Wkład 8

Temat: Ocenianie okresowe pracowników

Okresowe ocenianie pracowników - to postępowanie zamierzające do porównania osób zatrudnionych w danej organizacji - efektów ich pracy, zachowań i posiadanych cech osobowościowych z przyjętymi w firmie normami i wzorcami.

Etapy projektowania systemu ocen okresowych

1. Określenie celu wprowadzania systemu ocen okresowych

2. wybór kryteriów na podst, których pracownicy będą oceniani

3. Dobór metod oceniania

4. Wybór i przeszkolenie osób oceniających i ocenianych

5. ustalenie częstotliwości przeprowadzenia ocen

6. Przyjęcie zasad przeprowadzania ocen okresowych

Ad 1

Główne grupy celów okresowych ocen pracowniczych:

1. Administracyjne

2. Informacyjne (inf dla przełożonych)

3. Motywacyjne (modyfikacja zachowań pracow. i sprawiedliwe nagradzanie)

Ad 2

Kryteria oceny pracowników

1. ktywnościowe

- indywidualne (liczba klientów, pozyskanych transakcji)

- zespołowe

- organizacyjne (zysk brutto netto, wskaźnik płynności finansowej)

2. Behawioralne (ocena zachowania pracownika)

3. Kwalifikacyjne (ocena kwalifikacji wiedzy, umiejętności)

4. Osobowościowe (odpowiedzialność, asertywność

Ad 3

Metody oceniani pracowników

1. Relatywne

- ranking

- porównywanie parami

2. Absolutne

- skala ocen

- ocena opisowa

- zdarzenia krytyczne

Ad 3 / 2a

Formy skali ocen

1. punktowe

2. walutowe

3. przymiotnikowe

4. graficzne

5. Wychowanie

Model rozmowy oceniającej:

1. Model jednokierunkowy

2. Model dwukierunkowy otwarty

3. Model dwukierunkowy zamknięty

Zalety i wady powiązania oceny poszczególnych podmiotów

Podmiot oceniający	Zalety	Wady
Przełożony	- zgodność z tradycyjnym podziałem ról: kierownik ocenia, podwładny jest oceniany - sformalizowane kryteria oceny skłaniają kierownika do wnikliwej oceny pracownika	- możliwość przenoszenia własnych sympatii i antypatii do ocen formalnej
Podwładny	- znajomość kryteriów oceny - zwiększenia kapitału pracowników w procesie podejmowania decyzji - poprawienie atmosfery w pracy - dwukierunkowa komunikacja w firmie	- wymaga przeszkolenia wszystkich pracowników w zakresie procedur i kryteriów dokonywanie oceniania
Współpracownik	- możliwość oceny części kryteriów związanych ze współpracą w grupie - silniejsza integracja zespołów pracowniczych	- możliwość umów między pracownikami co do wystawianych wzajemnie ocen - możliwość przenoszenia własnych sympatii i antypatii do ocen formalnej
Pracownicy działu kadr	- większa bezstronność oceny - często przygotowanie specjalistyczne w zakresie oceniania	- brak dostatecznej znajomości treści pracy
Sam pracownik - samoocena	-powszechna znajomość kryteriów oceny umożliwia korygowanie zachowań i postaw - pracownik ma czas na refleksje co jest jego mocną a co słabą stroną - zwiększa akceptację wyników oceny	- stres wywołany próbą „wstrzelenia” się w ocenę przełożonego a nie uwzględnienie faktów - wymaga przeszkolenia wszystkich pracowników
Klienci zewnętrzni	- bezstronność oceny - dostarczają informacji o zachowaniach pracowników podczas realizacji zadań	- możliwość zastosowania tylko do wybranej grupy pracowników - nieznajomość specyfiki organizacji przez klientów - brak przygotowania do oceniania

Zasady oceniania pracowników

1. celowości

2. powszechności

3. systematyczności

4. adekwatności

5. jednolitości

6. prostoty

7. elastyczności

8. poufności

9. użyteczności

10. ciągłości

Błędy oceniania pracowników

1.Techniczne

- źle sformułowane formularze ocen skupiające się na nieodpowiednich zagadnieniach

- niezrozumienie celu, zasad i procedury postępowania oceniającego

- niewłaściwy odbiór celów i kryteriów oceny do specyfiki stanowiska pracy

- przyjęcie zdyb dużej ilości kryteriów oceny co spowoduje trudności w formułowaniu jednoznacznej oceny pracownika

- niejednoznaczne definiowanie kryteriów oceny

- niekonsekwentne wykorzystywanie wyników oceny

2. Błędy sztuki oceniania

3. - brak obiektywizmu

4. - efekt hierarchii

5. - transfer stereotypu estetycznego

6. - błąd tendencji centralnej

7. - błąd świętości

8. - błąd naśladownictwa

9. - błąd pobłażliwości lub surowości

10. - mechanizm projekcji i atrybucji

11. - efekt pierwszego wrażenia

12. - etykietowanie

13. - efekt Pigmaliona ( samospełniającego się proroctwa)

Wyk 9

Temat: Kształtowanie ścieżek karier zawodowych w przedsiębiorstwie

Kariera w wymiarze indywidualnym jest efektem samorządzenia pracownika jego rozwojem zawodowym i obejmuje całą drogę jego rozwoju zawodowego - od momentu wejścia na rynek pracy do mementu definitywnej rezygnacji z pracy zawodowej.

Kariera w wymiarze organizacyjnej jest efektem zarządzania rozwojem pracownika zarówno ze strony firmy jak i zajmowanych przez niego stanowiska pracy wykonywanych prac i pełnionych funkcji w jednej organizacji.

Zarządzanie karierami pracowniczymi to system działań polegający na integrowaniu indywidualnych planów rozwojowych pracowników z planami rozwoju firmy.

Zarządzanie karierami zakłada aktywne działania firmy obejmuje:

1. identyfikację aspiracji pracownika

2. ocenę jego możliwości rozwojowych

3. uzgodnienie ścieżki jego kariery

4. udzielenie pomocy w realizacji ścieżki kariery

5. monitorowanie przebiegu ścieżki kariery zawodowej

6. wprowadzanie korekt ścieżki kariery indywidualnej

Cele zarządzania karierami pracowniczymi:

1. zabezpieczenie potrzeb przedsiębiorstwa w zakresie następstw

2. skorelowanie potencjału pracowniczego z potrzebami przedsiębiorstwa

3. zwiększanie atrakcyjności przedsiębiorstwa jako pracodawcy

4. motywowane pracowników do rozwoju

5. zwiększenie zadowolenia z pracy zatrudnionego personelu

Koncepcje zarządzania karierami pracowniczymi:

1. brak integracji ze stron firmy kierunku rozwoju zawodowego pracowników (koncepcja tzw. „niewidzialnej ręki”)

2. autorytarny wybór ograniczonego grona pracowników, któremu umożliwia się rozwoju zawodowego (tzw. Koncepcja „poszukiwaczy pereł”)

3. podjęcie przez organizację i pracowników usystematyzowanych zawodowych działań umożliwiający rozwój zawodowy wszystkich pracowników który wyrażają taką gotowość (tzw. koncepcja „usystematyzowana”)

Działania wspierające realizację karier pracowniczych:

1. upowszechnienie informacji na temat możliwości realizacji karier

2. motywowanie do rozwoju zawodowego

3. szkolenie pracowników

4. sprzyjanie samodoskonalenia pracowników

5. definiowanie ścieżek kariery zawodowej

6. prowadzenie rejestru sukcesów

7. podnoszenie kwalifikacji kadry zarządzania karierami

8. zapewnienie doradztwa w zakresie rozwoju zawodowego i kształtowania ścieżek karier zawodowych

9. sprzyjanie wymiany doświadczeń między pracownikami

10. wykorzystywanie ośrodków ocen

Działania pracownika i przedstawicieli organizacji na poszczególnych etapach usystematyzowanej koncepcji zarządzania karierami pracowniczymi

Konsultacje pomiędzy pracownikami i przedstawicielami organizacji		Działania pracownika	Działania przedstawicieli organizacji
Porozumienie w sprawie oceny potencjału rozwojowego pracownika		Określenie wyobrażeń na temat własnych możliwości zawodowych	Identyfikacja potencjału rozwojowego pracowników (kwalifikacje, predyspozycje, wartości, motywacje)
Porozumienie w sprawie celów rozwoju		Określenie aspiracji zawodowych i wyobrażeń na temat możliwości kariery, jakie stwarza organizacja.	Analiza i identyfikacja potrzeb kadrowych w obszarze stanowisk pracy uwzględnianych przy podejmowaniu karier pracowniczych
Porozumienie w sprawie planu rozwoju zawodowego pracownika i rozkładu kosztów pomiędzy pracownikiem i przedsiębiorstwem		Określenie gotowości ponoszenia przez pracownika nakładów na rozwój zawodowy	Analiza możliwości wspierania kariery pracownika ze strony organizacji
Wdrożenie plany rozwoju zawodowego pracownika		Realizacja planu rozwoju zawodowego przez pracownika	Pomoc i doradztwo w rozwoju zawodowym pracownika
Kontrola realizacji planu rozwoju zawodowego pracownika	Analiza przebiegu własnej kariery zawodowej. Ustosunkowanie się do propozycji kierownictwa dotyczących korekt i istniejącego planu rozwoju zawodowego		Monitoring rozwoju zawodowego pracowników informowanego o wyniku ocen i dalszych perspektywach awansu. Uaktualnienie baz danych o pracownikach weryfikacja potrzeb kadrowych w zakresie następstw i uaktualnienia planów karier

Zasady funkcjonowania systemu zarządzania karierami:

1. spójność z pozostałymi funkcjami personalnymi

2. przejrzystość systemu karier zawodowych

3. jawność informacji o awansach pracowniczych

4. równości szans na awans dla wszystkich pracowników

5. udostępnienie pracownikom zainteresowanych awansem na temat korzyści i strat oraz szans i zagrożeń w związku z awansem.

---