3451

Opracowanie:

Stosunkowo niedawno konflikt stał się przedmiotem poważnego zainteresowania i badań ze strony naukowców, zajmujących się problematyką zachowań w organizacji. Wyniki tych badań wskazują, że rodzaje konfliktów i icli nasilenie wpływają na zachowania grupowe.

Występuje wiele rozmaitych definicji konfliktów. Mimo, że różnią się one między sobą, to jednak zawierają kilka wspólnych elementów. Konflikt musi być postrzegany przez strony biorące w nim udział. Istnienie konfliktu jest sprawą percepcji. Jeżeli nikt nie uświadamia sobie istnienia konfliktu, to ogólnie uznaje się, że żadnego konfliktu nie ma. Oczywiście, postrzegany konflikt nie musi nim być w rzeczywistości, i odwrotnie, wiele sytuacji, które można by opisywać jako konfliktowe, nie są nimi, bo zainteresowani członkowie grup nie dostrzegają w nich konfliktu. Innymi wspólnymi elementami większości definicji konfliktu są pojęcia opozycji, rzadkości i blokady oraz założenie, że występują dwie strony lub więcej, których interesy lub cele wydają są niezgodne.

Różnice w definicjach na ogól dotyczą zamiaru oraz tego, czy konflikt jest terminem odnoszącym się jedynie do jawnych działań.

Ostatecznie definiujemy konflikt jako proces, w którym strona A podejmuje świadome wysiłki zmierzające do udaremniania dążeń strony B przez blokowanie w jakiś sposób osiągnięcia przez nią celów lub blokowanie działań w jej interesie.

Isdiieje spór co do roli konfliktów w grupach i organizacjach. Przedstawiciele jednej ze szkół dowodzili, że ich występowanie świadczy o wadliwym funkcjonowaniu grupy. Nazywamy to poglądem tradycyjnym. Inni, reprezentujący szkołę stosunków współdziałania, twierdzili, że konflikt jest w każdej grupie zjawiskiem naturalnym i nieuniknionym. Nie musi być czymś złym, a może stać się pozytywną siłą, wpływającą na efektywność grupy. Według przedstawicieli trzeciej szkoły, konflikt nie tylko może być pozytywną siłą działającą na grupę, ale jego występowanie w pewnym stopniu jest absolutnie konieczne do skutecznej działalności grupy. Ten najnowszy pogląd nazywamy interakcyjnym.

Pogląd tradycyjny w latach trzydziestych i czterdziestych był zgodny z podejściem do zachowań grupowych. Dowodzono, że konflikt jest dysfunkcjonalnym wynikiem niedostatecznej komunikacji, braku otwartości i wzajemnego zaufania między ludźmi oraz nieumiejętności kierowników reagowania na potrzeby i aspiracje ich podwładnych. Przedstawiciele szkoły stosunków międzyludzkich dowodzili, że konflikt jest naturalnym zjawiskiem we wszelkich grupach i organizacjach. Skoro konfliktu nie da się uniknąć, zalecali akceptację konfliktu. Szukali uzasadnień jego występowania: nie da się go uniknąć, a niekiedy konflikt może korzystnie wpływać na efektywność grupy. Poglądy przedstawicieli szkoły stosunków międzyludzkich zdominowały teorię konfliktu od końca lat czterdziestych do połowy lat siedemdziesiątych.

Obecnie konflikt traktuje się z interakcyjnego punktu widzenia. Głównym wnioskiem płynącym z tego poglądu jest zachęta dla przywódców grup do podtrzymywania ciągłego, niewielkiego poziomu konfliktu - dostatecznego, by utrzymać w grupie żywotność, samokiytycyzm i kreatywność. Uzasadnia się to tym, że grupa harmonijna, pokojowa, spokojna i współpracująca zapewne będzie statyczna, apatyczna i nie będzie reagować na konieczność wprowadzania zmian i innowacji.

Według poglądu interakcyjnego nie uważa się wszystkich konfliktów za dobre. Niektóre konflikty wspierają cele grupy i zwiększają jej efektywność, są to funkcjonalne, konstruktywne postacie konfliktu. Są też konflikty przeszkadzające w efektywnej działalności grupy, są to konflikty dysfunkcjonalne albo destrukcyjne. Granica między konfliktami