1. Zarządzanie zasobami ludzkimi to…………….i……………….zespół oddziaływań na postępowanie człowieka w organizacji, tworzący zintegrowany mechanizm łączący cele i zadania organizacji z potrzebami pracowników

2. Zarządzanie zasobami ludzkimi odpowiada modelowi zarządzania przed(ucięło zdjęcie) mianem………MODEL ZASOBÓW LUDZKICH………

3. Strategia personalna zawiera (4 pkt)

Elementy strategii personalnej:

• cele strategiczne

• sposoby i środki realizacji celów strateg.

• harmonogram podejmowanych działań zmierzających de realizacji celów

• oszacowanie kosztów realizacji celów strateg.

4. Kluczowymi wewnętrznymi uwarunkowaniami zarządzania zasobami ludzkimi są chyba 3 pkt bo ucięło zdjęcie)

5. Analizę zasobów ludzkich ze względu na częstotliwości dzieli się na (2 pkt)

Podziała analizy zasobów ze względu na częstotliwość jej przeprowadzania:

1. Analiza okazjonalna.

2. Analiza systematyczna.

6. Wewnętrznymi determinantami zatrudnienia sa: (3 pkt)

Wewnętrzne determinanty planowania zatrudnienie.

1. Wizja, misja, cel działalności przedsięb.

2. Stosowana technika i technologia.

3. Wydajność pracy.

4. Wykorzystanie czasu pracy.

7. Dobór pracowników obejmuje (2pkt)

Dobór pracowników obejmuje:

1. Selekcję.

2. Rekrutację.

8. Wady doboru pracowników z zewnętrznego źródła rekrutacji to (3 pkt)

1.WIEKSZE RYZYKO POPEŁNIENIA BŁĘDU W OCENIE KANDYDATA DO PRACY

2.MOŻLIWOŚĆ WYWOŁANIA KONFLIKTÓW WŚRÓD PRACOWNIKÓW

3. DŁUŻSZY OKRES ADAPTACJI PRACOWNICZEJ

9. Według hierarchii potrzeb Maslowa potrzeby pierwszego rzędu to (2 pkt)

• potrzeby I rzędu (*fizjologiczne - głód, pragnienie, * bezpieczeństwo - ochrona przed zagrożeniami, pewność np. pracy)

10. Według Skinera istnieją następujące techniki modyfikacji zachowań pracowników(4pkt)

4 podstawowe techniki modyfikacji zachowania pracowników (Skinner):

- pozytywne wzmocnienie

- uczenie unikania

- wygaszanie

- karanie

11. Wynagrodzenie pełni następujące funkcję (4 pkt)

Funkcje wynagrodzenia:

• dochodowa - umożliwia pracownikom utrzymanie siebie i rodziny stanowi podstawę do kształtowania ich stopy życiowej, umożliwia zaspokojenie niektórych potrzeb

• kosztowa - wynagrodzenie wraz z innymi składnikami tworzącymi dochód z pracy oraz pozostałymi wydatkami ponoszonymi przez przedsieb. z racji zatrudniania pracowników składa się na koszty pracy. Oznacza to ze w interesie pracodawcy jest dążenie to minimalizacji kosztów pracy

• motywacyjna - wynagrodzenia stanowi instrument ukształtowania postaw i zachowań pracowników zgodnie z oczekiwaniami zatrudniającej ich organizacji. Siła oddziaływań wygrodzenia jako czynnika motywującego zależy od poziomu wygrodzenia jego struktury wew powiązania go z osiąganymi przez pracowników wynikami

• społeczna - wysokość wynagrodzenia decyduje o uznaniu prestiżu miejscu w hierarchii społecznej

12. Tworzenie modelu wartościowania pracy polega na ustaleniu (chyba 2 pkt)

Tworzenie modelu kwalifikowania pracy obejmuje ustalenie:

1. kryteriów syntetycznych i elementarnych oraz przypisania tym drugim maksymalnych ocen w postaci liczby punktów

2. „kluczy analitycznych” ułatwiających ocenę i oszacowanie poziomu każdego kryterium w badanej pracy

13. Metody szkolenia ze względu na miejsce szkolenia dzielą się na (podać przykłady) (2 pkt)

Metody szkolenia ze względu na kryterium „miejsce szkolenia”

1. szkolenie na stanowisko pracy (konsultacje pracownika z przełożonym, instruktarz, powierzenie zadań zleconych)

2. szkolenie poza stanowiskiem pracy (wykłady, seminaria, konferencje)

14. Przykładowymi zasadami obowiązującymi zakresie oceniania pracowników (4pkt)

KRYTERIUM OCENY PRACOWNIKÓW

1. efektywnościowe

1.1 indywidualne

1.2 zespołowe

1.3 organizacyjne

2. behawioralne

3. kwalifikacyjne

4. osobowościowe

15. Błąd tzw transferu stereotypu estetycznego w zakresie(zdjecie ucielo)……

……..

16. Portfolio personalne identyfikuje grupy pracowników według dwóch grup

17. Zalety partycypacji pracowników (4 pkt)

ZALETY PARTYCYPACJI PRACOWNIKA

1) ogranicza występow. alienacji i stresów wśród pracowników

2) umożliwia pracownikom wykazanie się swoimi kwalifikacjami

3) stanowi podstawę do zaspokojenia potrzeb wyższego rzędu, tj. przynależności, szacunku, uznania i samorealizacji. Sprzyjają uzyskaniu przez pracowników zadowolenia z pracy

4) sprzyja wzrostowi motywacji do pracy, zwiększa zaangażowanie pracowników, wyzwalając zarazem ich inicjatywę, przyczynia się także do wzrostu sprawności działania i jakości pracy

5) Sprzyja integracji celów pracowników celem organizacji

6) wzmacnia prestiż przełożonego w oczach podwładnych

18. Alternatywami w stosunku do zwolnień pracowników są (3pkt)

Alternatywy wobec zwolnień pracowników.

1. Ograniczenie naboru pracowników z zewnętrznego rynku pracy.

2. Redukcja godzin nadliczbowych.

3. Nieprzedłużanie umów czasowych i umów na wykonywanie kreślonej pracy.

4. Skrócenie czasu pracy.

5. Wcześniejsze emerytury.

19. Metody planowania popytu na zasoby ludzkie (5 pkt)

Metody planowania podaży zasobów ludzkich.

1. Analiza danych osobowych.

2. Sondaż diagnostyczny.

3. Analiza trendów historycznych.

20. Podstawowym miernikiem fluktuacji jest…………(chyba bo zdjecie niewyraźne):

1 WSPÓŁCZYNNIK PRZYJĘĆ DO PRACY W_p=L_P/Z₀

2 WSPÓŁCZYNNIK ZWOLNIEŃ Z PRACY W_Z=L_Z/Z₀

3 OGÓLNY WSPÓŁCZYNNIK FLUKTUACJI W₀=(L_P+L_Z)/Z₀

21. pyt testowe-popyt>podaż odp A DOBÓR

22. Formy rekrutacji (5pkt)

FORMY REKRUTACJI ZEWNĘTRZNEJ

1. bazy kandydatów odrzuconych w poprzednich rekrutacjach

2. rekomendacja aktualnia zatrudnionych pracowników

3. ogłoszenia w prasie, czasopismach fachowych, Internecie

4. rekrutacja w szkolach

5. rekr.. za pośrednictwem urzędów pracy

6. rekr.. za pośred. prywatnych biur pośrednictwa pracy

7. rekr.. za pośr. firm konsultingowych

8. zgłoszenia samoistne

9. targi pracy

10. dni otwarte

11. stowarzyszenia profesjonalne i organizacje środowiskowe

12. konferencje i seminaria branżowe

FORMY REKRUTACJI Z WEWNĘTRZNEGO RYNKU PRACY

1. ogłoszenia wewnętrzne (zamieszczane w gazetkach zakładowych, na tablicach ogłoszeń, na tabl. ogłoszeń, w poczcie elekton.)

2. plany następstw (księgi-listy sukcesów), plany rotacji pracowników, plany karier zawodowych pracowników.

23. pytanie testowe („model tradycyjny „ -odpowiedź czynnik płacowy) (1pkt)

24. Płaszczyzny dehumanizacji pracy (4pkt)

Czynniki dehumanizacji organizacji pracy istniejące na 4 płaszczyznach:

1. przebiegu pracy

2. społecznego środowiska pracy

3. materialnego środowiska pracy

4. możliwości pracownika do spełniania wymaga pracodawcy.

25. (Definicja )Rotacja to sposób i tak dalej stanowiska pracy (to trzeba było wstawić)

26. (definicja)Technika Kół Jakości … ochotniczych grup pracowniczych (to trzeba było wstawić)

27. Twórca kół jakości... KAORU ISHIKAWA

28. Etapy procesu szkolenia (4pkt)

Etapy procesu szkolenia:

1. identyfikacja potrzeb szkoleniowych

2. tworzenie programu i planu szkoleń (ustalenie budżetu w szkole)

3. realizacja szkolenia

3. ocena przebiegu i wyników szkolenia

29. pytanie testowe (bogata treść oferowanej pracy i bogata treśc pracy pożądana prze pracownika) odpowiedz wysoka jakość pracy i zadowolenie pracownika

---