Style kierowania

Style kierowania

Opracowali :

Teresa Głownia

Nr albumu 963

Helena Sawica

Nr albumu 962

Andrzej Sawica

Nr albumu 961

Pod kierunkiem:

Dr W.Cieśliński

Definicja

Definicja



Styl kierowania można zdefiniować

jako względnie trwały i powtarzalny

sposób, w jaki przełożony oddziałuje na

podwładnych

w

celu

pobudzenia

i

koordynacji ich działania w zespole, a przez

to - osiągania celów stojących przed

organizacją.



Potencjalny styl kierowania jest to

indywidualny pogląd kierującego dotyczący

tego, jakimi metodami powinien on

oddziaływać na podwładnych.



Rzeczywisty styl kierowania jest to styl

potencjalny, który został skorygowany pod

wpływem aktualnych celów postawionych

przed kierownikiem oraz warunków, w

których trzeba je będzie realizować.



Punktem wyjścia do dyskusji o
stylach kierowania stały się koncepcje
opracowane przez D. Mc Gregora
zawarte w teorii X i teorii Y.

Są to teorie stworzone w latach 60 –

tych XX w. Opisujące dwa zupełnie
odmienne sposoby motywacji
pracowników.

D. Mc Gregor uważał że

przedsiębiorstwa stosują albo jedną
albo drugą strategię.

Teoria X

Teoria X

W tym podejściu menager zakłada, że pracownicy są z

natury leniwi i że będą unikać pracy. Z tego powodu,
pracownicy muszą być ściśle nadzorowani i konieczne są
kompleksowe systemy kontroli. Potrzebna jest także
hierarchiczna struktura i skrupulatna kontrola na każdym
poziomie. Zgodnie z tą teoria pracownicy są pozbawieni
ambicji i wykazują się niską inicjatywą, będą dążyć do
unikania odpowiedzialności tak często jak to tylko możliwe.
Manager będzie stosował autorytarny styl pracy.

Teoria
Y

W

tej teorii zarząd zakłada że pracownicy mogą być

ambitni, wykazywać się motywacją, być chętni do
podjęcia większej odpowiedzialności, stosować
samokontrolę, być samodzielni i sprawdzać się działając
autonomicznie. Wierzy się także że pracownicy potrafią
czerpać satysfakcję ze swojej pracy i że jeżeli da się im
szansę potrafią być kreatywni i twórczy. Będzie on starał się
usunąć przeszkody uniemożliwiające pracownikom ich
pełną realizacje.



W czasopiśmie Businessman Magazine z sierpnia
2001 roku znaleźć możemy artykuł pod tytułem ,,Od
zamordysty do demokraty’’ autorstwa Haliny Frańczak.



Oficer - jest to człowiek, który wydaje polecenia nie ma
zwyczaju wyjaśniać przyczyn takiej a nie innej decyzji i nie
wdaje się w zbędne dyskusje z podwładnymi.



Nauczyciel - również ten typ człowieka swoje decyzje
podejmuje samodzielnie. Jednak informując o nich tłumaczy
dokładnie ich przyczyny i chętnie odpowiada na wszelkie
pytania. Nie zmienia on swoich postanowień. Prowadzi
swoich pracowników za rękę, stosuje zarówno nagrody jak i
kary.



Negocjator - dokładnie omawia z podwładnymi sytuację,
zanim podejmie decyzję. Pyta ich o radę. Słucha uwag i
wyciąga wnioski. Na koniec sam decyduje.



Moderator - Deleguje możliwie dużo funkcji zarządczych
na pracowników . Decyzje podejmowane są na ich wniosek i
z ich znaczącym udziałem. Szef rozwiązuje kluczowe
problemy podczas wspólnej dyskusji.

Podstawowe klasyfikacje

Podstawowe klasyfikacje

1.Typ tradycyjnej klasyfikacji (Lippit ,

White, Levin)



Autokratyczny



Demokratyczny



Liberalny

Autokratyczny styl
kierowania

Demokratyczny styl
kierowania

Przełożony zachowuje się
autorytarnie

1

2

3

4

5

6

7

Przełożon

y

podejmuj

e decyzję

i ogłasza

ją

Przełożon

y

„sprzedaj

e”

decyzję

Przełożon

y

proponuje

idee i

oczekuje

pytań

Przełożon

y

proponuje

przybliżo

ne

decyzje,

które

mogą być

zmienion

e

Przełożon

y referuje

problem,

oczekuje

propozycji

rozwiązań

i

decyduje

Przełożon

y

nakreśla

granice i

proponuje

grupie

przyjąć

decyzję

Przełożony

pozwala

podwładny

m na

swobodne

działania w

granicach

określonych

organizacją

Przełożony daje

swobodę

podwładnym

2. R. Tannenbaum i W. Schmidt

3. Typ klasyfikacji w ujęciu

R.Likerta.

a)



Eksploatacyjno-autorytarny

-charakteryzuje

się tym, że kierownik osobiście podejmuje wszystkie decyzje dotyczący

pracy i pracowników. Wymusza na kierowanych aby jego polecenia były

literalnie wykonywane, każde uchybienie jest karane.



Życzliwie autorytarny

-

kierownik również osobiście

podejmuje wszystkie decyzje. Podwładni mogą uzyskać pewną swobodę,

co do sposobu realizacji zadania, ale w ściśle określonych ramach.

Kierownik w tym modelu może zachęcić podwładnych do lepszej, bardziej

wydajnej pracy, poprzez nagrody wpływa na zachowanie pracowników w

pracy.



Konsultacyjny

-kierownik ustala cele ogólne, a podwładni

mają szerokie możliwości, decydowania o ich realizacji. Podstawowym

sposobem motywowania do bardziej wydajnej pracy, jest oddziaływanie

przez bodźce pozytywne, głównie nagrody.



Partycypacyjny

-postuluje włączyć kierowanych do

ustalania celów jak i ich realizacji. Kierownik w tym modelu szeroko

współpracuje z podwładnymi, konsultuje wszystkie ważniejsze

decyzje. Zachętą do lepszej pracy jest motywacja materialna

(ekonomiczna).

b)



Koncentracja na celach

działania(zadaniach).



Koncentracja na pracownikach.

4.Style kierowania wg

4.Style kierowania wg

Blake'a i Mouton

Blake'a i Mouton

Zbudowali oni siatkę stylów

kierowniczych, w której na osiach

wyskalowanych od 1 do 9 opisali dwa

czynniki: orientację na produkcję oraz

orientację na ludzi. Na tej podstawie

wyróżnili pięć typowych stylów.



Pole (1,1) - styl bierny (niekierowanie). Osoba ta

charakteryzuje się małą troską o pracowników,

zadania i produkcję. Często nie interesuje się

biegiem spraw. Nie lubi, gdy pracownicy zwracają

się do niego ze sprawami. Mówiąc używa

konstrukcji typu: "Oni zadecydowali", "Oni zrobili".

Minimalizuje wysiłki, w takim stopniu aby móc

utrzymać członkostwo w organizacji.



Pole (1,9) - styl demokratyczny(afiliatywny).

Taki kierownik przed podjęciem decyzji zasięga

opinii u pracowników. Zwraca dużą uwagę na

potrzeby ludzi, na dobra i harmonijną pracę w

zespole. Niestety w niskim stopniu interesuje go

produkcja. Często używa sformułowań :"my

zadecydowaliśmy", "my zrobiliśmy



Pole (9,1) - styl autokratyczny (zadaniowy).

Przeciwieństwo stylu demokratycznego. Kierownik-

autokrata koncentruje się przede wszystkim na

sprawności i zadaniu. W małym stopniu interesują

go podwładni. Kieruje "twardą ręką" i podejmuje

wszystkie ważne decyzje , nie dając pracownikom

możliwości samodzielnego działania. Używa zdań

typu: "Ja zadecydowałem", "Ja zrobiłem".



Pole (5,5) - styl kompromisowy

(zrównoważony). W tym przypadku kierownik

troszczy się zarówno o pracowników jak i o

produkcję. Zadowalająca efektywność

organizacji jest osiągana przez dobre

wykonywanie zadań i troszczenie się o morale

ludzi. Jest to styl pośredni między

demokratycznym a autokratycznym.



Pole (9,9) - styl przywódczy (idealny).

Osoba taka w równie bardzo dużym stopniu

koncentruje się na zadaniach jak i na

pracownikach. Harmonijne stosunki w zespole

są tożsame z celem firmy i prowadzą do

wysokich osiągnięć w pracy.

Według Blake'a i Mouton jest to najlepszy styl

kierowania.

5.Style kierowania wg W.J.

5.Style kierowania wg W.J.

Reddin.

Reddin.

Jego prace są rozwinięciem

koncepcji Blacke'a i Mouton, na
podstawie której stworzył on
własną o nazwie skrzynka
Reddina. Przyjmuje on trzy
wymiary (trzy rodzaje stylów
kierowania):



Orientacja na zadania



Orientacja na ludzi



Orientacja na efektywność

Skrzynka stylów kierowania

Skrzynka stylów kierowania

Reddina zawiera osiem

Reddina zawiera osiem

stylów

stylów



Styl bierny - odznacza się małą troską o ludzi,
zadania czy efektywność. Przywódca rezygnuje ze
swojej przywódczej roli,



Styl biurokratyczny - zorientowany wyłącznie na
efektywność. Kierownik ściśle przestrzega zasad i
przepisów przyjętych w swojej instytucji, działa tylko
w ramach przyjętych reguł. Otacza się stanowiskami
administracyjnymi takimi, gdzie efektywność jest
trudno mierzalna,



Styl altruistyczny - nastawiony tylko na kontakty z
ludźmi. Kierownik dba o przyjazne stosunki z
pracownikami, nie utrudnia im pracy. Uważa, że
zadowoleni ludzie są bardziej wydajni, stąd należy
dbać bardziej o miłą atmosferę w zespole niż o
wykonanie zadań. Problemy rozwiązuje się w drodze
dyskusji. Wadą tego stylu kierowania jest niska
wydajność zespołów,



Styl promocyjny - nastawiony na efektywność i
kontakt z ludźmi. Również uważa, że miła atmosfera
pracy sprzyja efektywności i rozwijaniu umiejętności.
Umie zachęcić podwładnych, aby dawali z siebie
więcej, ale i wymaga od niech więcej - tym różni się
od kierownika altruistycznego,



Styl autokratyczny - charakteryzuje się dużą troską
o produkcję i sprawność, zaś małą o pracowników. Po
pierwsze kierownik oczekuje od podwładnych
bezwzględnego posłuszeństwa i nadzoruje ich, aby
wywiązywali się z zadań ku jego zadowoleniu. Po
drugie nie bierze pod uwagę kontaktów
międzyludzkich,



Styl autokratyczno - życzliwy -

nastawiony na efektywność i kontakty z

ludźmi. Od stylu autokratycznego różni

się tym, że kierownik potrafi stawiać

wymagania, ale nie stwarza napiętej

atmosfery,



Styl kompromisowy - nastawienie za

ludzi i zadania. Kierownik uważa, że

planowanie powinno opierać się na

kompromisie, wtedy będzie możliwe

optymalne wykonanie zadań, jednak w

praktyce nie jest możliwe znalezienie

właściwej proporcji między zadaniami a

ludźmi, gdyż podejmuje on decyzje pod

presją faktów bądź otoczenia,



Styl realizacyjny - zorientowany na

ludzi, zadania i efektywność. Kierownik

stawia ambitne zadania przed

pracownikami i wymaga od nich dużej

efektywności, ale jednocześnie

utrzymuje z nimi dobry kontakt.

Kierownik taki angażuje się w zadnia

wykonywane przez pracowników i w

problemy podwładnych, przez co daje

im motywację do pracy. Otwarty jest na

nowe pomysły, pozwala pracownikom

na współtworzenie planów pracy, gdyż

wie, że w ten sposób mogą oni bardziej

zaangażować się w pracę. Wie, że to

ludzie tworzą organizację.

6.Nowoczesny styl

6.Nowoczesny styl

kierowania

kierowania



Podstawą stylu tradycyjnego było tzw.

3K, czyli komenderowanie,

koordynowanie i kontrolowanie,

dominują takie elementy jak: polecenie,

władza , autorytet, szczegółowe

instrukcje.



Nowy styl opiera się zaś na regule

3W, która oznacza wymaganie,

wspomaganie i wiązanie działań na

zasadzie sprzężenia zwrotnego,

podstawą są: partycypacja pracowników

w zarządzaniu, informowanie, tworzenie

wizji, wspieranie, konsultowanie oraz

delegowanie uprawnień i

odpowiedzialności.

Źródła

Źródła

Strony internetowe



http://mfiles.pl/pl/index.php/Styl_kierowania



http://www.wsaib.pl/files/biblioteka/zasoby_cyfrowe/Wybr

ane_zagadnienia_z_organizacji_i_zarzadzania.pdf



http://pyrlik.gorn.agh.edu.pl/kesek/kierowanie.ppt



http://www.wodn.piotrkow.pl/publikacja39.htm



http://mfiles.pl/pl/index.php/Styl_kierowania



http://www.ioz.pwr.wroc.pl/z5/przedmioty/ACzerw/p.zarz

%C4%85dzania%20w.%206%20-%20Style

%20kierowania.ppt



http://www.sciaga.pl/tekst/32341-33-

style_kierowania_a_sukces

Bibliografia

Bielski M., Podstawy teorii organizacji i zarządzania,
Wydawnictwo C.H. BECK, Warszawa 2002, s. 204-213

Machaczka J., Podstawy zarządzania, Wydawnictwo Akademii
Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2001, s. 54- 62

Joy-Matthews, J., 2008, Human resource development,
Wydawnictwo Helion, Gliwice.

Test stylu kierowania

Test stylu kierowania

.

.

1.Jednemu ze swych pracowników obcinasz o połowę premię kwartalną:

A. Wcześniej się z nim spotykam i tłumaczę powody takiej decyzji
B. Mam swoje ważne

powody

, z których nie muszę się tłumaczyć

2. Ostatnio większość zespołu, którym kierujesz zostaje w pracy po godzinach:
A. Najważniejszym zadaniem zespołu jest efektywność - nawet kosztem nadgodzin.

B. To przejściowa sytuacja, którą trzeba zmienić

3. Uczestniczysz w nieformalnym spotkaniu z pracownikami Twego działu:
A. Lubię takie spotkania

B. Czuje się trochę skrępowany, w końcu jestem ich przełożonym.

4. Podczas ostatniej kontroli w dziale kadr odkryłem sporo nieprawidłowości:
A. Systematycznie kontroluję i oceniam pracę moich podwładnych

B. Coś takiego zawsze może się zdarzyć i trzeba na to uważać
5. Jeden z Twoich ważniejszych klientów skarży się na Twoich pracowników:

A. W takich sytuacjach zawsze znajdę osobę, która zawiniła - nie mogę dopuścić by to się
powtórzyło

B. Klienta trzeba jakoś obłaskawić a z pracownikami spokojnie wyjaśnić sprawę
6. Twój i tak zapracowany zespół dostaje nowe zadanie do wykonania:

A. Szukam sposobu, by jeszcze zwiększyć ich wydajność
B. Szybko zatrudniam kilku ludzi, gdyż nie mogę wymagać by inni pracowali ponad siły

7. Chcesz wprowadzić systematyczne zebrania z pracownikami:

A. Muszę zadbać o lepszy przepływ informacji wśród pracowników
B. Uważam, że pracownicy powinni mieć wpływ na podstawowe decyzje kierownictwa

8. Zatrudniasz grupę nowych pracowników do działu sprzedaży:
A. Długo z nimi rozmawiam i staram się ich dobrze poznać.

B. Wolę by rekrutacją zajmowali się profesjonaliści.

Spróbuj przy każdym stwierdzeniu zdecydowanie podkreślić A lub B.

9. Z powodu Twojej pomyłki nie będziesz mógł wręczyć swym pracownikom specjalnej

nagrody noworocznej:

A. Uważam, że nie należy mówić pracownikom o swych błędach - i tak nic się nie stanie.
B. Będę musiał wyjaśnić to pracownikom.

10. Dostajesz pochwałę od przełożonego za dobre efekty pracy Twojego zespołu.

A. Lubię szybkie tempo pracy i tego wymagam od swoich ludzi
B. Mam dobry zespół, z którym przyjemnie jest pracować.

11. Wprowadzacie w firmie nowy system oceny pracowników

A. Jako kierownik muszę sprawować ścisły nadzór nad pracą mych ludzi.
B. I tak wierzę swym ludziom, ale może ten system do czegoś się przyda.

12. Po awansie masz pierwsze spotkanie z nowym zespołem.

A. Najpierw muszę zobaczyć z kim tak naprawdę mam do czynienia.
B. Najpierw muszę jasno sformułować własne oczekiwania i procedury działania.

13. Prezes firmy rozdziela nagrody jubileuszowe pomiędzy poszczególne działy.

A. Proponuje dać wszystkim po równo
B. Proponuję by moi ludzie dostali najwięcej - zasłużyli na to.

14. Dwoje pracowników prosi Cię o urlop w 'gorącym' dla firmy okresie.

A. Odmawiam - najpierw praca, potem przyjemność.
B. To dla mnie trudna sytuacja - staram się znaleźć jakieś wyjście.

15. Jeden z pracowników prosi Cię o pomoc w problemach rodzinnych.
A. Nie lubię się mieszać w prywatne sprawy innych ludzi.
B. To jest trudne, ale pomagam tyle ile mogę.

16. Musisz nagle wyjechać w pilnej i ważnej sprawie
A. Zawsze znajdę czas na wyznaczenie zadań poszczególnym pracownikom.
B. Dobry zespół zawsze znajdzie sobie pracę.

17. Tegoroczne dotychczasowe wyniki Twojej firmy są gorsze od ubiegłorocznych.
A. Konkurencja nie śpi.
B. Muszę znaleźć sposób na zmianę tej sytuacji - nawet kosztem radykalnych zmian.

18. Jeden z podległych Ci kierowników zaprasza Cię na przyjęcie urodzinowe:
A. Staram się zachować właściwy dystans w stosunkach z podwładnymi.
B. To dobra okazja, by się lepiej poznać.

Podliczmy punkty :

Pytanie:

A

B

1

1

0

3

1

0

5

0

1

7

0

1

8

1

0

9

0

1

13

0

1

15

0

1

18

0

1

Razem:

Pytanie:

A

B

2

1

0

4

1

0

6

1

0

10

1

0

11

1

0

12

0

1

14

1

0

16

1

0

17

0

1

Razem:

Tabela po lewej stronie określa stopień Twojego nastawienia do
ludzi .
Tabela po prawej stronie orientację na zadania. W każdym z
tych wymiarów mogłeś uzyskać od 0 do 9 punktów