Dr Bronisław Bombała

Uniwersytet Warmińsko-Mazurski

i WSZiP im. Bogdana Jańskiego

Personalistyczna filozofia zarządzania jako odpowiedzialność pozytywna

Świat cały jest niczym w zestawieniu z osobą ludzką,

w porównaniu z tym, co jest niepowtarzalne

w ludzkiej twarzy

M. Bierdiajew

1. Przeciw technokratom - w stronę świata personalistycznego

Punktem wyjścia artykułu jest teza F. T*nniesa, autora dzieła Gemeinschaft und Gesellschaft (1887), o rozkładzie wspólnoty (Gemeinschaft) w wyniku rewolucji naukowo-technicznej i wprowadzenia do gospodarki teorii liberalnej. T*nnies twierdził, że społeczeństwa nie można traktować wyłącznie jako spółki założonej przez racjonalnie działające jednostki w celu osiągnięcia określonych korzyści. Nie jest ono także irracjonalnym tworem. Dzieje się tak dlatego, iż istnieją dwa rodzaje ludzkiej woli: wola płynąca z niedostępnej dla refleksji głębi jaźni ludzkiej, zwana wolą organiczną (Wesenwille), oraz wola będąca wynikiem namysłu i wyrachowania, zwana wolą arbitralną (K*rwille). W pierwszym przypadku myśl pozostaje nierozerwalnie związana z życiem, uczuciem, całością ludzkiego doświadczenia, w drugim natomiast ulega niejako usamodzielnieniu. Z każdym rodzajem woli wiąże się inny typ ludzkiego działania: wola organiczna to działanie z wewnętrznej potrzeby; wola arbitralna to działanie ze względu na jakieś zewnętrzne cele, do których urzeczywistnienia ma ono doprowadzić. Stosunki społeczne kształtują się pod wpływem obu rodzajów woli, ale w każdym wypadku są to stosunki innego rodzaju. Dzięki woli organicznej powstaje wspólnota (Gemeinschaft), dzięki woli arbitralnej - społeczeństwo (Gesellschaft). Obie formy organizacji życia społecznego posiadają wiele cech przeciwstawnych. We wspólnocie dominują więzy pokrewieństwa, braterstwa, współpracy; w społeczeństwie - więzy umowy, wymiany dóbr materialnych i wyrachowania. Wspólnota łączy ze sobą ludzi jako osoby; społeczeństwo - jako „bezosobowych” wykonawców powierzonych ról. We wspólnocie czynnikiem kontroli społecznej jest zwyczaj i tradycja; w społeczeństwie - sformalizowane prawo. Członkowie wspólnoty kierują się w swym postępowaniu wiarą; członkowie społeczeństwa - względem na opinię publiczną. Gospodarczą podstawą wspólnoty jest „wspólnota pracy”, społeczeństwa - własność prywatna.

Koncepcja T*nniesa ukazuje, iż w świecie technokratycznym nastąpił przerost form sztucznych (Gesellschaft) i zanik naturalnych form społecznych (Gemeinschaft). W rezultacie człowiek uległ zagubieniu w chaosie informacji, w namiastkach życia, zwanych sukcesem, karierą, wolnością bez granic. Narastają takie zjawiska jak: zanik woli pracy w społeczeństwach wysoko rozwiniętych, zanik poczucia odpowiedzialności za siebie i innych, poczucie absurdalności życia. Zjawiska te mają również negatywny wpływ na kształt życia społecznego i gospodarczego, na stosunki międzyludzkie w organizacjach, na relacje organizacji z otoczeniem, na kształtowanie się określonego typu kultury organizacyjnej. Ważne jest zatem poznanie tych idei, które pomogą zrozumieć sens życia i cel aktywności gospodarczej człowieka. Zrozumienie to jest szczególne ważne w pracy menedżera, ponieważ daje podstawy do odpowiedzialnego przekształcania świata i odpowiedzialnego wpływania na innych ludzi. Potrzebny jest zatem prąd kulturowy, który odkryje w człowieku to, co wielkie i przywróci sens ludzkiemu życiu i działaniu. Nowa cywilizacja powinna w coraz większym stopniu stawać się „personalistyczna i wspólnotowa” . A to oznacza zwrócenie uwagi życia gospodarczego na osobę ludzką, bowiem jak zauważył W. Sołowjow: „Społeczeństwo, które nie uznaje wagi osoby i w którym jednostkę traktuje się jako posiadającą względną wartość narzędzia dla osiągania celów politycznych i kulturalnych, choćby najbardziej wzniosłych, nie może być ideałem społeczeństwa ludzkiego”

2. Zrozumieć człowieka - być osobą

Personalizm jawi się, na tle innych nurtów filozoficznych, jako pozytywna i afirmatywna refleksja nad człowiekiem i światem. Jest to filozofia traktująca poważnie fenomen osoby ludzkiej. Ponadto jest to filozofia nie tylko teoretyczna, ale i praktyczna; jest to pozytywna ideologia przemian społecznych. Dzięki temu personalizm staje się wizją świata i gospodarki, teorią i praktyką, ideologią przemian społecznych i psychologią doskonalenia indywidualnego. Personalizm nawiązuje do uniwersalnych wartości, szczególnie silnie zakorzenionych w kulturze europejskiej, ale obecnych również w innych kulturach.

Personalizm nie tworzy definicji osoby, uznając ją za rzeczywistość nie do końca definiowalną, nieuchwytną w kategoriach racjonalnych, trudną do określenia w języku dyskursywnym. Jak konstatuje E. Mounier można ją jedynie określić metodą obrazowego opisu: „Sto tysięcy zdjęć fotograficznych nie tworzy jeszcze człowieka, który chodzi, myśli i chce”. Osoba to to, co w człowieku pozostaje w głębi, pod warstwą „stu tysięcy zdjęć fotograficznych”, co jest niepowtarzalne i jemu właściwe. Owa niepowtarzalność wpływa także na trudności w przekazaniu treści życia osobowego innym. W rezultacie można dokonać jedynie pewnego ogólnego opisu osoby: „Osoba nie jest miejscem w przestrzeni, dziedziną, którą można ograniczyć i która może być dodana do innych dziedzin człowieka. Osoba jest tym, co wyraża całego człowieka. Jest ona równowagą między długością, szerokością i głębokością, napięciem, które zachodzi w każdym człowieku między tymi duchowymi wymiarami: tym, który pnie się od dołu i wyposaża ją w ciało, tym, który jest skierowany ku górze i podnosi ją ku powszechności, tym, który jest skierowany wszerz i prowadzi ją ku wspólnocie. Powołanie, wcielenie, wspólnota - to trzy wymiary osoby”.

Osoba rozumiana jest zatem jako wcielenie ducha w konkretny świat (incarnation), wezwana jest jednocześnie do rozwoju i transformacji świata (vocation) oraz pełnego uczestnictwa w budowaniu wspólnoty (communion) . W płaszczyźnie pragmatycznej osoba dzięki zaangażowaniu (engagement) i wkorzenieniu (enracinement) w całą historię doczesną sięga transcendencji. Nie można redukować jej do wymiaru psychicznego, socjologicznego, duchowego czy samej świadomości, lecz należy ujmować ją jako rzeczywistość cielesno-duchową, subsystentną, o ponadhistorycznym przeznaczeniu. Nie można zatem podchodzić do poznania osoby w taki sam sposób, jak do poznania rzeczy, tj. przy pomocy nauk przyrodniczych. Człowiek jest nieustannie zagrożony sprowadzeniem do rangi rzeczy - uprzedmiotowieniem. Jednak jako osoba sięga nieskończoności, wymyka się z ram społeczeństwa i świata, ogarniając je swym twórczym geniuszem. „Osoba nie tylko nie jest częścią wszechświata, lecz to wszechświat jest częścią, wymiarem osoby, któremu nadaje ona wartość”. Natura ludzka jest wspólna wszystkim ludziom; natomiast każda osoba jest jedyna w świecie, niepowtarzalna, do końca nieokreślona i nieustannie twórcza: „Osoba pierwotnie oznacza wezwanie, powołanie, ona musi stawać się (...) poprzez (...) akty stwórcze”.

Personalizm nawiązuje do zasady przekraczania siebie (d*passement), zgodnie z którą człowiek musi wciąż siebie przerastać, przezwyciężać, transcendować. Tym bardziej powinien przerastać rzeczy, technikę, świat materialny. Toczy się w nim wciąż walka między przeszłością a przyszłością, epoką starą a nową, rozumem a siłami nierozumnymi, wolnością a determinizmem, porządkiem a chaosem. Nie jest to tylko biologiczny pęd życiowy (*lan vital), ale przede wszystkim wyraz wolności. Człowiek odnajduje siebie w osobie, odchodząc od płaszczyzny czysto biologicznej. Jego rozwój to odkrywanie osoby: autonomicznej, posiadającej władzę wyboru, wznoszącej się ponad naturę i nieświadomość, oraz tworzenie wspólnoty. Wspólnota oznacza służenie innym osobom nigdy zaś rzeczom ze szkodą dla osób. Służenie innym wyraża się w sposobie bycia, życia, działania, przywództwa (servant leadership).

Podstawową cechą osoby jest jej podmiotowość: wnikanie w siebie, pogłębianie siebie, nawrócenie się” na dobro, ale i aktywna wolność skierowana na relacje z innymi ludźmi. Człowiek posiada moc panowania nad światem. Moc tę uzyskuje poprzez zdolność oderwania się od środowiska i rozwijanie refleksji, koncentracji i harmonijnej unifikacji wewnętrznej. Nie jest to egocentryzm, lecz klucz do poznania i zrozumienia całej rzeczywistości. Wszystko to oznacza odpowiedzialność w sensie pozytywnym, odpowiedzialność rozumianą jako zadanie. Aktywność oznacza „branie na siebie odpowiedzialności”. W tym sensie ucieczka od odpowiedzialności, to ucieczka od wolności. I odwrotnie - ucieczka od wolności, to ucieczka od odpowiedzialności. Tylko tak rozumiana „wolność-odpowiedzialność” - odpowiedzialność pozytywna, może prowadzić do humanizacji indywiduum i społeczeństwa. W przypadku menedżera oznacza to „branie na siebie odpowiedzialności” za nowy kształt organizacji, nowy produkt, nowy sposób relacji z klientem, kontrahentem itp. W dużym stopniu takie ujęcie odpowiedzialności menedżerskiej jest tożsame ze współczesnym rozumieniem przywództwa w organizacji. Świadome i światłe spełnianie swej roli organizacyjnej przez menedżera nie jest możliwe bez „czucia odpowiedzialności”. Istotę odpowiedzialnego działania (owego „czucia odpowiedzialności” w ujęciu amerykańskim) znakomicie uchwycił R. Ingarden: „Odpowiedzialne działanie jest przeprowadzone przez sprawcę w szczególny sposób. Sprawca podejmuje i spełnia je przy mniej lub bardziej pełnym zrozumieniu naocznym zarówno powstającej z jego działania sytuacji, wziętej w aspekcie wartości (...), jak i wartości motywów, które skłoniły go do działania. We wszystkich fazach swego działania sprawca uświadamia sobie jego związek z wartością pozytywną lub negatywną jego wyniku i podejmuje je czy też kontynuuje ze świadomą aprobatą wartości wyniku, a przez to także słuszności i stosowności swego działania”.

Personalistyczne rozumienie „wolności-odpowiedzialności” rewaloryzuje czyn ludzki. To, co nie działa, nie istnieje: „działam, więc jestem” (ago, ergo sum). Ludzkie „ja” realizuje się przez wieloraki czyn: aktywność, twórczość, przekształcanie, robienie, działanie (action, cr*ation, transformation, faire, agir). Idąc za Mounierem możemy wyróżnić 5 form aktywności osoby:

• działanie podporządkowujące świat i posługujące się nim ,

• działanie kształtujące system wartości moralnych,

• działanie kontemplujące wartości zawarte w rzeczywistości świata,

• działanie tworzące wspólnotę i kierujące nią,

• działanie kształtujące życie społeczne.

Powołaniem osoby jest odpowiedzialne działanie. Bycie osobą oznacza różnoraką aktywność: gospodarczą, kulturalną, naukową, artystyczną, wychowawczą, refleksyjno-kontemplacyjną. Czyn osoby nie może być jednak „jakikolwiek”. Musi usuwać wszelkie przeszkody stojące na drodze do ideału, musi być „rewolucyjny” w sensie afirmacji dobra, a nie przemocy i wyzysku. Nie jest to możliwe bez określenia granic wolności człowieka. Osoba ludzka winna być wolna wewnętrznie i w swym działaniu zewnętrznym. Wolność nie oznacza jednak dowolności, chaosu, nieliczenia się z prawem i przyczynowością. Nie jest to „brak determinizmu i przyczynowości”, jak chciał Blondel, ani ślepe przyzwolenie na konieczność, co głosił Hegel, ani danie pełnej swobody kreacyjnemu pędowi natury, jak uważali H. Bergson i J.P. Sartre, ani wreszcie pusta autodeterminacja, jak uczyli neotomiści. Wolność to autoidentyfikacja osoby, samorealizacja osoby, doprowadzenie świata do osoby. Wolność to możliwość realizowania człowieczeństwa, opierająca się na wyborze dobra, prawdy, piękna. Pozwala ona na samookreślenie się osoby, na intelektualną i praktyczną afirmację osoby jako najgłębszej tajemnicy świata. Istotą osoby jest wolność „do”: istnienia, dobra, działania, humanizacji, oraz wolność „od”: zła, przemijania w nicość, od bezwładu, degeneracji, alienacji, depersonalizacji. Wolność to personalizacja człowieka i personalizacja świata, czyli kształtowanie świata w kierunku dobra (demokracja).

Wolność świadomie rozwijana i budowana nie jest możliwa bez poznania otaczającego świata i własnego wnętrza. Poznanie i zrozumienie okazuje się warunkiem rozwoju świata, albowiem człowiek także w dziedzinie poznania stanowi jego centrum. Sytuacja człowieka jako poznającego podmiotu jest złożona, gdyż jest on jednocześnie sam dla siebie centrum obserwacji (introspekcja). Podmiot i przedmiot poznania łączą się przeto i wzajemnie przetwarzają w akcie poznawczym. Człowiek widzi i odnajduje siebie we wszystkim, co jest przedmiotem jego poznania. Warunkiem osiągnięcia w poznaniu optymalnych wyników jest odniesienie całej nauki właśnie do osoby. Należy podkreślić, że właściwe poznanie nie odbywa się poza społeczeństwem; jego podmiotem i przedmiotem jest ludzkość. Dotychczasowa antropologia filozoficzna zbyt silne akcentowała indywidualność człowieka, nie rozumiejąc w pełni fenomenu ludzkiego. Człowieka nie można rozpatrywać poza ludzkością, ludzkości poza życiem, życia poza wszechświatem. Nie można poznawać fenomenu wszechświata i fenomenu ludzkiego inaczej, jak tylko w czasie od początku świata i człowieka aż do ich końca. Taki jest - holohistoryczny - wymiar nowej antropologii.

3. Zrozumieć człowieka - być wspólnotą

Personalizm współczesny nie jest indywidualizmem. Jest to personalizm społecznościowy. „Ja” nie jest oderwane od innych „ja”, ani nie jest przeciwstawione światu. Osoba występuje w środowisku „ty” oraz „my”. Jej istoty nie stanowi absolutna odrębność i indywidualność, ale raczej jej ciążenie ku drugiej osobie i ku światu: „Osoba istnieje tylko zwracając się ku drugiemu człowiekowi, tylko poprzez drugiego człowieka może siebie poznać, tylko w drugim człowieku może siebie odnaleźć. Pierwotnym doświadczeniem osoby jest doświadczenie drugiej osoby. „Ty”, a z nim „my”, poprzedza „ja” lub co najmniej temu „ja” towarzyszy”. Człowiek realizuje się w społeczności osób i w świecie: w rodzinie, wspólnocie pracy. Człowiek jest osobą indywidualną ale zarazem społeczną: „Wiemy, że nie istnieją jednostki w stanie izolacji, nie mogą się więc doskonalić w tym stanie (...), lecz wspólnie z człowiekiem zbiorowym (czyli społeczeństwem) i nieodłącznie od niego”. Człowiek może stać się „ja” tylko wtedy, gdy jest złączony z „ty”: tu es - ergo sum (ty jesteś, a więc ja jestem). Ten społeczny charakter przenika wszystkie sfery ludzkiej działalności. Społeczeństwo ujmowane jest na sposób „osobowy”, jako żywy organizm. Ludzkość nie jest nazwą zbiorową czy abstrakcyjnym pojęciem. Przeciwnie, jest rzeczywiście istniejącym bytem, jednym konkretnym organizmem, z takiego samego tytułu jak jednostka: „Jakkolwiek by było, trzeba utrzymywać takie relacje ze społeczeństwem, jak z istotą naprawdę żyjącą; ta relacja jest formą miłości”. Podstawowym aktem osoby jest zatem tworzenie wspólnoty i społeczności (soci*t*). Wspólnota (communion) stanowi fundament bytu społecznego i jest centralną funkcją osoby. Pogłębianie więzi społecznej jest głównym zadaniem członków danej społeczności. Jednostka nie może istnieć bez społeczności, ale społeczność musi być tak zorganizowana, by był zachowany prymat osoby nad rzeczą, by była to społeczność osób a nie przedmiotów. Twórcza unifikacja nie kończy się zatem na osobie indywidualnej, lecz przebiega dalej w sposób bardziej złożony ku wspólnocie.

Przeciwstawianie osoby indywidualnej wspólnocie jest więc błędne, ponieważ wzajemnie się dopełniają. Osoba indywidualna staje się sobą we wspólnocie, a wspólnota spełnia się w osobie indywidualnej. Przy tym społeczność nie „rozmywa” jednostki lecz raczej jeszcze bardziej ją identyfikuje. Osoba jednocząc się z innymi osobami nie umniejsza swych sił twórczych i nie traci swej indywidualności, lecz przeciwnie, wzmaga je. Harmonia między socjalizacją z jednej strony, a poszczególnymi osobami z drugiej jest możliwa dzięki stopniowemu wcielaniu zasady „różnicującego jednoczenia”, zgodnie z którą poszczególne osoby uczestniczące w procesie społecznego scalenia nie tylko zachowują swą odrębność i autonomię, ale ją jeszcze wzmagają. Warunkiem wszakże zaistnienia takiej harmonii jest solidarność, która winna przepajać międzyludzkie stosunki.

W nauce funkcjonują dwa podstawowe pojęcia określające „osobę społeczną”: społeczeństwo i społeczność. Społeczność (societas, civitas) należy rozumieć bardziej ontycznie i uniwersalnie. Ujęcia empiryczne określa się zwykle terminem społeczeństwo (polis, populus, cives). Społeczeństwo oznacza ludność wsi, miasta, regionu, państwa, społeczeństwo globalne. Dokonując analizy na płaszczyźnie historycznej, socjologicznej i kulturowej, stwierdzić można, iż społeczeństwo posiada określone formy życia zbiorowego, konkretną organizację, populację, komunikację społeczną itp. Jest to ludność żyjąca w danej przestrzeni: geograficznej, ekonomicznej, politycznej, kulturalnej. Społeczeństwo to domena badań naukowych, działań i reform.

Społeczność natomiast to pole refleksji filozoficznej (filozofia społeczna i teologia społeczna). Na określenie wyższego stadium życia społecznego personalizm używa również terminu „wspólnota” (koinonia, communio). Wspólnota oznacza idealny przypadek życia zbiorowego, wyższy i głębszy etap uwewnętrzniania się i unifikacji społeczności. Wspólnota osób jawi się w formie empirycznej tam, gdzie zachodzi wspólność dóbr, idei, sposobów życia, środków produkcji, wartości, dążeń, powołania a także zaspokojenie potrzeb wyższego rzędu. Ma tu miejsce pewne przenikanie się świata osób (perychoreza). Poziom wspólnoty osiągają najczęściej rodziny, zgromadzenie liturgiczne lub zakonne, komuny gospodarczo-socjalne, a także niektóre organizacje. Przynależność do nich nie wypływa z konieczności, lecz opiera się na wolnym wyborze, wspólnych zainteresowaniach, na więzi duchowej lub uczuciowej. Dlatego nie można uznać za wspólnoty tych zbiorowości, w których idzie tylko i wyłącznie o interesy gospodarcze, zyski, więzy autorytetu i dyscypliny. Nie są zatem wspólnotami organizacje zhierarchizowane, w których dominują więzi służbowe oparte na autorytecie formalnym i dyscyplinie. Nazwa ta natomiast dobrze oddaje istotę tych grup i organizacji, w których relacje międzyludzkie opierają się na wolności (odpowiedzialności pozytywnej), dobrowolności, zaangażowaniu.

Personalizm przyjmuje, że w ramach bytu społecznego występują mniej lub bardziej zwarte konstelacje społeczne. Ludzie łączą się w formy „naturalne” i „sztuczne”. Pierwsze posiadają charakter pierwotny: małżeństwo, rodzina, plemię, naród. Drugie zaś, mają charakter pochodny: stan, klasa, organizacja, państwo. U podstaw bytu społecznego znajduje się pierwotna forma społeczna: małżeństwo oraz rodzina. Rodziny łączą się w wielką rodzinę (familia), w ród, szczep, plemię. Najwyższym organizmem społecznym jest naród, który nie jest zwykłą sumą rodzin, lecz jest całą gałęzią antropogenetyczną rodzin, rodów i plemion. Najszerszą społecznością jest cała żyjąca ludzkość, która jest wyższą rodziną narodów. Formy sztuczne, zgodnie z ujęciem personalistycznym, winny pełnić rolę pomocniczą względem form naturalnych. Przerost form sztucznych prowadzi bowiem do patologii w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym, takich jak: tyrania, totalitaryzm, biurokratyzm.

Jednym z celów wspólnoty jest „wspólnota pracy”, dzięki której powstaje dobro wspólne. Dobro wspólne zawiera w sobie dobra osobiste. Zapewnia ono zarówno dobrobyt materialny jak i rozwój duchowy. Między życiem duchowym a materialnym zachodzi sprzężenie zwrotne: wyższy poziom życia materialnego, to większa szansa rozwoju duchowego, wyższa kultura duchowa, większa szansa właściwego rozwoju materialnego. Osiągnięcie personalistycznego charakteru życia wymaga, by kultura stwarzała ciągle ruch ku dobru, by następowało wiązanie jednostek w społeczność osób. W ten sposób powstaje nowy, personalistyczny świat.

4. Zrozumieć człowieka - być wspólnotą pracy

Personalizm może być wizją nie tylko bytu, kultury czy społeczeństwa, ale i organizacji. Organizacja może być pojmowana jako wspólnota osób. Wymaga to jednak wprowadzenia do teorii organizacji i zarządzania perspektywy personalistycznej. Zarządzanie organizacjami nie jest bowiem procesem wyłącznie fizycznym czy ekonomicznym; jest to przede wszystkim proces społeczny. Podmiotem i „przedmiotem” tego procesu jest osoba i wspólnota. Menedżer musi mieć świadomość, że osoba uwikłana w destrukcyjne struktury i procedury może się degenerować. Źle rozumiany „profesjonalizm” może prowadzić do depersonalizacji człowieka w procesie pracy i przekształcenia go w „anty-osobę”. Osoba i „antyosoba” są tożsame fizycznie i strukturalnie, ale różnią się diametralnie wewnętrznie. Osoba podlega afirmacji i procesowi wzrostu pozytywnego. „Anty-osoba” ulega negacji i procesowi depersonalizacji. Każdy desygnat nazwy „człowiek” posiada te same cechy charakterystyczne. A mimo to każdy człowiek jest inną osobą, ma inne życie, inny charakter, inny los, inny wygląd, inną osobowość, inne zadanie dziejowe.

Potrzeba wprowadzenia do praktyki gospodarczej refleksji filozoficznej jest dzisiaj coraz bardziej widoczna. Można oczekiwać wzrostu zainteresowania tą problematyką w związku z poszukiwaniami rozwiązań alternatywnych wobec obecnego stanu gospodarki i organizacji. Wielką rolę w tych poszukiwaniach już od ponad dwudziestu lat odgrywa etyka biznesu. W USA w 1996 roku powstało Centrum Ekonomii Personalistycznej (Center of Economic Personalism), które podjęło próbę opracowania nowego paradygmatu nauk ekonomicznych. Jednym z ważkich zagadnień jest sytuacja człowieka pracującego we współczesnej organizacji. Dokonanie diagnozy tej sytuacji wymaga odpowiedzi na szereg pytań. Np. jaką rolę odgrywa praca w życiu współczesnego człowieka? Czy praca musi być wykonywana w formach zorganizowanych? Czy ukształtowane historycznie systemy organizacji pracy są do zaakceptowania? Jakie warunki muszą być spełnione, by możliwy był rozwój osoby ludzkiej w organizacji?

Badania współczesnych organizacji wskazują na utrzymywanie się wciąż ideologii technokratycznej, która powoduje powszechne występowanie takich zjawisk jak dehumanizacja i depersonalizacja pracy. Ten stan rzeczy uzmysławia, iż potrzebna jest dzisiaj pogłębiona refleksja nad „pracą zorganizowaną” a szczególnie nad pracą menedżera. Wynika to z faktu, iż zarządzanie jest procesem, w którym „podmiot” pracy (menedżer) oddziałuje na „przedmiot” pracy, którym nie jest rzecz, lecz człowiek - osoba ludzka. A to oznacza, iż w rzeczywistości zarządzanie jest procesem międzyosobowym. Istotą pracy menedżera (eidos) jest więc odsłanianie horyzontów, czyli przyszłych stanów organizacji i dróg do nich prowadzących, czyli potencjalnych działań. Lecz osiągnięcie nowych poziomów organizacji nie jest możliwe tylko dzięki aktywności menedżera. Konieczna jest aktywność i zaangażowanie wszystkich uczestników organizacji. By taki stan osiągnąć menedżer ma pozwalać, a nawet zachęcać do swobodnego działania (ja mogę, ja czynię, mogę inaczej, niż czynię). W pełnej zgodności z tą filozoficzną przesłanką pozostaje lansowany przez współczesną teorię zarządzania model human resources management. Równie bliska personalizmowi jest japońska koncepcja przedsiębiorstwa. Opiera się ona w dużym stopniu na naturalnych formach społecznych. Właśnie w japońskiej koncepcji przedsiębiorstwa widać jak duży wpływ na kształtowanie się „zimnej społeczności” bądź „ciepłej wspólnoty” ma religia i filozofia. Wykazuje to L. Karczewski w artykule Religijne uwarunkowania biznesu w krajach Dalekiego Wschodu. W przypadku Japonii mamy do czynienia z silnym wpływem konfucjanizmu, który zakłada, że natura ludzka jest zasadniczo dobra. Łączy się to z nastawieniem na współpracę z innymi i z założeniem, że praca jest czymś pociągającym, uszlachetniającym a nie odstraszającym czy degradującym. Tak ukształtowana mentalność obejmuje również poczucie wspólnoty między menedżerami a pracownikami (kyodotai). Podobną koncepcję przedsiębiorczości można spotkać w wielu przedsiębiorstwach niemieckich, skandynawskich, holenderskich a także amerykańskich (model „Z” W. Ouchiego, „potrójna linia przewodnia zarządzania”). W literaturze koncepcja ta otrzymała miano niemiecko-japońskiego modelu zarządzania (kyodotai - Gemeinschaft).

Przedstawiona w artykule personalistyczna filozofia zarządzania umożliwia pełniejsze zrozumienie organizacji i roli menedżera. Personalistyczne ujęcie organizacji nie ogranicza się do opisu wycinka rzeczywistości organizacyjnej, np. nie interesuje go jedynie sprawnościowa czy ekonomiczna strona jej funkcjonowania. Jego uwaga skupia się na osobie ludzkiej, gdyż jest ona podstawowym czynnikiem każdej organizacji i to od niej zależy jej funkcjonowanie. Z drugiej strony uznaje organizację za jedną z form, w których może „realizować się” człowiek współczesny, i dzięki której jego rozwój jest możliwy. Podstawowym jednak zadaniem personalizmu jest wykrycie zagrożeń natury ideologicznej (scjentyzm, technokratyzm), które sprawiają, że organizacje nie wypełniają w pełni swej roli, oraz wskazanie kryteriów - fundamentalnych zasad, które powinny wchodzić w skład podstawowych założeń każdej kultury organizacyjnej. Są to:

• zasada personalizmu, która chroni godność i autonomię każdej osoby ludzkiej;

• zasada pomocniczości, która chroni autonomii mniejszych grup (grup nieformalnych) przed nadmierną kontrolą i ingerencją grup wyższego rzędu (menedżerów);

• zasada uczestnictwa, która domaga się pełnego i aktywnego współdziałania osób i grup w życiu każdej organizacji;

• zasada solidaryzmu, która każe traktować każdą organizację jako wspólne przedsięwzięcie -„wspólnotę pracy”;

• organiczna koncepcjia życia społeczno-gospodarczego, która wyznacza moralne granice konkurencji i nakazuje współpracę dla „dobra wspólnego”;

• zasada dobra wspólnego, tj. taki kształt stosunków społecznych i gospodarczych, które zapewnią każdej osobie możliwość pełnego i zintegrowanego rozwoju.

Podejście personalistyczne odsłania znaczenie fundamentalnych zasad życia społecznego w rozwoju i doskonaleniu organizacji. Pełne uświadomienie sobie znaczenia tego faktu jest podstawą wyjścia poza czysto ekonomiczną interpretację zarządzania, którego jedynym celem jest sprawność i efektywność ekonomiczna. Podejście takie jest bowiem uproszczeniem wypaczającym prawdę o menedżerze, ponieważ nie dostrzega „bogactwa”, jakim jest kreowanie się menedżera jako osoby. Nie uwzględnianie podstawowych wartości etycznych w gospodarowaniu prowadzi do degradacji menedżera jako osoby.

Stwierdzenia te prowadzą do sformułowania tezy: odpowiedzialne pełnienie roli organizacyjnej wymaga od menedżera orientacji personalistycznej, która umożliwia budowanie kultur organizacyjnych zorientowanych na osobę (kultur personalistycznych).

Rozwijając powyższą myśl należy stwierdzić, iż orientacja personalistyczna nie oznacza tradycyjnego, eksperckiego sposobu usprawniania organizacji, lecz współdziałanie ze wszystkimi uczestnikami organizacji. Wymaga to uświadomienia, że praca jest działaniem, które wiąże się z kształtowaniem bytu ludzkiego - jednostkowego i społecznego. Jest nią nie tylko produkcja, ale i inne czynniki związane z całym bytem człowieka, przekształcające go, intensyfikujące i rozwijające jego życie, wpływające na osiągnięcie wyższego poziomu działania, jakim jest wspólnota pracy. Natomiast działania bezsensowne, niszczące, degradujące człowieka lub przyrodę nie są pracą, lecz w sensie filozoficznym - antypracą. Aktywność menedżera wiąże się więc z ogromną odpowiedzialnością, zwielokrotnioną liczbą pracowników znajdujących się pod jego pieczą i rangą podejmowanych przedsięwzięć. Nakłada to na menedżera szczególne wymagania, zobowiązany jest on zawsze do odpowiedzialnego działania.

Personalistyczne ujęcie zarządzania opiera się na modelu kultury organizacyjnej E. Scheina, zgodnie z którym każda organizacja jest swoistą, mniej lub bardziej zintegrowaną wspólnotą kulturową. Próba opisu rzeczywistości organizacyjnej bez redukcjonizmu, którym obarczone były tradycyjne ujęcia organizacji, wymaga zatem wejścia w świat kultur organizacyjnych: wyznawanych wartości, ukrytych założeń i

Rys. Miejsce i rola personalistycznej filozofii zarządzania

wśród nauk o organizacji i zarządzaniu

Teoria organizacji i zarządzania

zajmuje się badaniem poziomu

artefaktów a r t e f a k t y

Poziom wartości jest

przedmiotem badań w a r t o ś c i

etyki zarządzania

Poziom założeń z a ł o ż e n i a p o d s t a w o w e

to przedmiot badań

filozofii zarządzania

Po z i o m y k u l t u r y o r g a n i z a c y j n e j (E. Schein)

widocznych artefaktów (zob. rysunek). Rysunek powyżej ukazuje trzy poziomy kultury organizacyjnej i dyscypliny naukowe, które zajmują się ich badaniem:

• najwyższy poziom kultury organizacyjnej (artefakty) jest przedmiotem badań teorii organizacji i zarządzania;

• drugi poziom kultury (wartości) jest przedmiotem badań etyki zarządzania;

• trzeci poziom kultury organizacyjnej (założenia podstawowe) jest przedmiotem refleksji filozoficznej.

Założenia są najgłębszym, najmniej uchwytnym, a jednocześnie najtrwalszym poziomem kultury organizacyjnej. Można powiedzieć, że założenia stanowią istotę kultury, a wartości i artefakty są jedynie przejawami tej istoty. Założenia formułują wpływowi uczestnicy organizacji (menedżerowie), odpowiadając na podstawowe pytania egzystencjalne: Jaka jest istota człowieka? Jaka jest istota ludzkiej działalności? Jaka jest istota więzi ludzkich itp.?

Założenia wywierają decydujący wpływ na tworzenie się systemu wartości danej organizacji. Można wyróżnić cztery podstawowe systemy wartości występujące w organizacjach, które dają podstawy do typologii kultur organizacyjnych:

• orientacja na władzę (kultura autokratyczna),

• orientacja na role (kultura biurokratyczna),

• orientacja na zadania (kultura innowacyjna),

• orientacja na osobę (kultura personalistyczna).

Kultura autokratyczna powstaje w organizacjach, w których wpływowi uczestnicy dążą do uzyskania absolutnej kontroli nad innymi członkami. Ludzie są tu kupowani i sprzedawani niczym towary. Wzrost gospodarczy, zysk jest wartością samą w sobie. Rywalizacja z innymi ma charakter bezwzględny.

Kultura biurokratyczna cechuje organizacje funkcjonujące na zasadach modelu biurokratycznego M. Webera. Dążą one do jak największej racjonalizacji i uporządkowania (formalizacji). Zasady, reguły i procedury regulują „życie” organizacji w najdrobniejszych nawet szczegółach.

Kultura innowacyjna powstaje w tych organizacjach, w których ceni się efektywne realizowanie zadań. Dlatego struktury są tak kształtowane, by zaspokoić wymagania związane z wykonaniem zadań (struktury elastyczne). Władza organizacyjna opiera się na odpowiedniej wiedzy i kompetencjach.

Kultura personalistyczna ma miejsce w tych organizacjach, które do swej „wiązki celów” włączyły rozwój pracowników (autokreację) i zasadę służby społecznej. W odróżnieniu od poprzednich kultur, w których pracownicy byli traktowani jako narzędzia do osiągania celów organizacyjnych, kultura personalistyczna staje się swoistym „narzędziem”, pozwalającym na rozwój osobowy pracowników w trakcie realizacji celów organizacyjnych. Naturalną konsekwencją przyjętego systemu założeń są struktury organiczne i tworzenie wspólnot (ugrupowań gospodarczych), w których tradycyjną konkurencję zastępuje współpraca.,

Reasumując, w technokratycznym systemie pracy człowiek został pozbawiony wymiaru transcendentalnego i sprowadzony do jednego z czynników produkcji. Personalizm natomiast proponuje nowe widzenie organizacji jako „wspólnoty pracy”. Ważne staje się tu budowanie silnego kodeksu etycznego organizacji (poziom wartości). Wymaga to dużej odpowiedzialności od menedżerów i wszystkich pracowników. Zaangażowanie uczestników organizacji w wykonanie zadań, wynikać ma z satysfakcji jaką daje wykonywana praca. Ma to się wiązać z zadowoleniem klientów, którzy korzystają z dóbr oferowanych przez organizację. Zadowolenie i korzyści muszą również odnosić kontrahenci współpracujący z organizacją. Nabiera to jeszcze większego znaczenia przy współpracy międzynarodowej. W tym przypadku podmiot gospodarczy reprezentuje nie tylko siebie (firmę), lecz i dany kraj. Świadomość tego zobowiązuje do budowania „wspólnot gospodarczych”, w których to, co łączy jest wartością samą w sobie. Tą wartością jest szacunek dla każdej osoby ludzkiej. Personalistyczne rozumienie sprawności organizacji jest przeciwstawne rozumowaniu technokratycznemu. Personalizm proponuje nowe widzenie organizacji. Ujmuje ją jako „wspólnotę pracy”, której celem jest współ-bycie, współ-dążenie, współ-działanie osób. W tym ujęciu partycypacja, współwłasność, społeczna odpowiedzialność organizacji i kryteria etyczne to preferowane cechy procesu decyzyjnego.

Personalistic Philosophy of Management as a Positive Responsibility

In the technocratic system of labour the human being has been deprived of the transcendental dimension, and whittled down to one of the factors of production. Personalistic understanding of an organization's efficiency is opposite to the technocratic approach. Personalism proposes a new perception of the organization. It views organization as a “community of work” with people's co-being, co-aspiration and co-operation as its aims. The role of the manager undergoes change, too. This results from the fact that management is a process in which the “subject” of work (the manager) affects the “object” of work, i.e. not a thing but a human being - a person, which means that in reality management is an interpersonal process. The essence of the manager's work (eidos) entails unveiling the horizons, that is the future states of the organization, and displaying the ways leading to them, that is the potential activities. It all happens with the consideration of the positive responsibility, which is a responsibility understood as an active task-taking: “taking the responsibility” for the new shape of the organization, for the new product, for the new way in the relations with the customer, the contracting party, etc. In such a perspective, participation and social responsibility of the organization as well as the ethical criteria constitute the preferable characteristics of the decision-making process.

Zob. J. Szacki, Historia myśli socjologicznej, część 2, PWN, Warszawa 1981, s. 502.

Tamże, s. 503.

Por. N. Postman, Technopol. Triumf techniki nad kulturą, PIW, Warszawa 1995; J. Kurczewska, Technokraci i ich świat społeczny, Wyd. IfiS PAN, Warszawa 1997; D. Bell, Kulturowe sprzeczności kapitalizmu, PWN, Warszawa 1994; K. Lorenz, Regres człowieczeństwa, PIW, Warszawa 1986; J. Ziółkowski, Kryzys wartości, „Communio” nr 6, 1983.

Zob. B. Bombała, Panorama nihilistycznych przemian w technopolu, w: Oblicza nihilizmu, Wyd. UWM, Olsztyn 2001.

Zob. T. Płużański, Emmanuel Mounier - twórca personalizmu, w: Filozofia współczesna, t. 1, red. Z. Kuderowicz, WP, Warszawa 1983, s. 331 i n.

Cyt. za: T. Spidlik, Myśl rosyjska. Inna wizja człowieka, Wyd. Księży Marianów, Warszawa 2000, s. 133.

E. Mounier, Wprowadzenie do egzystencjalizmów oraz wybór innych prac, IW Znak, Kraków 1964, s. 9.

E. Mounier, Osoba - osobowość - jednostka, w: Filozofia współczesna, dz. cyt. s. 347.

Zob. B. Bombała, Kreatywność osoby - odkrywanie sacrum, w: Czy sacrum jest jeszcze święte, Hosianum, Olsztyn 2000.

C.S. Bartnik, Personalizm, Of. Wyd. Czas, Lublin 1995, s. 134.

T. Spidlik, Myśl rosyjska ..., dz. cyt. s. 29.

Tamże, s. 25.

Zob. R.W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, PWN, Warszawa 1988, s. 491.

R. Ingarden, Książeczka o człowieku, Wydawnictwo Literackie, Kraków 1987, s. 76.

C.S. Bartnik, Personalizm... , dz. cyt. s. 137.

Tamże, s. 65 i n.

Zob. B. Bombała, Idea demokracji a wspólnota pracy w poglądach Stanisława Brzozowskiego, w: Idea demokracji w polskiej tradycji intelektualnej, Studia i Materiały, Wyd. WSP w Olsztynie, 1993.

Holizm jest filozoficzno-epistemologiczną szkołą myślenia, według której cała rzeczywistość tworzy ściśle powiązaną całość. Holizm odrzuca przekonanie, że całości można analizować za pomocą redukcjonistycznych metod naukowych, które pozwalają na budowanie wniosków o naturze i zachowaniu całości na podstawie wiedzy o właściwościach i zachowaniu części. Perspektywa holohistoryczna oznacza nie tylko ujęcie całościowe (synchroniczne), lecz również historyczne, uwzględniające wydarzenia i następstwa w czasie (struktura diachroniczna) (zob. Ch. Smuts, Die holistische Welt, Metzner, Berlin 1938).

E. Mounier, Wprowadzenie do egzystencjalizmów ..., dz. cyt., s.37.

T. Spidlik, Myśl rosyjska ..., dz. cyt. s. 130.

Tamże, s. 131.

P. Teilhard de Chardin, Człowiek i inne pisma, IW PAX, Warszawa 1984, s. 98 i n.

Tamże, s. 100.

Za „wspólnotę pracy” można uznać takie przedsiębiorstwa jak: W.L. Gore and Associates, SEMCO, AEC. Funkcjonują one z powodzeniem, nie posiadając klasycznej organizacji ze szczeblami hierarchicznymi. Zarządzanie w nich opiera się na autonomii i samodzielności grup pracowniczych, wspólnym podejmowaniu decyzji i wspólnym wykonywaniu pracy. Również przedsiębiorstwo T. Baty miało wiele cech właściwych dla wspólnoty pracy (por. B. Bombała, Zintegrowana przewaga konkurencyjna w perspektywie personalistycznej: studium przypadku, Prakseologia” 2000, nr 140).

Epokę tę Teilhard de Chardin nazwał „noosferą”. Właśnie w niej element duchowy doskonali się coraz bardziej i zyskuje przewagę nad materialnym. Ewolucja polega na postępującym centralizowaniu się „noosfery” wokół ośrodka będącego jednocześnie punktem docelowym kosmogenezy i antropogenezy - wokół punktu Omega. Centralizuje się, jednoczy kultura ogólnoludzka, wchłaniając w siebie autonomiczne w dalszym ciągu elementy kultur plemiennych i narodowych,. Wraz z doskonaleniem się cywilizacji, wzrostem socjalizacji (uspołecznienia) i totalizacji (scalania) powstaje „ludzkość uplanetyzowana”, charakteryzująca się duchową więzią wszystkich przeszłych, współczesnych i przyszłych pokoleń ludzkich. (Zob. G. A. Maloney, Chrystus kosmiczny. Od Pawła do Teilharda, IW PAX, Warszawa1986, s. 164 i n).

Zob. B. Bombała, Personalistyczna wizja kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa, w: Etyka w życiu gospodarczym, t. 1, Łódź 1998.

C.S. Bartnik, Personalizm..., dz. cyt, s. 8 i n.

Zob. L.J. Krzyżanowski, O podstawach kierowania organizacjami inaczej, PWN, Warszawa 1999, s. 232 i n.

G. Gronbacher, The Need for Economic Personalism, The Journal of Markets & Morality, 1998, nr 1.

Zob. S. Kowalewska, Humanizacja pracy, IW CRZZ, Warszawa 1971; J. Auleytner, Humanistyczny model polityki personalnej w zakładzie pracy, IW Związków Zawodowych, Warszawa 1981; F. Fukujama, Zaufanie. Kapitał społeczny a droga do dobrobytu, Ossolineum, Warszawa - Wrocław 1997; B. Bombała, Humanizacja pracy a dylematy społeczeństwa postindustrialnego, „Humanistyka i Przyrodoznawstwo”, Olsztyn 1994.

Por. E. Husserl, Medytacje kartezjańskie, PWN, Warszawa 1982, s. 64-65.

L. Karczewski, Religijne uwarunkowania biznesu w krajach Dalekiego Wschodu, Biuletyn Informacyjny Zespołu Etyki Biznesu, nr 28, grudzień 1997; zob także: L. Karczewski, Etyczne aspekty konkurencji w świetle religii Dalekiego, Środkowego i Południowego Wschodu, „Prakseologia”, 2000, nr 140.

W Niemczech już od 150 lat działa firma Brenninkmeyer (C&A). Szkolenie menedżerów w C&A uchodzi za wzorcowe. Atutem jest m.in. poświęcanie uwagi problemom występującym w stosunkach międzyludzkich i uniwersalnym wartościom. Troska firmy obejmuje nie tylko pracowników, lecz także partnerów biznesu. C&A przeznacza potężne kwoty na cele kulturalne i charytatywne zawsze pozostając anonimowym darczyńcą (zob. W. Hirn. S. Jensen, Aus der Mode, Manager Magazin 1997, nr 2).

Zob. K.M. Bartol, D.C. Martin, Management, Mc Graw-Hill, inc. New York 1991, s. 68; B. Rok, Potrójna linia przewodnia, czyli twórcze strategie zarządzania, w: Twórczość użyteczna w zarządzaniu i działaniu, Wyd. Wyższej Szkoły Humanistyczno-Ekonomicznej w Łodzi, Łódź 2001, s. 121 - 130.

Zob. M. Albert, Kapitalizm kontra kapitalizm, Signum, Kraków 1994.

Zob. B. Bombała, Zastosowanie zasady pomocniczości w praktyce gospodarczej, w: Etyka w życiu gospodarczym, t. 2, Wyd. Salezjańskie, Łódź 1999.

Zob. B. Bombała, The autocreation of a manager in the process of transformational leadership. „Analecta Husserliana” LXXVI, 2002.

Zob. C.S. Bartnik, Teologia pracy ludzkiej, IW PAX, Warszawa 1977, s. 15.

E. Schein, Organizatinal Culture & Leadership, Jossey Bass, 1985.

Zob. M. Bratnicki, R. Kryś, J. Stachowicz, Kultura organizacyjna przedsiębiorstw, PWE, Warszawa 1988, s. 87; B. Bombała, Sprawność i etyczność komunikowania się a typ kultury organizacyjnej, Zeszyty Naukowe WSZiP im. B. Jańskiego, nr 3, 2000, s. 145.

10

---