X. Kapitał ludzki i intelektualny organizacji - filozofia personalna

10.1. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, a Administrowanie Personelem

Termin filozofia personalna oznacza "(...) zbiór założeń dotyczących człowieka, jego postaw, określa ona ogólny sposób podejścia do problemów ludzkich, czy też inaczej mówiąc sposób w jaki ludzie mają być traktowani w organizacji" [ T. Listwan Kształtowanie kadry menedżerskiej firmy, Wyd. Mimex, Wrocław 1993.s.31.].

Wyróżnia się dwie podstawowe współcześnie filozofie mające odniesienie do zarządzania kadrami: Personnel Management (PM) (menedżerskie zarządzanie personelem (ZP)) i Human Resources Management (HRM) (Zarządzanie Zasobami Ludzkimi (ZZL)), które często mylnie stosowane są zamiennie. Pojęcia te nie pokrywają się znaczeniowo i reprezentują odmienne wartości, zasady i filozofię zarządzania kadrami. W Tabeli nr 10.1 wyjaśniono ich istotę oraz przedstawiono różnice i podobieństwa.

Tabela nr 10.1 Porównanie koncepcji zarządzania kadrami.

	Human Resources Management Zarządzanie Zasobami ludzkimi	Personnel Management Administrowanie Personelem
Cechy modeli	koncepcja opierająca się na przywództwie, czyli lidership; adresowany w równym stopniu do załogi i kierownictwa; najważniejsza jest strategia personalna oraz planowanie personalnej, podporządkowane strategii organizacyjnej całej firmy; stawia na przywództwo oraz misję firmy, która musi być skorelowana z misjami poszczególnych planów i oddziałów; od pracowników wymaga się zaangażowania i inicjatywy;	koncepcja oparta na zasadzie „managementu”, czyli organizowania pracy, kierowania i kontroli; skierowany do pracowników organizacji; najważniejsze jest to „coś”, co menedżerowie kierują do pracowników; znaczenie misji firmy, przywództwa czy kultury organizacyjnej jest marginalne, opiera się na wewnętrznych zarządzeniach, polityce i procedurach; od pracowników wymaga się posłuszeństwa;
Dobór	analizuje się potrzeby kadrowe aktualne i na przyszłość; przyjmuje się ludzi dopasowanych do firmy pod względem osobowości, charakteru, mniej ważne są formalne kompetencje;	rekrutacja rozpoczyna się dopiero po odejściu pracownika, gdy wystąpi wakat; uruchamia się procedury typu aplikacje, formularze, prowadzi się rozmowy z kandydatami;
Rozwój	przyjmuje się zasadę „kształcenia ustawicznego”, pracowników szkoli się pod kątem ich przyszłych zadań, szczególne znaczenie przywiązuje się do pracowników kluczowych i doskonalenia ich umiejętności;	stosuje się szkolenia, ale nie mają one związku ze strategią firmy, fluktuacją personelu czy założonym zyskiem;
Płace	system płac jest elastyczny; różnicują kierowników i zwykłych pracowników, wszelkie gratyfikacje są ściśle związane z wykonywaniem pracy;	system płac jest sztywny i sformalizowany; stosowane tu formy nadwyżek np. typu „bonusy”, nie motywują i nie doceniają najlepszych pracowników;
Ocena pracowników	system ocen ma na celu zawodowy rozwój pracowników zgodny z planami firmy.	jeżeli występują to przeprowadzane są w sposób sformalizowany, przeważnie w związku z podwyżką płac.

Źródło: Opracowanie własne na podstawie M. Armstrong Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Stratega i działanie Wyd. Profesjonalna Szkoła Biznesu Kraków 1998 str. 45 - 47

Podstawowym przekonaniem leżącym u podstaw ZZL jest teza, że pracownicy danej organizacji stanowią zasób: wiedzy, zdolności, umiejętności oraz mogą i chcą przyczyniać się do realizacji celów organizacji. Ponadto ZZL przekonuje do uznania personelu organizacji nie poprzez pryzmat „kosztów osobowych”, ale przede wszystkim traktowanie go jako swoistego kapitału organizacji, w który należy i warto „inwestować”.

10.2. Istota i cele Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi można zdefiniować jako: „strategiczne i spójne podejście do zarządzania najbardziej wartościowymi aktywami organizacji - pracującymi w niej ludźmi, którzy indywidualnie i zbiorowo przyczyniają się do realizacji jej celów. (M. Armstrong „Zarządzanie zasobami ludzkimi.”, s. 19)

M. Armstrong wskazuje, że „ Celem Zarządzania Zasobami Ludzkimi jest (...) umożliwienie firmie osiągnięcia sukcesu dzięki zatrudnionym w niej ludziom. (M. Armstrong „Zarządzanie zasobami ludzkimi.”, s. 19)

Ujmując rzecz bardziej szczegółowo, cele ZZL formułuje on następująco (M. Armstrong „Zarządzanie zasobami ludzkimi.”, s. 19 i 30):

• zapewnienie szeregu usług wspierających cele przedsiębiorstwa i stanowiących element procesu kierowania organizacja;

• pozyskanie i zatrzymanie w firmie wykwalifikowanych, zaangażowanych i dobrze zmotywowanych pracowników;

• podnoszenie i rozwijanie wrodzonych możliwości ludzi-ich potencjału i zdolności do znalezienia zatrudnienia-przez zapewnienie szkoleń i ciągłych szans rozwoju;

• stworzenie klimatu umożliwiającego utrzymanie produktywnych i harmonijnych relacji miedzy kadrą kierowniczą a pracownikami, sprzyjających rozwijaniu się poczucia wzajemnego zaufania;

• stworzenie warunków sprzyjających pracy zespołowej i elastyczności;

• pomaganie organizacji w utrzymaniu równowagi i przystosowaniu się do potrzeb rozmaitych grup interesów, takich jak właściciele, agencje rządowe lub trusty, kadra kierownicza, pracownicy, klienci, dostawcy, ogół społeczeństwa;

• zapewnienie, by pracowników ceniono i nagradzano za ich pracę i osiągnięcia;

• uwzględnianie różnic w potrzebach poszczególnych osób i grup pracowników, w ich stylu pracy i aspiracjach;

• zapewnienie wszystkim równych szans;

• przyjęcie etycznych zasad zarządzania pracownikami, opierających się na trosce o ludzi, sprawiedliwości i przejrzystości;

• utrzymanie i polepszanie fizycznej i umysłowej kondycji pracowników.

• integrowanie politykę zasobów ludzkich z planami rozwoju organizacji i umacniać odpowiednią kulturę,

• opracowanie spójnego zestawu polityki personalnej i zatrudnienia w celu optymalnego obsadzania stanowisk i poprawy jakości pracy,

• podtrzymywanie gotowości do elastycznego działania w ramach tzw. organizacji zdolnej do adaptacji”, a zarazem po to by wciąż dążyć do doskonałości.

10.3. Modele polityki personalnej

Filozofia zarządzania personelem stanowi punkt wyjścia do formułowania polityki i strategii personalnej.

Polityka personalna jest rozumiana, jako konkretyzacja filozofii zarządzania kadrami poprzez określenia tzw. modelu polityki kadrowej. Wyróżnić można dwa modele wzorcowe: "model sita" i "model kapitału ludzkiego".

"Model sita" oparty jest na założeniu, iż człowiek dorosły nie podlega w istotny sposób zmianom. Jeśli więc organizacja zamierza osiągnąć sukces to powinna zadbać, aby osoby w niej pracujące były uzdolnione, kompetentne. Można to osiągnąć dzięki systemowi "filtrów", "sit" dzięki którym, wybiera się najlepszych, a odsiewa gorszych. Takie podejście prowadzi do powstania kultury organizacyjnej opartej na konkurencji i rywalizacji między uczestnikami. Począwszy od momentu rekrutacji pojawia się element rywalizacji, gdyż tylko ten najlepszy może być wybrany. Pojęcie "najlepszy" należy rozumieć, jako posiadający najlepsze udokumentowane kwalifikacje, posiadający doświadczenie. Przyjęcie do pracy wiąże się z kolejnymi etapami konkurowania. Pracownicy przyjęci przechodzą przez tzw. "sita", które eliminują pracowników słabszych, mniej efektywnych. Model ten bazuje na filozofii administrowania personelem

"Model kapitału ludzkiego" oparty jest na założeniach, że człowiek rozwija się całe życie i jest to najważniejszą właściwością jego natury. Człowiek jest zasobem unikalnym, a inwestycja w "zasób ludzki" jest opłacalna. Głównym zadaniem organizacji jest dobór pracowników, a następnie położenie nacisku na kształcenie i rozwój pracowników. Generuje on kulturę organizacyjną opartą na lojalności, współpracy oraz zaangażowaniu pracowników o ile stworzy się im odpowiednie warunki. Dobór nie jest tak istotny jak w podejściu "sita", lecz kładzie się nacisk na kształcenie i ciągłe doskonalenie. Pracownicy przyjmowani są z myślą o długookresowym zatrudnieniu, zatem nie są istotne ich najlepsze dotychczasowe wyniki, dyplomy, lecz przywiązuje się uwagę do osobowości, skłonności do samodoskonalenia oraz współpracy. Model ten odpowiada filozofii zarządzania zasobami ludzkimi.

Tabela nr 10.2 Modele polityki kadrowej

MODEL SITA	MODEL KAPITAŁU LUDZKIEGO
1. ZAŁOŻENIA *sprawą kluczową jest rekrutacja i dobór kadr, *kształcenie kadry ma znaczenie drugorzędne *należy wymieniać gorszych pracowników na lepszych *liczą się zdolności przywódcze	1. ZAŁOŻENIA *przy rekrutacji i doborze niezbędne są dwa kryteria:osobowość i predyspozycje, *kluczowe znaczenie ma kształcenie i rozwój zawodowy pracowników, *zwalnianie ludzi to ostateczność, *liczą się kompetencje przywódców i ich zdolności opiekuńcze,
2. POZYTYWY *nacisk na ekonomiczne czynniki motywacji do pracy, korzystniejsze dla lepszych pracowników,	2. POZYTYWY *motywacja do pracy poprzez czynniki ekonomiczne, społeczne (wpływ, odpowiedzialność), techniczne (rozwijanie problemów, pomiar efektów), psychologiczne (samorealizacja, zaufanie)
*profesjonalizm - wybór najlepszych, *jasne kryteria doboru, *niższe koszty kształcenia personelu,	*stabilizacja, lojalność i zaangażowanie pracowników, *niskie koszty związane z fluktuacją pracowników, *atmosfera współpracy,
2. NEGATYWY *fluktuacja pracowników, *konkurencja i rywalizacja między pracownikami, *poczucie braku bezpieczeństwa, *wysokie koszty wynagradzania	2. NEGATYWY *wysokie koszty związane ze szkoleniem i inwestowaniem w pracowników, *trudne do zmierzenia kryterium pomiaru osobowości istotne przy doborze

Źródło: Kostera M., Zarządzanie personelem, PWE, Warszawa 1994 r

Przyjmując założenia filozofii oraz konstruując konkretną politykę kadrową i formułując strategię personalną należy korzystać z wyników prac teoretyków i praktyków oraz brać pod uwagę z jednej strony uwarunkowania wynikające z otoczenia bliższego i dalszego, a w szczególności uwzględniać potrzeby i cele przedsiębiorstwa, z drugiej zaś strony nie można zapominać o wewnętrznych uwarunkowaniach związanych z kulturą organizacyjną, z potrzebami i celami pracowników. Polityka personalna tworzy ramy dla strategii personalnej, a ta wdrażana jest poprzez programy realizacyjne.

10.4. Pytania kontrolne

1. Uszereguj pojęcia: filozofia personalna, polityka personalna, strategia personalna, program działań personalnych....

2. Specyficzną cechą filozofii (modelu) Personnal Managment (PM) ( menedzerskie zarządzanie personelem ) jest.....

3. Specyficzną cechą filozofii (modelu) Human Resources Management (HRM) (Zarządzanie Zasobami Ludzkimi) jest.....

4. Podstawowe różnice pomiędzy PM i HRM w odniesieniu do rekrutacji, doskonaleniu zawodowym, wynagradzaniu, ocenie pracowników polegają na....

5. Podstawowe różnice pomiędzy Modelem Kapitału Ludzkiego, a Modelem Sita w odniesieniu do rekrutacji, selekcji, doskonaleniu zawodowym, wynagradzaniu, ocenie pracowników polegają na....

---