5270659481

Studia podyplomowe

•    Osobowość i umiejętności przełożonego.

•    Brak pewności pracy.

•    Warunki pracy i pozycja w porównaniu ze współpracownikami.

•    Koszty braku motywowania.

g)    Zmotywowani pracownicy potwierdzeniem wiedzy' i skuteczności przełożonego.

•    Umożliwianie pracowników dokonanie usprawnień czy innowacji.

•    Udzielanie pochw ał, gratulowanie sukcesów.

•    Bliskość w kontaktach z pracownikami i gotowość do pomocy.

•    Czynne i świadome motywowanie.

•    Dotrzymywanie obietnic.

•    Okazywanie empatii i szczerej troski, również w kwestiach pozazawodowych.

h)    Rola organizacji w motywowaniu pozaflnasowym.

•    Możliwość rozwoju zawodowego i szkolenia.

•    Przejrzyste i sprawiedliwe systemy oceniania.

•    System motywacyjny oparty na jasnych i prostych zasadach.

•    Wyjazdy integracyjne i poczucie przynależności do organizacji.

•    Atmosfera oparta na zaufaniu i dobra komunikacja.

Szkolenie pracowników

1.    Wymiar godzin: 8

2.    Opis przedmiotu

Celem zajęć jest zapoznanie studentów z zagadnieniami związany'mi z przy gotowaniem i realizacją procesu szkolenia w organizacji oraz przekazanie wiedzy z zakresu rozwoju pracow nika. W szczególności zwraca się uwagę na powiązanie polityki szkoleniowej firmy z ścieżką rozwoju pracowników. Jak sprawić, aby szkolenie było narzędziem realizacji celów przedsiębiorstwa nie zaś celem samym w sobie? Takie pytania stawia sobie wiele firm. Zajęcia pokazują w jaki sposób można sprawić, aby szkolenia stanowiły zyskowną inwestycję.

3.    Podsumow anie zdobytych umiejętności

W czasie zajęć uczestnicy poznają narzędzia wspomagające główne etapy organizacji szkoleń, zdobywają niezbędną wiedzę na temat zakresu zadań i priorytetów działania w obszarze funkcji szkoleniowej oraz umiejętności wyboru optymalnego narzędzia do identyfikacji i analizy potrzeb szkoleniowych, a także umiejętności w zakresie planowania i organizacji szkolenia oraz oceny ich efektywności.

4.    Treść przedmiotu

Etapy procesu planowania procesu rozwoju pracownika

Etap I - Sytuacja obecna

■    Samoocena (wartości etyczne, doświadczenie zawodowe, wykształcenie i odbyte szkolenia, zdolności, kompetencje i rozwój, sytuacja finansowa)

■    Ocena rynku (zebranie informacji o konkurencji, sprawdzenie atrakcyjności wybranej dziedziny, określenie czynników wpływających na firmę, ocena własnych sil i słabości.

Etap II - Przyszłość

■    Co i kiedy chcesz osiągnąć?

■    Analiza celów

■    Zatwierdzenie lub ponowne zdefiniowanie kariery Etap III - Plany działania

■    Formułowanie celów i zadań (W jaki sposób możesz dojść do celu? Jakie są twoje potrzeby? Jakie masz plany działania? W jaki sposób zaspokoisz sformułowane wcześniej powyższe potrzeby? Twoja najlepsza strategia. Jakie decyzje musisz podjąć teraz?)

■    Realizacja (Kiedy zaczynasz? Co i w jaki sposób? Jaki kontrolować plan aby określić osiągnięty postęp? Co, w jaki sposób, kiedy?)

Rola działu szkoleniowego/ osoby odpowiedzialnej za szkolenia w przygotowywaniu efektywnych szkoleń

■    Definicja efektywnego szkolenia

■    Typy kultur szkoleniowych

Identyfikacja i analiza potrzeb szkoleniowych w praktyce kadrowej:

■    Zakres (organizacyjny, stanowiskowy i indywidualny)

9

Strona 9 z 15

Wyższa Szkoła Zarządzania i Marketingu w Sochaczewie ul. Stadionowa 4, 96-500 www.wszim-sochaczew.edu.pl