plik


ÿþdr Sylwia BiaBas WspóBczesne koncepcje zarzdzania WykBad 2  e-learning ELASTYCZNOZ ZASOBÓW Niniejszy wykBad stanowi kontynuacj wykBadu prezentowanego na ostatnich zajciach, na których byBa mowa o konieczno[ci elastyczno[ci dziaBania wspóBczesnych organizacji jako odpowiedzi na turbulencj otoczenia. Powiedziane wtedy zostawaBo, i|: Organizacje elastyczne to takie, których struktura i kultura umo|liwiaj szybkie dostosowanie si do zmieniajcych si potrzeb klientów oraz wymogów konkurencji. Na wykBadach omówiono sposoby na popraw elastyczno[ci strategii i struktury. Natomiast obecny wykBad skupiaB si bdzie na mo|liwo[ci elastycznego ksztaBtowania zasobów ludzkich organizacji. Mo|liwo[ci elastycznego dostosowania si zasobów ludzkich (ZL) organizacji do zmian zale|y od 3 grup zródeB1: - otoczenia organizacji, yródBa elastyczno[ci zasobów ludzkich - elastyczno[ci organizacji, organizacji - elastyczno[ci jej pracowników. Otoczenie organizacji jako zródBo elastyczno[ci zasobów ludzkich - zewntrzne zródBa elastyczno[ci organizacji To na ile organizacja wraz ze swoimi zasobami potrafi dostosowa si do zmian w istotny sposób zale|y od jej otoczenia. W przypadku elastyczno[ci zasobów ludzkich najwiksze znaczenie bd miaBy: - dostpne na rynku kompetencje lub znajdujcy si na rynku pracy pracownicy (im wikszy stopieD ich dostpno[ci tym bardziej elastycznie mo|e dziaBa przedsibiorstwo) oraz mo|liwo[ wykorzystania dostpnych na rynku kompetencji (ilo[ osób bezrobotnych i poszukujcych pracy), - programy ksztaBcenia w szkoBach i uczelniach wy|szych oraz elastyczno[ w dostosowywaniu tych programów do potrzeb rynku pracy, - dostpne na rynku usBugi, które mogByby stanowi alternatywne zródBo kompetencji (takie jak na przykBad usBugi [wiadczone przez firmy doradcze pozwalajce zlikwidowa w firmie niektóre stanowiska doradcze), - wysoki poziom wspóBpracy organizacji z uczelniami i szkoBami  przez umo|liwienie dostpu po pierwsze do utalentowanych pracowników, umo|liwiajcych rozwój organizacji, po drugie  1 Opracowanie na podstawie: M. Juchnowicz (red.), Elastyczne zarzdzanie kapitaBem ludzkim w organizacji wiedzy, Difin, Warszawa 2007. pracowników dziki którym mo|liwe jest krótkookresowe zwikszanie produkcji lub usBug (np. przez sta|e studenckie czy inne krótkookresowe formy zatrudnienia takie jak praca w okresie wakacyjnym), - dostpno[ na rynku firm oferujcych pracowników czasowych, wspierajcych proces rekrutacji i selekcji oraz mogcych podj si wykonania dziaBania na zasadzie podwykonawstwa (outsourcingu). Elastyczno[ organizacji O poziomie elastyczno[ci zasobów ludzkich bdzie decydowaBa elastyczno[ zarzdzania zasobami ludzkimi oraz stosowane narzdzia zarzdzania zasobami ludzkimi. Narzdzia mo|na podzieli na dwa rodzaje: - dostarczajce informacj, - dostosowujce liczb i ilo[ kompetencji do potrzeb organizacji. Narzdzia dostarczajce informacji Dla usprawnienia zarzdzania zasobami ludzkimi nale|y dokona podziaBu pracowników na grupy. Narzdziem do tego sBu|cym mo|e by warto[ciowanie stanowisk pracy pozwalajce rozpozna stanowiska organizacji, które s najcenniejsze. W zale|no[ci od wykorzystanego w tym celu narzdzia (mog o by na przykBad metody wykorzystywane w warto[ciowaniu pracy jak metody HAY, UMEWAP lub rozbudowane macierze kompetencji) uzyskuje si ró|ny zakres informacji: od wskazania kluczowych dla funkcjonowania organizacji stanowisk do bardziej precyzyjnej segmentacji stanowisk w organizacji, zarówno z punktu widzenia hierarchii, jak równie| z punktu widzenia poszczególnych funkcji w organizacji i przebiegu poszczególnych procesów. Innym narzdziem wykorzystywanym dla zebrania informacji jest system okresowych ocen pracowniczych oraz ocen bie|cych. Pozyskane informacj daj obraz bie|cego stanu kompetencji w organizacji. Dostpno[ takich informacji pozwala na okre[lenie stopnia elastyczno[ci organizacji i ewentualnych kosztów jej zwikszenia. Narzdzia dostosowujce liczb i jako[ kompetencji do potrzeb mo|na analizowa z punktu widzenia poszczególnych etapów  przej[cia pracowników przez organizacj. Pierwszym etapem |ycia pracownika w organizacji jest proces doboru (rekrutacja, selekcja i adaptacja pracownika). Zwikszenie elastyczno[ci organizacji w tym etapie mo|ne nastpi na przykBad poprzez budow wBasnych baz danych potencjalnych kandydatów do pracy, zwikszenie liczby zródeB rekrutacji (skrócenie czasu pozyskiwania kandydatów) oraz zwikszenie liczby narzdzi stosowanych w trakcie selekcji (co pozwoli na zindywidualizowanie tego etapu, co z kolei poprawi jego jako[). Indywidualizacja procesu adaptacji pracowników pozwala na skrócenie czasu dochodzenia pracownika do peBnej efektywno[ci. Nastpn faz przej[cia pracownika przez organizacj jest rozwój pracownika. Okre[lenie [cie|ek kariery pracownika pozwala na dostosowanie jako[ci i ilo[ci kompetencji w dBugim okresie czasu. Rozwój pracowników jest substytutem w stosunku do rekrutacji zewntrznej na wy|sze stanowiska mened|erskie i specjalistyczne. Na tym etapie mo|liwe jest zwikszenie elastyczno[ci organizacji midzy innymi poprzez promocj wielozawodowo[ci (multikompetencyjno[ci) pracowników. Elastyczno[ organizacji mo|e poprawi rozwój kadry rezerwowej (mened|erskiej, eksperckiej, specjalistycznej). Ostatnim etapem  przej[cia pracownika jest derekrutacja. O elastyczno[ci organizacji [wiadczy przede wszystkim zdolno[ do identyfikacji warto[ci kompetencji i ograniczania zatrudnienia w grupie pracowników najmniej cennych z punkt widzenia przydatno[ci dla organizacji. Wynika z tego, i| organizacje, aby by bardziej elastyczne powinny dysponowa odpowiednimi narzdziami zarzdzania pracownikami, pozwalajcymi na staBe monitorowanie przydatno[ci pracowników dla organizacji (tzn. powinny dysponowa planem redukcji zatrudnienia dostosowanym do wielu scenariuszy i mo|liwo[ciami jego natychmiastowego wdro|enia  móc szybko okre[li zródBo problemów, okre[li pracowników cennych dla organizacji, a nastpnie sprawnie zakoDczy wspóBprac z tymi, którzy nie s potrzebni). Innym obszarem zainteresowania w perspektywie zwikszania elastyczno[ci organizacji s dobrowolne odej[cia pracowników. Dla zwikszenia elastyczno[ci organizacje powinny z du|ym wyprzedzeniem wdra|a programy pozwalajce na wykorzystanie kompetencji pracowników nawet po ich odej[ciu (np. przez przeszkolenie innych pracowników przez pracownika odchodzcego) oraz uniemo|liwienie wykorzystania kompetencji pracownika odchodzcego przez organizacje konkurencyjne. Elastyczno[ pracowników O poziomie elastyczno[ci organizacji w tym przypadku [wiadczy bd takie wskazniki, jak: - gotowo[ do pracy w nadgodzinach, - gotowo[ do pracy w niepeBnym wymiarze godzin (przy ograniczonym wynagrodzeniu), - mobilno[ pracowników w obrbie kraju lub gotowo[ do przeniesienia si za granic, - gotowo[ do zmiany stanowiska pracy/roli w organizacji, - gotowo[ do czasowego objcia stanowiska o innym charakterze (np. stanowiska mened|era w chwili krótkookresowego zwikszenia zatrudnienia), - gotowo[ do zmiany sposobu realizacji zadaD (np. telepraca), - postawy, w tym: lojalno[ pracowników wobec organizacji, gotowo[ do zmian. W dalszej cz[ci wykBadu szczególna uwaga zostanie zwrócona na mo|liwo[ ksztaBtowania elastycznych form zatrudnienia pracowników. Z jednej strony burzliwe otoczenie (o którym mówiBam w czasie wykBadu) wynikajce z globalizacji, rozwoju techniki i technologii, a z drugiej presja na zmniejszanie kosztów bdca skutkiem rozwoju midzynarodowej konkurencji, powoduj konieczno[ stosowania przez organizacje elastycznych form zatrudnienia dajcych mo|liwo[ dostosowania liczby i rodzaju pracowników do ilo[ciowego i jako[ciowego zapotrzebowania na prac. Powoduje to wprowadzanie elastycznych form zatrudnienia w miejsce modeli staBych, charakteryzujcych si dominacj umów o prac na czas nieokre[lony, jak równie| prac jednozmianow w [ci[le okre[lonych godzinach2. Uelastycznienie zatrudnienia mo|e mie zarówno wymiar prawny jak i organizacyjny. W pierwszym przypadku (wymiaru prawnego) mo|na rozró|ni [wiadczenie pracy przez pracownika na podstawie umowy sporzdzonej w oparciu o kodeks cywilny (umowy cywilno-prawne) lub umow, której podstaw sporzdzenia jest kodeks pracy (rys. 1). Rysunek 1: Formy prawne zatrudnienia Podstawa prawna zatrudnienia KODEKS PRACY KODEKS CYWILNY ’! umowy o prac ’! umowa-zlecenie ’! powoBanie ’! umowa o dzieBo ’! wybór ’! umowa agencyjna ’! mianowanie ’! umowa o prac nakBadcz ’! umowa o zarzdzanie ’! umowa spoBeczna yródBo: opracowanie wBasne na podstawie Z. SekuBa, Planowanie zatrudnienia, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001, A. Pocztowski, Zarzdzanie zasobami ludzkimi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2003. Spo[ród powy|ej wymienionych form do maBo elastycznych mo|na zaliczy: powoBanie, mianowanie, wybór, czy umow o prac na czas nieokre[lony. Do bardzo elastycznych zaliczy mo|na umow o dzieBo, umow zlecenie, a tak|e takie formy pracy jak: kontrakty mened|erskie, umow akwizycyjn.3 2 Z. SekuBa, Planowanie zatrudnienia, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001; A. Pocztowski, zasobami ludzkimi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2003. 3 N temat takich form wicej mo|na znalez w ksi|ce: Z. Malara, Przedsibiorstwo w globalnej gospodarce, PWN, Warszawa 2007. ZATRUDNIENIA ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA PRAWNE FORMY ZATRUDNIENIA NIEPRAWNE FORMY Na to jak form zatrudnienia organizacja zastosuje wpBywa bdzie rodzaj dziaBalno[ci (nie zawsze przedsibiorstwo mo|e zastosowa na przykBad umow o dzieBo), stopieD dywersyfikacji produktów, wielko[ organizacji. Przy wyborze form zatrudnienia pracodawcy mog uwzgldni równie| stosunkowo nowe mo|liwo[ci uelastyczniania zatrudnienia takie jak praca rozproszona lub zdecentralizowana oraz wykorzystanie leasingu pracowniczego. Praca zdecentralizowana przy obecnym rozwoju technologii uBatwiajcych komunikacj staje si coraz powszechniej stosowanym rozwizaniem. Pierwsze okre[lenia tego rodzaj pracy stworzyB amerykaDski fizyk J.M. Nilles, który wyró|niB dwa pojcia4: - teledojazdy - okresowa praca poza central firmy, wykonywana w domu, siedzibie klienta lub w telecentrum, - telepraca5  ka|dy rodzaj zastpowania podró|y zwizanych z prac technik informacyjn (np. telekomunikacj czy Bczno[ci przy wykorzystaniu komputerów). Zastosowanie tego typu form uelastyczniania zatrudnienia stwarza pracownikom mo|liwo[ lepszej organizacji wBasnego czasu, unikania kosztów i tracenia czasu na dojazdy, a tak|e daje mo|liwo[ czstszych kontaktów z rodzin. Rozwizanie to jest równie| korzystne z punktu widzenia przedsibiorstwa. Ogranicza absencj chorobow i podnosi wydajno[ pracownika co mo|e by zwizane z osiganiem przez niego wikszej satysfakcji z pracy. Oczywi[cie zastosowanie telepracy nie jest pozbawione wad. Z punktu widzenia pracownika mog one wynika z braku kontaktów midzyludzkich czy te| mniejszej dostpno[ci do zasobów przedsibiorstwa, z punktu widzenia przedsibiorstwa s one zwizane z kwesti ochrony bezpieczeDstwa danych. Ponadto zastawanie telepracy pociga za sob konieczno[ zmian w zarzdzaniu, szczególnie motywowaniu, podnoszeniu kwalifikacji pracowników jak równie| organizowaniu.6 Leasing pracowniczy (czasami nazywany wypo|yczeniem pracowników lub przekazaniem pracowników przedsibiorstwom zewntrznym) jest równie| coraz popularniejsza praktyk stosowan w przedsibiorstwach (najcz[ciej na stanowiskach gdzie wykonywanych jest wiele uci|liwych i powodujcych powtarzajce si problemy czynno[ci np. na stanowiskach o niewielkich mo|liwo[ciach rozwoju, maBych wymaganiach kwalifikacyjnych, gdzie czsto nastpuje rotacja pracowników). Zastawanie leasingu pracowniczego pozwala na odci|enie organizacji od procedur zwizanych z zatrudnianiem pracowników oraz powoduje uelastycznienie kosztów pracy (koszty zatrudnienia pracownika uznawane za koszty staBe przeksztaBcaj si w koszty zmienne)7. 4 H. Król, Transformacja pracy i funkcji personalnej, (w:) H. Król, A. LudwiczyDski, Zarzdzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitaBu ludzkiego, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006. 5 Ze wzgldu na miejsce wykonywania teleprac mo|na podzieli na: teleprac domow, w telecentrach, telechatkach i telewioskach (S. ZióBkowski, Alternatywne formy zatrudnienia pracowników, (w:) L. ZbiegieD-Macig (red.), Nowe tendencje i wyzwania w zarzdzaniu personelem, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006). 6 Szerzej na ten temat: H. Król, Transformacja pracy i funkcji personalnej, (w:) H. Król, A. LudwiczyDski, Zarzdzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitaBu ludzkiego, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006. 7 Z. Malara, Przedsibiorstwo w globalnej gospodarce, PWN, Warszawa 2007. W przypadku wymiaru organizacyjnego uelastyczniania zatrudnienia mo|na wyró|ni nastpujce jego formy: organizacj czasu pracy, podziaB pracy wewntrz przedsibiorstwa oraz przekazywanie pewnych rodzajów dziaBalno[ci wykonawcom zewntrznym.8 Uelastycznianie czasu pracy przejawia si w odmiennych od tradycyjnych (sztywnych) rozkBadów rozwizaniach i schematach takich jak: ró|ne pory rozpoczynania i koDczenia pracy, ruchomy czas pracy, tygodniowe i dBugookresowe schematy rozliczania, odmiany pracy zmianowej, konta czasowe.9 W praktyce mo|na wyró|ni nastpujce modele uelastyczniania czasu pracy10: " metody chronometryczne  praca w cz[ciowym wymiarze czasu, " metody chronologiczne  ruchomy czas pracy, praca zmianowa, praca na wielu stanowiskach, " metody sztafetowe  sekwencja czasu pracy do wyboru przez pracownika lub grup, " metody kombinowane  zmienny czas pracy, zale|nie od potrzeb produkcyjnych, umowy z ró|nym wymiarem tygodniowego i miesicznego czasu pracy. Literatura wykorzystana w opracowaniu: " S. ZióBkowski, Alternatywne formy zatrudnienia pracowników, (w:) L. ZbiegieD-Macig (red.), Nowe tendencje i wyzwania w zarzdzaniu personelem, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006 " H. Król, Transformacja pracy i funkcji personalnej, (w:) H. Król, A. LudwiczyDski, Zarzdzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitaBu ludzkiego, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006 " Z. SekuBa, Planowanie zatrudnienia, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001; A. Pocztowski, zasobami ludzkimi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2003 " Pocztowski, Zarzdzanie zasobami ludzkimi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2003 " M. Juchnowicz (red.), Elastyczne zarzdzanie kapitaBem ludzkim w organizacji wiedzy, Difin, Warszawa 2007 " Z. Jacukowicz, Kompleksowe zarzdzanie prac, ODDK, GdaDsk 2004. " Z. Malara, Przedsibiorstwo w globalnej gospodarce, PWN, Warszawa 2007. Pytanie 1. Dlaczego wspóBczesne przedsibiorstwa musz d|y do zwikszania elastyczno[ci zasobów ludzkich i w jaki sposób mog to zrobi (prosz poda 3 przykBady)? 2. Jakie zalety i wady z punktu widzenia pracodawcy i pracownika ma uelastycznienie form zatrudnienia? Prosz wymieni po jednej zalecie i wadzie z punktu widzenia pracodawcy, i po jednej  z punktu widzenia pracownika dla wybranej formy uelastyczniania zatrudnienia. 8 A. Pocztowski, Zarzdzanie zasobami ludzkimi, op. cit. 9 A. Pocztowski, Zarzdzanie zasobami ludzkimi, op. cit. 10 H. Wildemann cytowane za: Z. Jacukowicz, Kompleksowe zarzdzanie prac, ODDK, GdaDsk 2004.

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Elastycznosc zasobow T Gospodarek, R Krupski
Wyk ad 02
Mat Bud wyk
wyk(Ia) wstęp PBiID
Stan cywilny, wyk struktura ludnosci wg 5 str
si ownie wyk?
Socjologia klasyczna WYK? 7 i 8
HG wyk 9
IAQ wyk 5
Wyk ad IV Minimalizacja funkcji logicznych
Systemy motywowania pracowników wyk 1
Wyk ad 12 wrp
Wyk Podstawowe wiadomości z teorii błędów

więcej podobnych podstron