73898

•ustawodawstwo w zakresie prawa pracy •organizacje rynku pracy (otoczenie instytucjonalne)

•rozwój szkolnictwa i oświaty oraz systemu dokształcania i podnoszenia kwalifikacji,

•trendy społeczne w zakresie aspiracji, potrzeb oraz społecznego systemu wartości

Do czynników wewnętrznych zalicza się czynniki:

•związane z organizacją: cele i strategie firmy, wielkość przedsiębiorstwa, pozycja rynkowa, posiadane zasoby finansowe i produkcyjne itp..

•związane z personelem: liczba pracowników, demografia - płeć i wiek, wykształcenie, kwalifikacje, doświadczane, zmienność kadr (fluktuacja) oraz czynniki związane z idi pracą: wydajność, czas pracy, koszty, wynagrodzenie, absaicjc

Plany szczegółowe

• plan zatrudnienia, określający liczbę, rodzaje i strukturę kwalifikacyjną pracowników, jego składowymi, w zależności od sytuacji przedsiębiorstwa, popytu i podaży na rynku pracy, sposoby pozyskiwania pracowników oraz icli zwalniania

• plan szkolona pracowników, olacślający liczbę osób wymagających szkolenia, rodzaje i programy szkolai. formy z uwzględnieniem szkoleń wewnętrznych i zewnętrznych

• plan następstw, okr eślający, kto kogo ma zastąpić na stanowisku, poziomy wykonywania zadań i gotowości do awansu

• plan doskonalenia pracowników, określający etapy kariery zawodow-ej, w powiązaniu ze szkoleniem poszczególnych osób oraz ich ocaią. w zależności od aspiracji pracownika i potrzeb organizacji.

Efekty sprawnego planowania zasobów ludzkich:

• obniżenie kosztów personalnych i społecznych poprzez dostosowywanie wielkości i struktury zatrudnienia do obecnych i przyszłych potrzeb, tak by nie pow stawały sytuacje niedoboru czy nadmiaru personelu

• poprawa stopnia dostosowania wiedzy, predyspozycji, umiejętności i kwalifikacji pracowników do celów organizacji, poprzez identyfikację potrzeb, analizę i lepsze zastosowanie istniejącego potencjału, szkolenia i rozwój kadry

• opracowanie właściwego podziału uprawnień i zadań polityki personalnej oraz sposobów ich zintegrowana

• osiągnięcie wyższej wydajności pracy

• określenie kompetencji ludzi niezbędnych do efektywnego funkcjonowania teraz i w przyszłości

• opracowanie i stosowanie odpowiednich kryteriów oceny funkcji personalnej i narzędzi pomiaru

Rekrutacja oznacza pozyskiwanie przez dane przedsiębiorstwo dostatecznie dużej liczby kandydatów, umożliwiającej ich właściwy wybór.

Polega to na poinformowaniu potencjalnych kandydatów na rynku pracy o firmie i warunkach pracy w niej oraz wytworzeniu pozytywnych postaw i chęci zatrudnienia.

Etapy procesu rekrutacji

Opis stanowiska:

•ceł stanowiska.

•zadania,

•zakres odpowiedzialności i nadrzędności.

•uprawnienia,

•określenie działu i miejsca w strukturze organizacyjnej.

Specyfikacja (profil) pracownika:

•umiejętności i kwalifikacje •doświadczenie.

•wykształcenie,

•cechy fizyczne.

•cechy osobowościowe.