Wykład II
Metody wnioskowanie w naukach
empirycznych
Metody wnioskowania w naukach empirycznych
Indukcja- polega na wyprowadzaniu wniosków ogólnych z przesłanek będących poszczególnymi
przypadkami np. Case Study ( od szczegółu do ogółu ).
Obserwowane znjawisko, czyli konsekwencja- przyjmowane jest jako skutek pewnej przyczyny.
Przyczyna ta jest ujmowana w indukcji jako hipoteza. Np. Firma X odniosła sukces na rynku
poniewa\
stworzyła unikalną strategię. ( Jakie są kluczowe czynniki sukcesu w danej bran\
y? )
Indukcja w przypadku zjawisk odnoszących się do zarządzania organizacjami opiera się na
obserwacji subiektywnej i niepełnej. ( Jak zdefiniować sukces firmy? ) Końcowym efektem indukcji
jest prawo naukowe.
Dedukcja- na podstawie wynikających z indukcji przyczyn wnioskujemy o skutkach.
Np. system dystrybucji jest kluczowym czynnikiem sukcesu w bran\
y Y ( od ogółu do szczegółu ).
Wynik indukcji ( przyczyna ) jest w tym rozumieniu przesłanką i na jej podstawie dedukujemy hipotezę
o skutkach.
Np. Jeśli firma Z w doskonałym stopniu opanuje system dystrybucji to osiągnie sukces
rynkowy. Rozumowanie dedukcyjne jest niezawodne, ale wynik dedukcji będzie poprawny tylko
wtedy, jeśli opiera się na prawidłowych przesłankach. ( czyli wtedy, jeśli wyniki indukcji- ustalona
przyczyna był prawdziwy ) ( kluczowe czynniki sukcesu są zmienne w czasie i ró\
ne terytorialnie )
Redukcja- jest to uzasadnianie przyczyn na podstawie wynikających z nich skutków. Fakt, \
e firma Q
odniosła sukces implikuje stwierdzenie, i\
przyczyną sukcesu było opanowanie kluczowego
czynnika w bran\
y Y.
A) Fakt, i\
firma Q nie odniosła sukcesu implikuje stwierdzenie i\
, nie opanowała kluczowego
czynnika sukcesu.
B) Fakt samego sukcesu implikuje stwierdzenie i\
, przyczyną ( przesłanką ) tego stanu rzeczy mo\
e
być fałszywa lub prawdziwa. Zaobserwowane skutki mogą mieć wiele przyczyn ( unikalna strategia
), a niekoniecznie tę jedną, która została przyjęta w hipotezie. ( system dystrybucji ) Dla
zwiększenie stopnia pewności otrzymanych rezultatów stosuje się wielokrotne sprawdzenie
wniosków w badaniach empirycznych. W przypadku przyjęcia hipotezy ( weryfikacji empirycznej )
staje się ona zweryfikowanym twierdzeniem naukowym.
Organizacja w sensie rzeczowym jest to rzecz zorganizowana- przedmiot
zło\
ony, a szczególnie taka całość, która składa się z rzeczy i ludzi
wyposa\
onych w narzędzia, maszyny, jak np. przedsiębiorstwo, bank, biuro
podró\
y, urząd itp.
Organizacja w sensie czynnościowym jest to proces organizowania, inaczej
tworzenie organizacji w sensie rzeczowym.
Organizacja w sensie atrybutowym to cecha rzeczy zło\
onej( często
czynność ), np. mówiąc o instytucji, procesie, czynnościach, \
e są dobrze
zorganizowane, u\
ywamy pojęcia organizacji w znaczeniu oceny i atrybutu.
EWOLUCJA POGL
DÓW NA CECHY CZLOWIEKA JAKO CZA
ONKA
ORGANIZACJI
MODEL TRADYCYJNY MODEL STOSUNKÓW MODEL PARTYCYPACYJNY
MI
DZYLUDZKICH
 Człowiek społeczny 
 Człowiek ekonomiczny   Człowiek totalny 
1. Praca jest nieprzyjemną 1. Potrzeby człowieka nie 1. Praca mo\
e stanowić dla
odstręczającą czynnością, ograniczają się do człowieka fascynujące
której stara się on uniknąć, fizjologicznych, lecz obejmują zajęcie. Najwa\
niejsze stają
skoro tylko mo\
e potrzeby społeczne, się potrzeby rozwoju i
przynale\
ności do grupy samorealizacji
2. Stosunki w pracy sa mniej
wa\
ne ni\
wysokość 2. Człowiek pracuje wydajniej, gdy 2. Człowiek pracuje
wynagrodzenia. Człowiek jest zadowolony ze stosunków najefektywniej, gdy w pełni
podejmie się ka\
dej pracy panujących w miejscu pracy. identyfikuje się z organizacją
za odpowiednie Ludzie chcą się czuć doceniani
3. Człowiek uczy się
wynagrodzenie i zauwa\
ani
przyjmowania na siebie
3. Człowiek jest 3. Człowiek mo\
e hamować odpowiedzialności i
egocentrykiem. Obojętnym wydajność pracy, gdy oczekują poszukuje wyzwań
na losy organizacji, której tego współpracownicy
4. Człowiek jest wysoce
jest członkiem
4. Znając motywy działania kreatyny i stanowi
4. Człowiek jest konserwatystą człowieka i jego oczekiwania, najcenniejszy element
opierającym się wszelkim mo\
na nim manipulować organizacji
innowacjom
EWOLUCJA POGL
DÓW NA ZADANIA KIEROWNIKA
MODEL TRADYCYJNY MODEL PARTYCYPACYJNY
MODEL STOSUNKÓW
MI
DZYLUDZKICH
1. Opracować precyzyjne 1. Pełnić rolę lidera 1. Kształtować tak zadania i
procedury działania nieformalnego, warunki pracy podwładnych,
podwładnych i prowadzić wykorzystującego emocjonalne aby umo\
liwiały one pełne
bezpośrednie nadzorowanie motywy działania jednostek wykorzystanie potencjału
ich pracy podwładnego
2. Wciągać podwładnych do
2. Dokonać podziału pracy podejmowania zrutynizowanych 2. Tworzyć warunki pełnej
podwładnych na proste, decyzji, budować partnerskie integracji celów
powtarzalne i łatwe do stosunki z podwładnym indywidualnych z celami
nauczenia czynności organizacji
3. Stosować ró\
norodne nagrody
3. Zlecać zadania bez a nie kary 3. Pełna partycypacja w
argumentacji, gdy\
z
ródłem zarządzaniu
4. Wprowadzać zró\
nicowane
autorytetu jest hierarchia
formy płać, oraz oceny 4. Zagwarantować i określić
organizacyjna
okresowe pracowników prawo podwładnego do
4. Stwarzać właściwe warunki uzasadnionego ryzyka
pracy