27935

organizację dnia, miesiąca; 5) Ustal priorytety i plan działania; 6) Nie daj się wciągnąć w kryzysowe sytuacje.

Organizacji czasii pracy - aspekty: 1) koncentracja na zadaniach (wykorzystywać zasadę PARETU (80 do 20) - 20% zadań daje 80% efektu; koncentruj swój wysiłek na wykonywaniu jednej czynności; natychmiast należy decydować o sprawach mniej ważnych i pozbywać się tych spraw, unikać skłonności do perfekcjonizmu; 2) walka z pożeraczami czasu(długie telefony, długie nieefektywne rozmowy, niespodziewani goście (wizyty), biurokratyzm -papiery; 3) kwestia delegacji uprawnień (można wydelegować czynności rutynowe, specjalistyczne, przygotowawcze, pracochłonne; nie można delegować spraw ważnych o bardzo ważnych, zadań nagłych.

Metody delegowania uprawnień: wybór zadań, które można przekazać, wybór pracownika, przygotować go do realizacji zadania, uzgodnić z nim kryteria oceny z wyników, śledzić postępy, służyć mu pomocą, wynagrodzenie za zadanie.

Postawa menedżerska w delegowaniu uprawnień; 1) menedżer powinien się upewnić i przekonać, że pracownik na pewno wie czego się od niego oczekuje; 2) nie wolno nakładać pracownikowi nowych zadań, gdy nie może prowadzić sobie z dotychczasowymi; 3) należy delegować z umiarem, nie ponaglać pracownika, prosić a nie rozkazywać, )zadbać o motywację.

Ad 4. Organizacja przebiegu pracy; 1) zadania złożone dzielić na części; 2) wyznaczyć sobie drobne gratyfikacje za sprawną wykonaną czynność; 3) dzień rozpoczynać od zadań nieciekawych i trudnych; 4) przy podejmowaniu decyzji korzystać z opinii specjalisty; 5) pracować przez sekretariat, pomocników i asystentów; 6) unikać zwłoki w działaniu; 7) izolować się w przypadkach koniecznych.

Motywacja - celem motywacji jest spowodowanie tego, żeby pracownik zachowywał się odpowiednio

Potrzeby 0 Bodźce Motyw Zachowanie się Bodźce dzieli sie na materialne i niematerialne.

Funkcja wynagrodzenia zależy od jej wysokości i struktury.

Wynagrodzenie jest wtedy motywacyjne kiedy jest społecznie sprawiedliwe (jest rekompensatą za wykonaną pracę). Struktura wynagrodzenia: stała (płaca zasadnicza) i ruchoma (nagrody, premia, bonusy).

Wynagrodzenie jest motywacyjne, jeżeli: płaca zasadnicza równoważy wysiłek związany z rzetelnym wykonywaniem obowiązku; premia i dodatki powinny być przyznawane za dodatkowy wysiłek, ponadprzeciętne wyniki, indywidualne osiągnięcia.

STYLE KIEROWANIA

To sposób postępowania z pracownikiem oraz podejmowania decyzji. Czynniki wpływające na styl kierowania: charakter osobowościowy menedżera; charakter podwładnych; rodzaj sytuacji decyzyjnych

rodzaj działalności.

Podział stylów kierowania: klasyczny i współczesny.

Podstawowym kryterium stylów kierowania w ujęciu klasycznym są: składniki stylu i sposób podejmowania decyzji; są 3 składniki stylu kierowania:

1) zlecenia - to przekazywanie decyzji pracownikom rozkaz: zadanie, termin, zagrożenie karą, polecenie: zadanie i termin, zalecenie: zadanie; 2) bodźce; 3) argumenty - atrybut racjonalnego wyjaśnienia zjawisk, decyzji.

Sposób podejmowania decyzji

przełożony podejmuje decyzję i ogłasza ją; przełożony „sprzedaje" decyzję; przełożony proponuje idee i oczekuje pytań; przełożony proponuje przybliżone decyzje, które mogą być zmienione; przełożony referuje problem, oczekuje propozycji rozwiązań i decyduje; przełożony nakreśla granice i proponuje grupie przyjąć decyzję; przełożony pozwala podwładnym na swobodne działanie w granicach określonych organizacją.

Współczesne style kierowania: ukierunkowane na ludzi; ukierunkowane na zadania.

Raddin wyróżnił 12 różnych stylów: Przyjazny - dbający o ludzi, współpracujący z nimi, szkolący swoich pracowników, dobrze wynagradza. Otwarty - deklaruje otwarty sposób komunikacji. Misjonarski - dobrotliwy, zabiega o akceptację pracowników, nie lubi podejmować decyzji. IIIH Kompleksowy - wykorzystuje wiedzę specjalistów, buduje sprawne zespoły, stawia na wyniki, sprawiedliwy w postępowaniu z ludźmi. Ugodowiec - ucieka od konfliktów. Dyrektorski - jest zainteresowany firmą i zna jej słabe strony. IIIII Gorliwy - dużo pracuje, liczą