27932

metody umożliwiające pokonanie barier i wprowadzenie uczenie się. Warunki takie dla całej organizacji zapewnia odpowiednio ukształtowana kultura organizacyjna zachęcająca do uczenia się.

Psychologiczne przeszkody jednostek w uczeniu się

Zanim jednak zostanie zbudowany pożądany model kultury uczenia się należy poznać psychologiczne, socjologiczne oraz instytucjonalne (stworzone przez organizację) czynniki uniemożliwiające dwupętlowe uczenie się jednostek. Jest to ważne gdyż zanim organizacja lub zespół zacznie się uczyć umiejętność tę muszą zdobyć poszczególni jej członkowie. Ze względu na fakt, że opory psychologiczne są najsilniejsze oraz najtrudniejsze do pokonania w niniejszym artykule zostaną przedstawione jedynie przeszkody w uczeniu natury psychologicznej.

Owe psychologiczne bariery związane z transformacyjnym uczeniem się posiadają prawie wszyscy, nawet najlepiej wykształcone jednostki, tzw. profesjonaliści. Poniżej przestawiono kluczowe z nich:

Niepokój związany z uczeniem się nowych rzeczy. To uczucie związane z niezdolnością, niechęcią do nauczenia się czegoś nowego, ponieważ dla danej jednostki proces uczenia się wydaje się być bardzo trudnym. Trudny, ponieważ należy często poznać coś, co na początku wydaje się prawie niemożliwe do poznania i zrozumienia; poznając trzeba się przyznać do braku umiejętności i kompetencji i pozostać w tym stanie do czasu nauczenia się nowego sposobu zachowania. Trudność może wynikać również ze względu na fakt, że czasami trzeba wykonywać rzeczy, z którymi dana jednostka ma niemiłe skojarzenia i po prostu boi się je wykonywać (pokonanie fobii).

Strach przed porażką. Popełnienie lub sama perspektywa popełnienia błędu, uzyskania niepożądanego rezultatu wywołuje stres, szczególnie u osób, które wcześniej odnosiły same sukcesy. To uczucie strachu bardzo często rodzi się w szkole lub w pracy, gdzie błędnie wykonane zadanie, niezależnie czy było ono wynikiem umyślnego działania jednostki czy też innych czynników, jest karane. Rodzie do niechęć do podejmowania nowych, nieznanych działań.

Defensywne uzasadnianie. Każdy człowiek posiada swoje teorie działania ("theories of action"), lecz w chwili stresu, konieczności podjęcia szybkiej decyzji lub wykonywania nowego działania działają zgodnie z innymi, często nie uświadamianymi zasadami -"teoriami rzeczywiście stosowanymi" ("theories-in-use"). Celem tych ukrytych zasad postępowania jest unikanie narażenia na cios, ryzyka, uczucia zażenowania, bycia postrzeganym jako osoba niekompetentna. Większość "teorii rzeczywiście stosowanych" składa się z czterech podstawowych wartości: maksymalizacja sukcesów i minimalizacja porażek, tłumienie negatywnych uczuć, racjonalność postępowania oraz zachowywanie się w taki sposób by pozostać pod wpływem jednostronnej kontroli. Z powyższych względów dana jednostka nie ocenia obiektywnie swoich działań i stara się znaleźć wytłumaczenie poza swoją osobą, obwiniając innych oraz wyszukując inne czynniki.

Model kultury uczenia się - warunek ciągłego uczenia się organizacji

Wykształcenie kultury uczenia się w organizacji to stworzenie warunków, w których możliwe jest pokonanie indywidualnych psychologicznych i socjologicznych barier uczenia się oraz umożliwienie ciągłego indywidualnego, zespołowego oraz organizacyjnego uczenia się.

Kultura organizacyjna to nic innego jak wspólnie podzielane założenia, zasady, sposoby postrzegania otoczenia, reakcji na zaobserwowane zjawiska oraz hierarchia wartości w organizacji. Kultura wpływa na działania (sposób zachowania się, wykonywania czynności, posługiwania się rzeczami), proces podejmowania decyzji, przyjęty sposób komunikacji oraz sposób odczuwania, strukturę myślenia i percepcję. Sama kultura jest tworzona przez ludzi pracujących w danej organizacji (osobowość kierowników, rytuały i symbole, komunikację), stosowane instrumenty zarządzania (struktury, procedury, budowanie