11557

Podstawy organizacji i zarządzania - referat zwraca uwagę na to, że przeważająca liczba organizacji uczy się słabo, a jako przyczyny tego zjawiska wskazuje siedem błędów, ułomności w uczeniu się.

Pierwszym z nich jest nadmierne utożsamianie się pracowników z własnymi stanowiskami pracy. Jak już wspomniane zostało wcześniej, struktura organizacji uczącej się opiera się na wspólnym działaniu, dążeniu każdej z jednostki do wspólnie obranego celu. Będąc szkolonym na lojalnych pracowników, często jest tak, że mylimy nasze stanowisko z naszą tożsamością. Kiedy pracownicy koncentrują się wyłącznie na swoim stanowisku pracy, maja niewielkie poczucie odpowiedzialności za całą wspólnotę, organizację, a co za tym idzie - za jej wyniki. Mało tego, trudno jest ustalić odpowiedzialność w przypadku niskich wyników. Jedynie można przypuszczać, że ktoś na którymś ze szczebli całego systemu nie wykonał zadania, które zostało mu powierzone, od którego zależał sukces całego zespołu.

Kolejnym powodem dla którego funkcjonowanie organizacji uczącej się jest tak trudne to skłonność ludzi do obwiniania za niepowodzenia innych a nie siebie. Jest to tak naprawdę produkt uboczny pierwszej z wymienionych ułomności i braku systemowego podejścia do funkcjonowania organizacji. Skupienie na własnym stanowisku pracy, powoduje ze nie jesteśmy w stanie ujrzeć jak nasza praca wpływa na organizację poza granicami naszego środowiska. Jeśli coś pójdzie nie tak, niezgodnie z planem, nasza praca nie przyniosła takich zysków jak powinna - szukamy przyczyn, winnych wszędzie tylko nie tam gdzie najczęściej się znajdują - u nas samych. Obwinianie innych czyni prawie niemożliwym uczenie się. Ponadto, nigdy nie wyjaśnia problemu w całości.

Następnym aspektem przytoczonym przez Petera Senge jest tzw. „iluzja aktywności". Powszechnie wiadomo, że jakakolwiek aktywność na stanowisku pracy - w obrębie jej obowiązków - jest bardzo wysoko ceniona przez przełożonych. Niestety, często jednak pracownik z pozoru aktywny, tak naprawdę robi wszystko, żeby sprawiać pozory aktywnego. Czasami jest to nieświadoma 'pozorna aktywność'. Dzieje się tak np. kiedy zaczynamy nadmiernie obwiniać innych współpracowników organizacji. Prawdziwa aktywność w przypadku niepowodzenia grupy, polega na zrozumieniu, w jaki sposób ja sam przyczyniam się do powstania tychże problemów, a potem rozwiązuje je. Dopiero, kiedy nasze sumienie będzie czyste w stosunku do całej zbiorowości możemy wytykać błędy innych, ale uwaga -tylko po to, aby pomóc tym dobru organizacji, a nie zaszkodzić owej jednostce.

Wyjaśnianie problemów przez koncentrację na pojedynczych, bezpośrednio poprzedzających wydarzeniach jest także dużym zagrożeniem dla funkcjonowania organizacji uczącej się. Dla rozwiązywania problemów firmy dużo bardziej efektywne jest analizowanie nie jednostkowych wydarzeń wpływających 'tu i teraz' na organizację, ale tych powolnych i stopniowo zachodzących procesów. Poznanie ich przyczyn jest kluczem do uniknięcia drastycznych efektów - dużo bardziej niebezpiecznych jak te, które przynoszą za sobą jednostkowe wydarzenia. Twórcze myślenie jednostek organizacji uczącej się będzie niemożliwe, podczas gdy zostanie ono zdominowane przez pojedyncze zdarzenia. Jeśli skupiamy się na wydarzeniach, co najwyżej będziemy potrafili je przewidzieć i odpowiednio

Paweł Czudecki