64585

Aby układ zbiorowy był aktem normatywnym winien być zarejestrowany. Organem rejestrowym dla zakładowych UZP jest inspektor pracy (okręgowy), natomiast dla ponad zakładowych minister właściwy do spraw prawa pracy. Organ rejestrujący przeprowadza kontrolę legalności tego aktu normatywnego z powszechnym aktem normatywnym.

Jeśli układ zawiera wady prawne organ rejestrujący może nakładać w wyznaczonym terminie usunąć uchybienia, jeśli to nie nastąpi, odmawia rejestracji. Może również za zgodą stron zarejestrować układ z pominięciem wadliwych postanowień.

Układ obowiązuje najwcześniej w dniu rejestracji, chyba że strony w układzie wskażą inny termin, np. 2 tygodnie po rejestracji. Postanowienia układu korzystniejsze dla pracownika niż postanowienia umowne lub postanowienia innych aktów wchodzą w życie automatycznie zastępując niekorzystne postanowienia umowne albo postanowienia zawarte w innych aktach. Układ zbiorowy traktowany jest jako elastyczne źródło prawa. W zależności od warunków u danego pracodawcy może być zmieniony w drodze tzw. protokołów, może być wypowiedzony, rozwiązany za porozumieniem stron, może być w całości lub w części zawieszony, jeżeli sytuacja ekonomiczna tego wymaga.

Kodeks pracy reguluje sytuacje, gdy w zakładzie pracy funkcjonuje ponad zakładowy układ zbiorowy jak i zakładowy układ zbiorowy. W takim przypadku zakładowy obowiązuje, gdy jest korzystniejszy od ponad zakładowego.

Porozumienia zbiorowe inne niż układy zbiorowe są źródłem prawa, gdy ustawa na to zezwala, np. kp zezwala na zawarcie porozumienia w sprawie zawieszenia układu zbiorowego pracy, ustawa o zwolnieniu z przyczyn nie dotyczących pracownika przewiduje możliwość zawarcia porozumienia w sprawie tzw. zwolnień grupowych. Porozumienia, które nie są oparte na ustawie mają moc wiążącą, ale tylko na zasadzie zobowiązania partnerów (a więc ma charakter obligatoryjny).

cl) Regulamin pracy - akt normatywny określający organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki stron stosunków pracy. Regulamin pracy wydaje pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych układami zbiorowymi pracy albo gdy układ ten nie określa spraw organizacyjno-porządkowych.

Pracodawca ustala regulamin pracy w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, samodzielnie gdy nie działają u niego organizacje związkowe oraz kiedy organizacje związkowe nie przedstawią w terminie 30 dni uzgodnionego stanowiska; a także kiedy w określonym terminie nie doszło do ustalenia treści regulaminu ze związkową organizacją. Kwestie te reguluje ustawa o związkach zawodowych (art. 104. 2 § 2 KP). Kodeks pracy w sposób przykładowy określa co powinno być treścią takiego regulaminu.

Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe konsultacje przeprowadza się z przedstawicielem załogi. Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy np. ogłoszenie na tablicy ogłoszeń. Nowo przyjmowani pracownicy zaznajamiani są indywidualnie z treścią regulaminu. Pracodawca któiy nie ma obowiązku wydania regulaminu powinien o sprawach organizacyjno-porządkowych poinformować pracowników na piśmie w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy (art. 29 § 9 KP).

e) Regulamin wynagradzania - akt normatywny określający warunki wynagrodzenia za pracę i przyznawanie innych świadczeń związanych z pracą. Obowiązek wydania tego aktu spoczywa na pracodawcy, któiy zatrudnia co najmniej 20 pracowników nie objętych UZP (układami zbiorowymi pracy). Treść tego regulaminu podlega uzgodnieniom z zakładową organizacją związkową, chyba że związek taki nie działa u pracodawcy albo organizacje związkowe w terminie 30 dni nie przedstawią wspólnego stanowiska.