274844723

Powszechnie uważa się że naczelne kierownictwo firmy ma wpływ na kształtowanie się kultury organizacyjnej. Proces formowania kultury odbywa się poprzez akceptację takich rozwiązań które pozwalają organizacji lepiej pokonywać różnego rodzaju trudności.

Nie ma kultury uniwersalnej: sa tylko kultury właściwe dla danej sytuacji. Kultura spełnia wiele funkcji, jednakże za najważniejszą uważa się funkcje regulacyjną. Ogranicza ona dowolność i nieprzewidywalność zachowań organizacyjnych. Uważa się, że najlepiej realizuje tę funkcje silna kultura organizacyjna. Za kryteria odróżniające kultury silne od słabych uważa się:

-    wyrazistość wzorców orientacji i przekazywanych wartości. Kultura silna to jasno sformułowane oczekiwania jakie zachowania są, a jakie nie są pożądane w danej organizacji. Poszczególne wartości, standardy, i systemy symboli mają charakter zwarty i niema wątpliwości jak należy postępować.

-    stopień upowszechnienia, czyli skala, w jakiej pracownicy podzielają kulturę. Silne kultury to jednorodność. Istnienie subkultur w organizacji, względem tego kryterium, osłabia kulturę organizacyjną.

-    głębokość zakorzenienia wyrażona w stopniu przyswojenia wzorców kulturowych. Pytanie o głębokość zakorzenienia to pytanie o to czy wzorce kulturowe są elementem składowym codzienneg działania czy też nie . Od głębokości zakorzenienia zależy stabilność danej kultury organizacyjnej.

Silne kultury
Zalety	Wady
Ukierunkowanie działań przez redukcję złożoności Sprawna sieć komunikacyjna Szybkie przetwarzanie informacji Przyśpieszone wdrażanie planów Małe nakłady na kontrolę Silna motywacja i lojalność Stabilność i niezawodność	Tendencja do zamykania się w sobie Blokowanie nowych orientacji Bariery we wdrożeniach Utrwalenie się tradycyjnych motywów sukcesu Postawa uniku Brak elastyczności Kulturowe myślenie

Tab.3. Zalety i wady silnych kultur [13 str. 483-484]

Budowa kultury organizacyjnej przebiega, poprzez przyswajania sobie tych sposobów działania, które pomagają organizacji sprawniej funkcjonować. Sposoby te z czasem akceptowane przez społeczeństwo z upływem czasu usuwane są stopniowo ze świadomości i stają się założeniami mocno zakorzenionymi w podświadomości. Mechanizmem wzmacniającym kulturę, oprócz postrzeganych postaw kierowników, są obowiązujące w organizacji systemy motywacji jak również system naboru i selekcji nowych pracowników. Wypracowany sposób selekcji jest zarazem wstępnym etapem skomplikowanego systemu socjalizacji kulturowej. Należy zaznaczyć że pomimo usilnych starań organizacji, aby nowo przyjęci, zaakceptowali zastaną w niej kulturę ona ulega zmianie. Nowoprzyjęci nie tylko są kształtowani ale sami kształtują kulturę. Silne kultury organizacyjne nie są podatne na zmiany. Może to stanowić dla ich istnienia poważne zagrożenie. Zmiany kulturowe wprowadza się poprzez inkrementację kulturową, włączając stopniowo nowe założeń i wartości, oraz kulturową rewolucję polegającą na wymianie starych elementów systemu kultury na nowe. Istnieją także kultury nie sprzyjające sprawności działania organizacji. Zbiór cech takiej kultury organizacyjnej ilustruje tabela 4.