Krytyka świadczy o inteligencji.
Ale jaka: taka dla samej krytyki, czy taka bardziej konstruktywna?
Jak krytykować, by nie zmieszać z błotem podwładnego, ale zmienić jego stosunek do wykonywanej pracy?
Słyszałem kiedyś taką opinię, że umiejętność krytykowania świadczy o inteligencji.
To by chyba tłumaczyło dlaczego w naszym kraju wszyscy wszystkich krytykują.
Bo chcą, by inni uważali ich za inteligentnych.
Ten, kto mówił, że krytyka świadczy o inteligencji zapomniał dodać, że tylko krytyka konstruktywna.
Skończmy więc wreszcie z krytyką niekonstruktywną, bo powoduje ona więcej zła niż dobra.
Na negacji nie da się nic zbudować.
Krytykowanie innych ma sens tylko wówczas, gdy spowoduje, że oni się poprawią.
Bo czemu innemu ma służyć krytyka?
Obniżeniu samooceny krytykowanego?
Zdołowaniu go?
Zmuszeniu by odszedł z pracy?
Powiesił się na pierwszej lepszej gałęzi?
Czy może chodzi tylko o to, by krytykujący poczuł się lepiej.
Żeby mógł powiedzieć - jaki ja jestem mądry, jakie mam błyskotliwe uwagi, jak ja się na wszystkim znam...
Jeżeli tylko do tego ma służyć krytyka, to niczym się nie różni od kopania leżącego...
I to kopania perfidnego - bo kopiącemu wcale nie chodzi tylko o to, żeby wyeliminować przeciwnika, ale o to, by na jego zniszczeniu wypromować siebie, swoją błyskotliwość.
Dlaczego ten, kto powiedział, że krytyka świadczy o inteligencji, nie powiedział,
że chodzi o krytykę konstruktywną?
Trzeba być naprawdę mądrym człowiekiem, żeby skrytykować coś i zaproponować w to miejsce lepsze rozwiązanie. I jeszcze przekonać osobę krytykowaną, że to nowe rozwiązanie ma rzeczywiście sens. Natomiast po pewnym czasie, gdy okaże się, że to nowe rozwiązanie wcale nie przyniosło poprawy, nie krytykować tego, kto zastosował nasz pomysł, że zrobił źle.
Niestety w wielu sytuacjach tylko tak umiemy krytykować - zawsze, wszystkich i wszystko niezależnie od tego czy coś zaczęli poprawiać, czy nie. Łatwiej dostrzegamy potknięcia niż sukcesy.
Najbardziej frustrujące dla człowieka, który raz został skrytykowany (niekonstruktywnie) i zaczął poprawiać swoje wyniki jest krytyka powtórna.
- Znowu się Pan nie napracował. Znowu źle. Czy Pan myśli, że ja mam czas, żeby ciągle poprawiać po Panu pracę?
W tym miejscu aż chce się zadać kilka pytań krytykującemu:
1. Skąd wie czy jego podwładny rzeczywiście się nie napracował - widział ile czasu poświęcił na pracę, bo jeżeli nie widział, to nie ma prawa wydawać subiektywnych uwag.
W tym miejscu atakuje drugą osobę personalnie, a nie próbuje rozwiązać problemu.
2. Czy krytykujący zauważył w ogóle jakiś postęp w wynikach podwładnego? Czy drugim razem błędy były takie same jak za pierwszym razem, a może było ich mniej?
3. Czy krytykujący jest przekonany, że głównym celem pracy osoby skrytykowanej jest wysłuchiwanie cierpkich słów krytyki? Naprawdę nie ma nic przyjemnego w wysłuchiwaniu jakimi jesteśmy głupkami, że na niczym się nie znamy i że najlepiej powinniśmy się wziąć za sprzątanie ulic, albo w ogóle wyemigrować, najdalej jak się da.
Oczywiście w tym miejscu krytykujący ma prawo się obruszyć i zapytać:
- Po co ja mam cackać się z pracownikami, którzy raz za razem chrzanią swoją robotę? Czy ja jestem jakaś fundacja charytatywna, która ma im poprawiać samopoczucie?
Poniekąd tak - niestety. Bo tylko zadowolony ze swojej pracy pracownik będzie ją wykonywał naprawdę dobrze. Strach przed przełożonym nie jest czynnikiem napędowym. Pochwała z jego strony - owszem, ale strach nigdy. Czy widziałeś kiedyś psa na którego krzyczy jego właściciel? Czy nie żal ci go było w tym momencie - uszy po sobie, ogon podwinięty pod nogi i prawie czołga się w stronę swego pana. Boi się, ale idzie, bo wie, że jak nie przyjdzie właściciel będzie krzyczał głośniej, a może nawet go uderzy.
Czy tak samo mają zachowywać się podwładni?
Owszem będą słuchać, bo będą się bać, ale nic genialnego nie wymyślą.
Błędy są zwykle wynikiem złego rozumienia poleceń wydawanych przez przełożonego lub braku odpowiednich narzędzi do wykonania danej pracy a nie brakiem umiejętności czy niechęcią do wykonywanej pracy. Te dwie ostatnie przyczyny też mają swój udział przy błędach popełnianych przez podwładnych, ale zdarzają się naprawdę o wiele rzadziej.
Musisz wierzyć, że Twój pracownik ma dobre intencje!
Musisz uwierzyć, że osoba, którą chcesz skrytykować, zmieszać z błotem, podeptać butami miała naprawdę dobrą intencję podejmując swoją decyzję. Nie chciała tego zrobić, by Tobie zaszkodzić. Chciała raczej dobrze, lecz nie zawsze wszystko wychodzi. I choć mówi się, że dobrymi chęciami piekło jest wybrukowane, to nie zsyłajmy tego, któremu się nie udało na jego dno.
Trzeba to sobie uświadomić zanim zaczniemy krytykować, by nie trzeba było potem przepraszać lub sztucznie chwalić, bo gdy poznamy wszystkie fakty może zrobi nam się głupio, że kogoś potraktowaliśmy niesprawiedliwie.
Czasem zdarza się, że Twój pracownik przestaje nagle przykładać się do swoich zadań. Nie dość, że nie wykonuje ich na czas, to jeszcze spóźnia się do biura lub bez żadnej przyczyny wcześniej wychodzi. Nie wygłaszaj wtedy uwag w stylu: Ma mi się to więcej nie powtórzyć lub Od dzisiaj nie będę już tolerować takiego zachowania. W taki sposób tylko zrazisz go do siebie. Spróbuj raczej znaleźć przyczynę takiego zachowania. Jeżeli dobry pracownik przestał się przykładać do swoich obowiązków, to oznacza najczęściej, że ma jakiś problem (przecież masz do niego zaufanie i nie podejrzewasz go, że nagle zaczął sabotować pracę). Spróbuj więc z nim porozmawiać. Może ma kłopoty w domu, a może po prostu musi pozałatwiać sprawy urzędowe.
Zamiast krzyczeć, krytykować, kazać mu zmienić zachowanie, zapytaj się go, w czym możesz mu pomóc, aby łatwiej poradził sobie ze swoimi sprawami. Rozmowę zacznij Ty, bo pracownik rzadko sam przychodzi do swojego szefa i mówi, jaki ma problem.
Warto nauczyć się umiejętnie krytykować. Tak, by nie zestresować podwładnego,
a zmienić jego stosunek do wykonywanej pracy. I krytykować zawsze konstruktywnie.
A może w ogóle nie krytykować - zapytałby kto - jeżeli podwładni są tacy delikatni, że jeszcze poczują się mobbingowani, gdy powiem co myślę o ich pracy. Może lepiej zastosować wobec pracowników bezstresowe wychowanie, jak wobec co poniektórych dzieci. Puścić na żywioł i zobaczyć co z tego wyjdzie.
Tragedia.
Nie ma co liczyć, że pracownik, który popełnił jakiś błąd szybko sobie go uświadomi i równie szybko wyeliminuje. Jeżeli nie zwrócisz mu uwagi, to on może to zinterpretować jako Twoją akceptację i dalej postępować w taki sam sposób.
Jak w takim razie skrytykować go, by nie poczuł się urażony? Jeżeli po prostu wytkniesz mu jego błąd, to pomyśli, że tępisz w nim samodzielność i będzie miał do Ciebie żal. Spróbuj więc skupić się na tym, co Was łączy, a nie dzieli.
Oto kilka porad, jak rozmawiać z pracownikiem, gdy chcesz go skrytykować:
1. Nawiąż z nim przyjazny kontakt.
Po pierwsze nie staraj się sprawiać wrażenia, że Wasze spotkanie to typowy „dywanik”. Pracownik i tak będzie domyślał się, że czeka go krytyka więc od początku będzie nieufny. Spróbuj przełamać pierwsze lody. Stwórz nieoficjalną i luźną atmosferę. Zapytaj, co słychać w pracy, w domu, co robił w weekend. Wspomnij jakiś jego sukces.
2. Wyjaśnij fakty - powiedz, co się stało i oddaj inicjatywę pracownikowi.
Niech przedstawi Ci swoją wersję zdarzeń, z własnego punktu widzenia. Niech powie, czemu właśnie tak postąpił. Teraz wyjaśnij mu swoje stanowisko. Wytłumacz, dlaczego Twoim zdaniem popełnił błąd i wskaż, na czym on polegał. Tłumaczenie oprzyj na następującym schemacie:
- wytłumacz, czego oczekujesz od pracownika, a co nie zostało zrobione,
- wytłumacz, czego nie chcesz, by robił, a co zostało przez niego zrobione,
- powiedz mu, co powinien był zrobić, żeby nie popełnić błędu.
3. Poproś pracownika o zajęcie stanowiska wobec Twojej opinii.
Prawdopodobnie postara się usprawiedliwić. Musisz okazać zainteresowanie jego problemami i niczego nie możesz lekceważyć. Być może wyrzuci on z siebie wszystkie żale, opinie, obawy, problemy i negatywne odczucia w stosunku do wykonywanej pracy. W tej fazie nie wolno mu przerywać. Dowiesz się, jakie problemy ma pracownik i co mogło spowodować popełnienie błędu. Może w trakcie rozmowy on sam uświadomi sobie błąd, a może jego argumenty zmuszą Cię, byś inaczej spojrzał na jego zachowanie.
4. Wyjaśnij swojemu pracownikowi konsekwencje popełnionego błędu.
Nawet wtedy, gdy jego argumenty Cię przekonują, musisz pamiętać, że coś było nie tak. Powiedz, jaki wpływ mają jego decyzje na współpracę w zespole, kontakty z klientami itd. Pracownik musi zrozumieć, że jego błędy nie dotyczą tylko jego samego, że nie chodzi też
o Twoje zadowolenie lub jego brak. Wyjaśnij, mu że jego pomyłki wpływają na funkcjonowanie całej firmy, ponieważ nie pracuje w próżni i każde jego działanie wywołuje jakąś reakcję, a poza tym ma wpływ również na to jak firma jest postrzegana na zewnątrz.
5. Na zakończenie powiedz pracownikowi, co zrobił dobrze i co powinien w przyszłości robić w ten sam sposób.
Wskaż też te rzeczy, które powinien poprawić i koniecznie powiedz mu, jak ma to zrobić. Pracownik musi wiedzieć, czego od niego oczekujesz.
Musicie się rozstać w atmosferze zrozumienia. Powiedz, że liczysz, iż w przyszłości nie popełni takich pomyłek oraz ufasz, iż zrozumiał ich konsekwencje i to, czego od niego wymagasz.
Pamiętaj, że w przypadku krytyki liczy się czas.
Ale nie działaj pochopnie.
Rozmowę z pracownikiem należy odbyć jak najszybciej po odkryciu błędu. Ale nie działaj pochopnie, bo czasami zbyt szybkie działanie może przerodzić się w zwymyślanie pracownika, a to na pewno nie przyniesie właściwych efektów.
Po takiej rozmowie pracownik musi nie tylko zrozumieć, co zrobił źle, ale też wiedzieć, że dostrzegasz również te rzeczy, które zrobił dobrze. Musi zrozumieć, kiedy i gdzie popełnił błąd oraz wiedzieć jak ma postępować w przyszłości, aby go uniknąć, ale jednocześnie nie powinien czuć się zdołowany.
Pozdrawiam
Daniel Sukniewicz