117038

jest hierarchia systemu potrzeb - zaspokajanie niższych potrzeb warunkuje zaspokajanie potrzeb wyższych Piramida potrzeb 1. Potrz.fizjologiczne ( głód,pragnienie,sen,potrzeby seksualne) od nich uzależnione jest prawidłowe funkcjonowanie organizmu ludzkiego.2.Potrzeby bezpieczeństwa (pewność,stałość,opieka,pewność pracy) związane są one z dążeniem do bezpieczeństwa osobistego i socjalnego 3.potrzeby społecz.( miłość,czułość,współpraca, przyjaźń,władza,siła poważanie u innych) od ich zaspokojenia zależy poczucie wartości,jego pewność siebie .4.Potrzeby statutu (uznanie , szacunek) 5.Potrzeby samorealizacji (realizacja własnych talentów,zdolności,umiejętności oraz poszerzanie kręgów swoich zainteresowań) Ponadto Maslov wymienił również potrzeby wiedzy i potrzeby estetyczne. Teoria X i Y - (mcGregor) uzależnia sposób motywowania ludzi do pracy przez kierowników od cech osobowych i charakteru pracowników.

Teoria X -1. Ludzie niechętnie pracują i jeśli mogą unikają pracy; 2.Ludzi trzeba zmusić lub przekupić do wysiłku; 3.Ludzie raczej wolą żeby nimi kierować i unikają odpowiedzialności;

4,Ludzi motywują głównie pieniądze i lęk przed utratą poczucia bezpieczeństwa; 5.Większość ludzi nie wykazuje twórczych umiejętności z wyjątkiem przypadków gdy chodzi o omijanie przepisów ustalonych przez kierownictwo. Teoria Y - 1.Praca jest konieczna do rozwoju psychicznego człowieka. 2.Ludzie pragną interesować się swoją pracą i w odpowiednich warunkach sprawia im ona przyjemność. 3.Ludzie dążą do realizacji przyjętego celu. 4.W odpowiednich warunkach ludzie pragną odpowiedzialności i dążą do niej, a samodyscyplina jest skuteczniejsza i może być surowsza od dyscypliny narzuconej. 5.W odpowiednich warunkach pragnienie wykorzystania własnego potencjału motywuje ludzi. 6.Umiejętności twórcze i pomysłowość występują powszechnie,ale są w poważnym stopniu niewykorzystane. Teoria dwucrynnikowa [.Czynniki higieniczne: l.Polityka i administracja firmy. 2.Nadzór (dostęp do szefa,jego umiejętności i osobowość) 3.Stosunki między ludźmi. 4.Wynagrodzenie. 5.Pozycja. 6.Pewność pracy. 7.Życie osobiste; ILCzynniki motywujące:

1.Osiągnięcia. 2.Uznanie 3.Zainteresowanie pracą. 4,Opowiedzialność. 5.Awanse.

Teoria stawiania celów - Przełożony i podwładny powinni wspólnie i systematycznie ustalać cele podwładnego. Cele te powinny zawierać umiarkowany stopień trudności, być konkretne i możliwe do zaakceptowania przez pracownika, który mógłby się zaangażować w ich realizację.

Stanowiskiem zgodnym z tą teorią jest koncepcja zarządzania przez cele. Podejście japońskie filozofia zarządzania, której celem jest doprowadzenie do wytworzenia się partnerskich stosunków między pracownikami. Duży nacisk w kulturze japońskiej kładzie się na osiągalne porozumienia. Jednym z systemów podejmowania decyzji w modelu japońskim jest model RINGI zgodnie z którym pracownicy są współtwórcami podejmowanych decyzji. Pracownicy czyją się bardziej docenieni, sprawniej realizują cele firmy. System RINGI jest niezastąpiony jako środek integracji pracowników i kierownictwa. Rekrutacja - pozyskiwanie przez organizację kandydatów do pracy w liczbie umożliwiającej naturalną selekcję. Rekrutacja ogólna- iest najbardziej odpowiednia gdy chcemy przyciągnąć kandydatów na operacyjne stanowiska pracy(produkcyjne) a procedury stosowane w tych przypadkach są standardowe i proste. Rekrutacja seumentowa- służy do przyciągnięcia kandydatów, specjalistów(z konkretnego segmentu rynku pracy) i procedury bywają bardzo wyszukane. Model sita- wskazuje na selekcję pracowników jako podstawową działalność komórek personalnych. Opiera się na założeniu że człowiek jest jaki jest i zmienić go nie sposób.W związku z tym przedsiębiorstwo powinno wybierać najlepszych spośród kandydatów i stopniowo pozbywać się gorszych pracowników. Najlepsi są awansowani a najgorsi zwalniani a na ich miejsce przyjęci następni. Model kapitału ludzkiego- oparty jest na założeniu że człowiek uczy się i zmienia przez całe życie.Jeśli przedsiębiorstwo traktuje swój personel jako zasób w któty należy inwestować, to człowiek przywiązuje się emocjonalnie do swojego miejsca pracy i jest lojalny. Rekrutacja wew nętrzna: Zalety: l.otwarcie możliwości awansu.2.zacieśnianie więzi z zakładem pracy.3.nikłe lub prawie żadne koszty doboru.4.znajomość zakładu przez pracownika.5.krótki okres oczekiwania na efekty.6.przejrzysta polityka kadrowa. Wady:l.małe możliwości wyboru.2.wysokie koszty doszkalania.3.zaślepienie zakładem.4.rywaiizacja i napięeie.5.zbyt silne więzi