117025

2. Coaching

Presja dzisiejszych warunków rynkowych wymaga od przedsiębiorstw poszukiwania nowych źródeł przewagi konkurencyjnej. Przewagę tę trudno jest obecnie utrzymać jedynie w oparciu o rozwiązania techniczne czy organizacyjne, które są zwykle łatwe do skopiowania. Koniecznością staje się więc ciągłe doskonalenie przedsiębiorstwa w celu dostarczenia klientom większej wartości dodanej w postaci wyższej jakości, atrakcyjniejszej ceny, korzystniejszych warunków współpracy. Jednym z kluczowych czynników sukcesu jest więc pełne wykorzystanie potencjału kwalifikacji, kreatywności i zaangażowania pracowników wszystkich szczebli. Strategią realizacji tego wymogu może być wprowadzenie w firmie filozofii zarządzania przez coaching.

Coaching w wymiarze organizacji jest formułą zarządzania zasobami ludzkimi, która pozwala w pełni wykorzystać zdolność i potrzebę uczenia się pracowników w celu znaczącego podniesienia efektywności działania. Rezultatem wdrożenia filozofii coachingu w firmie jest podniesienie wydajności i jakości pracy, większa elastyczność i szybkość reagowania na zmiany rynkowe, pełniejsze wykorzystanie doświadczenia i kreatywności pracowników, wzrost zaangażowania i poczucia odpowiedzialności, poprawa komunikacji i relacji w zespole, zmniejszenie rotacji pracowników, możliwość koncentracji na priorytetach dzięki delegowaniu zadań, wzmocnienie podstawowych zasad, wartości i celów firmy.

Dla niektórych firm podejście do kierowania ludźmi jest całkowicie obce i trudne do pogodzenia z tradycją zarządzania opartego na władzy formalnej. Dla innych, dostrzegających nieuchronność zmian, jest pojęciem nowym, którego wprowadzenie będzie wymagać znaczących zmian w mentalności kadry kierowniczej. Dla jeszcze innych, bardziej zaawansowanych w dziedzinie kierowania kadrami, zarządzanie przez coaching jest ważną strategią rozwoju, wspartą rozwiązaniami systemowymi i organizacyjnymi. Jednym z najważniejszych czynników decydujących o możliwości wprowadzenia zasad zarządzania przez coaching jest istniejąca w firmie kultura organizacyjna. W wielu przedsiębiorstwach panuje tradycyjna kultura oparta o formalną hierarchę, autokratyczne zarządzanie, ograniczoną samodzielność pracowników, restiykcyjne traktowanie błędów i niepowodzeń, prowadzące w efekcie do ograniczenia inicjatywy i zaangażowania załogi. Priorytet stanowią bieżące wyniki ekonomiczne, które na dalszy plan odsuwają sprawy pracownicze. Taką kulturę można nazwać kulturą posłuszeństwa. Spotkać można także przedsiębiorstwa, w których deklarowany jest współudział pracowników w zarządzaniu, jednak głoszone oficjalnie zasady mają głównie znaczenie promocyjne.

Jest wreszcie grupa przedsiębiorstw, które starają się wdrażać zasady sprzyjające zaistnieniu filozofii coachingu. Kultura organizacyjna tych firm oparta jest na uznaniu znaczenia pracy zespołowej, włączaniu pracowników w procesy zarządzania, delegowaniu uprawnień decyzyjnych, traktowaniu zarówno sukcesów jak i porażek jako elementów uczenia się organizacji. Pracownicy traktowani są jako najważniejsza wartość firmy, a długofalowe wyniki ekonomiczne są rezultatem rozwijania i właściwego wykorzystania potencjału kadrowego. Taką kulturę można nazwać kulturą zaangażowania i odpowiedzialności i tworzy ona najbardziej sprzyjające warunki do zaistnienia coachingu jako stałego elementu zarządzania.

Coaching jest więc filozofią zarządzania w wymiarze całej organizacji, ale jest także strategią realizacji zadań przez poszczególnych kierowników. Coaching może być stosowany zarówno w odniesieniu do poszczególnych pracowników jaki i do całych zespołów. Może mieć charakter oficjalnej rozmowy lub całkiem nieformalnej, roboczej wymiany opinii. Działania coachingowe wkomponowują się i dopełniają roczny cykl ustalania celów, monitorowania pracy i analizy osiągniętych wyników, którego kulminacyjny punktem są formalne oceny pracownicze. Coacliing nie jest więc zorientowany na doraźne rozwiązywanie problemów, jest działaniem długofalowym, jest inwestycją w ludzi, która zwraca się lepszymi wynikami pracy podległego zespołu.