20831

•    poczta pantoflowa, osobista rekomendacja (niepewne, szybko, bezpłatnie, lokalne środowisko).

•    agencja doradztwa personalnego (drogo, długotrwała, doskonały wybór).

Proces i techniki sekcji:

Selekcja - zespół działań mający na celu wybranie według kryteriów efektywnej obsady danego stanowiska

pracy, odpowiedniego kandydata spośrod określonego zbioru osob (ważne posiadanie cech danego kandydata - profil kwalifikacyjny).

Rodzaje strategii selekcyjnej:

•    Play-off (bieg przez płotki) - na każdym etapie procesu odpadają kolejni kandydaci, aby ograniczyć liczbę kandydatów do ostatecznego wyboru (duża il. Kandydatów).

•    Strategia kompensacyjna - decyzja podejmowana w stosunku do całej grupy kandydatów.

•    Mieszana - do pewnego etapu jest to metoda kompensacyjna, a od pewnego play-off.

Przebieg selekcji:

•    Analiza dokumentacji (1 etap) - wychwycenie deklarowanych umiejętności, cech zawodowych oraz dyspozycyjności, ocena wyglądu dokumentu, uporządkowanie, załączniki

•    wstępna rozmowa kwalifikacyjna - pierwsza opinia o kandydacie, konfrontacja oczekiwania stron, wyjaśnienie wątpliwości, trwa ok. 15 min, prowadzi HR

•    analiza referencji - okazja do sprawdzenia rzetelności niektórych twierdzeń umieszczonych w aplikacji kandydata, pisane między wierszami, wybiórczość informacji

•    testy psychologiczne - kliniczne mierzą cechy indywidualne , statystyczne porównują cechy kandydata z ogólnymi prawami i rozkładami cech w pewnej grupie odniesienia lub popul.

•    Testy symulacyjne - próbki pracy odzwierciedlające codzienne uwarunkowania stanowiska pracy (koszyk zadań): obserwacja nawyków zawodowych, stosowania narzędzi

•    analiza biodanych (arkusz biograficzny) - identyfikacja cech kandydata na tle populacji, zebranie informacji dot. doświadczenia życiowego kandydata (demograficzne, zainteresowania), określenie zależności dotychczasowego życia na wykonywanie zadań

•    wywiad pogłębiony - wcześniej opracowany przebieg, prowadzi bezpośredni przełożony, analiza rzeczywistych informacji o poziomie zaangażowania, wizji pracy na stanowisku, weryfikacja cech psychospołecznych, wymagań merytorycznych

Wprowadzenie do pracy:

- wdrażanie pracownika w proces i stanowisko pracy w celu zapewnienia sprawnego funkcjonowania w danej organizacji.

Funkcje:

•    Funkcja adaptacyjna - jak najwcześniejsze wykorzystanie potencjału pracownika, tj. od pierwszego dnia obecności na danym stanowisku.

•    Charakter motywacyjny - wprowadzenie do pracy polega na szybki, sumiennym zapoznaniu pracownika ze środowiskiem pracy - to wszystko wpływa na pozytywne postrzeganie przez pracownika swojego miejsca pracy, (pokazanie istotności stanowiska, warunki pracy; bezpośredni przełożony)

•    Charakter społeczny - pracownik musi się zapoznać z współpracownikami, poznać elementy kultury

organizacyjnej firmy, panujących zasad współżycia. Pracownik powinien być po prostu wprowadzony, nawet w sposob nieformalny, do społeczności organizacyjnej - proces ten ma mniejsze znaczenie w doborze wewnętrznym, (zapoznanie ze zwyczajowością, poznanie elementów kultury, zasady współżycia, zasady nieformalnych przywódców)

•    Znaczenie organizacyjne - pracownik musi poznać swoje narzędzia pracy, strukturę organizacyjną, czy schemat obiegu dokumentów. Jest to przystosowanie się do treści i warunków pracy, poznanie podstawowych procedur, zadań obowiązków, zależności służbowych itp. (narzędzia, procedury, regulaminy, premiowanie)

Cele wprowadzenia:

•    ośmielenie pracownika,

•    zainteresowanie pracownika stanowiskiem i organizacją,

•    przekazanie podstawowych informacji na temat pracy,

•    wskazanie oczekiwanych standardów efektów i zachowań pracownika,

•    zaznajomienie pracownika z systemem szkoleń i możliwością rozwoju w ramach przedsiębiorstwa