3813100854

4.3. Rekrutacja i selekcja kandydatów do pracy

4.3.1. Materiał nauczania

Rekrutacja to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy kandydatów wolnym stanowiskiem, a selekcja jest techniką wyboru nowego członka organizacji spośród dostępnych kandydatów.

Można wyodrębnić dwa źródła pokrywania potrzeb kadrowych przedsiębiorstwa, a mianowicie:

•    wewnętrzne - pracownicy już zatrudnieni.

Rekrutacja wewnętrzna jest mniej kosztowna oraz mniej pracochłonna i pewniejsza niż na zewnętrznym rynku pracy. Pracownicy już zatrudnieni są sprawdzeni, znana jest ich wiedza, umiejętności i doświadczenie, a także siły i słabości.

•    zewnętrzne - w ramach rekrutacji zewnętrznej można mówić o rekrutacji szerokiej oraz segmentowej:

-    rekrutacja szeroka polega na kierowaniu ofert zatrudnienia na tzw. szeroki rynek pracy. Stosowane procedury są standardowe i mało skomplikowane, firmie zależy głównie na tym, aby jej wiadomość dotarła do maksymalnej liczby potencjalnych kandydatów na pracowników. Taka forma rekrutacji jest wskazana przy poszukiwaniu kandydatów na szeregowe stanowiska pracy, na przykład stanowiska bezpośrednio produkcyjne.

-    rekrutacja segmentowa jest kierowana do określonego segmentu rynku pracy, tj. pewnej grupy potencjalnych kandydatów, posiadających określone kwalifikacje. Procedury stosowane w tym przypadku są bardziej rozbudowane. Oferta pracy musi trafić do takich kanałów informacyjnych, o których wiemy, że korzystają z nich interesujące nas segmenty rynku pracy: pismo specjalistyczne, określone programy radiowe, organizacje profesjonalne i naukowe, szkoły wyższe, centra zatrudnienia.

Selekcja jest nazywana końcowym etapem procesu rekrutacji. Jest to proces zbierania informacji o kandydatach na uczestników organizacji i wyboru najbardziej odpowiedniego spośród nich na dane stanowisko pracy.

Etapy selekcji kandydatów:

1.    Przyjmowanie ofert kandydatów do pracy.

2.    Rozmowa wstępna i analiza curriculum vitae (CV).

3.    Selekcja właściwa (pozytywna lub negatywna).

4.    Klasyfikacja wstępna (przydział stanowiska pracy).

5.    Okres próbny - ocena procesu adaptacji do firmy.

6.    Ostateczna decyzji o zatrudnieniu lub odrzuceniu kandydata.

Metody selekcji:

1.    Analiza dokumentacji aplikacyjnej: CV, listy motywacyjne, świadectwa pracy oraz dokumenty potwierdzające wymagane kwalifikacje.

2.    Testy psychologiczne, czyli narzędzia służące do diagnozy potencjału kandydata w zakresie miękkich cech i umiejętności np.: komunikatywność, asertywność, odporność na stres, funkcjonowanie interpersonalne, kontaktowość, umiejętność wywierania wpływu, kreatywność, preferowane role organizacyjne, umiejętność współpracy zespołowej.

3.    Testy i ćwiczenia dotyczące kompetencji zawodowych, czyli narzędzia służące do badania kwalifikacji zawodowych kandydatów np. testy wiedzy z danego obszaru, case study - rozwiązanie konkretnego problemu w firmie, ćwiczenia dotyczące konkretnej umiejętności.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego"

14