61144

Obecnie uważa się, że K w organizacjach są nieuniknione, nawet konieczne i niezależne od sposobu zaprojektowania organizacji oraz jej prowadzenia. Wg definicji konflikt nie jest funkcjonalny ani dysfunkcjonalny. Tylko od tego, jak się nim pokieruje zależy, czy efektywność się zmniejszy lub zwiększy. Skutki funkcjonalne: 1. wyszukanie przez kierowników korzystniejszego wykorzystania przydzielonych im pieniędzy, 2. znalezienie lepszych sposobów oszczędności kosztów, 3. zwiększenie efektywności całej jednostki tak, aby było więcej funduszy dla wszystkich. Skutki dysfunkcjonalne: załamanie współpracy między kierownikami, utrudniające koordynację działalności organizacji.

Rodzaje konfliktów: 1.wewnętrzny konflikt u danej osoby jest wtedy, gdy niektóre wymagania są sprzeczne z innymi lub oczekuje się od kogoś więcej niż on uważa, że może zrobić. 2.konflikt między poszczególnymi osobami przypisuje się różnicom osobowości. Często jednak na wskutek nacisków spowodowanych odgrywanymi rolami 3.konflikt między jednostką a grupą na ogół jest spowodowany sposobem reagowania poszczególnych ludzi na naciski wywierane przez grupę roboczą, Np. jednostka może być karana przez grupę za przekraczanie lub nieosiąganie przyjętych przez nią norm wydajności. 4.konflikt między grupami w tej samej organizacji - między linią a sztabem i robotnikami a kierownictwem. 5.konflikt między organizacjami - konkurencja.

Źródła konfliktów: 1.Dzielenie zasobów, dlatego, że podstawowe zasoby są ograniczone i powoduje to rywalizację poszczególnych grup, 2.Różnice w celach. 3.Współzależność pracy. Istnieje gdy 2 lub więcej działów zależy od siebie przy realizacji swoich zadań. 4.Różnice wartości lub poglądów (problemy ze związkami zawodowymi, problemy z wyborem między jakością a kosztami produkcji). 5.Indywidualne style i niejednoznaczność organizacyjna. Niektórzy lubią konflikt, polemikę i różnice zdań. Jeśli sytuacja jest pod kontrolą, to może pobudzać aktywność członków organizacji i zwiększać ich efektywność. Konflikty mogą też powstawać w wyniku niejednoznacznie określonego zakresu obowiązków i niejasnych celów. KONFLIKTY MIEDZY LINIA A SZTABEM

Linia uważa, że sztab: 1.przekracza swoje uprawnienia; 2.nie udziela przydatnych rad; 3.Przypisuje sobie zasługi linii(przypisuje sobie zasługi linii lub unika obwiniania); 4.patrzy wąsko(ma zawężoną perspektywę widzenia);    Sztab uważa, że linia: l.nie korzysta we właściwy sposób

ze sztabu; 2.opiera się nowym koncepcjom(kierownicy liniowi mogą być przeciwni innowacji,); 3.w zbyt małym stopniu uznaje autorytet sztabu Inne różnice to bycie 'miejscowym', czyli członkiem, który bardziej identyfikują siebie i swoje aspiracje zawodowe z własną organizacją, 'kosmopolitą', na ogół członkiem bardziej oddanym swojej pracy ze względu na jej wewnętrzne wartości

Metody rozwiązywania konfliktów

Dominacja i tłumienie. Metody te mają 2 wspólne cechy, a)raczej ukrywają konflikt zamiast go rozwiązywać, b)tworzą sytuację wygranej -przegranej gdzie przegrywający musi się podporządkować, mogą nastąpić przez: Wymuszanie.