Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

Wstęp

1. Kierowanie

i

zarządzanie jako niezbędny element organizacji pracy

1.1. Funkcje zarządzania

1.2. Kontrolowanie

2. Elementy systemu oceniania — ocena pracownika

3. Zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy — kryteria oceny stanowisk pracy

4. Zakres

zadań, kompetencji i uprawnień na poszczególnych pielęgniarskich stanowiskach pracy

5. Odpowiedzialność zawodowa i prawna pielęgniarek i położnych

5.1. Odpowiedzialność etyczna

5.2. Odpowiedzialność służbowa (regulaminowa, pracownicza, dyscyplinarna)

Wstęp

W module została przedstawiona problematyka z zakresu kierowania i zarządzania,

której poznanie jest niezbędnym elementem prawidłowej organizacji na

poszczególnych stanowiskach pracy. Studenci będą mieli możliwość zapoznania się

z propozycją systemu okresowych ocen pracowniczych oraz z rolą i zadaniami, jakie

ten system może pełnić w strukturze organizacyjnej. Poza tym zostaną omówione

elementy z zakresu zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy oraz dotyczące

analizy i oceny warunków pracy. Zostanie także przedstawiony zakres zadań

i kompetencji kadry pielęgniarskiej na poszczególnych stanowiskach pracy oraz

odpowiedzialność prawna i zawodowa personelu medycznego.

1

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

1. Kierowanie i zarządzanie

jako niezbędny element organizacji pracy

Kierowanie to umiejętność koordynowania wysiłków ludzi tak, aby osiąganie celów

osobistych dawało w rezultacie osiągnięcie celu zbiorowego. Kierowanie jest też

procesem społecznym, polegającym na działaniu zmierzającym do powodowania

realizacji celów (7). Realizacja celów następuje wskutek oddziaływań kierownictwa

organizacji na podmioty realizujące cele za pomocą różnych form, metod i technik.

Czynnikiem umożliwiającym kierującemu osiąganie pożądanych zachowań wśród

pracowników jest posiadanie przez niego odpowiedniej władzy, której źródłem może

być:

1) charyzma — oparta na wierze w niezwykłe cechy przywódcy,

2) własność rzeczy, środków produkcji (tylko nieliczna grupa ludzi posiada własność

środków produkcji, pozostali dysponują rzeczowymi środkami działania w celu

zdobycia środków utrzymania),

3) hierarchia organizacyjna — oparta jest na zależności służbowej; ponieważ

kierownik usytuowany jest na wyższym szczeblu hierarchii organizacyjnej,

podwładny jest zobowiązany do wykonywania jego poleceń; podpisując umowę

o pracę zobowiązujemy się do podporządkowania osobie, z którą zawarliśmy

umowę,

4) autorytet faktyczny — wynikający z osobistych kwalifikacji przełożonego —

podwładni chętnie podporządkowują się, uznając zalecenia kierownika za

zasadne i konieczne do realizacji celów.

Zarządzanie jest kierowaniem przez zarząd całą instytucją, a więc ludźmi, a przez

nich — całym wyposażeniem instytucji, środkami materialnymi oraz stwarzaniem

warunków odpowiednich dla działalności instytucji.

2

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

1.1. Funkcje zarządzania

Pod pojęciem funkcji rozumiemy zestaw różnorodnych przedsięwzięć, operacji,

czynności, połączonych wyodrębnionym celem, mającym znaczenie dla całości

organizacyjnej.

Do podstawowych funkcji zarządzania zalicza się planowanie, organizowanie,

motywowanie, kontrolowanie.

I. Funkcja planowania

Plany wyznaczają cele organizacji i określają najlepszy sposób ich osiągania,

ponadto umożliwiają:

1) uzyskanie przez organizację i przeznaczenie przez nią środków potrzebnych do

realizacji jej celów,

2) działanie członków organizacji, zgodne z przyjętymi celami i procedurami,

3) śledzenie i pomiar stopnia realizacji celów, co umożliwia podjęcie działań

korygujących, jeśli postępy są niezadowalające.

Pierwszym etapem planowania jest wybór celów organizacji, następnie określa się

cele jednostek i komórek organizacyjnych, filii, wydziałów, oddziałów,

poszczególnych stanowisk pracy. Po ustaleniu celów, ustanawia się

usystematyzowane programy ich realizacji. Przy wyborze celów i opracowywaniu

programów kierownik musi rozważyć ich realność oraz to, czy będą one

zaakceptowane przez innych kierowników i pracowników organizacji.

3

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

Etap 1

Ustanowić

cele

Etap 2

Określić obecną

sytuację

Etap 3

Ustalić,

co sprzyja,

a co

przeszkadza

Etap 4

Opracować

zbiór działań

C

E

L

E

Rysunek 1. Podstawowe etapy planowania

Źródło: Stoner James A. F., Wankel Charles, 1992: Kierowanie, PWE, Warszawa, s. 75.

Można wyróżnić dwa główne rodzaje planów:

1) plany strategiczne, prowadzące do osiągnięcia ogólnych celów organizacji — do

spełnienia misji, stanowiącej szczególny powód istnienia organizacji,

2) plany operacyjne, określające sposoby wcielenia w życie planów strategicznych,

które możemy podzielić na:

— plany jednorazowe, które określają szczegółowe zadania, nie powtarzane

w przyszłości,

— plany trwale obowiązujące — określają pewne działania w organizacji, które

powtarzają się, można nimi pokierować za pomocą jednej decyzji lub jednego

ich zbioru (np. regulaminu).

4

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

Plany

strategiczne

CELE

Plany operacyjne

Plany trwale obowiązujące

Wytyczne

polityki

Ustalone

procedury

Reguły

Programy

Plany jednorazowe

Projekty

Prelimi-

narze

Rysunek 2. Hierarchia planów organizacji

Źródło: Stoner James A. F., Wankel Charles, 1992: Kierowanie, PWE, Warszawa, s. 77.

II. Funkcja organizowania

Obejmuje działania prowadzące do tworzenia systemów organizacyjnych i ich

struktury. Polega na celowym doborze poszczególnych części w zorganizowaną

całość tak, aby w sposób jak najlepszy przyczyniały się do spełnienia misji.

Organizowanie to także projektowanie procesów wykonawczych, koordynowanie

działań poszczególnych struktur organizacji i operatywne interwencje w przebiegu

działalności, podejmowane w przypadku odchyleń od przyjętych celów i norm.

5

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

Koncepcja funkcji instytucji

Urządzenia materialne

Działania

Rezultat

Personel:

układ ról wewnątrz organizacji

Normy i reguły

obowiązujące wewnątrz organizacji

Rysunek 3. Organizowanie według B. Malinowskiego

Źródło: Lenartowicz Helena, 1998: Podstawy zarządzania, CEM, Warszawa, s. 42.

III. Funkcja motywowania

Pod pojęciem motywowania rozumiemy tworzenie warunków, w jakich określone

zachowanie, na przykład realizowanie zadań na pożądanym poziomie, staje się dla

pracownika atrakcyjne.

Istnieje wiele teorii motywacji, większość z nich różni się pod względem wskazówek

dotyczących tego, co kierownik powinien robić, aby uzyskać największą efektywność,

warto więc prześledzić główne z nich.

Teorie treści — podkreślają znaczenie tzw. czynników wewnętrznych człowieka

(system motywacji, postaw itp.), powodujących, że postępuje on w określony sposób.

Zgodnie z tym poglądem, motywacja ludzi

zmierza do redukcji lub spełnienia tych

potrzeb. Oznacza to, że ludzie będą działać lub postępować tak, aby zaspokoić

swoje potrzeby (człowiek o silnej potrzebie osiągnięć, na pewno skuteczniej wykona

powierzone zadanie niż ten, u którego potrzeba ta jest słabiej zaznaczona).

6

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

Zaspokojenie

(osłabienie dążenia

i zaspokojenie pierwotnej

potrzeby)

Działania

(zachowanie

nakierowane na cele

Potrzeba

(brak)

Dążenie

(napięcia lub dążenia

do zaspokojenia

potrzeby)

Rysunek 4. Model motywacji według teorii treści

Źródło: Stoner James A. F., Wankel Charles, 1992: Kierowanie, PWE, Warszawa, s. 362.

Teorie procesu. Podstawą teorii organizacji jest pojęcie oczekiwań, to znacz tego,

czego dana osoba oczekuje w wyniku jej zachowań (np. w sytuacji, gdy ludzie będą

oczekiwali, że za dobrze wykonane zadanie otrzymają gratyfikacje finansowe, ta

nagroda stanowić będzie zachętę lub motywację ich zachowań).

Teorie wzmocnienia zajmują się badaniem, w jaki sposób skutki poprzedniego

działania wpłyną na zachowania w przyszłości w cyklicznym procesie uczenia się.

Według tej teorii, ludzie postępują tak jak postępują, ponieważ w przeszłości nauczyli

się, że pewne zachowania wiążą się z przyjemnymi efektami, a inne

z nieprzyjemnymi. Na przykład, gdy poszczególne osoby nauczyły się że

posłuszeństwo pociąga za sobą nagrodę, skłonne będą przestrzegać pewnych

ustalonych zasad, chociażby po to, aby uniknąć kary.

Kierownicy stosując tę teorię mogą modyfikować zachowania pracowników przez:

1) wzmacnianie zachowania przez zapewnienie nagród lub pozytywnych ocen za

zachowanie pożądane oraz przez unikanie niemiłych konsekwencji związanych

z postępowaniem odmiennym od pożądanego (przestrzeganie dyscypliny pracy

w celu uniknięcia uwag i upomnień).

2) karanie — osłabienie niepożądanych zachowań przez obwarowanie ich niemiłymi

następstwami,

3) eliminowanie — osłabienie zachowań niepożądanych przez ich niedostrzeganie

i ignorowanie.

7

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

Teoria sprawiedliwości lub niesprawiedliwości opiera się na założeniu że

ważnym czynnikiem motywacji, efektywności i zadowolenia jest indywidualna ocena

sprawiedliwości czy słuszności otrzymanej nagrody, dokonana przez pracownika.

Wytyczne skutecznej motywacji:

1) czynne i świadome motywowanie,

2) dostrzeganie, że pracownicy mają różne motywacje i uzdolnienia,

3) nagradzanie powinno wiązać się z efektywnością, a nie ze stażem czy innymi

czynnikami nie związanymi z efektywnością,

4) zadania powinny być sformułowane jasno, aby pracownik wiedział jakie są

oczekiwania wobec niego, projektowane tak, aby stanowiły wyzwania,

5) pracownicy powinni być wspierani i traktowani podmiotowo,

6) pracownikom powinny zostać zapewnione warunki do czynnego współdziałania

w celu osiągania celów organizacji,

7) kierownicy powinni znać własne silne i słabe strony zanim podejmą próby ich

modyfikowania u innych.

Systemowy pogląd na motywację — według tego poglądu na motywację wpływa

zespół cech składający się z:

1) cech indywidualnych — zainteresowań, postaw i potrzeb wnoszonych przez

człowieka do organizacji. Ludzie różnią się pod względem tych cech, a zatem

różni się też ich motywacja. Osoby o silnej potrzebie władzy motywowały będą

stanowiska kierownicze, inni mogą chcieć pieniędzy, a więc motywacją dla nich

będą wysokie zarobki;

2) cech stanowiska — cech zadań pracownika, obejmujących zakres

odpowiedzialności, różnorodność zadań oraz atrakcyjność pracy na danym

stanowisku;

3) cech sytuacji roboczej — cech środowiska pracy danego pracownika,

obejmujących relacje w zespole, system wynagrodzeń, podmiotowość

pracownika, higienę i bezpieczeństwo pracy.

8

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

1.2. Kontrolowanie

Kontrola kierownicza jest systematycznym działaniem na rzecz ustanowienia norm

efektywności przy planowanych celach, zaprojektowania informacyjnych sprzężeń

zwrotnych, porównania rzeczywistej efektywności z wyznaczonymi normami,

ustalania odchyleń i pomiaru ich znaczenia oraz podejmowania wszelkich kroków

potrzebnych do zapewnienia, by wszystkie zasoby przedsiębiorstwa wykorzystywane

były najskuteczniej i najsprawniej do osiągania jego celów.

Etapy kontroli (16):

1) ustalenie norm i metod pomiaru efektywności —

dotyczą one wszelkich aspektów

funkcjonowania organizacji (bezpieczeństwa pracy, dyscypliny, wykonywania

zadań),

2) pomiar efektywności — trwały, powtarzalny proces, którego częstotliwość zależy

od rodzaju mierzonej działalności,

3) sprawdzenie czy efektywność jest zgodna z normami — porównanie zmierzonych

wyników z celami lub normami ustalonymi wcześniej,

4) podjęcie działań korygujących — następuje wtedy, gdy realizacja nie odpowiada

normom. Należy dążyć do opracowania twórczych rozwiązań, które doprowadzą

do zgodności realizacji z normami.

Ustalenie norm i metod

pomiaru efektywności

Nie podejmować

działania

Podjęcie działań

korygujących

Pomiar

efektywności

Czy

efektywność

jest zgodna

z normami?

Nie

Tak

Rysunek 5. Podstawowe etapy procesu kontroli

Źródło: Stoner James A. F., Wankel Charles, 1992: Kierowanie, PWE, Warszawa, s. 458.

9

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

Rodzaje kontroli:

1) kontrola wstępna — dotyczy kontroli planów, sprawdzania czy wszystkie zasoby

(rzeczowe, finansowe, ludzkie, informacyjne) w momencie rozpoczęcia działania

będą na wyznaczonym miejscu, w stosownych rodzajach, ilościach i odpowiedniej

jakości. Plany mogą wskazywać na konieczność uzupełnienia zasobów;

2) kontrola sterująca — ma za zadanie wykrywać odchylenia od ustalonej wcześniej

normy lub celu i umożliwiać dokonanie korekt przed zakończeniem działania;

3) kontrola akceptująca lub odrzucająca — ma za zadanie sprawdzić czy należy

przyjąć wykonanie określonego zadania, ponieważ spełnia ono wcześniej

ustalone normy, czy też należy je odrzucić przed przystąpieniem do realizacji

dalszych działań;

4) kontrola końcowa — ma za zadanie zmierzyć wyniki zakończonego działania oraz

odpowiedzieć na pytanie, czy wszystko odbyło się zgodnie z planem, ustalić

przyczyny odchyleń od planu lub normy. Jej wyniki należy wykorzystać do

podobnych działań w przyszłości. Kontrola końcowa służy też jako podstawa

nagradzania bądź motywowania pracowników.

10

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

2. Elementy systemu oceniania — ocena pracownika

System ocen pracowniczych jest świetnym narzędziem wspomagającym zarządzanie

pracownikami i kierowanie ich rozwojem pod warunkiem jednak, że będzie to system

dobrze funkcjonujący. Nieprawidłowo przygotowany i źle prowadzony system

oceniania może doprowadzić do powstania wielu problemów zarówno po stronie

kadry kierowniczej, jak i po stronie pracowników. Do najczęściej występujących (17)

należą:

1) po stronie kadry kierowniczej (oceniających):

a) konflikty z pracownikami i pogorszenie atmosfery pracy,

b) brak porozumienia z podwładnymi,

c) utrata zaufania u podwładnych,

d) utrata inicjatywy w kierowaniu,

e) pogorszenie się komunikacji między kadrą kierowniczą a personelem,

f) niewykonanie

zadań w wyniku braku motywacji pracowników,

g) błędna polityka rozwoju pracowników,

h) utrata dobrych pracowników,

i) pogorszenie

się wizerunku zespołu.

2) po stronie pracowników (ocenianych):

a) utrata zaufania do przełożonego, który przestaje być autorytetem,

b) utrata zaufania do firmy,

c) utrata motywacji do pracy,

d) stres i napięcie emocjonalne,

e) zanik współpracy między pracownikami, w skrajnych przypadkach współpracę

zastępuje niezdrowa rywalizacja,

f) konflikty w zespołach,

g) brak zaangażowania w pracę,

h) niechęć do podnoszenia kwalifikacji,

i) poczucie

niepewności o własną pracę,

j) nieuzasadniona stagnacja wynagrodzeń (w sytuacji skrajnej zwolnienie).

11

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

Aby system oceniania funkcjonował prawidłowo i spełniał swoje zadania musi być

należycie przygotowany i wdrożony. Nie istnieją uniwersalne rozwiązania —

wszystko zależy od specyfiki organizacji i przyjętych procedur działania. Proces

dochodzenia do rozpoczęcia prac nad systemem jest zazwyczaj długotrwały,

wymaga wielu analiz i przygotowania poszczególnych elementów systemu,

a następnie ich opracowania i wdrożenia.

Do opracowania systemu ocen pracowniczych należy:

1) przygotowanie ogólnej koncepcji systemu i jego założeń,

2) wyznaczenie osób odpowiedzialnych za przygotowanie projektu systemu (dział

kadr, grupa specjalistów, niezależny ekspert),

3) przygotowanie planu działania,

4) przedstawienie zamiaru wprowadzenia systemu, połączone ze szczegółową

prezentacją celów oraz planowanych metod i procedur oceniania,

5) zaprojektowanie efektywnego systemu szkoleń (zarówno kadry oceniającej, jak

i pracowników),

6) włączenie kadry zarządzającej i pozyskanie ich akceptacji dla realizacji projektu,

7) włączenie pracowników w przygotowanie systemu ocen, a szczególnie w etap

projektowania kryteriów oceny,

8) stworzenie autentycznych możliwości zgłaszania przez zatrudnionych

krytycznych uwag na temat projektowanego systemu ocen.

Na określenie procedur składa się:

1) ustalenie kryteriów oceny na poszczególnych stanowiskach pracy,

2) ustalenie kto i według jakich zasad będzie dokonywał oceny,

3) ustalenie zasad postępowania w przypadku wystąpienia rozbieżności między

oceną kierownika i podwładnego,

4) określenie konsekwencji ocen (np. awans przy pozytywnej ocenie, brak podwyżki

przy ocenie negatywnej),

5) dokonywanie samooceny przez pracowników,

6) określenie terminów dokonywania ocen,

7) określenie kto będzie podlegał ocenie (wszyscy pracownicy, wyodrębniony dział

struktury organizacyjnej),

12

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

8) określenie kiedy i na jakich zasad będzie odbywała się weryfikacja systemu (np.

po każdej przeprowadzonej ocenie).

Określenie metodologii polega na:

1) opracowaniu regulaminu oceny,

2) sformułowaniu kryteriów oceny wraz ze skalą ocen i wynikającymi z nich

konsekwencjami oceny,

3) sformułowaniu instrukcji dla oceniających i ocenianych,

4) opracowaniu strategii informacyjnej,

5) określeniu terminarza oceny w poszczególnych komórkach organizacyjnych.

Na definiowanie kryteriów składają się:

1) poziomy i realizacja zadań,

2) wywiązywanie się z powierzonych obowiązków,

3) umiejętności niezbędne na każdym stanowisku (np. wykonywanie iniekcji

domięśniowej),

4) umiejętności szczególne (np. umiejętności pielęgniarki operacyjnej),

5) cechy osobowości (kreatywność, odpowiedzialność, komunikatywność,

elastyczność).

Opracowanie skali ocen i określenie konsekwencji oceny

Skala opisowa — odpowiednim liczbom od 1–5 podporządkowano opis (np.

umiejętności niezbędnych na każdym stanowisku pracy):

1) pierwszy poziom umiejętności — niezadowalający,

2) drugi poziom umiejętności — nie odpowiada standardom zawodowym,

3) trzeci poziom umiejętności — na zadawalającym poziomie: zmienna efektywność

pracy,

4) czwarty poziom umiejętności — na dobrym, stabilnym poziomie,

5) piąty poziom umiejętności — na poziomie wyższym niż przeciętny: wdrażanie

własnych pomysłów i usprawnień podczas wykonywania zadań.

Ocena końcowa będzie wynikiem uśrednienia ocen cząstkowych.

Każdej ocenie liczbowej przypisano określone konsekwencje np.:

13

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

— 1 — przewiduje się ocenę dwóch innych osób kompetentnych w zakresie

zadań wykonywanych przez pracownika; jeżeli ponowna ocena jest taka sama

— z pracownikiem rozwiązuje się umowę o pracę;

— 2 — pracownik pracuje pod nadzorem wyznaczonej kompetentnej osoby,

zostaje przeszkolony w zakresie potrzebnym do spełniania standardów

zawodowych; jeżeli ponowna ocena będzie negatywna, z pracownikiem

rozwiązuje się umowę o pracę;

— 3 — motywowanie pracownika do stałego efektywnego wykonywania zadań;

— 4 — motywowanie, nagradzanie, ustalanie kierunków rozwoju;

— 5 — powierzanie zadań stanowiących wyzwania, motywowanie, nagradzanie,

dbanie o rozwój pracownika (podnoszenie kwalifikacji, awanse).

Opracowanie instrukcji dla oceniających i ocenianych zawiera:

1) określenie przedmiotu oceny, skali ocen i konsekwencji oceny,

2) wskazówki co do przygotowania się do oceny,

3) określenie przebiegu oceny (komunikacja dwustronna, zachowanie poufności

procesu, postępowanie w przypadkach poważnych rozbieżności między oceną

pracownika a podwładnego),

4) wyciąganie wniosków z oceny — planowanie dalszych zadań,

5) sposób całościowego podsumowania w poszczególnych komórkach

organizacyjnych,

6) sposób przekazania formularzy po ocenie, wraz z opinią oceniającego

o przebiegu procesu.

Instrukcja dla ocenianych wyjaśnia powyższe elementy tylko z punktu widzenia

podwładnego.

Przygotowanie systemu oceniania zawiera:

1) cel wprowadzenia systemu oceny pracowników,

2) przedmiot oceny, jego częstotliwość, opis wymaganej dokumentacji,

3) obowiązki osób dokonujących oceny,

4) obowiązki osób ocenianych,

5) obowiązki osób odpowiedzialnych za wprowadzenie projektu,

14

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

6) sposób postępowania w przypadku drastycznych rozbieżności w ocenie szefa

i samoocenie pracownika,

7) sposób przekazania dokumentacji wraz z oceną,

8) wykaz osób mających dostęp do dokumentacji,

9) określenie konsekwencji w przypadku niedostosowania się do podstawowych

zasad związanych z procedurami oceny.

Wyciąganie wniosków — następuje pisemne podsumowanie całego procesu

i wyciągnięcie wniosków.

System ocen pracowników funkcjonuje właściwie tyko wtedy, gdy u jego podstaw

leżą jednoznacznie określone zasady:

1) zasada celowości — system ocen musi zostać powiązany z celami strategicznymi

organizacji, wspierając jej misję i kierunki rozwoju,

2) zasada użyteczności — system ocen powinien umożliwiać podejmowanie

racjonalnych decyzji dotyczących polityki szkoleniowej, wynagrodzeń,

kształtowania rozwoju pracowników, awansów,

3) zasada powszechności — ocenie należy poddawać wszystkich pracowników,

zatrudnionych na każdym stanowisku pracy, przyjmując oczywiście stosowne

kryteria oceny,

4) zasada ciągłości — dokonywanie oceny powinno być ściśle powiązane z analizą

wyników poprzedniego okresu oraz omówieniem stopnia realizacji opracowanych

wówczas wniosków,

5) zasada adekwatności — procedury i kryteria oceny muszą być dopasowane

zarówno do specyfiki organizacji, jak i specyfiki danego stanowiska pracy,

6) zasada prostoty — przyjęte procedury muszą być jasne i zrozumiałe dla osób

ocenianych, a także łatwe w zastosowaniu dla oceniających,

7) zasada jawności — wszystkie elementy systemu muszą być znane bezpośrednio

zainteresowanym (kryteria oceny, wyniki oceny, procedury odwoławcze, sposoby

przygotowania i przechowywania dokumentacji, sposoby wykorzystania wyników

oceny),

15

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

8) zasada elastyczności — oceniający powinien mieć prawo i obowiązek

uwzględniania czynników i okoliczności dodatkowych, wykraczających poza

sformalizowane procedury.

Przedstawione kryteria oceny pracownika i skala ocen zostały oparte na

opracowaniu Jolanty Porębskiej (Porębska, 2001:12–15) oraz na przemyśleniach

własnych.

16

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

3. Zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy

— kryteria oceny stanowisk pracy

Zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy oznacza umiejętność i zdolność

pracodawcy do oceny rzeczywistego ryzyka, związanego z pracą na danym

stanowisku oraz wdrożenia właściwych działań, mających na celu ochronę zdrowia

pracowników i zagwarantowanie bezpieczeństwa pracy. Aby prawidłowo zarządzać

bezpieczeństwem i higieną pracy należy dokonać analizy i oceny stanowisk pracy

oraz różnorodnych elementów i aspektów składających się na środowisko pracy. Do

elementów składających się na środowisko pracy możemy zaliczyć elementy

nieożywione (budynki i pomieszczenia, technologie, produkty, surowce), czynnik

ludzki (pracownicy, ich zachowania i działania).

Dokonując analizy stanowiska pracy należy określić:

1) pełną nazwę stanowiska pracy,

2) usytuowanie stanowiska w strukturze organizacyjnej,

3) cel istnienia danego stanowiska pracy,

4) zadania i obowiązki związane z danym stanowiskiem pracy,

5) zakres odpowiedzialności,

6) zakres i możliwość podejmowania decyzji,

7) skalę i stopień trudności problemów, które są rozwiązywane na danym

stanowisku,

8) kryteria należytego wypełniania obowiązków dla danego stanowiska,

9) wymagania kwalifikacyjne,

10) kompetencje niezbędne na danym stanowisku,

11) środki rzeczowe niezbędne do wykonywania obowiązków,

12) stopień samodzielności na danym stanowisku,

13) stopień złożoności pracy,

14) warunki pracy na danym stanowisku.

17

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

Ogólne zasady dotyczące minimalnych warunków bezpieczeństwa i higieny pracy

mają charakter uniwersalny i są określone w przepisach prawnych oraz podlegają

kontroli przez wyspecjalizowane instytucje (Państwową Inspekcję Pracy, Inspekcję

Sanitarną, inspekcje branżowe). Osobą bezpośrednio odpowiedzialną za

zapewnienie właściwych i bezpiecznych warunków pracy jest pracodawca, który jest

zobowiązany:

1) znać i działać zgodnie z prawnymi wymaganiami i obowiązkami, wynikającymi

z tytułu zatrudniania pracowników i prowadzenia działalności gospodarczej,

biorąc pod uwagę jej specyficzny charakter. Zakres obowiązków pracodawców

względem zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków

pracy oraz ochrony przed niekorzystnymi skutkami zdrowotnymi, jakie mogą

powstać w efekcie wykonywania pracy, określają obszernie i szczegółowo

odpowiednie przepisy prawne, przede wszystkim Kodeks Pracy, ale także i inne

ustawy oraz przepisy wykonawcze wydane na ich podstawie;

2) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki

pracy;

3) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad

bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym

zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;

4) zapewnić wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez

organa nadzoru nad warunkami pracy;

5) zapewnić wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

W przypadku, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa

i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie zdrowia lub życia pracownika,

albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym

osobom — pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonania pracy,

zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

18

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

Do obowiązków pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy należy:

1) bezwzględne przestrzeganie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

2) branie udział w szkoleniu i instruktażu oraz poddawanie się wymaganym

egzaminom sprawdzającym z zakresu przepisów i zasad higieny

i bezpieczeństwa pracy,

3) wykonywanie pracy w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa

i higieny pracy oraz stosowanie się do wydawanych w tym zakresie poleceń

i wskazówek przełożonych,

4) dbanie o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek

i ład w miejscu pracy,

5) stosowanie środków ochrony zbiorowej, a także używanie przydzielonych

środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich

przeznaczeniem,

6) poddawanie się wstępnym, okresowym, kontrolnym oraz innym zaleconym

badaniom lekarskim i stosowanie się do wskazań lekarskich,

7) niezwłoczne zawiadomienie przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy

wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzeżenie

współpracowników, a także innych osób znajdujących się w rejonie zagrożenia

o grożącym im niebezpieczeństwie,

8) współdziałanie z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków

dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Do obowiązków bezpośredniego przełożonego w zakresie bezpieczeństwa i higieny

pracy należy:

1) organizowanie stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami

bezpieczeństwa i higieny pracy,

2) dbanie o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowania zgodnie

z przeznaczeniem,

3) organizowanie, przygotowywanie i prowadzenie prac, uwzględniając

zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami

zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy,

19

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

4) dbanie o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia

technicznego, a także o sprawność ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie

z przeznaczeniem,

5) egzekwowanie przestrzegania przez pracowników przepisów i zasad

bezpieczeństwa i higieny pracy,

6) zapewnienie wykonania zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad

pracownikami.

Podczas dokonywania analizy warunków bezpieczeństwa i higieny pracy

w strukturze organizacyjnej, należy uwzględnić między innymi następujące kryteria

ich oceny:

1) liczba stanowisk, gdzie występuje praca:

— z narażeniem na czynniki szkodliwe (np. działanie środków cytostatycznych),

— w warunkach uciążliwych (hałas, praca w godzinach nocnych),

— szczególnie niebezpieczna (np. na wysokości, w zbiornikach, przy

niebezpiecznych maszynach lub niebezpiecznych procesach

technologicznych — wysoka temperatura, duże ciśnienie),

2) profilaktyka medyczna:

— czy zakład pracy zawarł stosowną umowę z jednostką służby medycyny pracy

na przeprowadzenie lekarskich badań profilaktycznych pracowników,

— czy wszyscy kandydaci do pracy kierowani są na wstępne profilaktyczne

badania lekarskie,

— czy wszyscy pracownicy zmieniający stanowisko pracy kierowani są na

profilaktyczne badania lekarskie,

— czy wszyscy pracownicy w terminie otrzymują skierowania na profilaktyczne,

okresowe i kontrolne badania lekarskie (po absencji dłuższej niż 30 dni),

— czy skierowania na przeprowadzenie profilaktycznych badań lekarskich

zawierały informacje o warunkach pracy na stanowiskach pracy, informacje

o narażeniach, uciążliwościach i specjalnych warunkach pracy,

— czy zapewniono pracownikom dodatkowe świadczenia medyczne, wynikające

z kodeksu pracy lub innych przepisów prawa (np. szczepienia przeciw WZW

dla pracowników służby zdrowia),

20

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

3) pierwsza pomoc:

— czy medyczny zestaw pierwszej pomocy jest ogólnie dostępny,

— czy informacje dotyczące postępowania w nagłych wypadkach i podczas

awarii umieszczone są w miejscach łatwo dostępnych i widocznych,

— czy pracownicy są przeszkoleni w zakresie postępowania podczas awarii

i nagłych wypadków (w tym specyficznych dla zakładu),

— czy zestaw pierwszej pomocy jest okresowo uzupełniany,

— czy zestaw pierwszej pomocy został zaakceptowany przez lekarza jako

zestaw dostatecznie dostosowany do istniejących zagrożeń,

4) służba bezpieczeństwa i higieny pracy oraz szkolenia w tym zakresie:

— czy osoba kierująca zakładem odbyła szkolenie w zakresie bhp,

— czy osoba odpowiedzialna za bhp spełnia wymagania w zakresie kwalifikacji,

— czy wszyscy pracownicy mają odpowiednie szkolenie w zakresie bhp,

— czy w zakładzie są prowadzone okresowe analizy stanu bhp,

— czy osoba odpowiedzialna za bhp uczestniczy w opracowaniu planów

modernizacji zakładu pracy,

— czy służba bhp uczestniczy w opracowaniu wewnętrznych zarządzeń,

regulaminów, instrukcji ogólnych i stanowiskowych, dotyczących bhp,

— czy w szkoleniach bhp uwzględniane są problemy związane z ryzykiem

zawodowym,

— czy do prac wymagających kwalifikacji i uprawnień, określonych przepisami

bhp, są dopuszczani pracownicy posiadający takie kwalifikacje,

— czy pracownicy są informowani o ryzyku zawodowym,

— czy pracowników informuje się o wynikach kontroli i badań czynników

szkodliwych w środowisku pracy,

— czy na stanowiskach pracy, gdzie występują przekroczenia normatywów

higienicznych, są umieszczone informacje o stwierdzonych przekroczeniach.

5) stanowiska pracy:

— czy stanowiska pracy są przystosowane do wykonywanych prac,

— czy usytuowanie maszyn i urządzeń na stanowiskach jest zgodne

z przepisami,

— czy wyposażenie stanowisk pracy w narzędzia jest prawidłowe,

— czy stanowiskowe urządzenia sygnalizujące są zgodne z przepisami,

21

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

— czy stanowiska pracy są wyposażone w instrukcje technologiczne

zgodnie

z przepisami,

— czy na stanowiskach pracy są umieszczone wymagane przepisami znaki

bezpieczeństwa i tablice informacyjne,

— czy na stanowiskach pracy oświetlenie jest dostosowane do wykonywanych

prac,

— czy stanowiska do prac specjalnych są odpowiednio przystosowane

i wyposażone (hermetyzacja, wentylacja, filtry),

6) pomieszczenia pracy:

— czy pomieszczenia są dostosowane do wykonywanych prac i stosowanych

technologii,

— czy w przypadku przebudowy pomieszczeń uzyskano obowiązujące

uzgodnienia nadzoru zapobiegawczego Inspekcji Sanitarnej i Państwowej

Inspekcji Pracy,

— czy lokalizacja pomieszczeń pracy jest odpowiednia do wykonywanych prac,

— czy powierzchnia przewidziana dla poszczególnych stanowisk jest zgodna

z przepisami,

— czy zabezpieczenia przeciwpożarowe pomieszczeń pracy są zgodne

z przepisami,

— czy oznakowanie miejsc niebezpiecznych jest prawidłowe,

— czy wentylacja naturalna jest zgodna z wymaganiami,

— czy wentylacja mechaniczna jest zgodna z przepisami,

— czy oświetlenie światłem dziennym i elektrycznym jest prawidłowe,

— czy wydzielono pomieszczenia do prac specjalnych (np. sala opatrunkowa

czysta i brudna),

7) pomieszczenia higieniczno-sanitarne:

— czy pracownicy mają możliwość korzystania z pomieszczeń higieniczno-

sanitarnych zgodnie z przepisami,

— czy zapewniona jest, wymagana przepisami, powierzchnia szatni,

— czy szatnie są prawidłowo wyposażone i w należytym stanie techniczno-

higienicznym,

— czy zapewniona jest, wymagana przepisami, liczba ubikacji w prawidłowym

stanie techniczno-higienicznym,

22

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

8) pomieszczenia magazynowe i składy:

— czy magazyny są przystosowane do rodzaju składowanych materiałów,

— czy sposób składowania materiałów jest zgodny z przepisami,

— czy oznakowanie magazynów jest zgodne z przepisami,

— czy oznakowanie składowanych materiałów jest zgodne z przepisami,

— czy przechowywanie materiałów niebezpiecznych i substancji trujących jest

zgodne z przepisami,

— czy dystrybucja materiałów niebezpiecznych i substancji trujących przebiega

zgodnie z przepisami,

— czy istnieją instrukcje składowania,

— czy instrukcje składowania są przestrzegane,

9) ochrona pracy młodocianych:

— czy w zakładzie jest aktualny wykaz prac wzbronionych młodocianym,

— czy młodociani pracują tylko w warunkach zgodnych z przepisami o pracach

wzbronionych młodocianym,

— czy wszystkie osoby zatrudnione w zakładzie ukończyły 15 rok życia,

— czy młodociani są zatrudnieni tylko przy pracach, przy których nie dochodzi do

przekroczenia dopuszczalnych obciążeń fizycznych,

— czy młodociani uzyskali zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że praca,

którą wykonują nie zagraża ich zdrowiu,

— czy młodociani nie są zatrudniani w porze nocnej lub godzinach

nadliczbowych (z wyjątkiem prac uzasadnionych nauką zawodu),

10) ochrona pracy kobiet:

— czy w zakładzie jest aktualny wykaz prac wzbronionych kobietom,

— czy kobiety są zatrudnione tylko przy pracach nie ujętych wykazem prac

wzbronionych,

— czy kobiety są zatrudnione tylko przy pracach, przy których nie dochodzi do

przekroczenia dopuszczalnych obciążeń fizycznych,

— czy kobiety w ciąży pracują tylko w zgodnych z przepisami warunkach

higienicznych,

— czy kobiety w ciąży są zatrudnione tylko przy pracach, przy których nie

dochodzi do przekroczenia dopuszczalnych obciążeń fizycznych,

23

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

— czy są wykonywane zalecenia lekarskie dotyczące przeniesienia kobiet

w ciąży do innej pracy,

— czy kobiety w ciąży nie są zatrudnione w godzinach nadliczbowych,

— czy są zorganizowane stanowiska pracy chronionej dla kobiet w ciąży,

11) środki ochrony indywidualnej:

— czy wszystkim pracownikom przydzielono środki ochrony indywidualnej,

odpowiednio dobrane do charakteru zagrożeń,

— czy w zakładzie są zastosowane środki techniczne ograniczające niekorzystne

oddziaływanie czynników szkodliwych (wentylacja pomieszczeń, klimatyzacja

pomieszczeń),

— czy dla wszystkich stanowisk opracowano tabele przydziału środków ochrony

indywidualnej,

— czy wszystkim pracownikom, którzy powinni otrzymać środki ochrony

indywidualnej przydzielono je w odpowiednim stanie technicznym,

— czy przydzielone środki ochrony indywidualnej posiadają atest lub wymaganą

deklarację zgodności,

— czy pracownicy używają przydzielonych środków ochrony indywidualnej,

12) odzież robocza i obuwie robocze:

— czy wszystkim pracownikom przydzielono odzież roboczą odpowiednio

dobraną do charakteru zagrożeń,

— czy dla wszystkich stanowisk opracowano tabele przydziału odzieży roboczej

i obuwia roboczego,

— czy używana przez pracownika odzież i obuwie robocze są w odpowiednim

stanie technicznym,

— czy wszyscy pracownicy używają przydzielonej odzieży roboczej

i przydzielonego obuwia,

13) czynniki szkodliwe:

— czy zakład dysponuje aktualnymi wynikami badań i pomiarów środowiska

pracy,

— czy stężenie i natężenie czynników szkodliwych jest poniżej norm

dopuszczalnego stężenia i norm dopuszczalnego natężenia,

— czy używane surowce/produkty i inne materiały mają atest określający stopień

ich szkodliwości,

24

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

— czy dokumentacja dotycząca pomiarów czynników szkodliwych jest

prowadzona zgodnie z przepisami,

— czy pozyskano karty charakterystyki substancji niebezpiecznych,

— czy w sytuacji, kiedy pracownicy są narażeni na substancje szkodliwe lub

czynniki niebezpieczne została umieszczona informacja dotycząca zasad

postępowania w nagłych przypadkach,

— czy pracownikom, którzy są narażeni na czynniki niebezpieczne lub szkodliwe

zostały przekazane informacje dotyczące ryzyka zdrowotnego, związanego

z pracą z tymi czynnikami oraz sposoby zmniejszania ryzyka zawodowego,

— czy w miejscach, gdzie pracownicy stykają się z materiałami szkodliwymi lub

żrącymi znajdują się odpowiednie warunki umożliwiające zmycie tych

substancji,

— czy pracownicy mają zakaz jedzenia w miejscach, gdzie występują substancje

szkodliwe,

— czy pracownicy mają zapewnione czyste pomieszczenia do spożywania

posiłków i przechowywania rzeczy osobistych,

— czy stosowane są odpowiednie procedury postępowania podczas pracy

z substancjami szkodliwymi i niebezpiecznymi,

14) czynniki rakotwórcze:

— czy dokonano zgłoszenia stosownych czynników rakotwórczych do Inspekcji

Sanitarnej i Państwowej Inspekcji Pracy,

— czy pracownicy narażeni na czynniki rakotwórcze zostali przeszkoleni,

— czy zapewnione zostały odpowiednie procedury postępowania i sprzęt

ochrony podczas wykonywania pracy z czynnikami rakotwórczymi,

— czy w zakładzie prowadzony jest rejestr czynników rakotwórczych,

— czy oznaczono stanowiska pracy, na których występują na czynniki

rakotwórcze,

15) choroby zawodowe:

— czy przypadki chorób zawodowych lub podejrzeń dotyczących ich istnienia

zostały zgłoszone do właściwych organów Inspekcji Sanitarnej oraz

Okręgowego Inspektoratu Pracy,

— czy w zakładzie prowadzony jest rejestr chorób zawodowych,

25

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

— czy pracownicy zostali zapoznani z objawami chorobowymi, które mogą

zostać wywołane przez czynniki szkodliwe występujące w zakładzie,

— czy w razie stwierdzenia u pracowników choroby zawodowej lub jej

podejrzenia zastosowano środki profilaktyczne w stosunku do pracowników

wykonujących podobne prace,

16) wypadki przy pracy:

— czy w zakładzie prowadzony jest rejestr wypadków przy pracy,

— czy wszystkie wypadki śmiertelne, ciężkie lub zbiorowe zgłaszane są do

Państwowej Inspekcji Pracy i prokuratora,

— czy w razie wystąpienia wypadków śmiertelnych, ciężkich lub zbiorowych

w zakładzie, przestrzega się procedur postępowania zgodnych

z obowiązującymi przepisami,

— czy stanowiska, na których zdarzył się wypadek lub miały miejsce awarie, są

poddawane szczegółowej analizie w celu wyciągnięcia wniosków

profilaktycznych.

Przedstawione kryteria oceny bezpieczeństwa i higieny pracy podczas dokonywanej

analizy pozwalają określić najistotniejsze problemy występujące w danej strukturze

organizacyjnej w zakresie omawianej problematyki. Stanowią propozycję opartą na

obowiązujących uregulowaniach prawnych, nie uwzględniają jednak specyficznych

warunków pracy, występujących w poszczególnych przedsiębiorstwach. Zupełnie

inny zakres problematyki może bowiem występować w przedsiębiorstwach

usługowych, a inny w zakładach prowadzących działalność wytwórczą. Każda osoba

dokonująca okresowej analizy i oceny warunków pracy zobowiązana jest do

stosowania kryteriów oceny, uwzględniających specyficzne warunki pracy w danej

strukturze organizacyjnej.

Badanie warunków pracy ma charakter działań ciągłych, modyfikowanych do

zmieniających się warunków i potrzeb. Zmiany te mogą powstać w wyniku różnych

uwarunkowań, na przykład zmiany przepisów prawa w zakresie bezpieczeństwa

i higieny pracy, zmiany produkcji, technologii itp.

26

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

Powyższa analiza i kryteria oceny zostały wyszczególnione na podstawie

opracowania Warunki pracy w twoim przedsiębiorstwie (2).

27

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

4. Zakres zadań, kompetencji i uprawnień

na poszczególnych pielęgniarskich stanowiskach pracy

Współczesne pielęgniarstwo, wskutek rozwoju cywilizacyjnego i ogromnego postępu

w dziedzinie nauk medycznych, napotyka coraz większe trudności w realizacji zadań

na poszczególnych stanowiskach pracy, które powinny odpowiadać nowoczesnym

trendom w opiece zdrowotnej i pielęgnowaniu. Złożone problemy zdrowotne, coraz

większe oczekiwania pacjentów, skomplikowane metody diagnozowania, leczenia

i rehabilitacji powodują, że zakres wykonywanych przez pielęgniarki zadań jest

bardzo szeroki.

Zawód pielęgniarki jest zawodem samodzielnym, a jego wykonywanie polega na

udzielaniu przez osobę posiadającą wymagane kwalifikacje, potwierdzone

odpowiednimi dokumentami, świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych,

leczniczych i rehabilitacyjnych (zgodnie z ustawą, osoby udzielające świadczeń bez

uprawnień podlegają karze grzywny, a orzekanie w tej sprawie następuje na mocy

przepisów postępowania w sprawach wykroczeń).

Pielęgniarka, zgodnie z zapisem ustawy o zawodach pielęgniarki i położnej z 5 lipca

1991 roku (Dz.U. nr 57, poz. 602 z 2001 r. — tekst jednolity), realizuje zlecenia

lekarskie w procesie diagnostyki, leczenia i rehabilitacji, a samodzielnie bez zlecenia

lekarskiego realizuje świadczenia określone w rozporządzeniu Ministra Zdrowia

i Opieki Społecznej z 2 września 1997 r. (Dz. U. nr 116. poz. 750).

W ustawie o zawodach pielęgniarki i położnej zostały wyznaczone trzy grupy zadań,

w ramach których pielęgniarka pełni określone funkcje zawodowe:

1) zadania ukierunkowane na działania opiekuńcze wobec pacjenta,

2) zadania na rzecz samorozwoju zawodowego,

3) zadania na rzecz pielęgniarstwa jako systemu organizacyjnego, edukacyjnego

oraz dziedziny nauki.

28

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

W ramach zadań ukierunkowanych na działania wobec osób objętych opieką,

pielęgniarka pełni następujące funkcje: opiekuńczą, wychowawczą, profilaktyczną,

promowania zdrowia, terapeutyczną, rehabilitacyjną.

Wymienione zadania wzajemnie się uzupełniają i stanowią pewną określoną całość

w postaci kompleksowej opieki nad pacjentem. Przedstawiony sposób określenia

zakresu zadań w ramach pełnionych przez pielęgniarki funkcji zawodowych, znajduje

swoje odzwierciedlenie w kompetencjach wymaganych przy wykonywaniu

poszczególnych zabiegów lub innych czynności opiekuńczo-pielęgnacyjnych.

Rodzaj i zakres zadań zawodowych uzależniony jest od rodzaju i poziomu

wykształcenia, ale także od miejsca wykonywania świadczeń (np. inny charakter

będą miały procedury diagnostyczne w podstawowej opiece zdrowotnej, inny

w pionie specjalistycznym, a jeszcze inny w klinice specjalistycznej). Zależności tych

nie należy pomijać przy ustalaniu zakresu kompetencji zawodowych pielęgniarek

i położnych. W pielęgniarstwie występuje jednak pewien zakres działań zawodowych,

który — realizowany niezależnie od miejsca ich wykonywania — ma taki sam zakres,

zasady stosowania czy techniki wykonania (wykonanie wkłucia do żył obwodowych

czy też podawanie leków różnymi drogami).

Kolejnym kryterium wykonywania zadań zawodowych jest zakres samodzielności

pielęgniarki przy wykonywaniu świadczeń zdrowotnych.

Całkowita samodzielność w tym aspekcie rozumiana jest jako przygotowanie do

zabiegu, samodzielne jego wykonanie z jednoczesnym monitorowaniem stanu

pacjenta w trakcie oraz po jego zakończeniu, a także ponoszenie wyłącznej

odpowiedzialności za podejmowane działania. Współzależność należy rozumieć

jako współudział pielęgniarki w procesie diagnozowania bądź leczenia (np.

samodzielne podawanie leków czy też pobranie materiałów do badań na zlecenie

lekarza). Całkowitą zależność należy rozumieć jako wykonywanie przez

pielęgniarkę czynności przygotowujących, wykonywanych przez innych członków

zespołu terapeutycznego (np. przygotowanie do badań diagnostycznych, zabiegów

chirurgicznych).

29

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

Kompetencje zawodowe to zdolność wykonywania czynności, niezbędnych do

bezpiecznego i skutecznego wykonywania zawodu, zgodnie ze standardami

wymaganymi na stanowiskach pracy. Stanowiska pracy powinny być określone przez

przypisanie im funkcji i zadań. Dopiero w drugiej kolejności powinno pozyskiwać się

osoby posiadające odpowiednie kwalifikacje do realizacji przypisanych do

stanowiska funkcji i zadań. Niestety, często zdarza się tak, że obowiązki

przypisywane są do stanowiska pracy lub też przedstawiane w sposób zbyt ogólny.

Ze względu na duże zróżnicowanie stanowisk pielęgniarskich w różnych zakładach

opieki zdrowotnej, strukturę stanowisk powinien opracować każdy zakład, biorąc pod

uwagę konkretne kryteria, które stanowią o możliwości wykorzystania posiadanych

przez pielęgniarkę kwalifikacji, doświadczenia i innych szczególnych predyspozycji.

Poniżej przedstawiam propozycję zakresu kompetencji pielęgniarki zatrudnionej na

stanowisku pielęgniarki oddziałowej.

Opis stanowiska pracy

1. Imię i nazwisko.

2. Oddział.

3. Nazwa stanowiska.

4. Podległość służbowa.

5. Cel stanowiska — organizowanie i realizacja kompleksowych świadczeń

pielęgniarskich w oddziale na optymalnym poziomie ilościowym i jakościowym.

6. Wykształcenie:

a) dyplom szkoły pielęgniarskiej,

b) posiadanie prawa wykonywania zawodu,

c) dodatkowe wymogi:

— kurs kwalifikacyjny dla pielęgniarek oddziałowych lub specjalizacja

z zakresu organizacji i zarządzania,

— specjalizacja zgodna ze specjalnością oddziału,

— tytuł magistra pielęgniarstwa,

— ukończone inne formy doskonalenia zawodowego, przydatne do realizacji

przypisanych zadań oraz 5-letni staż pracy w lecznictwie stacjonarnym.

30

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

7. Doświadczenie:

a) w zakresie organizacji i funkcjonowania oddziału szpitala,

b) w zakresie organizacji i zarządzania pracą pielęgniarek.

8. Umiejętności:

a) sprawnego komunikowania się w zespole,

b) zarządzania, organizowania, nadzorowania, oceny, monitorowania,

analizowania, wnioskowania, projektowania pracy,

c) rozwiązywania sytuacji problemowych,

d) określania kierunków rozwoju kadry,

e) pozyskiwania współpracowników,

f) nawiązywania kontaktów.

9. Umiejętności szczególne:

a) w zakresie projektowania modelu organizacji pracy,

b) w zakresie analizowania procesów pracy,

c) w zakresie monitorowania efektywności pracy.

10. Cechy osobowości:

a) operatywność,

b) uczciwość,

c) kreatywność,

d) kultura osobista,

e) komunikatywność,

f) pracowitość,

g) otwartość,

h) odpowiedzialność,

i) zaangażowanie.

11. Współpraca:

a) z ordynatorem oddziału,

b) z innym personelem medycznym oddziału w zakresie realizacji zadań

diagnostyczno-terapeutycznych realizowanych przez personel pielęgniarski,

c) z innymi pielęgniarkami oddziałowymi,

d) z kierownikami pozostałych komórek organizacyjnych szpitala.

12. Kryteria oceny:

a) efektywność/jakość opieki pielęgniarskiej,

31

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

b) gospodarowanie powierzonym budżetem,

c) opracowanie i realizacja planu pracy,

d) nadzór nad realizacją świadczeń pielęgniarskich.

13. Zakres obowiązków:

a) organizacja świadczeń pielęgniarskich:

— zapewnia kompleksowe, całodobowe świadczenia pielęgniarskie,

— stwarza warunki organizacyjno-techniczne do wykonywania zadań

w oddziale,

— systematycznie szacuje rzeczywiste zapotrzebowanie na opiekę

pielęgniarską,

— organizuje pracę pielęgniarek przez planowanie i dobór prawidłowych

metod postępowania pielęgnacyjnego, stosownie do kwalifikacji personelu

i stanu zdrowia pacjenta, ustalonego planu leczenia i wyposażenia

oddziału,

— monitoruje, ocenia i analizuje jakość pielęgnowania,

— stwarza warunki do prawidłowej adaptacji pacjentów w oddziale,

— zapewnia prawidłowe i terminowe wykonanie zabiegów diagnostycznych,

leczniczych, rehabilitacyjnych i pielęgnacyjnych,

— organizuje i wpływa na prawidłową realizację zadań z zakresu profilaktyki

i promocji zdrowia w stosunku do chorych i ich rodzin,

— analizuje poziom satysfakcji pacjentów i ich rodzin z jakości udzielanych

świadczeń pielęgnacyjnych,

— organizuje właściwy przepływ informacji o pacjencie między wszystkimi

członkami zespołu terapeutycznego,

— sporządza rozkład czasu pracy,

b) kierowanie pracą podległego personelu:

— ustala podział obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień, zgodnie

z kwalifikacjami i umiejętnościami podległego personelu,

— prowadzi politykę kadrową, umożliwiającą właściwe gospodarowanie

personelem,

— prowadzi bieżącą kontrolę wykonywanych zadań oraz dokumentowania

udzielanych świadczeń,

— przeprowadza okresową ocenę podległego personelu,

32

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

— realizuje działania profilaktyczne w zakresie zespołu wypalenia

zawodowego,

— udziela porad pielęgniarkom w sprawach pielęgnowania pacjentów

i prowadzi bieżący instruktaż z zakresu doboru metod postępowania

pielęgnacyjnego,

— stosuje skuteczny system motywowania pracowników,

— prowadzi stanowiskowe szkolenie z zakresu BHP,

— uczestniczy w programie adaptacji zawodowej nowozatrudnionych

pracowników,

c) nadzór:

— gospodarowanie lekami:

• prowadzi podręczną apteczkę oddziałową, dba o prawidłowe

przechowywanie leków,

• uzupełnia braki w lekach oraz materiałach opatrunkowych,

— administracyjno-ekonomiczny:

• uczestniczy w programowaniu budżetu w zakresie wyposażenia

oddziału,

• podejmuje działania zmierzające do racjonalnego i efektywnego

gospodarowania wydzielonymi środkami,

• zapoznaje się na bieżąco z dokumentami dotyczącymi działalności

oddziału,

• utrzymuje porządek i dyscyplinę podległego personelu,
• dba o bezpieczeństwo i higienę pracy,
• przestrzega praw pacjentów,

d) współpraca:

— uczestniczy w planowaniu operacyjnym zakładu w zakresie usług

pielęgniarskich,

— uczestniczy w odprawach kierownictwa zakładu, posiedzeniach rady

szpitala, zespołach problemowych i doradczych,

— współpracuje z różnymi instytucjami, stowarzyszeniami, fundacjami na

rzecz realizacji programów prozdrowotnych,

33

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

— współdziała z pracownikami służb społecznych, pielęgniarkami rodzinnymi,

rodzinami w zakresie rozwiązywania problemów chorych, przebywających

w oddziale i opuszczających szpital,

e) kształcenie i doskonalenie:

— ustala cele, metody i formy doskonalenia zawodowego pielęgniarek,

— systematycznie organizuje szkolenia wewnątrzoddziałowe,

— szacuje potrzeby w zakresie kształcenia podyplomowego,

— realizuje program adaptacji zawodowej.

14. Zakres odpowiedzialności:

a) pielęgniarka oddziałowa odpowiada za całokształt spraw należących do jej

obowiązków oraz za powierzone mienie,

b) odpowiedzialność oddziałowej w jednakowym stopniu dotyczy realizacji

powierzonych zadań, podejmowania decyzji i inicjatywy wymaganej na jej

stanowisku pracy,

c) odpowiada za podjęte decyzje i za ich niepodjęcie w sytuacjach tego

wymagających.

15. Zakres uprawnień:

a) samodzielne organizowanie pracy podległego personelu,

b) samodzielne gospodarowanie środkami finansowymi, przeznaczonymi na

realizację opieki pielęgniarskiej,

c) wnioskowanie i opiniowanie spraw podległego personelu dotyczących:

— zasad wynagradzania,

— zatrudnienia i zwolnienia,

— awansowania, nagradzania i karania,

— kierowania pracowników na szkolenia i kursy,

d) ocenianie pracy i kwalifikacji zawodowych podległych pracowników,

e) zgłaszanie uwag, spostrzeżeń i propozycji zmian w zakresie organizacji

i zarządzania w oddziale,

f) zlecanie

odpowiednim

komórkom organizacyjnym szpitala zakupów

materiałów, narzędzi i sprzętu do realizacji świadczeń pielęgniarskich,

g) określenie standardów wyposażenia pielęgniarskich stanowisk pracy,

h) uczestniczenie w szkoleniach i kursach podnoszących kwalifikacje zawodowe,

i) delegowanie

części swoich uprawnień,

34

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

j) odwoływanie się od każdej decyzji przełożonego do zwierzchnika wyższego

szczebla,

k) ma prawo do awansu zawodowego oraz do sprawiedliwej oceny jakości

wykonywanej pracy.

Tylko tak skonstruowany opis stanowiska pracy pozwala na szczegółowe określenie

zadań, kompetencji i uprawnień oraz odpowiedzialności personelu pielęgniarskiego

na poszczególnych stanowiskach pracy.

Przestawiona propozycja została opracowana na podstawie projektu Zakres

kompetencji pielęgniarek na wybranych stanowiskach pracy w Samodzielnym

Publicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej (10).

35

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

5. Odpowiedzialność zawodowa i prawna pielęgniarek i położnych

Prawo i medycyna to odrębne sfery działalności człowieka, nie sposób jednak

zapomnieć, że te dwie dyscypliny wchodzą ze sobą w przeróżne, często ścisłe

relacje. Od wieków państwo stara się regulować problemy związane ze zdrowiem

swych obywateli. Tworzy ono akty prawne, normujące organizację służby zdrowia,

stara się stworzyć gwarancje stojące na straży prawidłowego jej funkcjonowania.

Szeroko rozumiane prawo medyczne nie ma charakteru jednorodnego. Rozciąga się

na szereg gałęzi — od prawa konstytucyjnego i administracyjnego po prawo cywilne,

karne, a nawet międzynarodowe.

Członkowie samorządu podlegają odpowiedzialności zawodowej przed sądami

pielęgniarek i położnych za postępowanie sprzeczne z zasadami etyki zawodowej

oraz za zawinione naruszenie przepisów dotyczących wykonywania zawodu

pielęgniarki i położnej.

Sąd pielęgniarek i położnych może orzec jedną z następujących kar:

— upomnienie,

— naganę,

— zakaz pełnienia funkcji kierowniczych w zakładach służby zdrowia na okres od

roku do 5 lat,

— zawieszenie prawa wykonywania zawodu pielęgniarki i położnej na okres od 6

miesięcy do 3 lat,

— pozbawienie prawa wykonywania zawodu.

Sprawy odpowiedzialności zawodowej pielęgniarek i położnych rozpatrują okręgowe

sądy i Naczelny Sąd Pielęgniarek i Położnych.

Okręgowy sąd orzeka jako pierwsza instancja w sprawach: członków okręgowej

rady, członków okręgowej komisji rewizyjnej.

36

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

Naczelny Sąd:

1) rozpatruje odwołania od orzeczeń okręgowych sądów,

2) orzeka jako pierwsza instancja w sprawach odpowiedzialności zawodowej

członków:

a) Naczelnej Rad Pielęgniarek i Położnych,

b) Naczelnej Komisji Rewizyjnej,

c) Naczelnego Sądu Pielęgniarek i Położnych,

d) Naczelnego Rzecznika Odpowiedzialności Zawodowej i jego zastępców,

e) członków okręgowych sądów pielęgniarek i położnych,

f) okręgowych rzeczników odpowiedzialności zawodowej i ich zastępców.

3) rozpatruje odwołania członków wymienionych w punktach od a do f.

Pielęgniarka i położna ukarana prawomocnym orzeczeniem sądu okręgowego lub

Naczelnego Sądu Pielęgniarek i Położnych ma prawo do złożenia do Ministra

Sprawiedliwości, Rzecznika Praw Obywatelskich, Ministra Zdrowia lub Prezesa

Naczelnej Rady Pielęgniarek i Położnych prośby o wniesienie rewizji nadzwyczajnej

od tego orzeczenia. Sama obwiniona nie może wnieść rewizji bezpośrednio do Sądu

Administracyjnego. Instytucja rewizji nadzwyczajnej nie została zniesiona wobec

orzeczeń sądów korporacyjnych, mimo że w stosunku do wyroków sądów

powszechnych zastąpiono ją instytucją kasacji.

Wszystkie uchwały Naczelnej Rady Pielęgniarek i Położnych i rad okręgowych,

działającej jako instytucja odwoławcza w sprawach z zakresu wykonywania zawodu,

rozpatrywane są przez Naczelny Sąd Administracyjny.

Skargę od uchwał jeszcze nieprawomocnych może wnieść sama zainteresowana

pielęgniarka lub położna w terminie 30 dni od otrzymania uchwały z uzasadnieniem.

Skargę na prawomocne uchwały może wnieść Minister Zdrowia w trybie art. 24 ust 3

ustawy samorządowej.

Przed sądem cywilnym rozpatrywane są sprawy o odszkodowanie za niesłuszne

orzeczenie kary przez sąd pielęgniarski, jeżeli w wyniku rewizji nadzwyczajnej

pielęgniarka lub położna zostanie przez Sąd Najwyższy uniewinniona lub sprawa

37

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

zostanie umorzona. Ustawa samorządowa nie przewiduje wnoszenia do Sądu

Najwyższego odwołania od kar upomnienia, nagany lub pozbawienia zajmowania

stanowisk kierowniczych.

Członkowie sądów pielęgniarek i położnych w zakresie orzekania są niezawiśli

i podlegają tylko ustawom oraz obowiązującym zasadom etyki zawodowej. W skład

Naczelnego Sądu Pielęgniarek i Położnych, orzekającego w drugiej instancji,

wchodzą również — obok sędziów Sądu Naczelnego — sędziowie Sądu

Najwyższego wskazani przez I Prezesa Sądu Najwyższego. Pieczę nad

działalnością samorządu sprawuje Minister Zdrowia, który ma prawo wnieść skargę

do Sądu Najwyższego na uchwały organów samorządów, podjętych sprzecznie

z prawem w sprawach samorządowych i organizacyjnych. Skarga nie może być

wniesiona później niż w terminie dwóch miesięcy od dnia zapoznania się przez

Ministra Zdrowia z treścią uchwały.

5.1. Odpowiedzialność etyczna

Pielęgniarka i położna, zgodnie z ustawą o samorządzie, podlega również karze

w przypadku naruszenia zasad zapisanych w kodeksie etyki. Odpowiedzialność

etyczna uregulowana została przez II Zjazd Pielęgniarek i Położnych (4 XII 1995 r.),

który podjął uchwałę w sprawie ustalenia zasad etyki zawodowej polskiej pielęgniarki

i położnej (Uchwała nr 9 z 4 XII 1995 r.).

W Kodeksie etyki zawodowej uregulowano zasady postępowania pielęgniarek

i położnych wobec podopiecznych, koleżanek, samych siebie i środowiska

zawodowego. Normy etyczne wyznaczają pożądany sposób zachowania personelu

pielęgniarskiego w zakresie wykonywania codziennych czynności zawodowych oraz

pozwalają zająć odpowiednią postawę wobec pojawiających się dylematów

moralnych współczesnej medycyny (aborcja, eutanazja, przeszczepy).

38

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

Pielęgniarka i położna jest zobowiązana do przestrzegania praw osób będących pod

jej opieką, a w szczególności:

— poszanowania godności osobistej pacjenta,

— zapewnienia intymności,

— udzielenia zrozumiałej informacji,

— uzyskania zgody na działania medyczne wykonywane u pacjenta,

— umożliwienie kontaktu z rodziną,

— umożliwienie kontaktu z osobą duchowną,

— zapewnienia pomocy rodzinie w sprawowaniu opieki,

— zachowania tajemnicy w zakresie uzyskanych informacji, koniecznych do

właściwego zaplanowania opieki pielęgniarskiej,

— zapewnienia godnych warunków umierania z poszanowaniem uznawanych przez

chorego wartości.

Zgodnie z Kodeksem etyki zawodowej każda pielęgniarka/położna winna zabiegać

o wykonywanie zawodu w warunkach umożliwiających jak najwyższą jakość opieki

pielęgniarskiej i położniczej.

Oprócz odpowiedzialności zawodowej pielęgniarki i położne podlegają

odpowiedzialności regulaminowej, za wykroczenia, cywilnej i karnej.

5.2. Odpowiedzialność służbowa (regulaminowa, pracownicza, dyscyplinarna)

Odpowiedzialności służbowej podlegają wszyscy pracownicy, którzy dopuszczają się

wykroczeń służbowych, określonych w kodeksie pracy i regulaminach zakładowych.

Karą za wykroczenia służbowe może być: upomnienie, nagana, przeniesienie na

inne stanowisko pracy, zwolnienie z pracy.

Odpowiedzialność cywilna występuje w przypadku wyrządzonej szkody, krzywdy

bądź nienależytego wywiązywania się z umów. Zadośćuczynieniem jest wypłacenie

odszkodowania lub obciążenie stałe w postaci na przykład renty dożywotniej.

Odpowiedzialność cywilna powstaje wskutek błędów w sztuce, czyli postępowaniu

39

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

wbrew powszechnie uznanym zasadom współczesnej wiedzy medycznej.

Warunkiem ponoszenia odpowiedzialności jest związek winy udowodnionej

z ujemnym skutkiem. Możemy wyróżnić:

1) błąd techniczny — polegający na nieprawidłowym wykonaniu czynności

zawodowych (np. nieprawidłowe wykonanie zabiegu, niewłaściwe podanie leku,

nieprzestrzeganie zasad aseptyki),

2) błąd organizacyjny — polegający na niewłaściwym podziale kompetencji

i odpowiedzialności poszczególnych członków zespołu terapeutycznego lub

nieprawidłowym systemie organizacji pracy (sytuacje takie były bardzo

znamienne w chwili wprowadzenia systemu ubezpieczeń zdrowotnych, gdzie

nieprawidłowy podział kompetencji i zła organizacja powodowały np.

nieudzielenie pacjentowi przysługującej mu porady, a nawet nieudzielenie

pomocy w stanach zagrażających zdrowiu lub życiu).

Odpowiedzialność karna personelu pielęgniarskiego

Odpowiedzialność karna personelu medycznego, w tym pielęgniarskiego, dotyczy

poszczególnych przestępstw, których potencjalnymi sprawcami mogą być

pracownicy służby zdrowia. Zaliczyć do nich możemy następujące typy:

1) nieudzielenie pomocy:

„Kto człowiekowi znajdującemu się w położeniu grożącym bezpośrednim

niebezpieczeństwem utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu nie

udziela pomocy, mogąc jej udzielić bez narażania siebie lub innej osoby na

niebezpieczeństwo życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu — podlega karze

pozbawienia wolności do lat 3 (art. 162, par. 1);

2) łapownictwo:

„Kto, w związku pełnieniem funkcji publicznej, przyjmuje korzyść majątkową lub

osobistą albo jej obietnicę lub takiej korzyści żąda — podlega karze pozbawienia

wolności od 6 miesięcy do 8 lat” (art. 288, par. 1).

3) eutanazja i pomoc w samobójstwie:

Art. 150, par. 1 Kodeksu karnego mówi, że: „Kto zabija człowieka na jego żądanie

i pod wpływem współczucia dla niego, podlega karze pozbawienia wolności od 3

miesięcy do 5 lat”.

40

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

„W wyjątkowych wypadkach sąd może zastosować nadzwyczajne złagodzenie

kary, a nawet odstąpić od jej wymierzenia” (par. 2).

„Kto za zgodą kobiety przerywa jej ciążę z naruszeniem przepisów ustawy —

podlega karze pozbawienia wolności do lat 3” (art. 152, par. 1).

4) nieumyślne spowodowanie śmierci, sytuacje stanowiące zagrożenie życia lub

zdrowia człowieka:

„Kto nieumyślnie powoduje śmierć człowieka, podlega karze pozbawienia

wolności od 3 miesięcy do lat 5” (art. 155).

„Kto powoduje ciężki uszczerbek na zdrowiu w postaci: pozbawienia człowieka

wzroku, słuchu, mowy, zdolności płodzenia oraz innego ciężkiego kalectwa,

ciężkiej choroby nieuleczalnej lub długotrwałej choroby realnie zagrażającej życiu,

trwałej choroby psychicznej, całkowitej lub znacznej trwałej niezdolności do pracy

w zawodzie lub trwałego, istotnego zeszpecenia lub zniekształcenia ciała —

podlega karze pozbawienia wolności od roku do 10 lat” (art. 156).

„Kto naraża człowieka na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo

ciężkiego uszczerbku na zdrowiu — podlega karze pozbawienia wolności do lat

3” (art. 160, par. 1).

„Kto wykonuje zabieg leczniczy bez zgody pacjenta — podlega grzywnie, karze

ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2” (art. 192, par. 1).

5) poświadczenie nieprawdy:

„Funkcjonariusz publiczny lub inna osoba uprawniona do wystawienia

dokumentu, która poświadcza w nim nieprawdę co do okoliczności mającej

znaczenie prawne — podlega karze pozbawienia wolności od 3 miesięcy do 5 lat”

(art. 271, par. 1).

6) naruszenie tajemnicy zawodowej:

„Kto, wbrew przepisom ustawy lub przyjętemu na siebie zobowiązaniu, ujawnia

lub wykorzystuje informacje, z którą zapoznał się w związku z pełnioną funkcją,

wykonywaną pracą, działalnością publiczną, społeczną, gospodarczą lub

naukową — podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia

wolności do lat 2” (art. 266, par. 1).

Wielość norm prawnych, które muszą być przestrzegane przez kadrę pielęgniarską,

świadczy o olbrzymiej odpowiedzialności spoczywającej na tej grupie zawodowej,

41

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

której winny być ona świadome, ponieważ nic nie usprawiedliwia nieznajomości

prawa, gdy w grę wchodzi zdrowie lub życie drugiego człowieka.

42

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

Słownik

BHP — bezpieczeństwo i higiena pracy.

Etyka — nauka o moralności, wyznaczającej zasady postępowania.

Motywacja — stan gotowości organizmu do określonego działania lub

powstrzymywania się od działania, wywołany przez motywy oddziaływujące

u danego osobnika.
Odpowiedzialność — obowiązek ponoszenia konsekwencji wynikającej

z negatywnej oceny popełnionego czynu.
Odpowiedzialność etyczna — czyn niezgodny z normami etyki.

Odpowiedzialność cywilna — wynika z naruszenia przepisów kodeksu cywilnego.

Odpowiedzialność karna — wynika z naruszenia przepisów kodeksu karnego.

Odpowiedzialność moralna — wynika z oceny własnej i nienormowanych ocen

środowiska.

Odpowiedzialność służbowa — wynika z naruszenia przepisów kodeksu pracy

i regulaminów zakładowych.
Odpowiedzialność zawodowa — czyn niezgodny z przepisami dotyczącymi

wykonywania zawodu.

Preliminarz finansowy — obejmuje zestawienie zasobów finansowych,

zarezerwowanych na określone przedsięwzięcie w danym okresie.

Procedura — zbiór szczegółowych instrukcji, dotyczących sposobu wykonania serii

czynności, realizowanych często lub systematycznie.

43

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

Bibliografia

1. Byczkowska Zofia, Dawdzik Lech, 1999: Medycyna pracy w praktyce lekarskiej.

Oficyna Wydawnicza Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi.

2. Dawdzik Lech, Kopias Jerzy, Kazajda Anna, Sobczak Zdzisław, Wójcik Renata,

Zielińska Katarzyna, 2001: Warunki pracy w twoim przedsiębiorstwie, Instytut

Medycyny Pracy im. Prof. Nofera, Łódź, s. 34–50.

3. Filus Małgorzata, 2001: Stanowisko bez tajemnic, Personel, nr 6, s. 20–26.

4. Jednolity tekst kodeksu pracy, 1988: (red.) Stanisław Bednarz, Łucja Ryll, Maria

Włodarczyk, Biblioteka Pracownicza, Warszawa.

5. Karpińska Ewa, Gomulski Wiesław, 1998: Wynikowy opis stanowiska pracy

i profilowanie wymagań, Personel, nr 4, s. 17–19.

6. Koźmiński Andrzej K., Piotrowski Włodzimierz, 1996: Zarządzanie. Teoria

i praktyka. PWN, Warszawa.

7. Lenartowicz Helena, 1985: Organizacja pracy pielęgniarskiej. Skrypt dla

studentów. Wydział Pielęgniarstwa Akademii Medycznej, Lublin.

8. Lenartowicz Helena, 1987: Kadra pielęgniarska w lecznictwie stacjonarnym,

Akademia Medyczna, Lublin.

9. Lenartowicz Helena, 1998: Podstawy zarządzania, CEM, Warszawa.

10. Matysiak-Stempniak Elżbieta, Kołodziejczyk Krystyna, Szwarc Halina Piegdoń

Grażyna, Wójcik Grażyna, Blak-Kaleta Anna, 1999: Zakres kompetencji

pielęgniarek na wybranych stanowiskach pracy w Samodzielnym Publicznym

Zakładzie Opieki Zdrowotnej, Antidotum nr 3, 1999, s. 3–34.

11. Mikołajczyk Zofia, 1983: Metody doskonalenia organizacji, procesów i stanowisk

pracy, IWZZ, Warszawa.

12. Nestorowicz Mirosław, 1994: Prawo medyczne, Towarzystwo Naukowe

Organizacji i Kierownictwa „Dom organizatora”, Toruń.

13. Poradnik prawny dla pielęgniarek i położnych, 1996: (red.) Ludmiła Domagała,

Krystyna Fichtner, Wanda Hefczyńska, Elżbieta Kapelańczyk, Elżbieta Kruk,

Czesława Matyschok, Krystyna Wieczorek, Jolanta Westwalewicz, Agencja

Edukacyjno-Autorska „Apis”, Wrocław.

14. Porębska Janina, 2001: Ocena bez zastrzeżeń. Personel, 16-30 IV, s. 12–15.

44

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

15. Praktyczny poradnik dla pielęgniarek, 2001: (red.) Anna Blak-Kaleta,

Wydawnictwo Verlag Doshöfer Sp. z o.o., Warszawa.

16. Stoner James A. F., Wankel Charles, 1992: Kierowanie, PWE, Warszawa, s. 31–

39, 72–82, 297–300, 358–379, 457–466,

17. Tadrała Dariusz, 2001: Warunek udanych ocen. Personel, 1–15 V, s. 36.

18. Ustawa o zawodach pielęgniarki i położnej z 5 lipca 1966 r. (Dz.U. nr 57, poz. 602

z 2001 r. — tekst jednolity), rozdział 4–5.

19. Ustawa o samorządzie pielęgniarek i położnych z 19 kwietnia 1991 r. (Dz.U.

nr 41, poz. 187), rozdział 6–7.

20. Zoll Fryderyk, Chętnik Teresa, Rodowicz Władysław, 1981: Organizacja pracy

pielęgniarskiej. PZWL, Warszawa.

45

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

Literatura podstawowa

1. Dawdzik Lech, Kopias Jerzy, Kazajda Anna, Sobczak Zdzisław, Wójcik Renata,

Zielińska Katarzyna, 2001: Warunki pracy w twoim przedsiębiorstwie, Instytut

Medycyny Pracy im. Prof. Nofera, Łódź, s. 34–50.

2. Nestorowicz Mirosław, 1994: Prawo medyczne, Towarzystwo Naukowe

Organizacji i Kierownictwa „Dom organizatora”, Toruń.

3. Porębska Janina, 2001: Ocena bez zastrzeżeń. Personel, 16-30 IV, s. 12–15.

4. Praktyczny poradnik dla pielęgniarek, 2001: (red.) Anna Blak-Kaleta,

Wydawnictwo Verlag Doshöfer Sp. z o.o., Warszawa.

5. Stoner James A. F., Wankel Charles, 1992: Kierowanie, PWE, Warszawa, s. 31–

39, 72–82, 297–300, 358–379, 457–466,

6. Ustawa o zawodach pielęgniarki i położnej z 5 lipca 1966 r. (Dz.U. nr 57, poz. 602

z 2001 r. — tekst jednolity), rozdział 4–5.

7. Ustawa o samorządzie pielęgniarek i położnych z 19 kwietnia 1991 r. (Dz.U.

nr 41, poz. 187), rozdział 6–7.

Literatura dodatkowa

1. Jednolity tekst kodeksu pracy, 1988: (red.) Stanisław Bednarz, Łucja Ryll, Maria

Włodarczyk, Biblioteka Pracownicza, Warszawa.

2. Byczkowska Zofia, Dawdzik Lech, 1999: Medycyna pracy w praktyce lekarskiej.

Oficyna Wydawnicza Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi.

3. Filus Małgorzata, 2001: Stanowisko bez tajemnic, Personel, nr 6, s. 20–26.

4. Karpińska Ewa, Gomulski Wiesław, 1998: Wynikowy opis stanowiska pracy

i profilowanie wymagań, Personel, nr 4, s. 17–19.

5. Koźmiński Andrzej K., Piotrowski Włodzimierz, 1996: Zarządzanie. Teoria

i praktyka. PWN, Warszawa.

6. Tadrała Dariusz, 2001: Warunek udanych ocen. Personel, 1–15 V, s. 36.

7. Lenartowicz Helena, 1987: Kadra pielęgniarska w lecznictwie stacjonarnym,

Akademia Medyczna, Lublin.

46

Organizacja pielęgniarskiego stanowiska pracy

8. Lenartowicz Helena, 1985: Organizacja pracy pielęgniarskiej. Skrypt dla

studentów. Wydział Pielęgniarstwa Akademii Medycznej, Lublin.

9. Lenartowicz Helena, 1998: Podstawy zarządzania, CEM, Warszawa.

10. Mikołajczyk Zofia, 1983: Metody doskonalenia organizacji, procesów i stanowisk

pracy, IWZZ, Warszawa.

11. Poradnik prawny dla pielęgniarek i położnych, 1996: (red.) Ludmiła Domagała,

Krystyna Fichtner, Wanda Hefczyńska, Elżbieta Kapelańczyk, Elżbieta Kruk,

Czesława Matyschok, Krystyna Wieczorek, Jolanta Westwalewicz, Agencja

Edukacyjno-Autorska „Apis”, Wrocław.

12. Zoll Fryderyk, Chętnik Teresa, Rodowicz Władysław, 1981: Organizacja pracy

pielęgniarskiej. PZWL, Warszawa.

47