DSC06184

Funkcja menedżerska obejmuje cele związane z właściwą organizac' pracy (w tym obciążenia pracowników liczbą prowadzonych przypadków podział zadań i relacje w zespole pracowniczym, itp.) i jej wykonania z uwz-! ględnieniem statutowych celów organizacji i obowiązujących przepisów W zakres superwizji menedżerskiej wchodzą także działania związane z oceną przydatności pracownika do rodzaju wykonywanej pracy, w tym - ocena efektywności jego pracy, kontrola dokumentacji, udzielanie - zwłaszcza początkującym pracownikom - wskazówek dotyczących regulaminu placówki, obowiązujących procedur, dostępnych zasobów, strategicznych celów organizacji, planów rozwoju itp.

Superwizja edukacyjna służy przede wszystkim doskonaleniu zawodowemu pracowników i pomocy w rozwiązywaniu problemów zawodowych. W zakres superwizji edukacyjnej wchodzą między innymi takie działania, jak: systematyczna ocena potrzeb szkoleniowych pracowników i umożliwianie im udziału w rożnych formach kształcenia i doskonalenia umiejętności praktycznych, działania sprzyjające budowaniu profesjonalnej samowiedzy i odpowiedzialności zawodowej, twórczego podejścia do pracy, zaufania do własnych kompetencji itp.

Superwizja wspierająca skupia się na potrzebach i problemach pracowników, którzy nie radzą sobie z emocjami towarzyszącymi ich pracy, z obciążeniami psychicznymi związanymi z sytuacją niesienia pomocy, spadkiem motywacji do pracy, wynikającym z braku sukcesów, nadmiernego obciążenia pracą i trudnościami w godzeniu obowiązków zawodowych z życiem prywatnym. Do równie ważnych celów superwizji wspierającej należy zapobieganie wypaleniu zawodowemu poprzez kształtowanie umiejętności radzenia sobie pracowników ze stresem, właściwego zarządzania czasem, dostrzegania satysfakcjonujących stron zawodu, nie przenoszenia spraw zawodowych na grunt prywatny i identyfikowania problemów osobistych, które mogą wpływać na wykonywanie obowiązków służbowych. Ostatnia grupa celów superwizji wspierającej odnosi się do warunków pracy, bezpieczeństwa wykonywania czynności służbowych (na przykład ochrona przed agresją klientów), przestrzeganiem przez pracodawcę kodeksu pracy.

Zasadnicze różnice między superwizją a konsultacją

Proces superwizyjny należy odróżnić od relacji konsultacyjnej. Mimo wielu podobnych elementów, nie stanowią tożsamej formy pomocy w usprawnianiu roli zawodowej pracownika socjalnego. Do cech charakterystycznych superwizji zaliczymy przede wszystkim ciągłość i systematyczność oraz wyraźnie określoną strukturę i ustalone ramy czasowo-przestrzenne. W od-

różnieniu od dobrowolnej konsultacji, charakteryzuje się obowiązkiem uczestnictwa, określonym w zawieranej na wstępie umowie - kontrakcie. W konsultacji natomiast inicjatywa spotkania wychodzi od konsultującego się, który podejmuje decyzję o potrzebie uzyskania pomocy w rozwiązywaniu problemu. Konsultacja jest zatem działaniem okazjonalnym i doraźnym, a jej zasadniczym celem jest pomoc w rozwiązaniu problemu bieżącego. To sprawia, że nie wymaga stałych ram czasowych.

W czasie prowadzenia superwizji dokonuje się - nieobecnej w konsultacji - oceny pracy i podejmowanych decyzji. Bardzo ważne jest jednak, by wypracowana ocena została przekazana w sposób jasny, otwarty i życzliwy. Jest to szczególnie istotne ze względu na występującą asymetrię relacji, która jest charakterystyczną cechą każdej zależności między pomagającym a wspieranym [zobacz: Otrębska-Popiołek 1991]. Konsultacja z kolei odbywa się w układzie partnerskim, przy wykorzystywaniu doświadczeń zarówno klienta, jak i pracownika socjalnego przez cały czas trwania procesu rozwiązywania problemu [Dubois, Miley 1996, s. 224],

Podstawowe modele superwizji

W praktyce superwizyjnej realizuje się kilka jej rodzajów. Podstawowy podział na superwizję indywidualną i grupową dotyczy liczby osób uczestniczących w sesjach. Superwizja indywidualna - niegdyś popularna w krajach anglosaskich - wykorzystywana jest przede wszystkim w celach edukacyjnych - w szkoleniu i doskonaleniu zawodowym pracowników oraz w formie wsparcia i w sytuacjach, gdy problemy pracownika wymagają poufności, dogłębnego zbadania i całkowitej koncentracji na jego potrzebach [Keamey 1999]. Superwizja grupowa ma natomiast tę przewagę, że pozwala korzystać z doświadczenia większej liczby osób. Uczestnicy uczą się od siebie różnych sposobów rozwiązywania problemów, mają sposobność obserwowania swojej pracy, uczenia się na błędach innych oraz możliwość poznania opinii

0    sobie i swojej pracy. Ciągły proces konfrontowania z wiedzą i doświadczeniem innych pozwala uniknąć subiektywizmu w ocenie działań [Brown, Boume 1996].

W ramach superwizji grupowej, w zależności od sposobu rekrutacji uczestników, wyróżnia się superwizję w grupach, w zespołach oraz superwizję koleżeńską [zob. Szmagalski (red.) 2005, s. 46-48]. W początkowej fazie tworzenia grupy największą trudność sprawia wypracowanie klimatu zaufania

1    szczerości, które sprzyjają ujawnianiu swoich problemów i słabości. W późniejszych fazach pracy grupy utrudnieniem może być z kolei problem współzawodnictwa pomiędzy uczestnikami spotkań oraz dominacja osób

37