© Magdalena Ścigała

człowiek

ekonomiczny

stosunki

międzyludzkie

teoria potrzeb

teoria oczekiwań

teoria

celu

teoria

sprawiedliwości

teoria atrybucji

W jaki sposób poszczególne osoby są motywowane?
Jakie procesy psychologiczne wpływają na motywację?

człowiek

ekonomiczny

stosunki

międzyludzkie

teorie potrzeb

teorie procesu

teoria wzmocnień

Victor Vroom (ur. 1932)

i teoria oczekiwań tj. model SEU

(Subjective Expected Utility

)

© Magdalena Ścigała

człowiek

ekonomiczny

stosunki

międzyludzkie

teorie potrzeb

teorie procesu

Człowiek podejmując wysiłek związany z pracą oczekuje, że przyniesie
on

określone korzyści (pieniądze, prestiż, rozwój itp.)

Dokonuje nieustannych wyborów między alternatywnymi sposobami
wykonywania pracy, przewidując wyniki, jakie te działania przyniosą
i oceniając ich wartość.

W ujęciu Vrooma MOTYWACJA to proces podejmowania decyzji
dotyczącej podejmowanej aktywności.

© Magdalena Ścigała

Podejmując aktywność człowiek zadaje sobie następujące pytania:

Jakie mogą być

efekty moich

działań?

Czy mi zależy

na tych

efektach?

Czy tego

właśnie chcę?

(Jaką to

stanowi dla

mnie wartość?)

Czy możliwe

jest ich

osiągnięcie ?

Czy ja jestem w

stanie to

zrobić?

Model SEU Vrooma

© Magdalena Ścigała

Model SEU Vrooma -

model działania/ model wysiłku

F

a

= E

ab

V

b

tendencja do

wykonania
czynności a

wielkość oczekiwana,

że po czynności a

wystąpi wynik b

walencja wyniku b

(wartość oczekiwana

wyniku b)

F

a

= Ʃ (E

ab

V

b

)

j=1

n

liczba wyników

E

© Magdalena Ścigała

PRZEWIDYWANY WYNIK (b)

% WYSTAPIENIA

WYNIKU (E)

WARTOŚĆ

OCZEKIWANA

WYNIKU (V)

Zdobędę nowych klientów

80%

3

Przełożeni zauważą, że
jestem zaangażowany i dużo
pracuję

95%

5

Nawiążę nowe relacje,
znajomości

15%

2

Dowiem się jak moja firma
jest postrzegana na rynku,
czy klienci są naszą ofertą
zainteresowani . Będziemy to
mogli wykorzystać, by stać
się bardziej konkurencyjni.

50%

1

Spowoduję, że moja firma
będzie bardziej
rozpoznawalna na rynku,
obecna w świadomości
potencjalnych klientów.

45%

1

Jeśli będę spotykał się z

potencjalnymi klientami,

dzwonił do nich by

przedstawić im ofertę

firmy, to:

© Magdalena Ścigała

PRZEWIDYWANY WYNIK (b)

% WYSTAPIENIA

WYNIKU (E)

WARTOŚĆ

OCZEKIWANA

WYNIKU (V)

Zdobędę nowych klientów

30%

3

Przełożeni zauważą, że
jestem zaangażowany i dużo
pracuję

10%

5

Nawiążę nowe relacje,
znajomości

15%

2

Dowiem się jak moja firma
jest postrzegana na rynku,
czy klienci są naszą ofertą
zainteresowani . Będziemy to
mogli wykorzystać, by stać
się bardziej konkurencyjni.

90%

1

Spowoduję, że moja firma
będzie bardziej
rozpoznawalna na rynku,
obecna w świadomości
potencjalnych klientów.

65%

1

Jeśli będę spotykał się z

potencjalnymi klientami,

dzwonił do nich by

przedstawić im ofertę

firmy, to:

© Magdalena Ścigała

PRZEWIDYWANY WYNIK (b)

% WYSTAPIENIA

WYNIKU (E)

WARTOŚĆ

OCZEKIWANA

WYNIKU (V)

Zdobędę nowych klientów

80%

5

Przełożeni zauważą, że
jestem zaangażowany i dużo
pracuję

95%

1

Nawiążę nowe relacje,
znajomości

15%

3

Dowiem się jak moja firma
jest postrzegana na rynku,
czy klienci są naszą ofertą
zainteresowani . Będziemy to
mogli wykorzystać, by stać
się bardziej konkurencyjni.

50%

5

Spowoduję, że moja firma
będzie bardziej
rozpoznawalna na rynku,
obecna w świadomości
potencjalnych klientów.

45%

5

Jeśli będę spotykał się z

potencjalnymi klientami,

dzwonił do nich by

przedstawić im ofertę

firmy, to:

© Magdalena Ścigała

PRZEWIDYWANY WYNIK (b)

% WYSTAPIENIA

WYNIKU (E)

WARTOŚĆ

OCZEKIWANA

WYNIKU (V)

Zdobędę nowych klientów

80%

5

Przełożeni zauważą, że
jestem zaangażowany i dużo
pracuję

95%

1

Nawiążę nowe relacje,
znajomości

15%

5

Dowiem się jak moja firma
jest postrzegana na rynku,
czy klienci są naszą ofertą
zainteresowani . Będziemy to
mogli wykorzystać, by stać
się bardziej konkurencyjni.

50%

1

Spowoduję, że moja firma
będzie bardziej
rozpoznawalna na rynku,
obecna w świadomości
potencjalnych klientów.

45%

1

Jeśli będę spotykał się z

potencjalnymi klientami,

dzwonił do nich by

przedstawić im ofertę

firmy, to:

© Magdalena Ścigała

PRZEWIDYWANY WYNIK (b)

% WYSTAPIENIA

WYNIKU (E)

WARTOŚĆ

OCZEKIWANA

WYNIKU (V)

Zdobędę nowych klientów

80%

3

Przełożeni zauważą, że jestem
zaangażowany i dużo pracuję

95%

5

Nawiążę nowe relacje,
znajomości

15%

2

Dowiem się jak moja firma jest
postrzegana na rynku, czy
klienci są naszą ofertą
zainteresowani . Będziemy to
mogli wykorzystać, by stać się
bardziej konkurencyjni.

50%

1

Spowoduję, że moja firma
będzie bardziej rozpoznawalna
na rynku, obecna w
świadomości potencjalnych
klientów.

45%

1

Jeśli będę spotykał się z

potencjalnymi klientami,

dzwonił do nich by

przedstawić im ofertę

firmy, to:

F = 80% x 3 + 95% x 5 + 15% x 2 +50% x 1 + 45% x 1

F = 8,4

© Magdalena Ścigała

Pan X a

Pan X b

Pan Y

Pan Z

PRZEWIDYWANY

WYNIK:

E

V

E

V

E

V

E

V

Zdobędę nowych
klientów

80%

3

30%

3

80%

5

80%

5

Przełożeni zauważą,
że jestem
zaangażowany i
dużo pracuję

95%

5

10%

5

95%

1

95%

1

Nawiążę nowe
relacje, znajomości

15%

2

15%

2

15%

3

15%

5

Dowiem się jak moja
firma jest
postrzegana na
rynku, czy klienci są
naszą ofertą
zainteresowani .

50%

1

90%

1

50%

5

50%

1

Spowoduję, że moja
firma będzie bardziej
rozpoznawalna na
rynku.

45%

1

65%

1

45%

5

45%

1

F

(tendencja do

wykonania
czynności)

8,4

3,25

10,15

6,65

© Magdalena Ścigała

Vroom wyróżnia dwa rodzaje NASTĘPSTW:


• I rzędu - bezpośrednie po wykonaniu czynności

• II rzędu - dalsze konsekwencje bezpośrednich następstw

OCZEKIWANIE

– PRAWDOPODOBIEŃSTWO

ZWIĄZKU MIĘDZY

DZIAŁANIEM A WYNIKIEM

INSTRUMENTALNOŚĆ

-

PRAWDOPODOBIEŃSTWO

POJAWIENIA SIĘ DALSZYCH

KONSEKWENCJI

PO BEZPOŚREDNIM WYNIKU

Model SEU Vrooma

© Magdalena Ścigała

człowiek

ekonomiczny

stosunki

międzyludzkie

teorie potrzeb

teorie procesu

L. Porter & E. Lawler

i model motywacji pracowników ( tzw. rozszerzony model Vrooma)

Model odtwarza przebieg podejmowania decyzji i jej realizacji
w typowych sytuacjach pracy, dotyczących realizacji zadań zawodowych.

W przeciwieństwie do modelu Vrooma, który uwzględnia, tylko to co dzieje się
w głowie decydenta, model Portera & Lawlera dotyczy również okoliczności
zewnętrznych.

Podstawowe pojęcie w modelu to WYSIŁEK, czyli energia fizyczna,
intelektualna, koncentracja człowieka na danej aktywności.
Ustalenie niezbędnego poziomu wysiłku zaczyna cały proces decyzyjny.
Wysiłek nie musi korelować z poziomem wykonania zadania
(pośredniczą tutaj m. in. umiejętności, przygotowanie do realizacji zadania,
okoliczności zewnętrzne)

© Magdalena Ścigała

wysiłek

wykonanie

zadania

nagrody

zadowolenie

wartość

oczekiwana

nagrody

spostrzegana

słuszność

nagród

oczekiwane

prawdopodobieństwo

wysiłek-nagroda

zdolności i

cechy

spostrzeganie

roli

© Magdalena Ścigała

Zgodnie z teoriami SEU pracownicy uzyskują dobre wyniki, gdy:

• rozumieją swoje zadania i je akceptują,

• mają możliwość realizacji zadań i osiągania oczekiwanych rezultatów

(posiadają adekwatne kompetencje),

• spodziewane nagrody stanowią dla nich wartość,

• widzą pozytywny związek między osiągniętym wynikiem a nagrodą

(oceniają nagrodę jako sprawiedliwą).

© Magdalena Ścigała

• trudno o empiryczną weryfikację dynamicznego modelu przy użyciu

metody kwestionariuszowej, która nie bada procesu

(można sprawdzać jedynie korelację)

• niska trafność i rzetelność modelu

• założenie o racjonalności człowieka (człowiek nie jest zdolny do wykonywania
w rzeczywistych sytuacjach pracy takich operacji intelektualnych

jakie zakłada model SEU, człowiek ma ograniczone możliwości

przetwarzania informacji, jego racjonalność jest ograniczona)

• poszczególne oczekiwania są od siebie zależne, a preferencje są przechodnie

© Magdalena Ścigała

Model Vrooma dot. Tylko tego co dzieje się w głowie pracownika

1. Znaczenie WYBORU

dokonywanego przez człowieka.

Jeśli nie ma WYBORU nie ma MOTYWACJI (system kafeteryjny).

2. Uwypuklenie „interesowności” pracownika i jego subiektywnych ocen
jako podstawowego kryterium wyboru.

Siła motywacyjnego oddziaływania jest proporcjonalna do dokonywanego

indywidualnie porównania wysiłku, który trzeba włożyć w osiągnięcie celu

i zdobycie nagrody oraz prawdopodobieństwa osiągnięcia celu.

Co oznacza, że w pracy ludzie będą kalkulować - co im się opłaca, a co nie

i wykonywać swe zadania na takim poziomie, który zapewni największe wypłaty,

czy korzyści.

3. Im silniejsze jest oczekiwanie, co do możliwości otrzymania nagrody

(przy założeniu, że ma ona wystarczającą subiektywnie spostrzeganą wartość),

tym intensywniej ludzie pracują by ją zdobyć (potwierdzone empirycznie).

4. W motywowaniu pracowników trzeba brać pod uwagę nie tylko efekt,

ale i wysiłek jaki w daną pracę trzeba włożyć (ważne dla przełożonych!!!)

5. Trudno motywować osoby o niskiej samoocenie, które nie wierzą

we własne możliwości i możliwość osiągnięcia celu.

Przykład samochodu służbowego, dla osoby, która nie ma prawa jazdy

© Magdalena Ścigała

1. Co z zachowaniami altruistycznymi?

Co ze współpracą w zespole, która może nie przynosić efektów przeliczanych

na nagrody?

2. Czy warto inwestować w ludzi o zaniżonej samoocenie?

Czy skoro osoby takie, nie wierzą w osiągnięcie wyników

i własne możliwości, nie będą mieć w ogóle motywacji do pracy?

© Magdalena Ścigała

Niektóre

organizacje

nie inwestują w osoby o zaniżonej samoocenie !

Może zamiast tego warto
w takim razie dodawać ludziom ducha,
„zagrzewać do walki”,

pomagać im przekonać się,

że potrafią dobrze pracować,

budować w nich poczucie

własnej wartości i skuteczności.