1060440959

174 Marta Mazur

czenia na pieniądze. Z kolei motywatory pozapłacowe niematerialne nie dają się przeliczyć na pieniądze, niemniej mają określone znaczenie i wartość dla pracowników¹.

Świadczenia rzeczowe często są gwarantowane pracownikom przez firmy. Wśród świadczeń rzeczowych szczególnie cenionych przez pracowników wyróżnić można: wynajem mieszkania, możliwość skorzystania w celach prywatnych z samochodu służbowego, pokrycie kosztów szkolenia zaproponowanych przez danego zatrudnionego, prawo do wycieczki zagranicznej z małżonkiem na koszt pracodawcy, opłatę za korzystanie z telefonu komórkowego i Internetu¹¹².

Szkolenia stanowią wartość dodaną do umiejętności pracownika; może on wykorzystywać je do kształtowania swojej kariery zawodowej. Dzięki szkoleniom zwiększa się potencjał wiedzy pracowników, co jest istotne dla nich samych (dzięki tej wiedzy mogą bowiem osiągnąć lepsze rezultaty), jak też dla organizacji. Umożliwienie szkolenia powoduje, że pracownicy poszerzają swoje horyzonty i zyskują pewność siebie¹¹³.

Rozwój pracowników jest też jednym z ważniejszych czynników satysfakcji z pracy. Jest on traktowany jako rodzaj wyróżnienia i informuje pracownika, że firma wiąże z nim swój dalszy rozwój. To możliwość dalszego inwestowania w swoje kwalifikacje i pewnego rodzaju nagroda za czas i wysiłek intelektualny¹¹⁴.

Awansowanie na podstawie oceny wyników pracy silnie motywuje do poprawy efektów. Awansowanie wiąże się ze zmianą pozycji w strukturze organizacyjnej, oznacza również powierzenie pracownikowi zadań o większej odpowiedzialności i zwiększenie jego możliwości decyzyjnych. Stanowi ono ważny element motywacyjny, gdyż zaspokaja potrzebę uznania i korzystnej samooceny, a także umożliwia dostęp do wyższych wartości i podniesienia poziomu życia. Awans jest istotnym motywatorem również dlatego, że nikt nie lubi stać w miejscu. Pracownik dobrze się czuje, gdy czyni postępy¹¹⁵.

Partycypacja w zarządzaniu to szeroki i aktywny udział pracowników w zarządzaniu na niektórych lub wszystkich szczeblach¹¹⁶. Sprowadza się ona do opracowania rozwiązań organizacyjnych pozwalających zatrudnionym na uczestnictwo w podejmowaniu decyzji zarówno ekonomicznych, organizacyjnych, jak i kadrowych. Partycypacja decyzyjna przybiera dwie podstawowe formy: bezpośrednią i pośrednią. Partycypacja bezpośrednia pozwala na osobisty wpływ na decyzje dotyczące kształtowania miejsca pracy i procesu pracy. Partycypacja pośrednia polega na udziale przedstawicieli pracowników w procesie zarządzania: w radzie nadzorczej spółki, radach zakładowych, komitetach itp.¹¹⁷

1

   M.W. Kopertyńska, wyd. cyt., s. 199.

¹¹²    J. Kopeć, J. Piwowarczyk, wyd. cyt., s. 81.

¹¹³    M.W. Kopertyńska, wyd. cyt. s. 220-221.

¹¹⁴    Tamże, s. 221.

¹¹⁵    Tamże, s. 228.

¹¹⁶    W. Bańka, wyd. cyt., s. 225.

¹¹⁷    J. Kopeć, J. Piwowarczyk, wyd. cyt., s. 85.