DORADZTWO ZAWODOWE

oraz

specyfika i organizacja szkoleń dla osób długotrwale

bezrobotnych na przykładzie możliwości wykorzystania

dualnego modelu szkolenia

Podręcznik powarsztatowy

Rybnickie Centrum Edukacji Zawodowej
Centrum Kształcenia Ustawicznego oraz Praktycznego
ul.św. Józefa 30
44-217, Rybnik
tel:+48 32 423 13 11
fax:+48 32 423 13 11
email:

odziedziczprace@rcez.pl

http:

http://www.odziedziczprace.pl

http:

www.rcez.pl

Opracowanie programu warsztatów, koncepcji podręcznika, części metodycznej
oraz materiałów szkoleniowych:
Marek Szafraniec

Konsultacje i tekst wprowadzenia: Joanna Kryszczyszyn

Podręcznik nie może być powielany i rozpowszechniany w jakiejkolwiek
formie i w jakikolwiek sposób bez pisemnej zgody Rybnickiego Centrum Edukacji Zawodowej.

Copyright by Rybnickie Centrum Edukacji Zawodowej, 2007

Projekt realizowany przy udziale środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach
Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL

Spis treści

WPROWADZENIE

I. DUALNY SYSTEM SZKOLENIA – OPIS REZULTATU

II.

OPIS

WARSZTATÓW

II.1

Cel

rezultaty

warsztatów

II.2

Uczestnicy 15

II.3

Metody

formy

pracy

II.4 Treść

program

warsztatów

II.5 Osoby prowadzące

warsztaty/trenerzy 19

III.

VADEMECUM

PEDAGOGICZNE 20

III. 1 Wstęp

III.

1.1

Psychologia

humanistyczna 20

III. 1.2 Pedagogika oparta na doświadczeniu

III.1.3 Pedagogika dorosłych

(andragogika)

III.1.4 Współudział uczestników w kierowaniu warsztatami

III.1.5 Dialog w nauczaniu podczas warsztatów

III.1.6

Komunikacja

empatyczna

III.2 Treść warsztatów

III.2.1 BLOK I: Rola asertywności, motywacji i komunikacji
interpersonalnej w dualnym modelu szkolenia

III.2.1.1 Rola doradcy zawodowego w szkoleniu bezrobotnych

III.2.1.2 Doradztwo zawodowe kontekście przezwyciężania
problemów związanych z brakiem asertywności u osób bezrobotnych

III.2.1.3 Pojęcie, istota i uwarunkowania motywacji

III.2.1.4 Rola komunikacji interpersonalnej w dualnym modelu
szkolenia

bezrobotnych

III.2.2 BLOK II: Internetowe narzędzia komunikacji wspierające
dualny model kształcenia zawodowo-aktywizującego

III.2.2.1 O komunikacji, narzędziach i ich znaczenie w aktywnym
porozumiewaniu się

III.2.2.2 O sposobie uporządkowania treści oraz kreatywnym
uczestnictwie osób długotrwale bezrobotnych i członków ich rodzin

III.2.2.3 O grupach dyskusyjnych i komunikatorach internetowych –
partnerska współpraca, wsparcie oraz aktywizacja osób długotrwale
bezrobotnych i członków

ich

rodzin

III.2.3 BLOK III: Diagnoza i problem desygnacji w rodzinie w pracy doradcy
zawodowego

dualnym

modelu

szkolenia

III.2.3.1 Diagnoza i narzędzia stosowane w doradztwie zawodowym
w dualnych modelach szkolenia zawodowo-aktywizującego

III.2.3.2 Diagnoza - Rodzina a praca. Problem desygnacji i dziedziczenia
w rodzinie

III.3 Ćwiczenia i narzędzia stosowane podczas warsztatów

BIBLIOGRAFIA – wybrane pozycje

ZAŁĄCZNIKI

Załącznik nr 1 - Kwestionariusz osobowościowy Hartmana

Załącznik nr 2: Test „Moje relacje z innymi ludźmi

” 94

Załącznik nr 3:

Ewaluacja warsztatu

108

Zakończenie 115

WPROWADZENIE

Oddajemy w Państwa ręce podręcznik pod tytułem: Doradztwo zawodowe oraz specyfika

i organizacja szkoleń dla osób długotrwale bezrobotnych na przykładzie możliwości
wykorzystania dualnego modelu szkolenia.

Prezentuje on metodę pracy z osobami długotrwale bezrobotnymi, które mają bardzo małą motywację do
podejmowania działań związanych z poszukiwaniem zatrudnienia utrwalone przez zjawisko
dziedziczenia bezrobocia w rodzinie.

Podręcznik powstał w wyniku warsztatów przeprowadzonych przez grupę trenerów

dla dyrektorów centrów kształcenia ustawicznego i praktycznej nauki zawodu w Ustroniu

w czerwcu 2007 roku. W oparciu o doświadczenia Partnerstwa na Rzecz Rozwoju Odziedzicz pracę
zaangażowani trenerzy przedstawili metodologię pracy z ludźmi będącymi bez pracy, wychodząc z
założenia, że bezrobocie istotnie wpływa na sposób i zakres ogólnego funkcjonowania oraz zachowania
ludzi dorosłych i ich rodzin. Podczas tych warsztatów przedstawili wypracowane w Partnerstwie metody
prowadzenia poradnictwa zawodowego. Kolejne sesje warsztatowe pozwoliły na poznanie i
przetestowanie przez kadrę zarządzającą centrami kształcenia ustawicznego metod i technik możliwych
do wykorzystania w pracy z bezrobotnymi i członkami ich rodzin.

Efektem owych warsztatów jest niniejszy podręcznik. Jest on zatem wynikiem dużego zaangażowania i
współpracy trenerów oraz uczestniczących w szkoleniu dyrektorów

i nauczycieli.

Przedstawiony w podręczniku dualny model szkolenia i wybrane metody pracy z klientem, mają za
zadanie optymalizację działań podejmowanych przez bezrobotnego w celu znalezienia zatrudnienia i
pozwalają na określenie alternatywnych celów zawodowych. Istotą proponowanego podejścia jest
bazowanie na pozytywnych doświadczeniach klienta, zamiast skupiania się na jego brakach i
trudnościach. W proponowanych metodach i formach pracy doradca zawodowy koncentruje się więc na
zasobach i sukcesach klienta oraz możliwości ich wykorzystania w planach zawodowych. Jego rola
wynika z przyjętej postawy doradcy humanisty, który stara się przede wszystkim towarzyszyć w
działaniach klienta, dając mu wsparcie. Jednym z podstawowych założeń tego typu poradnictwa jest
bowiem stwierdzenie, że każdy człowiek ma możliwości osobistego rozwoju. Przyjęto też założenie,
że każdy klient po spełnieniu kilku podstawowych warunków może pomóc sam sobie, co po wielokroć
potwierdzało się w pracy z beneficjentami projektu w ramach Partnerstwa na Rzecz Rozwoju
Odziedzicz pracę. Do tych podstawowych warunków zaliczyć można się m.in.:

pozostawanie w kontakcie psychicznym z inną osobą;

bezwarunkowo pozytywnie ustosunkowaną i potrafiącą zrozumieć i odczuć intelektualną i

emocjonalną sytuację partnera.

W tym kontekście podstawowym zadaniem doradcy jest udzielanie klientowi wsparcia tak, aby on
samodzielnie dochodził do wniosków dotyczących jego sytuacji i planował działania, które mają go
doprowadzić do osiągnięcia zakładanego celu. Klient dochodzący samodzielnie do optymalnych dla
siebie rozwiązań, będzie dokładał większych starań aby je zrealizować. W ten sposób identyfikowanie
własnych możliwości i odnajdywanie indywidualnych zasobów może stać się podstawą do rozpoczęcia
pracy nad celami bezrobotnego i zmianami w podejmowaniu przez niego działań związanych
z poszukiwaniem zatrudnienia.

W proponowanym opracowaniu – bazując na doświadczeniach Partnerstwa na Rzecz Rozwoju
Odziedzicz pracę i wynikach szkolenia przeprowadzonego dla kadry zarządzającej instytucjami
szkoleniowymi dla dorosłych z terenu Województwa Śląskiego - zamierzamy przybliżyć czytelnikom
zastosowane w obu działaniach podejście teoretyczne

i zaproponować metody i techniki pracy wykorzystywane w procesie doradczym ukierunkowanym na
osiągnięcie samodzielności w podejmowaniu decyzji zawodowych. Przedstawiony model doradztwa
zawodowego odwołuje się do doświadczeń psychologii humanistycznej, która interpretuje człowieka
jako podmiot autonomiczny, który przyjmuje postawę badawczą wobec rzeczywistości, który obserwuje,
przewiduje, planuje i wnioskuje
i który zgodnie z posiadaną wiedzą przystosowuje się do świata i kształtuje go.

Zaprezentowane w podręczniku model doradztwa zawodowego może być realizowany nie tylko przez
doświadczonych doradców zawodowych, ale także przez psychologów oraz doradców zawodowych z
innym przygotowaniem zawodowym – po uprzednim zapoznaniu się przez nich z proponowaną w
podręczniku literaturą, poszerzającą wiedzę na temat podłoża teoretycznego proponowanego modelu
oraz przedstawionych metod i narzędzi pracy z klientem.

Niewątpliwie cennym doświadczeniem będzie zapoznanie i bezpośrednia praca z tymi metodami i
narzędziami w przyszłych projektach i szkoleniach finansowanych ze funduszy strukturalnych
przewidzianych na lata 2007 – 2013, szczególnie w ramach Programu Operacyjnego „Kapitał ludzki”.
Podczas zorganizowanych warsztatów dla kadry zarządzającej instytucjami szkoleniowymi dla dorosłych
w Ustroniu w czerwcu 2007 roku dokonano prezentacji i

oceny funkcjonalności

dualnego modelu

szkolenia oraz

ustalono, które z wypracowanych rezultatów mogą przybrać bardziej uniwersalną

formę i będą miały ogromne znaczenie dla organizacji

i prowadzenia efektywnego doradztwa

zawodowego oraz szkoleń dla osób długotrwale bezrobotnych w najbliższej przyszłości.

Mam nadzieję, że podręcznik stanie się cennym materiałem wzbogacającym warsztat pracy doradców
zawodowych i nauczycieli pracujących w centrach kształcenia ustawicznego

i centrach kształcenia zawodowego.

Autor Projektu

Joanna Kryszczyszyn

I. Dualny Model Szkolenia – Opis rezultatu

Opis projektu

Projekt "Odziedzicz pracę" realizowany jest od 31 października 2004 r. do 31 maja 2008 r.

Jego głównym celem jest wypracowanie metod hamujących proces dziedziczenia bezrobocia

w rodzinach borykających się z problemem długotrwałego bezrobocia.

Bezrobocie to wciąż najważniejszy problem społeczny w naszym kraju. Rodzi on bowiem kolejne -

zwiększanie się marginesu społecznego i patologii, a zatem także - wzrost przestępczości. Ze względu

na ubytek miejsc pracy w restrukturyzowanym przemyśle, problem ten w dużym stopniu dotyczy

naszego regionu. Nasila się też proces dziedziczenia bezrobocia. W rodzinach, gdzie ojciec lub matka,

czy też oboje rodzice są trwale bezrobotni, zanikł nawyk pracy oraz jej poszukiwania a także potrzeba

kształcenia się i podnoszenia kwalifikacji u dzieci. Rodzą się tym samym trudne do wykorzenienia

zmiany mentalne, a wiele z takich rodzin egzystuje na krawędzi ubóstwa.

Beneficjentami programu są rodziny dwupokoleniowe dotknięte długotrwałym bezrobociem, a

celem - zaktywizowanie rodziców na rynku pracy i utrwalenie

u dzieci nawyku kształcenia.

Cele Partnerstwa na Rzecz Rozwoju

Realizacja projektu w ramach Partnerstwa na Rzecz Rozwoju, zrzeszającego organizacje i instytucje

publiczne, pozarządowe oraz prywatne, służyć ma wyrównaniu szans na znalezienie zatrudnienia osób

doświadczających nierówności ze względu na brak kwalifikacji, niski poziom wykształcenia i umiejętności

oraz przynależność do grupy społecznej. Wspólne zaangażowanie organizacji wchodzących w skład

Partnerstwa oraz przedstawicieli grupy docelowej ma doprowadzić do opracowania nowatorskiego

podejścia do problemu grup społecznych występujących w lokalnym środowisku.

W szczególności celem Partnerstwa jest:

• wypracowanie metod hamujących proces dziedziczenia bezrobocia,
• wypracowanie skutecznych metod koordynacji działań instytucji

i organizacji zajmujących się integracją społeczno-zawodową,

• wypracowanie metod aktywacji społeczności lokalnych w celu tworzenia lokalnych

inicjatyw na rzecz zatrudnienia lub samozatrudnienia,

Realizacja działań zmierzających do osiągnięcia w/w celów podlega bieżącej ewaluacji, która ma na

celu dbanie o wysoką efektywność wdrażanych założeń.

Opis rezultatu

O osiągnięciu założonych celów projektu stanowią trzy kluczowe rezultaty projektu:

•

Wypracowany innowacyjny model szkolenia obejmującego osoby bezrobotne

i ich rodziny – Dualny Model Szkolenia zawodowo – aktywizującego dla osób długotrwale

bezrobotnych i członków ich rodzin.

• Platforma Współpracy Instytucji obejmująca aktorów trzech sektorów, powołana w celu

podejmowania i realizacji inicjatyw służących rozwiązywaniu lokalnych problemów.

• Program aktywizacji społeczności lokalnych z dzielnic objętych projektem.

Praca z rodziną służy osiągnięciu tzw. rezultatów miękkich projektu jak:

• Zwiększenie motywacji i chęci grupy docelowej do zmiany swych nawyków, chęci posiadania

pracy, w tym powrotu na rynek pracy i utrzymania się na nim przez dłuższy czas.

• Przełamanie swoich przyzwyczajeń i biernego stylu życia.
• Przełamanie syndromu wyuczonej bezradności.
• Poprawa relacji w rodzinie.
• Nabycie

umiejętności wykorzystania sieci wsparcia społecznego.

• Umiejętność planowanego szukania pracy (świadomość własnych zasobów, planowanie celów,

dobór środków i zasobów, ustalanie zadań cząstkowych i ich realizacja.

• Poprawa wizerunku i autoprezentacji.
• Wzrost

samooceny.

Opis modelu

Przedstawiony niżej opis wypracowanego innowacyjnego Dualnego Modelu Szkolenia obejmuje

ścieżki szkoleniowe, stworzony system organizacji szkolenia, działania uzupełniające oraz sposób jego

wdrażania, efekty jego zastosowania

i innowacyjności.

Opisywany model składa się z dwu ścieżek:

• ścieżki zawodowej dla osób długotrwale bezrobotnych,
• ścieżki aktywizującej rodzinę dla członków rodzin.

Całość modelu wraz z dwoma ścieżkami szkoleń przedstawia niżej zamieszczony diagram wraz z

opisem poszczególnych modułów:

Moduł M1

Program szkoleniowo-motywujący

Czas trwania

60h (2 tygodnie)

Opis modułu Szkolenie

obejmujące ćwiczenia wspomagające wyzwolenie

się z bierności oraz uzyskanie narzędzi do samodzielnego
radzenia sobie z trudnościami wynikającymi z pozostawania
bez pracy. Zajęcia składają się z dwudniowego wyjazdu
integracyjnego oraz dwutygodniowych zajęć stacjonarnych.

Oczekiwane rezultaty

• umiejętność budowania relacji opartych na zaufaniu i

otwartości

• głębsza samoświadomość oddziaływania archetypów

myślowych i zachowań ukształtowanych na przestrzeni
lat

• zdobycie

wzajemnej

świadomości uczestników grupy na

temat przyjmowanych ról i postaw społecznych

• umiejętność konstruktywnego radzenia sobie w trudnych

sytuacjach życiowych efektywne funkcjonowanie jako
wynik ukształtowania nowej postawy

Moduł M2

Grupa Wsparcia

Czas trwania

40h (10 tygodni – 1 spotkanie w tygodniu)

Opis modułu Warsztaty

motywacyjne

opierające się na zasadach:

uczestnictwa, partnerstwa, współpracy i oparcia na innych.
Zajęcia te są kontynuacją Programu motywująco-

aktywizującego i przebiegają równolegle do Szkolenia IT
(M3) oraz Szkolenia zawodowego (M4).

Oczekiwane rezultaty

• zminimalizowanie negatywnych emocji i kosztów

psychologicznych, które mogą się pojawiać u
uczestników w trakcie intensywnego,
interdyscyplinarnego udziału w projekcie

• szkolenie stwarza jego uczestnikom możliwość

dostrzeżenia, że łączą ich wspólne problemy, osadzone
w podobnym kontekście społecznym. Daje również
szanse spojrzenia, że wśród nich są osoby, które potrafią
podejmować

słuszne decyzje, zachowywać się

kreatywnie i rozwiązywać problemy

Moduł M3

Szkolenie IT

Czas trwania

72h (3 tygodnie)

Opis modułu Moduł umożliwiający nabycie oraz rozwój umiejętności

obsługi komputera

Oczekiwane

rezultaty

Oswojenie uczestnika ze sprzętem komputerowym,
a następnie uświadomienie mu, że obsługa komputera nie
leży poza granicami jego umiejętności i że jest
w stanie pracować na takim sprzęcie

Moduł M4

Szkolenie zawodowe

Czas trwania

168h (7 tygodni)

Opis modułu Szkolenie

zawodowe

przygotowujące do wykonywania

konkretnego zawodu kończące się uzyskaniem właściwego
zaświadczenia i nowych uprawnień. Obejmuje ono zarówno
niezbędne zajęcia teoretyczne oraz zajęcia praktyczne
przygotowujące do bezpośredniego wykonywania zawodu.

W ramach Projektu „Odziedzicz pracę” zostały
przeprowadzone następujące szkolenia zawodowe:
- “Europejski spawacz” - kurs spawania metodą MAG,
- „Kreatywny handlowiec - nowoczesny sprzedawca”,
- Kurs opieki nad dzieckiem, osoba starszą i osoba
niepełnosprawną „Pomocna dłoń”,
- Kurs budowlany „Nowoczesne wykańczanie wnętrz”,
- „Nowoczesny magazynier - operator wózka widłowego”,
- „Mistrz bufetu” - kurs gastronomii z obsługą baru,
-

„Aktywny hotelarz” - kompleksowy kurs obsługi hotelowej,

- „Bajeczna florystka” - kurs bukieciarstwa połączony z
obsługa kasy fiskalnej,
- Monter instalacji wod.-kan. i co,
- „Nowoczesny magazynier - operator wózka widłowego”.

Stosując Dualny model szkolenia, kursy zawodowe można
aktualizować dostosują się tym samym do aktualnych potrzeb

rynku pracy.

Oczekiwane rezultaty

Nowe umiejętności i kwalifikacje zawodowe potwierdzone
zaświadczeniem o ukończeniu kursu i nowymi uprawnieniami
w zakresie wykonywanego zawodu

Moduł M5

Szkolenie praktyczne – praktyka zawodowa

Czas trwania

160h (4 tygodnie)

Opis modułu

Praktyka zawodowa w zakładzie pracy rozwijająca
umiejętności zawodowe zdobyte na szkoleniu zawodowym

Oczekiwane rezultaty

• weryfikacja zdobytej wiedzy i umiejętności zdobytych w

trakcie szkolenia zawodowego (M4)

• konfrontacja

oczekiwań i realiów wykonywanego zawodu

• prezentacja swojej osoby przed potencjalnym

pracodawcą

Moduł M6

Szkolenie z zakresu umiejętności poruszania się po
rynku pracy

Czas trwania

30h (tydzień)

Opis modułu

Tygodniowy kurs oferujący wsparcie w zakresie wiedzy i
umiejętności poruszania się na szybko zmieniającym się
rynku pracy. Moduł obejmuje kształtowanie postaw
aktywnych w poszukiwaniu pracy oraz motywowanie do
poszukiwania pracy. Działania te będą realizowane poprzez:
doskonalenie umiejętności autoprezentacji oraz weryfikację
stylu prowadzenia rozmowy z pracodawcą, analizę zachowań
w trakcie rozmów rekrutacyjnych

Oczekiwane rezultaty

Uczestnik będzie potrafił po zakończeniu modułu:
• zastosować aktywne metody poszukiwania pracy w

praktyce oraz opanuje umiejętność sporządzenia
dokumentów aplikacyjnych

• stworzyć pozytywny wizerunek swojej osoby przez

pracodawcą

Moduł M9

Zajęcia aktywizujące rodzinę

Czas trwania

40h (10 tygodni – 1 spotkanie w tygodniu)

Opis modułu

Wsparcie rodzin uczestników szkolenia oraz ich aktywizacja
poprzez grupy wsparcia.
Zajęcia przebiegają równolegle do zajęć Grupy Wsparcia
(M2) i są skierowane do członków rodziny osoby długotrwale
bezrobotnej uczestniczącej w ścieżce zawodowej, którzy
doświadczają zniechęcenia, apatii oraz syndromu wyuczonej
bezradności.

Oczekiwane rezultaty

• zaktywizowanie członków rodziny do działania,

rozbudzenie aktywności i motywacji do uczestnictwa w

programie

• poprawa funkcjonowania danej osoby – podniesienie

poczucia wartości, uświadomienie sobie swoich dobrych i
złych stron, umiejętność dbania o własny interes,
pokonywania sytuacji trudnych,

• poprawy funkcjonowania wewnątrz rodziny – umiejętność

rozwiązywania problemów wewnątrz rodzinnych,
umiejętność radzenia sobie ze zmianami zachodzącymi w
rodzinie oraz wspierania członków rodzin

• poprawa funkcjonowania rodziny w środowisku –

umiejętność lepszego funkcjonowania w środowisku
lokalnym

Organizacja szkolenia obejmowała trzy obszary stanowiące jednocześnie kolejne jego etapy:

1. Rekrutacja:

• współpraca przy rekrutacji uczestników szkolenia instytucji, które kierują swoje działania do osób

bezrobotnych (np. Powiatowe Urzędy Pracy, Ośrodki Pomocy Społecznej) i których klientami jest

ta grupa osób.

• właściwe określenie grupy docelowej.

2. Współpraca z pracodawcami:

• koncentrująca się na pozyskaniu firm na praktyki zawodowe dla uczestników szkolenia (moduł

M5), w pierwszej kolejności takich, które poszukują nowych pracowników;

• kontynuowana po zakończeniu praktyk, tak by zakończeniu szkolenia mogli zostać przyjęci do

pracy lub np. na staż/przygotowanie zawodowe zakończone uzyskaniem pracy na okres

zatrudnienia

• nie mniejszy niż czas trwania stażu/przygotowania zawodowego.

3. Współpraca instytucji w trakcie szkolenia polegająca na wspólnym zarządzaniu szkoleniem w

trakcie jego trwania przez kilka podmiotów, począwszy od rekrutacji, aż po realizację działań

uzupełniających – obejmująca przepływ informacji i danych

Działania uzupełniające szkolenia (dualny model szkolenia) obejmowały:

1. Aktywizację rodzin w środowisku lokalnym,

2. Staż/przygotowanie zawodowe,

3. Promocję zatrudnienia.

Ad. 1. W celu aktywizacji społecznej osób długotrwale bezrobotnych i ich rodzin program Odziedzicz

pracę zainicjował spotkania i imprezy o wymiarze kulturalno – społecznym, a także spotkania w

dzielnicach objętych wsparciem mające na celu promocję idei samozatrudnienia oraz różnorodnych form

aktywizacji

społecznej

i zawodowej.

Odbywały się więc pikniki, szkolenia, zajęcia dla dzieci, zabawy plenerowe

i biesiady integrujące bezrobotnych radnymi ze swoich dzielnic, rodzinne warsztaty wielkanocne oraz

cykliczne spotkania społeczności lokalnych. Zrodziła się również spontanicznie wśród beneficjentów idea

pomocy koleżeńskiej.

W ramach działań aktywizujących rodzinę w środowisku lokalnym podejmowano takie

przedsięwzięcia jak:

• szkolenie animatorów lokalnych,
• spotkania

okolicznościowe,

• zajęcia dla dzieci,
• cyklicznie

wspólnie,

• zabawy

integracyjne,

• pomoc

koleżeńska.

Realizacja powyższych działań zakłada, iż po zakończeniu Projektu zawiązane struktury lokalne

pozwolą osobom bezrobotnym odnaleźć drogę powrotną na rynek pracy.

Ad.2 Staże i przygotowanie zawodowe stały się ważnym instrumentem dobrze uzupełniającym

Dualny Model Szkolenia. To dodatkowa szansa dla osób, które kończąc szkolenia nie uzyskały

bezpośredniego zatrudnienia.

Bezpośrednią korzyścią z udziału w stażu lub przygotowaniu zawodowym dla osób bezrobotnych jest

możliwość otrzymania zatrudnienia po zakończeniu stażu/przygotowania zawodowego (na okres nie

krótszy niż czas jego trwania).

Ad 3. Część osób uczestniczących w szkoleniu po nabyciu nowych umiejętności

i kwalifikacji zawodowych wykazała również chęć do podjęcia pracy na własny rachunek. Jedna z

ciekawszych propozycji stała się możliwość rozpoczęcia własnej działalności gospodarczej poprzez

założenie i prowadzenie spółdzielni socjalnej. Takie działania zostały podjęte w trakcie realizacji projektu

Odziedzicz pracę, aby wyjść naprzeciw oczekiwaniom jego uczestników.

Wyniki ewaluacji

Dzięki takiemu podejściu do problemu długotrwałego i dziedziczonego bezrobocia w Rybniku i w

jego najbliższej okolicy przerwano - jak to zapisano w raporcie ewaluacyjnym – zaklęty krąg „Stu lat

samotności”. W efekcie:

• nastąpiła zmiana tożsamości społecznej beneficjentów – zmianie uległy wzorce fizyczne i

społeczne,

• powstały nowe relacje społeczne w rodzinach,
• włączono Beneficjentów do społeczeństwa obywatelskiego oraz na rynek pracy.

OPIS WARSZTATÓW

II.1 Cel i rezultaty warsztatów

Celem głównym warsztatów przeprowadzonych w Ustroniu w czerwcu 2007 było

przeanalizowanie i porównanie rezultatów Partnerstwa na Rzecz Rozwoju Odziedzicz pracę z
funkcjonującymi standardami oraz ich upowszechnianie. Miały się one przyczynić do włączania
przetestowanych w ramach Partnerstwa innowacyjnych rozwiązań w nurt polityki zatrudnienia
oraz polityki zarządzania zasobami ludzkimi w skali lokalnej, regionalnej i europejskiej, zarówno
poprzez dostarczanie rozwiązań systemowych, jak i przez działania praktyczne, dzięki czemu
innowacyjne rozwiązania przetestowane w projekcie dotarły do szerszego kręgu, co zwiększyło
siłę ich oddziaływania.

Celem dodatkowym warsztatów było przygotowanie kadry zarządzającej instytucjami
szkoleniowymi dla dorosłych do organizacji i prowadzenia doradztwa zawodowego oraz szkoleń
dla osób długotrwale bezrobotnych na przykładzie możliwości jakie stwarza dualny model
szkolenia.

W ramach warsztatów - zgodnie z założeniami Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL dotyczącej
mainstreamingu

- przeprowadzona została analiza rezultatów Partnerstwa na Rzecz Rozwoju

Odziedzicz pracę, podczas której ustalono, że należy je uwzględnić w założeniach
obwiązującej polityki walki z bezrobociem oraz stosować w praktycznych działaniach. Wniosek
ten i rekomendację przyjęto
w oparciu o:

przeprowadzoną ocenę funkcjonalności dualnego systemu szkolenia;

dogłębną analizę rezultatów Partnerstwa na Rzecz Rozwoju Odziedzicz pracę, które

mogą przybrać bardziej uniwersalną formę (mogą zostać zaadaptowane do innych
warunków);

Mainstreaming – włączanie rezultatów programu do głównego nurtu polityki – jest procesem umożliwiającym

wpływanie na politykę i praktykę. Proces ten obejmuje wykorzystanie doświadczeń
i wyodrębnienie innowacyjnych rozwiązań, które przyniosły rezultaty, oraz ich upowszechnianie, promowanie i
wdrażanie. Uściślając, mainstreaming oznacza etap wdrażania rezultatów wypracowanych przez jedno lub więcej
Partnerstw oraz sposób angażowania kluczowych instytucji
i osób [Pod. za:

EQUAL. Urzeczywistnianie zmian. Mainstreaming w praktyce.

Fundacja „Fundusz

Współpracy”, Biuro Koordynacji Kształcenia Kadr, Warszawa 2006.

ocenę ich znaczenia i wpływu na funkcjonującą politykę i prowadzone działania;

analizę i ocenę uzyskanych doświadczeń;

określenie warunków niezbędnych do wdrożenia osiągniętych rezultatów
w ramach mainstreamingu.

Dzięki temu warsztaty oraz prezentowana obecnie publikacja mogą przyczynić się do:

poprawy już istniejących rozwiązań systemowych i prowadzonych działań, wykorzystując

te sprawdzone (i eliminując te niewłaściwe);

zaangażowania wszystkich zainteresowanych osób i instytucji (interesariuszy),

w tym grup, które obecnie doświadczają dyskryminacji;

wzrostu

świadomości osób odpowiedzialnych za tworzenie polityki

na wszystkich poziomach oraz świadomości społeczeństwa w kwestii możliwości
rozwiązań istniejących problemów społeczno-ekonomicznych;

stworzenia metod wymiany doświadczeń i przekazywania wiedzy, poprzez tworzenie

sieci kontaktów oraz wzajemne uczenie się;

wykorzystywania rezultatów wypracowanych w ramach Programu EQUAL przez inne

instytucje, które starają się osiągnąć podobne cele;

zapewnienia kontynuacji dobrych praktyk, wypracowanych w ramach Programu EQUAL,
po jego zakończeniu.

Zrealizowane podczas warsztatów zajęcia pozwolają w najbliższej przyszłości
na włączenie pozytywnie ocenionych rezultatów Partnerstwa Odziedzicz pracę
do głównego nurtu polityki, przede wszystkim:

metod i narzędzi przydatnych do pracy z rodzinami dziedziczącymi bezrobocie;

innowacyjnego podejścia do doradztwa zawodowego opartego na doradztwie

humanistycznym;

dualnego modelu szkolenia;

nowych i skutecznych metod współpracy z partnerami lub beneficjentami projektu;

nowych instrumentów do zarządzania partnerstwami (np. nowa metodologia
monitoringu lub nowy system gromadzenia danych).

Ostatecznie w wyniku przeprowadzonych warsztatów dokonano pozytywnej oceny
proponowanej metody pracy z osobami długotrwale bezrobotnymi opartej na dualnym modelu
szkolenia, szczególnie w zakresie jej trafności, skuteczności
i efektywności.

II.2 Uczestnicy

Uczestnikiem warsztatów była przede wszystkim kadra zarządzająca instytucjami
szkoleniowymi dla dorosłych z terenu Województwa Śląskiego, w tym osoby zrzeszone w
Śląskim Stowarzyszeniu Dyrektorów Centrów Kształcenia Ustawicznego i Centrów Kształcenia
Praktycznegp.

W warsztatach uczestniczyła kadra zarządzająca z następujących placówek:

PCKU Wodzisław Śl,
ZSP SP nr 16 Rybnik,
Zespół Szkół Technicznych Rybnik,
Zespół Szkół Budowlanych Rybnik,
ZSZ Specjalnych Rybnik,
ZSP nr 3 Rybnik,
Gimnazjum nr 7 Rybnik,
ZSP Specjalnych Rybnik,
CKP Bytom,
CKP Zabrze,
CKP Częstochowa ,
Bielskie CKUiP Bielsko - Biała ,
CKP Jastrzębie Zdrój,
CKP Bażantowice,
CKP Żywiec,
CKP Zawiercie,
RCKU Sosnowiec,
CKP Ruda Śląska ,
CKU GCE Gliwice,
CKP Mysłowice,
CKU Ekonomistów Chorzów,
CKP Ruda Śląska,
CKU GCE Gliwice,
RCKU Sosnowiec,
ZST-I ds. CKP Gliwice,
CKP Mysłowice,
RCEZ-CKUoP -Rybnik

II.3 Metody i forma pracy

Podczas warsztatów stosowane były zróżnicowane metody i formy pracy uwzględniające także
ćwiczenia relaksacyjne. Podstawową forma pracy były grupowe warsztaty i ćwiczenia
poprzedzane wykładem z prezentacjami multimedialnymi. Zajęcia odbywały się w grupach o
liczebności od 12 do 20 osób

i były prowadzone równocześnie przez dwóch. Grupy były mieszane zarówno pod względem
wiekowym, jak i płci oraz wykształcenia. Uczestnicy zajęć wzajemnie się inspirowali podczas
zajęć, byli także ich w trakcie motywowani i aktywizowani przez trenerów prowadzących
warsztaty poprzez zaangażowanie w różnego rodzaju gry edukacyjne czy testy. Każdy warsztat
kończył się grupową sesją podsumowującą oceniającą jego rezultaty. W pierwszym dniu części
warsztatowe były przeplatane ćwiczeniami relaksacyjnymi na świeżym powietrzu prowadzonymi
przez instruktora Tai Chi Chan. Ze względu na swój charakter: harmonię ruchu połączoną z
łagodnym rytmicznym oddychaniem stały się one dla uczestników warsztatów doskonałym
narzędziem do relaksacji ciała i umysłu w czasie intensywnego dwudniowego szkolenia.

II.4 Treść
i
program
warsztat
ów

Treść
warsztatów
podzielona
była na 3
bloki
tematyczne
:

BLOK I:

Rola asertywności, motywacji i komunikacji interpersonalnej w dualnym modelu szkolenia

1. Rola doradcy zawodowego w szkoleniu bezrobotnych.
2. Doradztwo zawodowe w kontekście przezwyciężania problemów związanych z brakiem

asertywności u osób bezrobotnych.

3. Rola motywacji i motywowanie do pracy osób długotrwale bezrobotnych.
4. Rola komunikacji interpersonalnej w dualnym modelu szkolenia bezrobotnych.

BLOK II: Internetowe narzędzia komunikacji wspierające dualny model kształcenia
zawodowo-aktywizującego

Część teoretyczna:

1. Wprowadzenie – komunikacja w XXI wieku;
2. Analiza struktury przykładowej bazy danych (CMS) – system zarządzania treścią;
3. Analiza struktury i funkcjonowania e-grupy (Yahoo group).

Część warsztatowa:

1. Praca z bazą danych (CMS) – małe grupy, praca indywidualna; ćwiczenia w posługiwaniu się

systemem zarządzania treścią;

2. Praca z modelową e-grupą (Yahoo group): metoda zadaniowa; praca indywidualna; ćwiczenia w

posługiwaniu się narzędziami e-grupy.

Blok III: Diagnoza i problem desygnacji w rodzinie w pracy doradcy zawodowego w dualnym
modelu szkolenia

1. Diagnoza i narzędzia stosowane w doradztwie zawodowym w dualnych modelach kształcenia

zawodowo-aktywizującego.

2. Diagnoza - Rodzina a praca. Problem desygnacji i dziedziczenia w rodzinie.
3. Wprowadzenie do ćwiczeń szkoły TAI-CHI CHAN i pokaz ćwiczeń relaksacyjnych.

II.5 Osoby prowadzące warsztaty/trenerzy

Każdy blok tematyczny w ramach zorganizowanych warsztatów był prowadzony przez dwóch
trenerów-wykładowców, występujących także w roli doradców.

Rysunek 4.

Instruktor prowadzący ćwiczenia
w najbardziej popularny stylu
wewnętrznym TAI-CHI CHAN.
Mogą go ćwiczyć ludzie
w każdym wieku.
Ćwiczenia wspomagają system
nerwowy i odpornościowy
organizmu ludzkiego, wpływają
na polepszenie ruchowości
w stawach, a przez swoją
uniwersalność pozwalają
zachować wspaniałe zdrowie.

Trenerzy:

Ewa Wysłuch – Kwaśny
Bogdan Starzyczny,
Artur Stroka
Marek Szafraniec
Ireneusz Szpara
Antoni Żoczek

Zaangażowani trenerzy:

posiadali doświadczenie zawodowe i znajomość warunków panujących na rynku pracy

oraz orientują się w możliwościach kształcenia na danym terenie,

znali warunki i możliwości zatrudnienia na danym terenie,

mieli doświadczenie w zakresie nauczania lub poradnictwa zawodowego oraz znają

metody nauczania,

posiadali wiedzę, umiejętności i doświadczenie, aby wyznaczyć przyszłe cele

dla uczestników kursu, gdy nie są w stanie zrobić tego samodzielnie,
¾

umieli motywować, kierować, pokazywać drogę, aby uczestnik kursu

z sytuacji niepewnej i niejasnej mógł przejść do sytuacji, w której wie, co ma zrobić,

potrafili współpracować z całą grupa i indywidualizować proces kształcenia,

umieli aktywnie słuchać,

byli w stanie okazać empatię,

nie mieli uprzedzeń i przesądów,

potrafili porozumieć się z ludźmi mającymi różne doświadczenia,

dobrze znali samych siebie, tak że nieświadomie nie narzucali uczestnikom szkolenia

swojego stylu myślenia,

znali granicę między poradnictwem a terapią.

III. VADEMECUM PEDAGOGICZNE

III.1 Wstęp

Jak już napisano celem głównym warsztatów było

przeanalizowanie i porównanie rezultatów

Partnerstwa na Rzecz Rozwoju Odziedzicz pracę z funkcjonującymi standardami oraz ich
upowszechnianie. Dzięki temu miały się one przyczynić do włączania przetestowanych w
ramach Partnerstwa innowacyjnych rozwiązań w nurt polityki zatrudnienia oraz polityki
zarządzania zasobami ludzkimi w skali lokalnej, regionalnej i europejskiej, zarówno poprzez
dostarczanie rozwiązań systemowych, jak i przez działania praktyczne, dzięki czemu
innowacyjne rozwiązania przetestowane w projekcie dotrą do szerszego kręgu, co zwiększy siłę
ich oddziaływania. Cel ten podczas warsztatów został osiągnięty poprzez upowszechnienie
wiedzy o dualnym modelu szkolenia i praktyczne ćwiczenia wykorzystujące metody i narzędzia
wypracowane w ramach Partnerstwa dla kadry zarządzającej

instytucjami szkoleniowymi dla

dorosłych z terenu Województwa Śląskiego, w tym osoby zrzeszone w Śląskim Stowarzyszeniu
Dyrektorów Centrów Kształcenia Ustawicznego i Centrów Kształcenia Ustawicznego.

Przyczyniły się do tego podejmowane działania pedagogiczne biorące za punkt wyjścia
doświadczenia życiowe i zawodowe uczestników warsztatów. Centralną sprawą było to, by

doświadczenia kadry zarządzającej instytucjami szkoleniowymi dla dorosłych oraz merytoryczny
zakres kursu otrzymały społeczny wymiar.
W związku z tym naturalne było korzystanie za pomocą różnych metod

z doświadczeń uczestników warsztatów, co w znacznym stopniu przyczyniło się
do zrealizowania założonych celów.

III.1.1 Psychologia humanistyczna

Wszelkie pozytywne rezultaty uzyskane podczas realizacji działań w ramach Partnerstwa
Odziedzicz prace wynikały z zastosowanie odpowiedniego humanistycznego podejścia do
osób długotrwale bezrobotnych. Najważniejszym elementem wypracowanego modelu
doradztwa zawodowego i dualnego modelu szkoleń było podmiotowe podejście i traktowanie
beneficjentów projektu zgodnie

z założeniami psychologii humanistycznej.

Psychologia humanistyczna interpretuje człowieka jako podmiot autonomiczny, który przyjmuje
postawę badawczą wobec rzeczywistości, który obserwuje, przewiduje, planuje i wnioskuje i
który zgodnie z posiadaną wiedzą przystosowuje się do świata i kształtuje go. Podstawą
filozoficzną czyni egzystencjalizm, personalizm i fenomenologię. Również pod względem
metodologii zajmuje stanowisko odmienne niż behawioryści lub psychoanalitycy. Ci pierwsi,
zgodnie z ogólną koncepcją człowieka i nauki, preferowali techniki eksperymentalne
(eksperyment laboratoryjny), drudzy wypracowali szereg skomplikowanych technik,
pozwalających dotrzeć do sfery nieświadomości. Psychologowie humanistyczni największą
wagę przywiązują do badania aktualnego doświadczenia, stosując w tym celu różne odmiany
opisu fenomenologicznego, a także introspekcyjnego.

Celem psychologii humanistycznej jest koncentracja na opisie niepowtarzalnych właściwości
indywiduum. Specjaliści analizujący psychologię humanistyczną wskazują, że można
wyodrębnić jej sześć podstawowych postulatów:

•

upodmiotowienie sytuacji badawczej (badacz i badany stanowią my);

•

dialog zamiast manipulacji, ponieważ w każdej sytuacji badawczej ludzie mogą
przejawiać odmienne właściwości;

•

komunikacja - niezbędna nie tylko z osobami badanymi, ale także z odbiorcami;

•

łączenie psychologii jako nauki z psychologią jako praktyką, czego przykładem jest
psychoterapia;

•

uwzględniane perspektywy badanego (a nie tylko badacza), jako że zachowanie
wyznaczone jest przez aktualny obraz rzeczywistości;

•

odwołanie się do empatii jako najbardziej efektywnego kanału komunikacyjnego.

Stąd też także podczas projektowanych warsztatów silne akcenty zostały położone na
doświadczeniu uczestników warsztatów, dialogu, komunikacji, uwzględnianiu perspektywy
słuchaczy i empatii.

III. 1.2 Pedagogika oparta na doświadczeniu

Korzystanie z doświadczenia nie jest nowością w obrębie pedagogiki. Zwłaszcza
w ciągu ostatnich lat zyskało ono na znaczeniu w pedagogice dorosłych (andragogice).

Pedagogika oparta na doświadczeniu uwzględnia takie podejście do procesu uczenia się, w
którym uogólnia się konkretne doświadczenia oraz nadaje im tło społeczne. Doświadczenie

opisuje się jako aktywny, twórczy, refleksyjny i świadomy proces. Doświadczenia nabywa się
przez działanie, dlatego wszelkie nowe działania są przydatne, aby w istotny sposób zmienić
swoją sytuację. Ponieważ działaniom towarzyszą uczucia, są więc one również elementami
doświadczeń. Czasami uczucia są tak silne, że uniemożliwiają refleksję nad doświadczeniami.

W pedagogice opartej na doświadczeniu ważne jest zatem dotarcie do treści
doświadczenia, aby można je było analizować. Najważniejsze używane tu pojęcia to: myślenie
społeczne (umiejętność myślenia w kategoriach społecznych) oraz uczenie się
egzemplifikacyjne (przez przykłady).

Myślenie społeczne jest celem procesu nauczania i oznacza umiejętność
zrozumienia swojej subiektywnej i indywidualnej sytuacji na tle sytuacji
społecznej, a także umiejętność przejścia z punktu widzenia indywidualnego
na społeczny.

III.1.3 Pedagogika dorosłych (andragogika)

Nauczanie osób dorosłych ma swoją specyfikę. Dlatego ważne jest, aby zarówno trenerzy, jak i
uczestnicy warsztatów zdawali sobie sprawą ze wszystkich uwarunkowań, jakie niesie ze sobą
edukacja dorosłych. Szczególne znaczenie ma udział uczestników w planowaniu warsztatów
ma duże znaczenie dla jego ostatecznego kształtu i osiąganych przez nich rezultatów.
Przydatna w tym procesie będzie ogólna wiedza o pedagogice dorosłych.

Andragogika jest subdyscypliną pedagogiki zajmująca się kształceniem dorosłych. Dziedzina
ta powstała w XX wieku. Początkowo stanowiła część składową pedagogiki ogólnej i filozofii
wychowania. Jej rozwój związany jest także z tropologią filozoficzną, psychologią człowieka
dorosłego, etyką, socjologią kultury i wychowania, historią oświaty i myśli pedagogicznej.

Andragogika zajmuje się procesami kształcenia, wychowania, samokształcenia i
samowychowania ludzi dorosłych. Bada, opisuje i analizuje cele, treści, systemy, formy i
metody w/w procesów oraz ich uwarunkowania społeczne, ekonomiczne, kulturowe,
cywilizacyjne i biologiczne.

Odpowiada na pytanie, jakim może być człowiek dorosły, jaki poziom rozwoju i sprawności
może osiągnąć, jeśli stworzy mu się optymalne warunki edukacji a on sam podejmie
autokreację.

Umożliwia zrozumienie procesu przekształcania potencjału jednostki w realną zdolność do
sprawnego funkcjonowania we wszystkich rolach społecznych.

Jej wartość dla kształcenia dorosłych i zorganizowanych warsztatów wyraża się miedzy innymi
w tym, że daje możliwość rozwijania oświaty i wychowania dorosłych
i zapewnienie im warunków umożliwiających bardziej skuteczne realizowanie programów
kształcenia i przygotowania dorosłych do rozwiązywania problemów zawodowych, społecznych,
państwowych i osobistych,

III.1.4 Współudział uczestników w kierowaniu warsztatami

Współudział uczestników w kierowaniu warsztatami oznacza, że zarówno trenerzy, jak i
uczestnicy odpowiadają wspólnie za przebieg nauczania.

Dla instruktora oznacza to, że:

odpowiada on za to, aby cele kursu były osiągnięte,

winien gruntownie zaznajomić się z sytuacją, doświadczeniami i oczekiwaniami

uczestników,

inicjuje on i kontroluje zawodowe, pedagogiczne i społeczne elementy procesu

uczenia się.

Dla uczestników oznacza to, że:

stają się współodpowiedzialni za swój proces uczenia się, co wyraża się

w gromadzeniu doświadczeń, działaniu i aktywności,

aktywnie współuczestniczą w wyborze tematów, metod, w organizowaniu

ćwiczeń, zapraszaniu wykładowców itp.,

przez bieżącą ocenę nauczania mają wpływ na jego proces.

Zarówno trenerzy, jak i uczestnicy warsztatów mając wpływ na procesy zachodzące
na kursie, są za nie odpowiedzialni. Kierowanie warsztatem powinno się odbywać
na tyle otwarcie, aby trenerzy oraz uczestnicy znali i akceptowali wzajemnie
swój zakres odpowiedzialności. Stąd też na początku warsztatów zawarty został kontrakt
między trenerami a uczestnikami warsztatów dotyczący zakresu wzajemnej odpowiedzialności
za ich przebieg i pozytywne rezultaty.

III.1.5 Dialog w nauczaniu podczas warsztatów

Dialog w nauczaniu jest formą komunikacji, która znajduje się pomiędzy językiem zawodowym i
językiem rozmów życia prywatnego. Dialog jako rozmowa nie jest przerwą w procesie
nauczania, ale metodą nauczania, która próbuje „przetłumaczyć” fachową terminologię na język
potoczny, zrozumiały dla każdego.
W ten sposób proces uczenia się podczas warsztatów miał bardzo osobisty
charakter, co spowodowało, że uczestnicy warsztatów mieli chęć do udziału
w wymianie osobistych doświadczeń.

W relacji do pedagogiki opartej na doświadczeniu i treści projektowanych warsztatów
nauczanie oparte na dialogu można zdefiniować jako pole, gdzie doświadczenia są
uogólniane w zrozumiałym dla uczestników języku. Bardziej
konkretnie oznacza to, że nie chodzi o osobiste przeżycia uczestników, ale
o wyselekcjonowane ich doświadczeń, które mają znaczenie w stosunku do
treści kursu. Nadanie społecznej perspektywy konkretnym doświadczeniom również nie może
być ujmowane w formie trudnych teoretycznych terminów, lecz powinno
być przedstawione językiem zrozumiałym dla wszystkich uczestników warsztatów.

III.1.6 Komunikacja empatyczna

Empatyczne słuchanie - niezbędne podczas warsztatów - służyło:

nawiązaniu kontaktu opierającego się na zaufaniu i zrozumieniu,

pomocy innym w lepszym zrozumieniu samych siebie i poznaniu swoich

uczuć i zachowań,

lepszym zrozumieniu wypowiedzi innych osób,

poszerzeniu wiedzy o osobach uczestniczących w warsztatach, zwłaszcza

o ich uczuciach i poglądach na temat społecznie nieakceptowanych zachowań lub idei
(przestępczość, sadyzm, rasizm, narkotyki itp.)

wypełnienie czasu, kiedy nie jest się pewnym co do rodzaju komunikacji,

jaki powinno się zastosować,

kiedy wyobrażenia oraz ocena rzeczy i spraw nadawcy i odbiorcy będą odmienne.

III.2 Treść warsztatów

W poniższym rozdziale zaprezentowano propozycje i pomysły, które stały się głównym
przedmiotem i treścią warsztatów. Uwzględniają one założenia pedagogiki opartej na
doświadczeniu. Innymi słowy stały się propozycjami, które stworzyły warunki do kompleksowej
pracy podczas warsztatów i pozwoliły na uogólnienie
konkretnych doświadczeń i ujęcie ich w aspekcie społecznym.

Porządek poszczególnych bloków tematycznych oraz ich elementów nie był
podczas warsztatów traktowany w sposób sztywny, zostały one jednak ułożone w ten sposób,
że biorą za punkt wyjścia konkretne uwarunkowania uczestników i czas trwania kursu, co
znalazło swoje odzwierciedlenie w przedstawionym wyżej modułowym programie kursu. Każda
grupa warsztatowa miała jednak możliwość przejścia przez cały program według oddzielnej
ścieżki programowej.

III.2.1 BLOK I: Rola asertywności, motywacji i komunikacji interpersonalnej
w dualnym modelu szkolenia

III.2.1.1 Rola doradcy zawodowego w szkoleniu bezrobotnych

Wprowadzenie

W dzisiejszych czasach szybkich zmian dokonujących się we wszystkich sferach życia
poradnictwo zawodowe odgrywa coraz większą rolę. Z jednej strony wspomaga szansę na
zatrudnienie, z drugiej powoduje świadomy wzrost podejmowania decyzji w tym zakresie
zarówno w aspekcie społecznym jak i jednostkowym. Dynamika zmian powoduje, że człowiek
poddawany jest ogromnej presji dostosowywania się do nowej rzeczywistości często
nieprzewidywalnej w dłuższej perspektywie czasowej. Uruchomienie mechanizmów rynkowych
w Polsce spowodowało wiele zmian w tym niekorzystnego zjawiska bezrobocia.
Długotrwałe bezrobocie, czyli pozostawanie bez pracy wbrew własnej woli to bardzo trudny
okres w życiu człowieka. Jedną z instytucji wspomagającą wychodzenie z tej dyskomfortowej
sytuacji jest poradnictwo czy też doradztwo zawodowe. Doradztwo zawodowe powinno w
sposób racjonalny kształtować lokalny rynek pracy, pomagać ludziom w wieku produkcyjnym,
nie koniecznie bezrobotnym w planowaniu kariery zawodowej i ułatwianiu orientacji zawodowej.
Profesjonalne podejście doradcy zawodowego do osoby długotrwale bezrobotnej może
spowodować zmiany począwszy od samopoczucia jednostki, poprzez motywację do podjęcia
pracy lub przekwalifikowania się. Sukces w tej materii zależy w dużym stopniu od trafnej
diagnozy bezrobotnego w sferze umiejętności, zdolności i preferencji osobowych, wsparciu
jednostkowym i społecznym ( rodzina i środowisko) oraz akceptacji przekwalifikowania się.
Dualny model wsparcia i współpracy wypracowany w projekcie „Odziedzicz pracę „ utwierdza

nas w przekonaniu, że poszukiwanie nowych rozwiązań w walce z bezrobociem jest jeszcze
ciągle obszarem w niewielkim stopniu zagospodarowanym.

Ogólne cele w doradztwie zawodowym

Podstawowe cele realizowane w procesie doradztwa zawodowego obejmują
w swym zakresie;

identyfikację faktycznego położenia zawodowego i życiowego jednostki- poprzez

wywiady jednostkowe i środowiskowe

ewaluację doświadczenia zawodowego i kwalifikacji jednostki - analiza dokumentów i

świadectw pracy ,

Inwentaryzację zainteresowań zawodowych – badanie zainteresowań

i umiejętności jednostkowych

analizę potencjału osobowości i uzdolnień intelektualnych – testy

i kwestionariusze psychologiczne

ewaluację indywidualnych wartości, potrzeb i motywacji

Kompetencje doradcy

Doradca zawodowy powinien posiadać wiedzę:

o zasadach postępowania podczas kontaktu z klientem

o metodach i technikach poradnictwa zawodowego

o zasadach zachowania się grupy i przewodzenia grupie

o zjawiskach zachodzących na rynku pracy oraz warunkach i możliwościach zatrudnienia

na lokalnym rynku pracy

wiedza dotycząca obowiązującego prawa

Doradca zawodowy posiadać umiejętności:

nawiązania kontaktu (tworzenie atmosfery zaufania, życzliwości, akceptacji)

motywowania do aktywności zawodowej, rozwiązywania problemów zawodowych

prowadzenia rozmowy doradczej

prowadzenia zajęć grupowych

gromadzenie i wykorzystywanie informacji dotyczących kształcenia

i szkolenia zawodowego, zatrudnienia i rynku pracy

planowania i organizacji własnej pracy

radzenia sobie ze stresem

obsługi komputera i urządzeń audiowizualnych

Kompetencje społeczne

Doradca zawodowy pracuje często z osobami w trudnej sytuacji społeczno-ekonomicznej i
psychofizycznej. Doradca, który w pełni wykorzystuje swe umiejętności powinien się kierować
poczuciem odpowiedzialności, samokontrolą, dojrzałością i odpornością emocjonalną.

Określenie kompetencji zawodowych osoby radzącej się jest niezbędne dla doradcy, ponieważ
determinuje formy udzielanej pomocy lub porady.

Obok narzędzi pozwalających na obiektywne określenie kompetencji radzącego się społeczne
umiejętności doradcy takie jak:

logiczne rozumowanie

zdolności przekonywania

łatwość wypowiadania się w mowie i piśmie

umiejętność słuchania i obserwacji

otwartość na problemy i sprawy innych

obiektywizm i tolerancja

dobra pamięć, podzielność i koncentracja uwagi

elastyczność i twórcze podejście

przyczyniają się w głównej mierze do sukcesu podjęcia na nowo wysiłku poszukiwania pracy
przez osobę bezrobotną. Porada doradcy to w dużym stopniu pokonywanie oporu bezrobotnego
związanego z poczuciem niepewności wynikającej z poradnictwa zainicjowanego nie z własnej
woli.

1.1.4

1.1.5

Nurty doradztwa zawodowego

) – p

1.1.6

Preorientacja zawodowa (młodzież) – poradnie wychowawczo-zawodowe., Ochotnicze Hufce
Pracy, szkolny doradca zawodowy

Instytucjami Doradztwa Zawodowego dla dorosłych mogą być Urzędy

Pracy, biura pośrednictwa pracy, Zakłady Doskonalenia Zawodowego,

agencje zatrudnienia, fundacje.

Doradztwo zawodowe dla dorosłych może mieć charakter otwarty lub zamknięty. Zamknięty
jest finansowany przez pracodawcę i stanowi element struktury organizacyjnej w firmie.
Doradztwo zamknięte przyjmuje postać interwencji kryzysowej lub prewencyjnej. W przypadku
interwencji kryzysowej działania doradcze dotyczą głównie umiejętności radzenia sobie ze
stresem, zdrowiem psychicznym
i poprawą relacji rodzina – praca. Prewencyjne działanie doradcze to współpraca
i kreowanie zmian w strukturze organizacji lub z powodu zaistniałej koniunktury zewnętrznej
tzw. outplacement.

Doradztwo zawodowe dla dorosłych może dotyczyć:

konkretnego wyboru i zmiany zawodu,

wyboru wymuszonego (wiekiem, doświadczeniem, rynkiem pracy

dysfunkcjami),

doświadczenia zawodowego i historii pracy,

problematów przystosowawczych (wypalenie, niepełnosprawność,

kryzysy).

Otwarte poradnictwo zawodowe jest ogólnodostępne i stanowi element instytucji rynku pracy.
Głównym celem otwartego poradnictwa jest optymalizacja alokacji ludzi w strukturze zawodów;
wsparcie w osiąganiu identyfikacji zawodowej; promocja zdrowego stylu życia. Poradnictwo
tego typu dotyczy głównie osób z tzw. wypaleniem zawodowym. Nagła niepełnosprawność,
kryzysy gospodarcze
i wynikające z tego bezrobocie to elementy, które aktywizują poradnictwo ogólne
w zakresie doradztwa zawodowego.

•

Doradztwo zawodowe w dualnym modelu kształcenia

Poradnictwo zawodowe powinno być rozpatrywane jako główny element strategii kształcenia
ustawicznego stanowiącego podstawę w dążeniu do zatrudnialności, dostosowalności
(adaptability) i konkurencyjności. Zgodnie z Memorandum Komisji Europejskiej Lifelong
Learning poradnictwo powinno być rozpatrywane jako usługa trwała, nieprzerwana i dostępna
dla wszystkich. Dlatego istnieje potrzeba stworzenia "nowego" dostępu do poradnictwa i
przezwyciężania istniejących barier. Chodzi o całościowe podejście do poradnictwa oraz
skoncentrowanie się na realnych potrzebach beneficjantów

Formy pomocy udzielanej Beneficjentom w trakcie realizacji szkolenia (projektu)„Odziedzicz
pracę”:

informowanie o możliwości przekwalifikowania,

porady zawodowe,

techniki radzenia sobie ze stresem,

autodiagnoza,

asertywność,

współpraca z pracodawcami,

rozmowa kwalifikacyjna,

techniki poszukiwania pracy,

nowe kwalifikacje zawodowe oraz umiejętności praktyczne.

pomoc udzielana po zakończeniu szkolenia

Działania doradcy zawodowego w zakresie pomocy osobom długotrwale bezrobotnym polegało
na przeglądzie i charakterystyce:

wykształcenia beneficjentów,

przebytych szkoleń,

doświadczenia zawodowego,

zainteresowań,

umiejętności,

cech osobistych,

możliwości fizycznych .

Na podstawie diagnozy doradczej beneficjentom przyznawano odpowiednie

szkolenie zawodowe

Szkolenie z zakresu umiejętności poruszania się po rynku pracy po odbytych

szkoleniach zawodowych z doradcą zawodowym polegało na:

sugestiach w doborze określonych pracodawców

udzielaniu porad w sporządzaniu dokumentów aplikacyjnych

pomocy w przygotowaniu się beneficjentów do rozmów kwalifikacyjnych.

Program zakładał od początku pracę z doradcami zawodowymi całych rodzin dziedziczących
bezrobocie. Na etapie wstępnym przeprowadzono badania diagnostyczno – opiniujące
określające ukryte możliwości i predyspozycje beneficjentów projektu.

Specjaliści także w kontakcie z wyselekcjonowanymi rodzinami:

określali kwalifikacje zawodowe członków rodzin,

oceniali ich braki w umiejętnościach zawodowych,

diagnozowali ewentualne dysfunkcje rozwojowe dzieci.

Na tym etapie zastosowano różne metody i narzędzia diagnostyczne. Następnie we współpracy
z odbiorcami projektu stworzony został program szkoleń dostosowanych do ich potrzeb i
oczekiwań oparty na dualnym modelu szkoleń.

III.2.1.2 Doradztwo zawodowe kontekście przezwyciężania problemów związanych z
brakiem asertywności u osób bezrobotnych

Wprowadzenie

Straty i skutki społeczne, które powoduje są trudne do oszacowania. Pojawia się na
niepokojącą skalę degradacja dużych grup społecznych i to nie tylko bezrobotnych,

ale także ich rodzin. Brak pracy, przejście na zasiłek, z kolei jego utrata i ostatecznie
korzystanie z pomocy społecznej - prowadzi do ubóstwa ze wszystkimi tego konsekwencjami.
Brak zatrudnienia negatywnie wpływa nie tylko na ekonomiczną kondycję rodzin, ale także
na pozamaterialne kwestie życia rodzinnego. Przymusowe pozostawanie bez pracy oraz
niemożność znalezienia ponownego zatrudnienia powoli i systematycznie pozbawiają
człowieka poczucia własnej wartości. Stres i utrata stabilizacji powodują często trudności
w podejmowaniu racjonalnych, a niekiedy jakichkolwiek decyzji.
Pojawia się apatia i zniechęcenie. Okres bezrobocia oznacza radykalną zmianę rozkładu
czasu w ciągu dnia. W zmianie trybu życia ujawnia się tradycyjny podział obowiązków na
kobiece i męskie. Bezrobotni mężczyźni nadmiar wolnego czasu i rodzące się przygnębienie,
oraz rozczarowanie lub stres „leczą” alkoholem lub używkami.
Złe warunki materialne są jednym z głównych czynników wywołujących stany depresyjne
związane z poczuciem braku stabilności i bezpieczeństwa socjalnego. Niskiej kondycji
psychosomatycznej towarzyszy w szczególności wzrost zapadalności na niektóre choroby
zakaźne, choroby społeczne - nerwice, choroby serca, choroby psychiczne.

Najbardziej widocznym skutkiem bezrobocia jest obniżenie standardu materialnego rodziny,
co wręcz wymusza konieczność korzystania z pomocy społecznej. Mniej widoczne, lecz nie
mniej zagrażające spójności rodziny są skutki psychologiczne bezrobocia. Bezrobocie
powoduje bowiem zmianę sytuacji społecznej i emocjonalnej całej rodziny, zarówno

dorosłych jak i dzieci. Częstym zjawiskiem jest izolacja społeczna - ograniczone zostają
kontakty interpersonalne wszystkich członków rodziny bezrobotnego zarówno ze znajomymi jak
i z dalszą rodziną. Bezrobocie wpływa także niekorzystnie na układ stosunków
wewnątrzrodzinnych, przy czym okazuje się, że bezrobocie mężczyzn ma znacznie bardziej
negatywne skutki dla rodziny niż bezrobocie kobiet.

Bezrobotny mężczyzna doświadcza silnej frustracji, obniżenia swojej pozycji

w rodzinie, utraty autorytetu, które to doznania powodują bezradność, apatię, sięganie po
alkohol - coraz częstsze zjawisko u bezrobotnych Niezwykle pomocne w szkoleniu dla osób
długotrwale bezrobotnych są Treningi Umiejętności Społecznych polegający na nauce
nawiązywania kontaktu, motywowania , podniesienia własnej samooceny oraz
prowadzenia rozmowy i rozwiązywania problemów

Co to jest asertywność?

Asertywność oznacza szacunek dla siebie i innych. Należy rozumieć ją jako przeświadczenie
jednostki, że jej opinie, przekonania, myśli i uczucia są równie ważne jak opinie, przekonania,
myśli i uczucia innych. Oraz że inni ludzie mają również prawo żywić takie przeświadczenie.

Asertywność jest formą komunikacji. Związana jest z poczuciem własnej godności i
szacunkiem do samego siebie Zachowanie asertywne (bezpośrednie, uczciwe i
stanowcze wyrażanie wobec innej osoby uczuć, postaw i pragnień) to sposób radzenia
sobie z konfrontacją, krytyką lub niesprawiedliwością - czyli sytuacjami, które budzą w
nas niepokój, postawę obronną i gniew.

Skutkami braku asertywności są często: zaburzone relacje, nieufność, konflikty, choroby
somatyczne, nerwice, depresje, obniżanie poczucia własnej wartości, pogłębiające się poczucie
winy itd.

Asertywność jest często mylona z agresywnością

Agresywna konfrontacja polega na tym, że jedna lub obie strony próbują zmusić partnera do
zaakceptowania własnych poglądów lub żądań i robią to w sposób naruszający prawa drugiej
osoby (krzyki, osobiste ataki, szantaż emocjonalny, całkowity brak porozumienia, żal, poczucie
zranienia i zamętu).

Osoba uległa z kolei wybiera strategię dostosowywania się do żądań i zachowań drugiej strony,
mimo że wewnętrznie ich nie akceptuje, co prowadzi do frustracji, żalu i unikania.

Asertywna konfrontacja polega na tym, że obaj partnerzy bronią swoich praw, a jednocześnie
okazują szacunek i zrozumienie dla drugiej strony. Celem nie jest zwycięstwo za wszelką cenę,
ale osiągnięcie, poprzez proces negocjacji i kompromisu porozumienia wzajemnie
akceptowanego. Zachowanie asertywne, to takie zachowanie, które daje jednostce największą
szansę osiągnięcia pożądanych rezultatów, a zarazem pozwala jej na zachowanie szacunku do
siebie oraz respektowanie innych

Asertywność to:

umiejętność wyrażania siebie (jasno, bezpośrednio)

szacunek dla siebie (liczenie się z tym, co się czuje i myśli)

świadomość własnych możliwości i ograniczeń

Warunki asertywności:

szacunek do ludzi, wartości, norm moralnych, religijnych, społecznych

umiejętność jasnego, szczerego, kulturalnego, bezpośredniego wyrażania siebie

otwartość na argumenty innych, chęć poznawania prawdy

akceptacja siebie (przyznawanie się do tego co się czuje i myśli)

gotowość do pracy nad własnymi słabymi stronami (dążenie do osobowościowej

dojrzałości)

elastyczność w myśleniu i zachowaniu (gotowość do współpracy, dialogu)

odpowiedzialność za wypowiadane słowa, wyrażane uczucia, podejmowane wybory

nie obwinianie innych ludzi czy "okoliczności" za własne błędy

zaufanie do siebie i do świata (unikanie postawy biernej, lękowej, obronnej)

odwaga racjonalnego, odpowiedzialnego mówienia NIE

świadomość własnych możliwości i ograniczeń

Rozwinięcie umiejętności kształtowania asertywnej postawy
– trening asertywności

Asertywności można się nauczyć. Nie jest to łatwy i natychmiastowy proces. Często mamy bardzo
silnie zakorzenione nawyki i działamy w sposób całkowicie automatyczny. Nie chcemy i boimy się
również podejmować eksperymenty i próbować zmieniać nasz schemat zachowań. Ten wysiłek
może jednak przynieść zaskakujące efekty. Czasami życzliwość i opanowanie jednej osoby może
wpłynąć na całe otoczenie. Asertywność oznacza także zdolność do ochrony własnego
stanowiska. Jeśli potrafimy odrzucać zarzuty drugiej osoby, nie umniejszając jednocześnie jej
poczucia godności, możemy łatwiej i szybciej przekonać te osobę do naszego zdania, wzbudzić jej
zainteresowanie, zamiast gniewu czy lekceważenia np.

"szanuje Twoje poglądy, ale pozwól mi wyrazić moją opinie: otóż moim zdaniem..."

Konsekwencją przyjęcia kulturowo i pokoleniowo transmitowanych reguł jest określony styl
komunikacji, który cechuje pośredni sposób wyrażania własnych uczuć i potrzeb. Pozostając w
zgodzie z tymi regułami, staramy się nie wygłaszać własnych poglądów - stosowniej będzie
przywołać autorytet w określonej dziedzinie. Unikamy również ujawniania swoich emocji,
niepokojów, obaw - są to jedynie nasze rozterki, któż mógłby chcieć tego słuchać? Wyrażanie
własnych potrzeb niechybnie świadczyłoby o naszym egoizmie. I tak dochodzi do utrwalania
pewnych wzorców komunikacji, które w życiu rodzinnym utrudniają wzajemne poznanie,
utrudniają zbudowanie bliskości, utrudniają wreszcie wspólne przeżywanie radości, smutków
etc. Konsekwencją jest niezadowolenie, złość, niezrozumienie, frustracja. W życiu społecznym
brak jasnej, bezpośredniej komunikacji również powoduje wiele nieporozumień.

Reguły zachowania dziedziczone kulturowo

Twoje prawa

Przedkładanie własnych potrzeb nad potrzeby
innych świadczy o egoizmie.

Masz prawo myśleć najpierw o sobie.

Popełnianie błędów jest kompromitujące. Zawsze Masz prawo popełniać błędy.

trzeba postępować właściwie.
Jeśli inni kwestionują Twoje uczucia, to sygnał, że
są
one niewłaściwe.

Sam wiesz najlepiej co czujesz. Inni nie mają
prawa wypowiadać się nt. słuszności Twoich
uczuć.

Nie należy wygłaszać swoich opinii. Należy słuchać
i
uczyć się od tych, którzy wiedzą więcej.

Zawsze masz prawo wyrazić swoją opinię.

Zadawanie pytań jest dowodem Twojej ignorancji.

Masz prawo zadawać pytania i prosić o
wyjaśnienie.

Nie oczekuj zbyt wiele. Mogło być jeszcze gorzej. Masz prawo negocjować warunki.
Nieelegancko jest epatować innych swoimi
problemami.

Masz prawo prosić o pomoc i wsparcie.

Nikogo nie interesuje Twoje samopoczucie,
zachowuj te informacje dla siebie.

Masz prawo mówić o swoim samopoczuciu.

Należy brać do serca czyjeś rady, zazwyczaj są
słuszne.

Masz prawo ignorować rady innych.

Nieelegancko jest chwalić się swoimi osiągnięciam Masz prawo do uznania za swoje osiągnięcia
Należy zawsze wyświadczać innym przysługi.

Masz prawo odmówić.

Nie wolno stronić od ludzi. Trzeba być towarzyskim Masz prawo do samotności.
Należy wyjaśnić innym powody swojego
postępowania.

Masz prawo nie usprawiedliwiać się przed
innymi.

Jeśli ktoś ma problemy, weź odpowiedzialność za
ich rozwiązanie

Nie jesteś odpowiedzialny za rozwiązywanie
problemy innych ludzi

Należy umieć rozpoznać potrzeby i oczekiwania
innych.

Masz prawo nie domyślać się jakie są
oczekiwania
i potrzeby innych.

Fakt, że nie wyrażamy bezpośrednio naszych myśli, uczuć, potrzeb oznacza,

że czynimy to sposób bardziej zawoalowany. Co to oznacza? Możemy stosować nieprawidłowy
styl komunikacji: pasywny lub agresywny

ĆWICZENIE ASERTYWNOŚCI W RÓŻNYCH OBSZARACH

1. Obrona swoich praw w kontaktach osobistych– w sytuacjach, gdy ktoś nieuczciwie wchodzi
na twój osobisty teren np. próbuje wymuszać przyjęcie zaproszenia na bankiet, na który iść nie
chcesz, na wycieczkę rowerową, krytykuje

za nieodbieranie telefonu po 23 itp. Asertywne zachowanie nakazuje powiedzenie nie w sposób
jasny, stanowczy i kulturalny np. dziś nie pojadę na wycieczkę bo już inaczej zaplanowałem czas.
Chętnie się z tobą wybiorę w przyszłą sobotę. Odpowiedź nie wymaga usprawiedliwiania się, czy
podawania wielu argumentów (rozmówca może manipulować wzbudzając poczucie winy). Gdy
ktoś nie traktuje poważnie swych zobowiązań można powiedzieć następująco (nie zakładamy
jednak od razu złej woli): już dawno minął termin zwrotu książki, proszę przynieś mi ją. Jeśli ktoś
zazwyczaj wysługuje się kimś, manipuluje, albo jest leniwy, to należy krytycznie odnieść się do
próśb i zbadać ich zasadność np. Ewa po raz kolejny lekko się uśmiechając do Michała prosi, aby
przepisał 3 strony tekstu. Odp. asertywna: Przepraszam Ewo, ale nie mogę tego zrobić, to należy
do twoich obowiązków.
Brak asertywności może powodować niechęć do danej osoby, zmęczenie, narastanie gniewu,
niezadowolenia np. ktoś uległ namowom i coś wykonał za kogoś, pojechał na wycieczkę, ale nie
poszedł na koncert, który był bardzo udany, albo pojechał i jeszcze bardziej się rozchorował. W
dawaniu odpowiedzi nie należy bać się odrzucenia, czy niesłusznego gniewu. Jasne zasady
czynią przyjaciół.

Czasem istnieją sytuacje, w których człowiek czyni to, na co nie ma ochoty, ale wtedy jest to
podyktowane dobrem wyższym czy jego istotnymi wartościami

2. Obrona swoich praw w sytuacjach społecznych - człowiek w sytuacjach społecznych ma
prawo do sprawiedliwego traktowania w sklepach, szpitalach, punktach usługowych np. chce
przymierzyć kilka par spodni aby dokonać wyboru- bez niepotrzebnych komentarzy sprzedawcy;
zwrócenia uwagi komuś kto wchodzi bez kolejki; złożenia reklamacji; zwrócenia uwagi osobie,
która obok Ciebie zapaliła papierosa, albo będąc w kinie ktoś obok głośno chrupie chipsy np.
przepraszam ta szklanka jest nieestetyczna proszę przynieść czystą; przepraszam, Pana
chrupanie bardzo mi przeszkadza w oglądaniu filmu proszę dyskretniej spożywać.

3. Inicjatywa w kontaktach towarzyskich – osoby mające problemy w kontaktach zazwyczaj
mają negatywny obraz siebie, lękają się nawiązać rozmowę, boją się ryzyka ale i niewiele
osiągają; zakładają,

że inni niekorzystnie myślą o nich; obawiają się,

że źle wypadną, że ktoś będzie się z nich śmiał, podważy ich argumenty itp. Należy to odrzucić.
Osoba powinna pomyśleć, co chce osiągnąć i podjąć inicjatywę choćby krótką wymianę zdań.
Celem może być nawiązanie z kimś rozmowy, choćby uzyskanie ogólnikowych informacji. Ale
następnym razem należy pójść dalej. Ważna jest koncentracja na zadaniu, a nie na swoich
wyobrażeniach i emocjach.
Inicjatywę należy podejmować też w stawianiu próśb np. Ewa mimo, że zadanie
z matematyki wydaje się proste wyraża prośbę: Adaś mógłbyś mi wyjaśnić to zadanie, niewiele z
tego rozumiem. Nie myśli, że Adam ją wyśmieje, uzna ją za mało inteligentną, ale mimo
wewnętrznego oporu pyta. A jeśli Adam będzie kręcił głową to da odpowiedź: być może to zadanie
jest dla ciebie proste, ale ja tego nie rozumiem, chcesz mi pomóc czy nie?

4. Przyjmowanie ocen innych ludzi – wiele osób ma problem z przyjmowaniem negatywnych i
pozytywnych ocen innych. Te negatywne traktują jak wyrok i starają się go zmienić. Sądzą, że
oznacza to, że nie są w porządku (krytyka dotyka ważnych aspektów ich osobowości). Szukają
kontrargumentów, usprawiedliwiają się lub same krytykują wchodząc na terytorium psychologiczne
osoby oceniające, co może prowadzić do ostrzejszego sporu np. dr Kowalski: referat Pani jest
napisany zbyt ogólnikowo, brakuje głębszej analizy problemu. Studentka się broni mówiąc, że
napisała, aż 16 stron i praca jest wg niej dobra i twierdzi, że dr jest zbyt surowy…dialog się
zaostrza a praca i tak poprawioną być musi. Asertywność oznacza wewnętrzną akceptację
obecnego stanu. Pogodzenie się z myślą, że inni mogą mieć negatywną ocenę zachowania, czy
wykonanej pracy, choć z nią się nie zgadzają. Opiniami można się podzielić, ocenić ich słuszność
bez odnoszenia się do osoby, ale do problemu, istoty sprawy. Ważna zawsze pozostaje
obiektywna prawda i do niej należy dążyć.
Trudności mogą się pojawiać też w przyjmowaniu pozytywnych ocen np. A: upiekłaś świetne ciasto
B: coś ty udało mi się. Świadczyć to może o zaniżonej samoocenie
i poczuciu zagrożenia (trudność w zachowaniu się, gdy ktoś komplementuje, zakłopotanie) Odp.
asertywna: dziękuję, owszem ciasto jest pyszne!

5. Reagowanie na atak czy krytykę. Osoby, które stosują asertywny styl wypowiedzi dysponują
również określonym repertuarem zachowań w przypadku, kiedy rozmówca przypuści krytykę.
Osoby pasywne zazwyczaj w takich sytuacjach milkną, czerwienieją, zaczynają płakać. Osoby
agresywne natomiast odpowiadają atakiem, a to prowadzi do eskalacji konfliktu. Np. Jak ty się
ubrałaś! Zbyt ciemny jest ten strój! Nie lepiej założyć jeansy? Odp Ewy: owszem jest ciemny, ale
czuję się w nim dobrze i w nim pójdę na prywatkę. Stosując asertywny styl komunikacji, możemy
zastosować jedną z trzech strategii radzenia sobie z krytyką: Potwierdzenie to metoda, którą
możemy zastosować w odpowiedzi na słuszną krytykę, tzn. taką, z którą się zgadzamy. Jeżeli
przychodzę do pracy spóźniona, a mój szef wypomina mi to spóźnienie, właściwą reakcją będzie
przyznanie mu racji. Zamglenie to technika pomocna w radzeniu sobie z manipulacją oraz taką

krytyką, na którą się nie zgadzamy. Polega ona na "wyłuskaniu" z wypowiedzi osoby krytykującej
tego fragmentu, z którym się zgadzamy. Np. szef oskarża pracownika, że zawsze się spóźnia do
pracy. Odpowiedź asertywna: owszem dziś
i tydzień temu się spóźniłem, ale nie spóźniam się zawsze.
Sonda to metoda, która pozwala uzyskać precyzyjną informację. Może okazać się przydatna
wówczas, kiedy nie jesteśmy pewni czy krytyka jest manipulacją, czy stwierdzeniem o charakterze
konstruktywnym. Aby zastosować tę formę radzenia sobie z krytyką należy wybrać ten fragment
wypowiedzi, który naszym zdaniem, jest najważniejszy dla osoby krytykującej. Odpowiedź
budujemy wg następującego schematu: Co Cię drażni w tym że…… (tu należy powtórzyć
najważniejszy fragment wypowiedzi rozmówcy)

6. Wyrażanie uczuć pozytywnych – problemy z wyrażaniem pozytywnych uczuć w dużej mierze
uwarunkowana jest negatywnymi doświadczeniami z przeszłości. Im częściej się wyraża
pozytywne uczucia tym częściej się je przeżywa! Np. mam do ciebie zaufanie; lubię cię;
wzruszyłaś mnie tym zachowaniem; przy tobie czuje się bezpiecznie; lubię cię słuchać. Przez takie
prawdziwe komunikaty zyskujemy zaufanie i sympatię innej osoby

7. Wyrażanie uczuć negatywnych – poziom natężenia emocji złości, irytacji, niechęci,
niezadowolenia, rozdrażnienia itp. sygnalizuje, że na zewnątrz człowieka jest źródło je wywołujące.
Powstałe napięcie należy zredukować w sposób stanowczy i kulturalny. Zewnętrzna ekspresja
emocji uwolni od napięcia np. nie mów do mnie tak brzydko, bo jest mi przykro; drażni mnie twoje
zachowanie. Ważne, aby nie być agresywnym ani uległym. Agresja zazwyczaj nakręca spiralę
agresji. Pasywność, unikanie powodować może zaburzenia emocjonalne, żołądkowe, bóle głowy,
choroby krążenia itp.

8. Wyrażanie własnych opinii i przekonań – każdy ma prawo do posiadania swoich przekonań,
subiektywnego punktu widzenia (na podstawie posiadanej wiedzy) np. A: ten film jest zbyt banalny,
dziwię się że oglądałeś go do końca. Odpowiedź asertywna: B: Być może dla ciebie jest banalny,
ale mi się podobał.

brzydki jest ten obraz!

B: Szanuję Twoją opinie, ale ja mam inne zdanie……W odpowiedzi nie ma potrzeby
przekonywania kogoś do swych racji. Każdy ma prawo mieć własne zdanie. Można zaproponować
rzeczową dyskusję na konkretny temat, aby poznać racje innej osoby. Warto być otwartym na
argumenty innych, wtedy dojrzewa nasz sąd na dany problem

9. Zachowanie się w sytuacji niepewności i zakłopotania – często osoba nie bierze udziału w
określonych spotkaniach gdyż czuje niebezpieczeństwo zakłopotania i może wystąpić znane jej:
czerwienienie się, drżenie głosu, rumieńce. Zawstydzenie świadczy o koncentracji na obrazie
własnej osoby w oczach innych. Asertywna wypowiedź rozwiązuje problem: np. jestem
zakłopotany tą sytuacją; nie mam dojrzałego sądu na ten temat; czuję, że nie wiem jak zachować
się w tej sytuacji. Akceptacja swego zakłopotania i werbalne wyrażenie tego wobec innych będzie
znacząco osłabiać występowanie fizjologicznych reakcji i osoba będzie czuła się coraz pewniej

10. Szacunek do samego siebie - stosuj autoafirmację, aby zwalczyć częste napominania
krytyka znajdującego się w twojej głowie, dobrze jest wypowiadać słowa aprobaty wobec samego
siebie: staram się być dobrym człowiekiem; jestem tylko człowiekiem, staram się najlepiej, jak
potrafię; czasami mi się udaje, czasami nie - jestem w porządku. Nie krytykuj siebie; nie obwiniaj
się za niepowodzenia, uchybienia - to szkodliwe formy autoagresji utrwalające lub obniżające
samoocenę; pozytywnie myśl o sobie, o innych, o przyszłości; usuwaj ze świadomości negatywne
wyobrażenia o sobie; wyobrażaj siebie w sytuacjach powodzenia

STRATEGIE W KOMUNIKACJI ASERTYWNEJ

Zacięta płyta to technika szczególnie przydatna w rozmowie z osobą, która nie słucha naszych
argumentów np. uparcie zachęca do wypicia alkoholu, zapalenia papierosa, skosztowania kolejnej
porcji tortu itp. Najważniejsze w stosowaniu tej techniki jest precyzyjne wyrażenie swoich potrzeb -
czego dokładnie chcesz lub czego sobie nie życzysz. Następnie spokojnie, ale stanowczo
powtarzaj swoją wypowiedź, tyle razy, ile to będzie konieczne, aby rozmówca wycofał się. Nie
zmieniaj treści komunikatu.
Matka: Córeczko, poczęstuj się jeszcze tym serniczkiem.
Córka: Mamuś, bardzo dziękuję, ale postanowiłam nie jeść ciast.
Matka: Kochanie, nie rób mi tego, tak bardzo się starałam...
Córka: Wiem mamuś, że bardzo się starałaś, ale ja postanowiłam nie jeść ciast.
Matka: Nic się nie stanie, jeśli zjesz tylko jedną porcję.
Córka: Tak, wiem, że nic się nie stanie, ale ja postanowiłam nie jeść ciast.
Matka: Kochanie, ale jakie są powody twojej decyzji?
Córka: Mamuś, ja po prostu postanowiłam nie jeść ciast.

Z treści na proces to technika, którą można zastosować, kiedy rozmowa schodzi na inny tor.
Pozwala ona przesunąć uwagę z aktualnego tematu na relacje pomiędzy Tobą a rozmówcą. Jest
szczególnie pomocna, gdy w rozmowie zaczynają dominować emocje. Można wówczas
powiedzieć: widzę, że obydwoje mówimy coraz głośniej i szybciej. To trudny temat dla nas
obydwojga. Istotą tej techniki jest wypowiedzenie w sposób neutralny i bez wyrażania emocji
komentarza na temat tego, co dzieje się między rozmówcami.

Chwila na oddech to technika, którą warto stosować szczególnie w takich sytuacjach, kiedy
rozmówca zadaje ważne pytania, wymagające namysłu. Aby nie żałować pochopnych odpowiedzi,
warto dać sobie chwilę na zastanowienie. W tym celu można posłużyć się wypowiedzią np.: To
bardzo ważne, pozwól mi chwilę pomyśleć; Niezupełnie to rozumiem, powtórzmy to jeszcze raz,
ale wolniej; Mam poczucie, że już jestem bardzo zmęczony, potrzebuje trochę czasu aby się
zastanowić.

Odkładanie na później technika ta jest szczególnie użyteczna wówczas, gdy rozmowa odbywa
się w tonie agresywnym lub przeciwnie - utknęła w martwym punkcie. Odkładanie na później może
być również dobrą strategią wtedy, gdy potrzebujemy trochę czasu na zastanowienie. Wystarczy
powiedzieć, np.: Myślę, że to bardzo ważny temat, wróćmy do niego po spacerze; To bardzo
ważne. Czy zgodzisz się, abyśmy kontynuowali rozmowę jutro? Teraz już jesteśmy obydwoje
zmęczeni. Ważne jest, aby wyznaczyć konkretny termin dalszej rozmowy. Dzięki temu rozmówca
nie poczuje się zlekceważony, w przeciwnym wypadku mógłby to zinterpretować jako unik.

Typy wymienionych powyżej typów zachowań – uległy, agresywny i asertywny – znajdują
odzwierciedlenie w komunikacji zarówno werbalnej, jak i niewerbalnej. Analizując werbalne i
pozasłowne komunikaty partnera możemy rozpoznać określony typ zachowania. Ich
zestawienie zawiera poniższa tabela:

TYP ZACHOWAŃ POSTAWA

NIEASERTYWNA

POSTAWA
ASERTYWNA

POSTAWA
AGRESYWNA

WERBALNE

Przepraszające
słowa,
usprawiedliwienia,
ukryte znaczenia,
kluczenie,
mówienie nie na
temat, chaos myśli,
rozpaczliwe

Zdania wyrażające
potrzeby, szczere
wyrażanie uczuć,
zdania
bezpośrednie,
słowa obiektywne,
wypowiedź typu
„ja”

Dwuznaczne,
słowa,
podchwytliwe
pytania,
obwinianie,
subiektywne
opisowe pojęcia,
słowa władcze,

poszukiwanie słów, stanowcze,

wyrażające
wyższość,
wypowiedzi typu
„ty”, które obwiniają
lub klasyfikują

NIEWERBALNE

WRAŻENIE
OGÓLNE

Działanie zamiast
słów w nadziei, że
ktoś zrozumie, o co
chodzi

Uważne słuchanie,
pewność siebie,
wyrażanie troski,
zainteresowania i
okazywanie
wewnętrznej siły

Przesadna
prezentacja siły,
styl niepoważny,
pełen sarkazmu,
poczucia
wyższości

GŁOS Słaby,

łagodny,

niezdecydowany,
czasem drżący

Zdecydowany,
czasem ciepły,
dobrze
modulowany,
rozluźniony

Napięty, ostry,
drżący, zimny,
dramatyczny,
żądający,
autorytatywny

WZROK Odwrócony,

spuszczony,
proszący,

łzawe

oczy

Szczery,
bezpośredni
kontakt wzrokowy,
ale nie
wpatrywanie się

Bez wyrazu, oczy
zmrużone, zimne,
nieobecne

SYLWETKA Szukająca

podparcia,
pochylona,
nadmierne
potakiwanie

Zrównoważona,
wyprostowana,
rozluźniona

Ręce na biodrach,
rozstawione stopy,
sztywna,
nieruchoma

DŁONIE Niespokojne,

nerwowe ruchy,
lepkie

Ruchy spokojne,
rozluźnione

Zaciśnięte,
gwałtowne gesty,
wskazywanie
palcem,
pokazywanie pięści

TWARZ

Brak wyrazu,
niezmienna (nie
okazuje ani radości
ani smutku)

Wyraża zarówno
smutek, jak i
radość
(spontaniczna)

Napięte mięśnie
twarzy,
zmarszczone brwi

Typy zachowań werbalnych i niewerbalnych w aspekcie asertywności partnerów w
komunikowaniu się
Źródło: A. Kostecka, Umiejętności lidera klubu pracy, KUP, Warszawa 1997, s. 205.

Osoba uległa obawia się wyrazić swoje uczucia, czuje się winna, usprawiedliwia swoje
zachowanie. Zachowuje się przez to niespokojnie, ucieka spojrzeniem i częściej używa
sformułowań typu „czy byłbyś tak uprzejmy” itp. Osoba agresywna czyje w stosunku do innych
złość czy nawet nienawiść. Szuka poklasku i uwagi, często przerywa innym, wtrąca się,
wywyższa. Posuwa się do gróźb używając sformułowań typu „uważaj”, „jeśli nie…”, „lepiej byś”
itp. Osoba asertywna wyraża swoje uczucia, wykazuje zainteresowanie innymi, patrzy prosto w
oczy i okazuje szacunek. Częściej zadaje pytania i formułuje zdania typu: „ja myślę”, „czuję”,
„co sądzisz” itp. Asertywność nie jest jednak cechą wrodzoną, a raczej rezultatem doświadczeń.
U poszczególnych ludzi jest czymś zmiennym i zależy od sytuacji, przez co w stosunkach z

jednymi potrafimy zachować się asertywnie, z innymi z kolei paraliżuje nas strach przed byciem
sobą. Jest to jedna z cech wpływających na nasze stosunki z innymi i sukces w komunikowaniu
się.

II.2.1.3 Pojęcie, istota i uwarunkowania motywacji

Gdy bezrobocie się przedłuża to narasta dodatkowo poczucie bezradności

i fatalizm, zmniejsza się motywacja oraz umiejętność samodzielnego

poszukiwania pracy

Pojęcie i mechanizmy motywacji

Na ogół ludzie podejmują czynności i działania zmierzające do osiągnięcia określonych celów
(wyników) i gotowi są poświęcić dla ich realizacji określony wysiłek. Powstaje w związku z tym
pytanie: dlaczego ludzie wybierają dane cele czyli dany kierunek działania i dlaczego dla
realizacji jednych celów poświęcają więcej wysiłku, a dla realizacji innych mniej? Dla
wyjaśnienia celowego zachowania się ludzi, a ściślej dla wyjaśnienia kierunku ludzkich
czynności psycholodzy posługują się pojęciem motywacji. Pojęcie to obejmuje całokształt
czynników, uwarunkowań
i procesów pobudzających ludzi do działania i określających kierunki ich działań.

Najogólniej motywację charakteryzuje:

wzbudzanie energii,

ukierunkowanie wysiłku na określony cel (wynik),

selektywne zwracanie uwagi na istotne bodźce i zmniejszona wrażliwość na bodźce

nieistotne,

zorganizowanie pojedynczych reakcji i czynności w zintegrowany wzór czyli sekwencje

działań,

mniej lub bardziej wytrwałe kontynuowanie ukształtowanych w ten sposób czynności,

dopóki nie zostaną zmniejszone warunki, które je zapoczątkowały

bodziec = motyw = działanie

Konkretnym przejawem motywacji jest proces motywacyjny.

Proces motywacyjny i jego uwarunkowania.

Przez proces motywacyjny rozumie się proces regulacji czyli sterowania czynnościami tak aby
doprowadziły one do określonego celu (punktu).

Aby powstał proces motywacyjny muszą być spełnione dwa podstawowe warunki:

1. Cel (wynik) działania musi być przez podmiot postrzegany jako użyteczny.
2. Podmiot musi mieć przeświadczenie, że dany cel da się w danych warunkach osiągnąć z

prawdopodobieństwem większym od zera.

Wstępnie motywację można scharakteryzować przez dwie główne własności:

kierunek motywacji,

natężenie motywacji.

Kierunek motywacji charakteryzuje się przez wskazanie celu (wyniku) do którego zmierzają
czynności – osiągnięcie celu powoduje, że natężenie motywacji obniża się lub spada do zera,
czemu towarzyszą dodatnie emocje.

Natężenie motywacji można scharakteryzować przy pomocy trzech parametrów, którymi są:

siła,

wielkość,

intensywność motywacji.

Przez siłę motywacji lub dokładniej motywu rozumie się jego zdolność do wyeliminowania
motywów konkurencyjnych, a więc innymi słowy jest to stopień w jakim dany motyw kontroluje
nasze zachowanie. Motyw jest tym silniejszy im trudniej jest skłonić człowieka do zmiany
kierunku podjętego działania.

Przez wielkość motywacji rozumie się jego własność od której zależy rozmiar wyniku jaki jest
niezbędny dla zaspokojenia motywu – motywacja jest tym większa im więcej potrzeba aby ją
zaspokoić. Np. jeśli motywem jest zaspokojenie głodu to wielkość tego motywu będzie
określona przez ilość pożywienia, które dana osoba musi zjeść aby osiągnąć stan nasycenia.

Przez intensywność motywacji rozumie się tę jej własność, od której zależy poziom mobilizacji
organizmu związany z realizacją danego motywu. Od intensywności zależy ilość energii jaką
trzeba zużyć aby osiągnąć cel.

Wskazane powyżej trzy parametry natężenia motywacji są współzależne, tzn. im motywacja jest
silniejsza tym jest większa i bardziej intensywna.

Motywy do pracy nazywamy motywami ekonomicznymi –

dzięki wykonywaniu zadań zawodowych, człowiek otrzymuje środki,

które umożliwiają mu zaspokojenie jego potrzeb ekonomicznych

Powstają wtedy gdy pracownik:

ma uświadomioną potrzebę,

ma środki, za pomocą których może tą potrzebę zaspokoić,

ma szansę zaspokojenia swojej potrzeby.

Motywacja do pracy wynika z perspektywistycznego myślenia (czyli z planowanych przyszłych
działań).

Motywem do pracy jest cel, jaki sobie wyznacza pracownik i stara się on działać wbrew
napotykanym trudnościom.

Ważna jest także siła motywacji do pracy, która zależy od przekonania pracownika min, że
praca zapewni mu pożądane dobra, że zaspokoi on swoje potrzeby.

Wyróżniamy motywację:

dodatnią – pobudzenie do osiągnięcia dodatnich, korzystnych celów,

ujemną – pobudzenie do unikania sytuacji ujemnych, niekorzystnych.

Motywowanie do pracy jest rozumiane jako:

stosowanie bodźców ekonomicznych lub moralnych

kształtowanie psychicznych mechanizmów zachowania się ludzi – są czynniki psychiczne

skłaniające ludzi do pracy, do kontynuowania pracy.

W zarządzaniu racjonalnym stosuje się motywowanie jako oddziaływanie na świadomość
pracowników. Opiera się ono na min takich założeniach jak:

osoby motywowane podejmują pracę pod wpływem uświadomionych potrzeb,

potrzeby wywołują u pracowników wyobrażenia dóbr, które mogą dla nich celami

działania,

siła motywacji zależy od stopnia w jakim skutek działania może zaspokoić potrzebę oraz

czy działanie spowoduje osiągnięcie założonego celu.

Współcześni teoretycy uważają, że motywowanie nie powinno obejmować tylko pracy, ale i
całość zachowań pracowników w zakładzie.

Czyli motywowanie powinno wpływać na ilość i jakość pracy, zawierać środki powstrzymujące
pracowników od zachowań nagannych, jak i środki do pozytywnego zachowania pracownika.

Motywację człowieka można uruchomić w dwojaki sposób: stwarzając warunki, które zagrażają
temu, co człowiek już osiągnął lub stwarzając warunki, które umożliwiają osiągnięcie lepszego
niż dotychczas poziomu zaspokajania potrzeby np. motywację do pracy można pobudzić
stwarzając pracownikowi nadzieję osiągnięcia wyższych zarobków, jeśli wykona lepiej zadanie,
co pozwoli na zaspokojenie większej ilości potrzeb.

Jak zwiększyć motywację?

1. Deklaracja innym tego, co mamy zrobić. Czyniąc to angażujemy własne ja.

Nie podjęcie działania, bądź nie wykonanie zadeklarowanego zadania może wywołać w nas
dysonans - nieprzyjemne napięcie - wynikający z niezgodności tego co zapowiedzieliśmy, że
zrobimy (działanie) z tym co robimy (brak działania). Zaistniałe napięcie motywuje nas do jego
usunięcia. Najkorzystniejsze dla nas jest podjęcie działania. Jeżeli tego nie zrobimy może
ucierpieć nasza sama ocena oraz nie będziemy w stanie usunąć dysonansu, gdyż mamy
świadków naszego niepowodzenia.

2. Analiza celów. Podstawowa czynność. Jeśli wiemy co jest dla nas naprawdę ważne i na
czym nam zależy łatwiej jest się za to zabrać. Jeżeli dane zadanie jest

dla nas bardzo istotne może to wzbudzić w nas motywację wewnętrzną, czyli tendencję do

podejmowania i kontynuowania działania ze względu na samą treść tej aktywności. Oznacza to,
że samo działanie będzie dla nasz ważne i nagradzające,
a zewnętrzna nagroda będąca konsekwencją tego działania odegra mniejszą rolę.

3. Zaplanowanie nagrody za wykonanie celu. Łatwo jest zaplanować sobie przyjemną
nagrodę za wykonanie zadania. Motywuje to również do pracy, ponieważ kieruje nasze myśli na
oczekiwaną nagrodę, a nie na trudy podejmowanego działania. Pozytywne myśli i uczucia
względem nagrody mogą zostać przeniesione na myśli i uczucia względem działania.
Początkowo nieprzyjemne działanie może stać się dla nas czymś pozytywnym.

4. Wizualizacja celu - twórcze wykorzystanie wyobraźni. Dobrze jest wyobrazić sobie to, co
ma zostać zrobione, to co chcemy osiągnąć. Dzięki wizualizacji możemy przekształcić
abstrakcyjny cel w żywy, realny obraz. Sprawia to, że może wytworzyć się rzeczywiste
pobudzenie fizjologiczne - niezbędny motor do podjęcia działania.

5. Analiza negatywnych konsekwencji niezrealizowania celu. Negatywne konsekwencje są
swego rodzaju stratą, a ludzie nie lubią tracić. Świadomość tego, że nie podejmując danego
działania narażamy się na pewną stratę może zachęcić nas do podjęcia tego działania i
uniknięcia owej straty.

6. Analiza pozytywnych konsekwencji zrealizowania celu. Świadomość tego, jakie korzyści
możemy mieć z podjęcia działania, a zarazem co stracimy (nie doświadczymy tych pozytywnych
konsekwencji) może mieć wpływ motywujący.

7. Gwarancja 5 minut - najtrudniejszy jest pierwszy krok, trzeba po prostu zacząć.
Pierwsze 5 minut jest najważniejsze, jeśli już coś zaczniemy robić łatwiej jest to kontynuować.
Jeśli rozpoczęcie działania będziemy ciągle odkładać na później (o kolejne 5 minut itd.) to
prawdopodobnie nie wykonamy go w ogóle.

8. Rozpoczęcie zadania od czegoś prostego. Jeżeli zaczniemy od czegoś prostego, bardzo
prawdopodobne, że na początku naszego działania osiągniemy sukces, a to zachęci nas do
dalszej pracy. Jeśli zaczniemy od czegoś trudnego możemy ponieść porażkę, która zniechęci
do kolejnych działań.

9. Metoda szwajcarskiego sera - duże zadanie do wykonania, to duży kawałek sera bez dziur.
Z tego zadania można wyodrębnić mniejsze zadania, które są proste, mechaniczne i zajmują
nie więcej niż 5-10 minut. W wolnych chwilach można zacząć od wykonywania właśnie tych
zadań (zawsze można znaleźć kilka wolnych minut w ciągu dnia, po co je tracić?) Pracując tą
metodą w końcu okaże się, że duże zadanie - duży kawałek sera stanie się serem
szwajcarskim, który ma więcej dziur niż sera. Dziury te to już wykonane małe zadania.

10. Podniesienie znajomości przedmiotu. Łatwiej zabrać się do robienia czegoś, o czym dużo
wiemy, zadanie nie wydaje się takie trudne. Dla kompletnego laika w danej dziedzinie może
jawić się jako niewykonalne, co zniechęci go do działania. Znajomość przedmiotu umożliwia
lepszą organizację działania, pozwala na wydzielenie z dużego zadania mniejszych (patrz:
punkt 9.), które można szybko wykonać, dzięki czemu efektywniej wykorzystujemy czas i nasze
umiejętności. Wszystko to uprawdopodabnia sukces, a chętniej zabieramy się za to, co kończy
się pozytywnie.

Rola zainteresowań w procesie podejmowania decyzji.

Jak zaplanować swoją karierę, czyli o przedsiębiorczości wobec samego siebie?

Niewiele jest w życiu człowieka decyzji tak ważnych jak decyzja o wyborze przyszłego zawodu.
Pytanie: jak dobrze zaplanować swoją przyszłość? towarzyszy mu od zawsze. Pytanie to
nabiera szczególnego znaczenia w obecnej sytuacji społeczno - ekonomicznej, która stawia
przed każdym z nas nowe, często nie do końca jasne i zrozumiałe wyzwania.

Szybkie zmiany treści, technologii, charakteru i organizacji pracy zwiększają wagę i znaczenie
właściwego planowania swojej zawodowej kariery. W procesie tym ważne jest uwzględnianie
zarówno własnych indywidualnych cech, właściwości psychicznych i fizycznych, jak i
zmieniających się właściwości współczesnego rynku pracy. Koszty decyzji przypadkowych,
błędnych, nieprzemyślanych są zbyt wysokie - ponosi je zarówno społeczeństwo (należą do
nich głównie koszty ekonomiczne związane z bezrobociem, reorientacją zawodową,
koniecznością ciągłego przekwalifikowywania się) jak i same osoby podejmujące decyzję - dla
nich są to przede wszystkim koszty emocjonalne: frustracja, zniechęcenie, spadek motywacji do
działania, niska samoocena, brak poczucia własnej wartości.
Jeszcze niedawno mówiło się o wyborze zawodu na całe życie. Podkreślano w ten sposób
trwałość decyzji, jej niezmienność a także niezwykłą odpowiedzialność, jaka się z nią wiązała.
Procesy globalizacyjne oraz restrukturyzacyjne spowodowały istotne zmiany w podejściu do tak
rozumianego wyboru zawodu. Współcześnie wybór zawodu i pracy rozumiany jest jako
dynamiczny proces trwający przez pewien okres, często przez całe życie człowieka.

Decyzja o wyborze zawodu nie jest decyzją łatwą. Aby ją podjąć niezbędna jest znajomość
siebie i swoich umiejętności, znajomość różnych zawodów oraz różnych typów szkół, uczelni
wyższych, warunków kształcenia i pracy. Ważna jest także znajomość współczesnego rynku
pracy, szczególnie jego perspektyw rozwojowych. Niejednokrotnie podjęta już decyzja jest
korygowana, analizowana, czasami podlega generalnej zmianie, najczęściej aż do czasu
złożenia odpowiednich dokumentów w wybranej szkole czy uczelni wyższej. Złożenie
dokumentów w pewien sposób zamyka cały proces decyzyjny. Oczywiście, nie jest to proces
zamknięty całkowicie i ostatecznie - różnorodne sytuacje i okoliczności w poszczególnych
przypadkach mogą powodować zmiany podjętej już decyzji.

Przy wyborze przyszłego zawodu istotne znaczenie mają takie cechy indywidualne jak:
uzdolnienia, cechy temperamentalne, zainteresowania, samoocena a także stan zdrowia.
Charakter decyzji zawodowej w sposób istotny związany jest ze szczególnymi właściwościami
tych cech w okresie dorastania - warto zwrócić uwagę na trudności w zakresie samooceny,
intensywny rozwój poznawczy, rozwój zainteresowań, tworzenie się światopoglądu i planów
życiowych oraz kształtowanie się wielu istotnych postaw, zwłaszcza w stosunku do swojej
przyszłości.
W obecnej sytuacji rynkowej bardzo ważne staje się także przygotowanie młodych ludzi do
umiejętnego poszukiwania pracy - wyposażenie ich w zdolność odpowiedniej autoprezentacji
czy też skutecznego komunikowania się. Im wcześniej zadania te zostaną podjęte, tym
mniejsze prawdopodobieństwo kosztów ponoszonych przez młodych ludzi, ich bliskich a także
całego społeczeństwa w związku z nieumiejętnością poruszania się na rynku pracy i w
konsekwencji z brakiem zatrudnienia.

Coraz częściej podkreśla się potrzebę pomocy młodym ludziom nie w wyborze konkretnego
zawodu, ale w procesie planowania swojej zawodowej, a często także życiowej kariery.
Indywidualne planowanie kariery jest procesem, w którym jednostka wyznacza sobie cele
życiowe i określa sposoby ich osiągania. Na proces planowania kariery ma wpływ bardzo wiele
różnorodnych czynników. Należą do nich czynniki wewnętrzne - własne predyspozycje,
zdolności, preferencje, system wartości, umiejętność tworzenia i realizowania planów oraz
czynniki zewnętrzne - obecnie wśród nich najistotniejsze dotyczą struktury i zmian na rynku
pracy

Tworząc własną karierę zawodową nie należy czekać na sprzyjającą okazję albo przypadek,
trzeba samemu zaplanować swoje działania i zastosować odpowiednie strategie. Skuteczna
droga to droga przez samopoznanie i samoocenę, a następnie konfrontowanie swoich atutów
(mocnych stron) z wymaganiami stawianymi przez zawody i rynek pracy.

Do wykonywania różnych zawodów potrzebne są rozmaite umiejętności. Zazwyczaj większość z
nas wie, jakie posiada umiejętności i zna także niektóre ze swoich uzdolnień.
Jeżeli więc chcesz zaplanować karierę, wybrać rodzaj pracy, przedstawić swoją kandydaturę do
pracy przyszłemu pracodawcy - musisz przede wszystkim wiedzieć czego chcesz. Powinieneś
znać, uświadamiać sobie, czego oczekujesz od przyszłej pracy, jakie wartości chcesz w niej
realizować, jakie właściwości pracy są dla Ciebie ważne i co chciałbyś robić. Z drugiej strony
ważna jest świadomość tego, co masz do zaoferowania przyszłemu pracodawcy, czyli:

Jakie są Twoje mocne strony (atuty)?

Co umiesz robić bardzo dobrze i dobrze?

Jakie masz predyspozycje i zdolności?

Jakie masz walory umysłowe i fizyczne?

Jak szybko uczysz się nowych rzeczy?

Co przyczyniło się do twoich osiągnięć?

Samoocena przedsiębiorczości

Czy bierzesz pod uwagę bycie przedsiębiorcą, właścicielem firmy? Być może zastanawiasz się
czy masz odpowiednie predyspozycje, aby zostać szefem własnej firmy. Podjęcie i powodzenie
w jakiejkolwiek działalności (w tym stworzenie sobie samemu miejsca pracy -
samozatrudnienie), wymaga m.in.:

przedsiębiorczości - cecha ważna w samodzielnym działaniu, obejmuje takie zdolności

jak inicjatywa, kreatywność, wytrwałość,
umiejętności technicznych - wiążą się one z wiedzą o dziedzinie biznesu, w której chcesz
działać - wiedzą o produkcie, usłudze, rynku, kliencie, marketingu, finansach, sprzedaży,
konkurencji itd.,

umiejętności menedżerskich - wiedzy z zakresu organizacji i zarządzania firmą -

znajomości przepisów prawnych i finansowych, dotyczących m.in. rejestracji firmy,
niezbędnych licencji, wiedzy z zakresu organizacji produkcji, organizacji sprzedaży,
kierowania ludźmi, dzielenia zadań, motywowania itd..

Udane przedsięwzięcie to suma przedsiębiorczości, umiejętności technicznych i
umiejętności menedżerskich. W czasie zajęć młodzież mogła przekonać się, czy posiada
większość cech, którymi charakteryzuje się klasyczny przedsiębiorca a także, jakie każdy
z nich posiada predyspozycje zawodowe.

Wspólnie zastanawialiśmy się, co, oprócz finansów, motywuje ludzi do podejmowania pracy.?
Czy jest to:

Niezależność
Wolność i swoboda w podejmowaniu własnych decyzji. Masz poczucie kontroli nad własnym
życiem i przyszłością. Sam odpowiadasz za podejmowane decyzje.

Satysfakcjonujący styl życia
Osobista satysfakcja z pracy "na swoim".

Potrzeba bezpieczeństwa
Poszukujesz pracy, która przede wszystkim uchroni cię przed zbytnim ryzykiem związanym np.
z poczuciem niestabilności, potrzebą podejmowania nowych wyzwań, nawet kosztem
mniejszych dochodów.

Potrzeba osiągnięć
Masz znacznie rozwiniętą potrzebę osiągnięć. Lubisz stawiać sobie i innym wysoką poprzeczkę.
Lubisz brać odpowiedzialność za swoje działanie.

Wiara we własne siły
Wierzysz, iż jesteś w stanie sprostać warunkom twardej rywalizacji. Widzisz możliwości
rozwiązania pojawiających się problemów - traktujesz to w kategoriach kolejnych wyzwań, a nie
przeszkód.
Niechęć do działania według utartych schematów
Jesteś osobą twórczą, o wielu ciekawych pomysłach. Nie boisz się działać nieschematycznie,
tradycyjnie. Masz skłonność do podejmowania ryzyka.
Przeprowadzone zajęcia warsztatowe miały na celu zachęcenie ich uczestników do refleksji na
temat wartości, jaką ma dla nich praca, wyposażenie w wiedzę na temat współczesnego rynku
pracy i zmian związanych z potrzebą planowania własnej kariery. Ich zasadnicza część
poświęcona była autoanalizie - uczestnicy poznawali siebie, celem jak najlepszego planowania
swojego przyszłego zawodowego życia.

Znajomość siebie, ocena własnych możliwości jest niesłychanie ważna, jeżeli człowiek pragnie
w sposób odpowiedzialny kierować swoim życiem. Staje się ona szczególnie istotna w sytuacji
podejmowania ważnych decyzji życiowych – a bez wątpienia decyzją taką jest decyzja
zawodowa. Mimo, iż człowiek będzie zmieniał swój zawód wielokrotnie w ciągu swojego życia,
to zawsze jakość tej decyzji będzie tak samo ważna. Jeżeli przez jakość decyzji będziemy
rozumieli jej poprawność prowadzącą do zadowolenia i satysfakcji, to jednym z jej istotnych
warunków jest dobra znajomość siebie, a właściwie umiejętność stałego poznawania siebie.

Zainteresowania są to specyficzne nastawienia poznawcze – aby zainteresować się czymś,
należy poznawczo wyodrębnić przedmiot zainteresowań oraz określone nastawienia
emocjonalne – przejawiają się one w pozytywnym stosunku wobec danych przedmiotów czy
zjawisk. Zainteresowania dynamizują oraz ukierunkowują działania jednostki, pobudzają do
wzmożonych wysiłków na rzecz poznawanego obiektu, zjawiska czy też określonej dziedziny. W
konsekwencji sprzyjają nabywaniu wiedzy oraz kształtowaniu się pewnych umiejętności –
człowiek łatwiej spostrzega, zapamiętuje i uczy się treści, które są dla niego interesujące,
częściej myśli na tematy z nimi związane, chętniej też podejmuje w ich obszarze określone
działania. D.E.Super (1972) stwierdza, że zainteresowania:

wpływają na postępy w nauce szkolnej i na studiach,

determinują wybór i ukończenie studiów,

mają wpływ na wybór zawodu i zadowolenie z wykonywanej pracy,

określają wybór hobby.

Bez wątpienia rola zainteresowań przy wyborze zawodu jest istotna. Ludzie, którzy swojej pracy
nie lubią, pracują niechętnie, są niezadowoleni, praca wydaje się im trudniejsza niż jest w
rzeczywistości.

Czynniki ważne przy planowaniu kariery zawodowej

Na przestrzeni ostatnich 20 lat nastąpiła bardzo gwałtowana zmiana w rozumieniu
i postrzeganiu życia zawodowego ludzi. Obowiązywał wcześniej model społeczno-zawodowy,
którego trzema składowymi i niezmiennymi składnikami były:

etap przedzawodowy (uczenie się, zdobywanie zawodu),

etap zawodowy (działalność zawodowa, praca - przez cały czas w jednym zawodzie,
w jednym miejscu),

etap postzawodowy (wycofanie z pracy, przejście na emeryturę).

Wraz ze zmieniającą się rzeczywistością i wystąpieniem szeregu czynników ekonomicznych,
gospodarczych, politycznych i społecznych, nastąpiła również zmiana obowiązującego
schematu. Odeszła powyższa trójetapowość, a jej miejsce zastąpił model oparty na rozumieniu
życia zawodowego w aspekcie planowania i realizowania KARIERY ZAWODOWEJ. Przejawem
tej zmiany było min.:

rozszerzenie ścieżki zawodowej (niekoniecznie wykonywanie jednego zawodu do końca
życia),

brak typowego etapu przygotowania do zawodu (zawód można właściwie zdobyć
w każdej chwili -> edukacja ustawiczna),

wydłużenie czasu edukacji szkolnej (kiedyś praca od 15-16 roku życia; obecnie w tym
wieku kończy się dopiero gimnazjum).

Charakterystyczne jest, więc dążenie do tego, aby okres nauki był jak najbardziej otwarty,
by człowiek w tym czasie jak najwięcej się nauczył (z różnych dziedzin życia), zdobył jak
najwięcej doświadczeń, które będą mu przydatne w pracy (działalności zawodowej), aby zdobył
jak najwięcej umiejętności.

Im lepiej się poznasz, tym łatwiej będzie ci się znaleźć w różnych sytuacjach,

również zawodowych

Reasumując, w odniesieniu do sytuacji zawodowej człowieka musimy raczej mówić o niej jako
o karierze zawodowej, czymś co trwa przez całe życie, gdyż na każdym etapie naszego rozwoju
możliwe jest zdobycie jakiegoś zawodu, kwalifikacji, czy nowych umiejętności.

Karierę zawodową trzeba jednak świadomie zaplanować. Trzeba wyznaczyć sobie cel, bądź
cele, do których będziemy dążyć. Zanim to jednak zrobimy, musimy poznać szereg czynników
warunkujących właściwe zaplanowanie przyszłości. Poznanie ich - z jednej strony ułatwi nam
odnalezienie się na rynku pracy, a z drugiej - pozwoli na wybór ścieżki zawodowej zgodnej
z naszymi własnymi możliwościami, predyspozycjami, przekonaniami, itd.

Decyzje dotyczące wyboru zawodu, czy też zaplanowania zawodowej kariery są jednymi
z ważniejszych. Od nich w dużym stopniu zależy przyszłe życie. I mimo, że zmieniająca się
rzeczywistość związana z rynkiem pracy wymaga dużej mobilności (umiejętności dokonywania
zmian, przystosowania się), umiejętności przekwalifikowania się, to niezmiernie istotne jest, jak
dalece człowiek (szczególnie młody) świadomie podejmuje swoją pierwszą decyzję.

skutki nietrafnego wyboru, mało świadomych decyzji to m.in.:

niepodejmowanie pracy w wyuczonym zawodzie (strata czasu, po co się tego uczyć,

skoro nam nie odpowiada),

niska jakość wykonywanej pracy (z powodu braku uzdolnień czy zainteresowań w tym

kierunku),

brak satysfakcji z pracy,

napięcie psychiczne (gdy stwierdzamy, że praca nie sprawia nam przyjemności, że

przerasta nasze możliwości, czy przeciwnie - że nas nudzi).

Wśród czynników decydujących o trafnym wyborze zawodowym wyróżnia się dwie podstawowe
grupy:

1. Czynniki wewnętrzne - związane bezpośrednio z człowiekiem, z jego indywidualnymi

cechami, rozwojem, z tym, jaki on jest;

2. Czynniki zewnętrzne - znajdujące się poza człowiekiem, czynniki sytuacyjne, wpływające

na niego w mniejszym bądź większym stopniu, ale które należy brać pod uwagę.

Przemyślane planowanie własnej kariery zawodowej składa się więc z kilku etapów:

1. Poznania siebie (czynniki wewnętrzne),
2. Poznania zawodów, rynku pracy (czynniki zewnętrzne),
3. Konfrontacji tych dwóch czynników,
4. Właściwego zaplanowania kariery, czyli określenia drogi rozwoju zawodowego, w tym

znalezienia ścieżek kształcenia prowadzących do wybranego zawodu (grupy zawodów).

1. Czynniki wewnętrzne = poznanie siebie.

Ważne przede wszystkim powinno być realne spojrzenie na własną osobę. A więc nie to, co mi
się wydaje, ale to, jak jest rzeczywiście. I jakkolwiek obiektywizm w postrzeganiu siebie może
być trudny, to:

dysponujemy szeregiem obiektywnych narzędzi badawczych (testy, kwestionariusze),
które pomagają w samopoznaniu,

możemy swoją ocenę siebie skonfrontować z tym, jak postrzegają nas inni (szczególnie
osoby najbliższe),

musimy sobie uświadomić, że tylko rzetelne poznanie siebie gwarantuje dokonanie jak
najbardziej skutecznych wyborów.

A. Zainteresowania

Zainteresowania są siłą napędową, która pobudza nas do działania, by jak najlepiej poznać to,
co nas interesuje, jakąś dziedzinę życia; by pogłębić wiedzę. Ważne jest jednak, by umieć
rozróżnić trwałe zainteresowania od tych przelotnych, chwilowego zaciekawienia czymś, które
to zaciekawienie nie może stanowić wskazówki w wyborze zawodu i może prowadzić
do błędnych decyzji. Natomiast najsilniejsze i trwałe zainteresowania należy traktować jako
drogowskaz przy wyborze kierunku kształcenia i zawodu.

Co świadczy o zainteresowaniach?

sposób spędzania wolnego czasu,

preferowane przedmioty szkolne,

uczestnictwo w kółkach przedmiotowych, zajęciach pozalekcyjnych/pozaszkolnych,

tematyka czytanych książek, czasopism, oglądanych filmów

Możemy mówić o 4 metodach zbierania danych o zainteresowaniach (wg. Donalda Super'a):

1. Odpowiedzi danej osoby na pytania:, Co lubisz robić?
2. Okazywanie zainteresowań poprzez zaangażowanie w określoną obserwowalną

aktywność (kółka zainteresowań, itp.),

3. Różne testy (np. wiadomości), kiedy osoba ujawnia swoje zainteresowania niekoniecznie

zdając sobie z tego sprawę,

4. Inwentarze zainteresowań:

a. wystandaryzowane narzędzia, których wyniki są porównywane z wynikami ludzi

wykonujących określone zawody i na tej podstawie pozwalają wyciągnąć wnioski
na temat ewentualnych zainteresowań zawodowych;

b. inne testy, kwestionariusze zainteresowań.

B. Uzdolnienia, umiejętności, zdolności

ZDOLNOŚCI to inaczej predyspozycja do łatwego opanowywania pewnych umiejętności,
zdobywania wiedzy, uczenie się; do wykonywania lepiej od innych pewnych czynności bądź
działań. Zdolność oznacza w szczególności umiejętność uczenia się i nabywania określonych
sprawności.

Poziom zdolności zależy od wielu czynników:

wrodzonych,

wychowania (czy rodzina, środowisko wychowawcze sprzyja rozwojowi zdolności),

własnej aktywności (pracowitość, wytrwałość, praca nad sobą).

Zdolności odgrywają bardzo ważną rolę w życiu człowieka. Decydują o jego powodzeniu
w określonej działalności, o sukcesach i zadowoleniu z wykonywanej pracy, o efektach nauki,
itp.

C. Temperament

Temperament to cecha, którą ludzie bardzo różnią się od siebie. Niektóre osoby są np. bardzo
wytrwałe, inne szybko się męczą; niektóre reagują bardzo spokojnie na trudne sytuacje, inne
zaś gwałtownie - mówimy, że ktoś jest "wybuchowy".

TEMPERAMENT to charakterystyczna dla danej osoby i uwarunkowana biologicznie siła oraz
szybkość reagowania. Chodzi tu głównie o reagowanie emocjonalne, z którym związana jest
ogólna ruchliwość człowieka. Jednak temperament przejawia się nie tylko w emocjach, lecz też
w innych procesach psychicznych, np. spostrzeganiu, myśleniu. Temperament jest wrodzony
i w bardzo niewielkim stopniu ulega zmianom w wyniku oddziaływania czynników zewnętrznych.

Najbardziej znana jest typologia temperamentów stworzona w II wieku n.e. przez greckiego
lekarza Galenusa, na podstawie poglądów Hipokratesa. Wyróżnił on

4 typy: choleryk, sangwinik, melancholik, flegmatyk. Mniej jednak ważne jest nazewnictwo
poszczególnych typów, natomiast powinny nas interesować parametry poszczególnych
składowych temperamentu, tj.: siła procesu pobudzania i hamowania, równowaga procesów
nerwowych oraz ruchliwość tych procesów. Po przeanalizowaniu tych czynników (analiza
wyników odpowiedniego testu) możemy więc:

ustalić rodzaj naszego temperamentu,

odnieść parametry temperamentu do wymagań interesujących nas zawodów.

D. Cechy charakteru

Charakter jest - obok temperamentu - jednym z istotnych wymiarów naszej osobowości.

CHARAKTER (def. Słownika Języka Polskiego) - właściwy danemu człowiekowi zespół
względnie stałych podstawowych cech psychicznych, określających jego stosunek
do rzeczywistości, motywację jego czynów i przyjmowany system wartości oraz wynikające stąd
zachowanie i usposobienie.

Charakter przejawia się, więc w naszym postępowaniu, zachowaniu względem innych osób,
stosunkiem do wykonywanych zadań, pracy. Jest to cały wachlarz cech, które posiadamy
w mniejszym, bądź większym stopniu, np.: prawdomówność, odpowiedzialność, pracowitość,
ambicja, itp., czy też cechy negatywne, taki jak np.: złośliwość, lenistwo, niezdyscyplinowanie.

E. System wartości

Nie ulega wątpliwości, że system wartości należy do podstawowych przekonań człowieka.
Wartości (coś ważnego, mającego dla danej osoby duże znaczenie) są źródłem wyznaczanych
priorytetów, standardów funkcjonowania w świecie.

Badanie wartości pozwala nam odpowiedzieć na 2 pytania:

1. JAK ludzie działają,
2. DLACZEGO to robią.

Wartości nie występują pojedynczo, lecz tworzą u danego człowieka układy, zwane systemem
wartości. System ten jest zbudowany hierarchicznie, a więc jedne wartości są ważniejsze
od innych, mają wyższą rangę. Ten porządek hierarchiczny nie musi być stały i może ulegać
zmianie. Ocena własnego systemu wartości pozwala na określenie prawidłowych wyborów
życiowych oraz przyczynia się do rozwoju samoświadomości. System wartości można
diagnozować zarówno za pomocą kwestionariuszy, jak i w sposób mniej formalny,
niewystandaryzowany.

F. Stan zdrowia

Określenie swojego stanu zdrowia ma bardzo istotne znaczenie przy planowaniu swojej
zawodowej kariery, czy też przy wyborze zawodu. Poznanie swojego stanu zdrowia wraz
z poznaniem przeciwwskazań do wykonywania danego zawodu pozwoli nam uniknąć
niewłaściwych wyborów w tym zakresie. Wśród osób z przeciwwskazaniami do wyboru zawodu
są zarówno takie, które mają niewielkie odchylenia w stanie zdrowia, jak i takie, które mają
znaczne zaburzenia i dla których są dostępne zaledwie 2 lub 3 zawody. Ważna jest
tu konsultacja lekarska, aby ocena stanu zdrowia była jak najbardziej rzetelna. Poznanie
wszystkich wymienionych czynników, mówiąc inaczej - SAMOPOZNANIE, czy też wiedza
o samym sobie sprawia, że możliwe jest ukształtowanie się obrazu własnej osoby.

Obraz ten kształtuje się już w dzieciństwie i z czasem staje się coraz bardziej stabilny, gdyż:

z wiekiem coraz lepiej siebie znamy,

coraz więcej informacji zwrotnych o nas samych dochodzi do nas od innych ludzi,

rozszerzamy pola swojej działalności, swojego życia, a więc poznajemy siebie
w aspekcie reakcji na różne nowe sytuacje.

Ważna jest też nasza otwartość jako warunek własnego samopoznania oraz rozwoju.

2. Czynniki zewnętrzne

Po poznaniu obrazu własnej osoby, po własnym samopoznaniu, musimy zająć się poznaniem
innych czynników, niedotyczących bezpośrednio naszej osoby; czynników zewnętrznych,
których znajomość jest niezbędna do tego, by właściwie pokierować swoją zawodową karierą.

Praca jest głównym rodzajem aktywności człowieka w dorosłym życiu. Określa jego znaczenie
i pozycję w społeczeństwie, jest źródłem dochodów, kształtuje jego środowisko społeczne i styl
życia, przyczynia się do jego rozwoju (a przynajmniej powinna); wywiera też wpływ na jego
system wartości.

W dzisiejszych czasach - tak, jak o tym wspomniałam wcześniej - odchodzi się od mówienia
o wykonywaniu jednego zawodu i w ramach niego tych samych czynności przez cały czas
trwania jego zawodowej aktywności. Mówimy raczej o ciągłym rozwoju, niekoniecznie w ramach
tylko jednego zawodu; mówimy o karierze zawodowej. Na pracę zaś patrzymy nie tylko
w kontekście tego, co możemy z siebie jej dać, ale również, w jaki sposób praca może
przyczynić się do rozwoju naszej osoby.

Planując swoją karierę zawodową stawiamy sobie jednak za jeden z podstawowych celów
ZDOBYCIE ZAWODU. Zanim jednak zdecydujemy się na rozpoczęcie zdobywania kwalifikacji
do jego wykonywania, musimy najpierw poznać jego specyfikę, wymagania stawiane przez ten
zawód. Pierwszym czynnikiem w tej grupie będzie:

A. Poznanie zawodów

Klasyfikacji zawodów jest wiele. Najbardziej popularne na świecie są dwie z nich:

1. Klasyfikacja opracowana przez Departament Pracy USA, zgodnie, z którą zawody dzielą

się na trzy grupy, w zależności od tego, czego dotyczą:

zawody dotyczące danych (informacji),

zawody dotyczące ludzi,

zawody dotyczące przedmiotów, rzeczy.

2. Klasyfikacja Johna L. Hollanda, której autor wyróżnia 6 typów środowisk zawodowych

odpowiadających 6 typom osobowości. Osobę chcącą wybrać zawód najpierw poddaje
się diagnozie, by poznać swój dominujący typ osobowości, a następnie za pomocą
specjalnego "Przewodnika po zawodach" znaleźć zawody, których kod odpowiada
kodowi uzyskanemu przez tą osobę w teście.

Zarówno do jednej, jak i do drugiej klasyfikacji istnieją narzędzia - testy, diagnozujące
predyspozycje do wykonywania zawodu z danej grupy.

Istnieje też nasza rodzima, polska "Klasyfikacja zawodów i specjalności". Struktura tej
klasyfikacji grupuje 1636 zawodów w grupy elementarne, a te z kolei w bardziej złożone grupy

średnie duże i wielkie. Z klasyfikacją tą można się zapoznać na stronie:

www.praca.gov.pl

(Menu -> Klasyfikacja zawodów). Zapoznanie się z ww. klasyfikacją oraz poznanie nazw
obowiązujących na rynku pracy zawodów to jeden element omawianej grupy czynników.
Znacznie ważniejsze jest, bowiem zaznajomienie się z cechami charakterystycznymi
interesujących nas zawodów. Unikniemy w ten sposób niewłaściwych wyborów w sytuacji, gdy
np. dany zawód podoba nam się tylko, dlatego, znamy go z ulubionego serialu.

Istnieją odpowiednie przewodniki po zawodach zawierające wszelkie informacje na ich temat.
Opisy te przedstawiają:

nazwę zawodu,

zadania i czynności,

środowisko pracy,

wymagania psychologiczne,

wymagania fizyczne i zdrowotne,

warunki podjęcia pracy w zawodzie,

możliwości awansu,

możliwości zatrudnienia oraz płace,

zawody pokrewne,

ścieżki kształcenia,

literaturę.

B. Poznanie ścieżek kształcenia

Znajduje się tu poznanie zarówno naszego systemu oświaty i specyfiki poszczególnych szczebli
kształcenia, jak i poznanie lokalnej sieci szkół głównie ponadgimnazjalnych oraz interesujących
nas uczelni wyższych. Można tu korzystać z lokalnych Targów Edukacyjnych oraz
ze specjalnych informatorów, jak np. "Informator dla maturzysty", zawierający opisy polskich
uczelni wyższych, zasady rekrutacji, itp.

C. Poznanie tendencji na rynku pracy

Rynek pracy to specyficzna sfera rzeczywistości, na której dochodzi do spotkania osoby, która
sprzedaje i która kupuje pracę, czyli pracodawcy i pracownika; praca jest tu towarem.

Bardzo istotnym czynnikiem jest poznanie aktualnych tendencji na rynku pracy. Musimy,
bowiem wiedzieć:

czy dostaniemy pracę w wybranym przez siebie zawodzie (ewentualnie gdzie tą pracę
dostaniemy, co może się wiązać z wyjazdem);

jakie zawody są zanikające;

jakie zawody są zawodami przyszłości;

jaki jest nasz lokalny rynek pracy.

Warto wspomnieć krótko o najważniejszych tendencjach i zmianach na rynku pracy. Należą
do nich:

zanikanie wielkich przedsiębiorstw, korporacji na rzecz tzw. przedsiębiorstwa z wysoko
wykwalifikowanymi pracownikami, gdzie celem jest sprzedaż wiedzy i gdzie do pracy nad
konkretnym zadaniem tworzone są grupy celowe,

uelastycznienie rynku pracy (ruchome płace - zależne od rynku pracy, indywidualizacja
umów o pracę),

wzrost merytokracji - zależności między liczbą lat nauki a wynagrodzeniem,

powstawanie popytu na pracę o charakterze i zasięgu ponadnarodowym (jako efekt
globalizacji); wiąże się z tym tania siła robocza w krajach słabo rozwiniętych,

elastyczne zatrudnienie, elastyczne formy pracy: umowy na czas określony, umowy "do
projektu", praca dorywcza, outsourcing (wypożyczanie pracowników),

telepraca - świadczenie pracy na odległość (efekt rewolucji informatycznej).

Ze zmianami na rynku pracy wiążą się też zmiany w polityce firm. Zmienia się model
organizacji, zmieniają się wymagania pracodawców wobec pracowników, zmieniają się formy
organizacji pracy, polityka socjalna firm, itp. Aby móc dobrze funkcjonować na rynku pracy
należy te zmiany i uwarunkowania poznać.

Podsumowanie

Jak widać, czynników istotnych przy planowaniu kariery edukacyjno-zawodowej jest bardzo
dużo. Po poznaniu ich, należy je wszystkie ze sobą skonfrontować, a następnie już w pełni
świadomie zaplanować poszczególne etapy naszej edukacyjnej i zawodowej kariery.Tak, byśmy
po zrealizowaniu tych etapów zwieńczyli nasze wysiłki osiągnięciem celu, jakim będzie zdobycie
dobrej, satysfakcjonującej pracy.

III.4 Rola komunikacji interpersonalnej w dualnym modelu szkolenia bezrobotnych

Wprowadzenie

Porozumiewanie się w codziennym życiu i komunikacja, czyli mówienie i słuchanie
to elementy, które pozwalają nam na postęp w realizacji zamierzonych celów, rozwijają nas
wewnętrznie i pozwalają na osiągnięcie sukcesu zarówno w życiu uczuciowym, jak i
zawodowym. W porozumiewaniu się istotna rolę odgrywa nie tylko treść wypowiedzi, ale równie
istotne jest to, w jaki sposób mówimy. Ludzie sukcesu
z różnych dziedzin życia zawodowego do mistrzostwa opanowali sztukę komunikowania się.
Często o sukcesie lub porażce decyduje zdolność do otwartego porozumiewania się i
osiągnięcia pełnego, obustronnego zrozumienia. Obok komunikacji werbalnej umiejętne
wykorzystanie kanału niewerbalnego gwarantuje co najmniej wywołanie dobrego wrażenia na
respondencie.
Zachowania niewerbalne i werbalne zwykle występują łącznie Zasada ta mówi o tym, że w
przeważającej większości sytuacji komunikacyjnych zachowania werbalne jak niewerbalne
występują łącznie, a rozdzielenie kanału werbalnego i niewerbalnego na dwie, bezwzględnie
odrębne kategorie, nie jest możliwe Istnieją przypadki, gdy relacja ta ulega względnemu
osłabieniu np. w komunikacji pisemnej czy w odniesieniu do wąskiej kategorii gestów
emblematycznych.

W projekcie „ Odziedzicz pracę” treningi i szkolenie z zakresu komunikacji interpersonalnej
pozwoliły beneficjentom przełamać opory wynikające
z długotrwałego bezrobocia jak poczucie wykluczenia społecznego czy braku wiary w własne
możliwości. Wyuczenie pewnych zachowań komunikacyjnych przełożyło się na w efekcie na
sukces projektu poprzez powrót do aktywności zawodowej ponad
30 % beneficjentów.

Podstawowe zasady komunikacji interpersonalnej.

Istnieje wiele definicji komunikacji interpersonalnej. Przykłady różniących się
w zależności od metodologii. Jedna z definicji mówi, że jest to dynamiczny dwustronny proces
przekazywania informacji miedzy nadawcą a odbiorcą, dzięki czemu mogą nawiązać ze sobą
kontakty. Według W. Głodowskiego to proces przekazywania i odbierania informacji między
dwiema osobami lub małą grupa osób, wywołujący określone skutki i rodzaje sprzężeń
zwrotnych. Z. Nęcki uważa, iż jest to podejmowanie w określonym czasie wymiany werbalnych,
wokalnych,
i niewerbalnych sygnałów (symboli) w celu osiągnięcia lepszego poziomu współdziałania. T.
Newcomb definiuje komunikacje interpersonalna jako wymianę
i wyrównywanie informacji w sposób zorganizowany, celowy i podporządkowany dążeniom
osoby nadającej i odbierającej komunikaty.

Wyróżnić można siedem podstawowych zasad komunikacji interpesonalnej:

1. Komunikowanie interpersonalne jest nieuchronne

– człowiek nie może się nie

komunikować - każde zachowanie (werbalne lub niewerbalne) jeśli tylko zostaje
dostrzeżone przez uczestników sytuacji komunikacyjnej niesie ze sobą potencjalne
informację – jest więc komunikatem, którego znaczenie podlega interpretacji. Bez
względu na to czy komunikujemy się intencjonalnie czy nieświadomie – proces
nadawania i odbierania informacji w sytuacji bezpośredniego kontaktu jest nieunikniony.

2. Komunikowanie jest nieodwracalne, gdyż raz wysłany komunikat tworzy nową sytuację

komunikacyjną, odmienną niż ta wcześniejsza. Jeśli informacja została wysłana,
następnie odebrana, co wywołało jakiś efekt, a ten z kolei spowodował kolejne skutki w
postaci dalszych działań komunikacyjnych, to nie można już tego procesu zatrzymać,
odwołać, cofnąć. Inaczej niż w przypadku taśmy filmowej, która dowolnie możemy
operować.

3. Komunikowanie jest procesem złożonym. Należy pamiętać, że na jego przebieg wpływa

wiele zmiennych wzajem na siebie wpływających m.in.:

kontekst komunikacyjny

przedmiot komunikacji

cel komunikacji

umiejętności komunikacyjne uczestników

szum informacyjny

aspekt werbalny i niewerbalny komunikacji

osobowość nadawcy i odbiorcy (m.in. potrzeby, motywacja percepcja, inteligencja)

zależności społeczne między uczestnikami (m.in. relacje władzy, prestiżu).

4. Komunikowanie, aby mogło być skuteczne wymaga wzajemnego dostosowania się

nadawcy i odbiorcy w odniesieniu do systemu znaków i symboli, który się posługują. Aby
ludzie mogli się ze sobą porozumiewać muszą używać „języka” zrozumiałego dla siebie
nawzajem – muszą nauczyć się rozumieć zachowania komunikacyjne partnerów.

5. Komunikowanie zawiera aspekt treściowy i relacji (aspekt relacji pozwala

zaklasyfikować aspekt treści) – oznacza to, że na przekaz informacji wpływa rodzaj
relacji społecznej, w której znajdują się nadawca i odbiorca. Zależność społeczna
stanowi ważny kontekst dla przekazu czy też nadaje swoisty klimat jego interpretacji.
Sprzężenie między treścią a relacją można porównać do interpunkcji stosowanej
w komunikacji pisemnej. Interpunkcja wskazuje jak należy rozumieć słowa np. wpisanie
na końcu zdania pytajnika lub wykrzyknika zmienia znaczenie (np. Nie?, Nie!).

6. Komunikacja symetryczna oznacza równowagę władzy; komplementarna opiera się na

różnicach w zakresie władzy. Aby wskazać, z jakim rodzajem relacji komunikacyjnej
mamy do czynienia musimy zaobserwować sekwencję zachowań – wypowiedź nadawcy
i reakcję odbiorcy. Dominację i podporządkowanie w relacjach władzy, statusu i kontroli
sygnalizują takie działania komunikacyjne, jak:
nakazywanie,

przerywanie,

instruowanie,

zmiana tematu,

zgadzanie się z tym, co powiedziała druga osoba.

W związku symetrycznym osoby odzwierciedlają wzajemnie swe zachowania,
zmierzając do zacierania różnic.

7. Relacje między uczestnikami komunikacji określane są przez interpunkcję oznacza to,

że uczestnicy komunikacji postrzegają swe działania jako pewne zamknięte sekwencje
po to, aby wyodrębnić te zachowania, za które czują się odpowiedzialni (gdyż sami je
wywołali) oraz te, które uznają za reakcję na lub skutek działań drugiej strony. Każda z
osób żywi pewne subiektywne przekonanie, co jest przyczyną a co skutkiem jakiegoś
wydarzenia w transakcji komunikacyjnej Stawianie „znaków interpunkcyjnych” służy
porządkowaniu transakcji komunikacyjnej, polega na swoistym rozkładaniu akcentów.
Jeśli komunikujący się stawiają znaki interpunkcyjne w odmiennych miejscach, to może
dojść do zerwania interakcji.

Model komunikacji interpersonalnej

Komunikacja interpersonalna ma miejsce, gdy kontaktują się co najmniej dwie osoby. Każda z
nich w sytuacji kontaktu bezpośredniego jednocześnie koduje informacje (jest nadawcą) i
dekoduje informacje (jest odbiorcą). Połączenie tych dwóch ról nadawca/odbiorca – uwypukla
dynamikę sytuacji komunikacyjnej i jej dwustronny charakter.

Osoba tworząca przekaz przekształca tj.

koduje informacje w szereg znaków umownych

(pisanych, mówionych, obrazowych) Przyjmuje określony kod i tworzy za pomocą
znaków/symboli/zachowań jakiś komunikat, nadając mu pewne znaczenie Kod to system
znaczeniowy, wspólny dla danej kultury czy społeczeństwa. Składa się ze znaków oraz zasad/
konwencji określających jak i w jakim kontekście powinny być używane, aby przy ich pomocy
przekazać dane treści. Fizyczną formą zakodowanej informacji jest komunikat/przekaz.

Dekodowanie to proces interpretacji sygnałów przez odbiorcę. Sygnały emitowane przez
nadawcę w pierwszej kolejności muszą zostać dostrzeżone przez

odbiorcę Następnie podlegają

rozszyfrowaniu (odczytanie kodu) oraz interpretacji.

W komunikacji interpersonalnej proces kodowania i dekodowania zachodzi

w tym samym czasie, gdyż uczestnicy pełnią podwójną

rolę nadawcy i odbiorcy jednocześnie

Komunikacja przebiega bez zakłóceń, jeśli odbiorca odczyta informację zakodowaną w
przekazie zgodnie z zamiarem nadawcy. Dlatego nadawca powinien dostosować formę
przekazywanej informacji do możliwości interpretacyjnych danego odbiorcy.

Cele programowania NLP

W połowie lat siedemdziesiątych w USA dwaj psycholodzy Richard Bandler i John Grinder
rozpoznali strukturę działań terapeuty prowadzących do pożądanej zmian
i opracowali proces modelowania. NLP - czyli neurolingwistyczne programowanie to
nowatorskie podejście do kwestii porozumiewania się i rozwoju człowieka. Istotą jest
rozpoznanie własnych i cudzych wzorców myślenia i komunikacji.

Celem NPL jest:

dopasowanie się do upodobań i nawyków komunikacyjnych partnera-

rozmówcy;

dotarcie do jego sposobu rozumienia i obrazowania rzeczywistości;

spotkanie go w jego modelu świata.

Według NLP każdy z nas ma swoje szczególne preferencje w:

Odbieraniu i przyswajaniu jednego z trzech typów informacji: wizualnych słuchowych

kinestetycznych

Sposobie, w jaki informacje te analizuje i łączy w umyśle (tj. organizacja toku myślenia):

Stylu wyrażania idei (komunikacji z otoczeniem).

Brak porozumienia, jeśli osoby nadają na różnych falach bo różni je:

wrażliwość na określone typy informacji

odmiennie tworzona wizja zjawisk

posługiwanie się odmiennymi stylami myślenia

inna artykulacja doznań i pomysłów.

Dzięki właściwemu zdiagnozowaniu stylu komunikacyjnej drugiej strony i elastycznemu
przystosowaniu się do preferowanej modalności partnera - rozmówcy możemy mu dać większe
poczucie zrozumienia jednocześnie zwiększając skuteczność perswazyjną naszych przekazów.

Wzrokowcy
Osoby preferujące wizualny odbiór świata spontanicznie myślą obrazami, używają określeń
nasyconych odwołaniami do danych wzrokowych w rodzaju „obserwuję”, „dostrzegam, że…”,
„tak, jak to wygląda…”, czy metafor podkreślających kolory
i formy np. „przejrzysta sytuacja…”, „wyraźna perspektywa” itp. W myśleniu ludzi
o nastawieniu wizualnym dominuje następowanie po sobie statycznych wizji (obrazów). Ludzie
preferujący doznania wzrokowe mają skłonność do drobiazgowego opisywania sytuacji i
zdarzeń.

Słuchowcy

Jednostki rażenia słuchowe nawykowo kojarzą zdarzenia i ludzi z dźwiękami i muzyką. W ich
słownictwie znacznie częściej niż u innych osób pojawiają się takie określenia jak: „To mi nic nie
mówi…”, Wiele hałasu o nic…”, „Głośne wydarzenie, sprawa…” itp.

Kinestetycy ( czuciowcy)

Ludzie, których dominującym sposobem percepcji jest przyswajanie wyrażeń kinestetycznych
(czuciowych) łatwo ujmują sytuacje, ludzi i rzeczy w ruchu.
W ich wypowiedziach bardzo często spotykamy określenia w rodzaju „Sprawy biegną…”,
”Idziemy w dobrym kierunku…” oraz pojęcia odnoszące się do doznań, odczuć i wrażeń
(„czuję…”, ‘pamiętam…”, „boleję…”), bowiem częściej od innych uzewnętrzniają, to, czego
doświadczają

Przykłady słów wskazujących na wspomniane preferencje

Wzrokowcy

W komunikacji werbalnej typ wzrokowca charakteryzują często używane określenia typu:
dostrzegać ,postać, jasny, przewidzieć, ilustrować, kontur, niewyraźny, jawić się.

Pozawerbalne zachowania charakteryzujące wzrokowca to:

¾

chwilowe kierowanie wzroku w górę (w lewo, w prawo, gdy próbują sobie coś

przypomnieć);

skłonność do szybkiego mówienia;

wysoki ton głosu (oddychają górna częścią klatki piersiowej)

gesty wykonywane na wysokości lub poniżej głowy;

wskazywanie palcem na miejsce w przestrzeni.

W trakcie rozmowy z innymi każda bariera wizualna czy przeszkoda uniemożliwiająca

kontakt wzrokowy będzie w nich wywoływać dyskomfort
i rozpraszać uwagę.

Słuchowcy

W komunikacji werbalnej typ słuchowca charakteryzują często używane określenia typu:

słyszeć, dźwięk, dzwonić, harmonizować, nastroić, wzmacniać, akcentować, tonować.

Pozawerbalne zachowania charakteryzujące słuchowca to:

wzrok skierowany w poziomie na wysokości głowy;

ton brzmiący poważnie, średnio wysoki;

gestykulacja na wysokości barków;

głaskanie po twarzy.

Ludzie tego rodzaju rzadziej od innych nawiązują kontakt wzrokowy .

Kinestetycy (czuciowcy)

W komunikacji werbalnej typ czuciowca charakteryzują często używane określenia typu: czuć,
dotykać, naciskać, ciasny, namacalny, mieć wrażenie, wstrząsnąć, hamować.

Pozawerbalne zachowania charakteryzujące czuciowca ( kinestetyka) to:

spojrzenie kierowane w dół;

wolne tempo mówienia, głębokie oddechy, westchnienia, częste przerwy

i momenty zamyślenia;

niski ton głosu;

gesty wykonywane na wysokości bioder;

skłonność do poszukiwania kontaktu fizycznego z partnerem.

Prowadzenie rozmowy w niewygodnym otoczeniu fizycznym wpłynie nie tylko na ich doznania
kinestetyczno-dotykowe, niedogodność te odczuwają zapewne także doświadczając emocji
„całym sobą” (doznania kinestetyczno-trzewne).Rozpoznajemy je w napięciu ciała, pobudzonej
mimice czy emocjonalnym tonie głosu.

Synchronizacja werbalna i pozawerbalna

By odpowiednio dopasować się do modelu respondenta stosujemy odpowiednio zachowania
poprzez uważne obserwowanie i słuchanie rozmówcy w celu dokonania identyfikacji
preferowanego przez niego sposobu percepcji informacji i zastosowanie zgodnego z diagnozą
stylu komunikacji własnej.

Można również kolejno stosować trzy style komunikacji w celu stwierdzenia, który z nich
wywołuje szczególne pozytywne reakcje rozmówcy. Dalsza część kontaktu oparta zostanie na
tym właśnie systemie reprezentacji rzeczywistości i wyrażania myśli.

Synchronizacja werbalna polega na wyborze odpowiednich słów dla treści
odpowiadającej strukturze partnera.

Do wzrokowca mówimy: „Widzę o co chodzi…”,

słuchowca mówimy: „To brzmi jasno…”,

Do czuciowca mówimy: „Rozumiem sens, tego co wyrażasz…”.

Gdy potrzebujemy dodatkowych informacji zapytamy:

¾

Wzrokowca: „Czy mógłbyś mi to rozjaśnić…”;

Słuchowca: „Chciałbym usłyszeć coś więcej…”

Czuciowca: „Jeszcze nie czuję tej sprawy, muszę mieć więcej informacji…”.

Synchronizacja pozawerbalna polega na:

powtarzaniu gestów rozmówcy np. poprawianie okularów, kiwnięcia rąk, podparcie głowy;

wykonywaniu własnych ruchów na tej samej wysokości co partner;

dostosowywaniu rytmu własnych zachowań do rytmu partnera, np. kiwanie głową, nogą

czy poruszanie długopisem z ta sama co partner częstotliwością;

kierowaniu wzroku w te sama stronę zgodnie z cechami przedstawiciela określonych

preferencji modalności sensorycznej;

odzwierciedlaniu postawy ciała, wyprostowania, pochylania się, sposobu siedzenia,

ułożenia nóg i rąk;

synchronizowaniu rytmu oddychania –doskonały rodzaj harmonii z partnerem;

dostosowaniu tonu i rytmu mówienia.

Ze strony projektodawcy:

w celu uniknięcia trudności komunikacyjnych stosowano zarządzanie przez cele tzn.

wspólne ustalenie celów, informowanie o wynikach działań, zespołowe rozwiązywanie
problemów,

komunikacja komplementarna z czasem przechodząca w symetryczną,

komunikacja motywująca i wzbudzająca zaufanie,

odpowiednie zachowania pozawerbalne mające charakter motywujący,

komunikacja mająca charakter caochingowy.

Ze strony beneficjentów:

zmiany statusu i wizerunku beneficjenta jako pozytywny komunikat środowiskowy,

komunikacja zależności symetrycznej ,

rodzina beneficjenta jako pozytywny komunikat środowiskowy,

zarządzanie przez cele w rodzinie – ustalanie celów, informowanie o wynikach i

postępach, zespołowe rozwiązywanie problemów

III.2.2 Blok II: Internetowe narzędzia komunikacji wspierające dualny model
kształcenia zawodowo-aktywizującego

III.2.2.1 O komunikacji, narzędziach i ich znaczenie w aktywnym porozumiewaniu się

Komunikacja

Komunikacja definiowana jest jako wszelka forma wymiany informacji za pomocą znaków
między istotami żyjącymi (ludźmi, zwierzętami), a także między ludźmi
i maszynami. Komunikowanie jest procesem społecznym, towarzyszącym człowiekowi od
początków jego istnienia. Współczesne społeczeństwa istnieją dzięki przekazywaniu informacji i
komunikowaniu się.

Komunikowaniu można przypisać kilka fundamentalnych cech:

jest specyficznym procesem społecznym, ponieważ odnosi się przynajmniej do dwóch

jednostek i przebiega zawsze w środowisku społecznym,

zachodzi w określonym kontekście społecznym, determinowanym przez liczbę i charakter

uczestników procesu; może to być kontekst interpersonalny, grupowy, instytucjonalny,
publiczny, masowy lub międzykulturowy,

jest to proces kreatywny, polegający na budowaniu nowych poję

i przyswajaniu wiedzy o otaczającym świecie,

ma charakter dynamiczny, bo polega na przyjmowaniu, rozumieniu

i interpretowaniu informacji,

jest to proces ciągły, bowiem trwa od chwili narodzenia człowieka aż do jego

śmierci,

jest procesem symbolicznym, bo posługuje się symbolami i znakami;

aby mogło dojść do porozumienia się uczestników niezbędna jest wspólnota
semiotyczna, czyli operowanie tymi samymi znakami i symbolami,

jest to proces interakcyjny, tzn. że między jego uczestnikami wytwarzają się określone

stosunki, które mogą mieć charakter partnerski (komunikowanie symetryczne) lub opiera
się na stosunku dominacji i podporządkowania (komunikowanie niesymetryczne lub
komplementarne),

komunikowanie jest zasadniczo celowe i świadome, ponieważ działaniem każdego

uczestnika procesu kierują określone motywy,

komunikowanie jest nieuchronne „nikt nie może się nie komunikować”, oznacza to, że

ludzie zawsze i wszędzie będą się ze sobą porozumiewa
bez względu na ich uświadamiane bądź nie uświadamiane zamiary,

komunikowanie jest procesem złożonym, czyli wieloelementowym i wielofazowym, może

mieć charakter dwustronny lub jednostronny, werbalny lub niewerbalny, bezpośredni,
medialny lub pośredni,

w przeciwieństwie do pewnych procesów fizycznych lub chemicznych, komunikowanie

jest nieodwracalne, nie da się go cofnąć, powtórzyć czy zmienić jego przebiegu.

Rola i znaczenie Internetu w komunikacji społecznej

Proces komunikowania na przestrzeni wieków przebiega w różny sposób
w zależności od potrzeb i dostępnych środków. Najwyższym poziomem komunikowania w
społeczeństwie jest komunikowanie masowe. Jest ono jednocześnie najmłodszym sposobem
komunikowania się ludzi. Powstało w chwili narodzin pierwszego środka masowego
komunikowania, jakim była drukowana książka w połowie XV w. i następnie prasa, której
początki przypadają na wiek XVII. Obszar ten został wzbogacony kolejno przez kino, radio i
telewizję, a także o nowe media. Jest to najszerszy proces komunikowania, jaki występuje w
społeczeństwie. W transmisji i wymianie informacji uczestniczy bowiem największa pod
względem liczebności rzesza ludzi. Spośród wszystkich innych szerokich procesów
społecznych, komunikowanie masowe zabiera ludziom także najwięcej czasu.

Usługi internetowe wspomagające komunikację społeczną

WWW (World Wide Web) - najintensywniej rozwijająca się usługa dostępna w sieci

Internet, która w błyskawicznym tempie przekształca charakter sieci w kierunku
powszechnego medium komunikacyjnego. Mogą zawierać:

tekst

obrazy

grafikę

dźwięki

animacje

filmy wideo.

E-mail – poczta elektroniczna. Jest to obecnie najszybsza i najtańsza forma porozumiewania
się użytkowników sieci. Za jej pomocą można przesłać do konkretnej osoby wszystkie

informacje, które mogą by przedstawione w formie elektronicznej. Warunkiem jest posiadanie
konta na serwerze poczty elektronicznej oraz programu obsługującego pocztę.

Spam to elektroniczne wiadomości rozsyłane do osób, które ich nie oczekują. Istotą spamu jest
rozsyłanie dużych ilości informacji komercyjnych o jednakowej treści do nieznanych osób. By
wiadomość określić mianem spamu musi ona spełnić trzy kolejne warunki jednocześnie:

1. treść wiadomości jest niezależna od tożsamości odbiorcy,

2. odbiorca nie wyrazi uprzedniej, zamierzonej zgody na otrzymanie tej wiadomości,
3. treść wiadomości daje podstawę do przypuszczeń, iż nadawca wskutek jej wysłania

może odnieść zyski nieproporcjonalne w stosunku do korzyści odbiorcy.

Usenet, Usenet news lub news - stanowi alternatywną realizację tej samej idei, co listy
dyskusyjne. O ile listy dyskusyjne używają do rozpowszechniania wiadomości zwykłej poczty
elektronicznej – list wysyłany na adres listy dyskusyjnej zostaje automatycznie rozesłany do
wszystkich użytkowników zapisanych do danej listy, o tyle w systemie news nie otrzymuje się
wiadomości do swojej skrzynki pocztowej, lecz wiadomości rezydują na dyskach wydzielonych
komputerów – serwerów news i aby je odczytać, trzeba połączyć się z tymi komputerami za
pomocą specjalnego programu – klienta, tzw. czytnika news (newsreader).

Komunikacja skuteczna

Schemat:

NADAWCA – KODOWANIE – DZIAŁANIE – ODBIORCA – INTERPRETACJA

Typowe zasady komunikacji:

1. Słuchać aktywnie /parafrazować, precyzować i udzielać informacji zwrotnej/
2. Słuchać empatycznie /wczuwać się w emocje rozmówcy, rozumieć je/
3. Nie oceniać
4. Słuchać świadomie - czyli integrować słowa i emocje. Być spójnym.

O jakości komunikacji decyduje rezultat, jaki uzyskuje nadawca.

O JAKOŚCI KOMUNIKACJI DECYDUJE WYNIK, JAKI OSIĄGASZ

Komunikujemy się cały czas. Komunikujemy się werbalnie i świadomie
i nieświadomie, logicznie i psychologicznie. Nie sposób poprzestać jedynie na słowach.

Nowa komunikacja zakłada współpracę, współtworzenie i wynikowość – jest rozmową, dyskusją
– a nie wykładem.

III.2.2.2 O sposobie uporządkowania treści oraz kreatywnym uczestnictwie osób
długotrwale bezrobotnych i członków ich rodzin

System zarządzania treścią (ang. Content Management System - CMS)

System zarządzania treścią - jest to jedna lub zestaw aplikacji internetowych pozwalających na
łatwe utworzenie oraz późniejszą aktualizację i rozbudowę serwisu WWW przez redakcyjny
personel nietechniczny.
Kształtowanie treści i sposobu ich prezentacji w serwisie zarządzanym poprzez CMS odbywa
się za pomocą prostych w obsłudze interfejsów użytkownika, zazwyczaj w postaci stron WWW
zawierających rozbudowane formularze i moduły.

Podstawowym zadaniem platform CMS jest oddzielenie treści (zawartości

informacyjnej serwisu) od wyglądu (sposobu jej prezentacji)

Po wprowadzeniu nowych informacji przez uprawnionego redaktora system przenosi je do bazy
danych, jednocześnie wypełniając nimi odpowiednie miejsca na stronach WWW.

Wykorzystanie szablonów stron sprawia, że zmiana koncepcji graficznej całego serwisu
sprowadza się do przygotowania i zamiany szablonu, przy czym system nie powinien narzucać
żadnych ograniczeń kompozycyjnych.

Baza danych to zbiór informacji zapisanych w ściśle określony sposób w strukturach
odpowiadających założonemu modelowi danych.

W potocznym ujęciu obejmuje dane oraz program komputerowy wyspecjalizowany do
gromadzenia i przetwarzania tych danych.

Program taki (często zestaw programów) nazywany jest "Systemem zarządzania bazą danych"
(ang. DataBase Management System, DBMS).

W ścisłej nomenklaturze baza danych oznacza zbiór danych, który zarządzany jest przez
system DBMS.
Bazy danych można podzielić według struktur danych, których używają:

Bazy proste:

bazy kartotekowe

sieciowe bazy danych

hierarchiczne bazy danych

Bazy złożone:

awangardowe - nowoczesna technologia

bazy relacyjne

bazy obiektowe

bazy relacyjno-obiektowe

strumieniowe bazy danych

temporalne bazy danych

Historia CMS

Pierwsze rozwiązania systemowe zaproponowała amerykańska firma CNET w 1995 roku. W
późniejszym czasie CNET wydzielił zewnętrzną firmę Vignette, która zajęła się komercyjną
produkcją systemu klasy CMS.

Typy systemów klasy CMS

CMS to pojęcie, zajmuje się zarówno: zarządzaniem dokumentami (Document Management),
wiedzą (Knowledge Management), zarządzaniem cyfrowymi zasobami (Digital Asset
Management), zarządzanie obiegiem treści (Enterprise Content Management) oraz
zarządzaniem treścią znajdującą się na stronie internetowej (Web Content Management).
Ostatnia z wymienionych dziedzin działalności jest obecnie najpopularniejsza i najchętniej
zakupywana, i akceptowana.

Rodzaje CMS-ów

Content management frameworks: narzędzie do budowania systemów do zarządzania treścią.
Systemy zbudowane na CMF-ach są zazwyczaj kosztowne i wymagają pracy grupy
programistów.
Page-based systems: systemy o transparentnych konsolach. Pozwalają na edycję w ciele
strony, nie wymagają odrębnych konsol do zarządzania treścią, są łatwe w nauce i nie
wymagają dużego doświadczenia podczas wdrożenia. Bardziej zaawansowane aplikacje
wykraczające poza tradycyjne zarządzanie treścią wymagają pracy programisty.
Module-based systems: do prezentacji treści wykorzystują napisane do tego celu
moduły/funkcje. Typowy system może zawierać zarządzanie wiadomościami, fora dyskusyjne,
etc. Zalety tego typu systemów to możliwość szybkiego uruchomienia portalu. W przypadku
braku modułu lub niskiego stopnia jego zaawansowania trzeba pisać taki moduł od nowa.
Oznacza to konieczność pisania kodu, co w znacznym stopniu ogranicza możliwości szybkiego
rozwoju portalu (przykład: Joomla!).
Content object systems: systemy tego typu koncentrują się wokół tzw. obiektów, czyli małych
części informacji, które można reprodukować w wielu miejscach strony WWW ( systemy
redakcyjne w czasopismach, wielkich wydawnictwach).

III.2.2.3 O grupach dyskusyjnych i komunikatorach internetowych – partnerska
współpraca, wsparcie oraz aktywizacja osób długotrwale bezrobotnych
i członków ich rodzin

Usent

Usenet News to ogólnoświatowy system grup dyskusyjnych, z którego można korzystać przez
Internet.

Składa się z tysięcy grup tematycznych, ułożonych w strukturę hierarchiczną.

Wiadomości (zwane również "postami"), przypominające zwykłe e-maile użytkownicy wysyłają
do specjalnych serwerów, które następnie automatycznie wymieniają je między sobą.

Cechy Usenetu :

ogólnoświatowa powszechność - serwery usenetu są z sobą w stałej łączności i stale
wymieniają między sobą nadchodzące posty. Każdy może pisać do każdej grupy co chce,
aczkolwiek niektóre grupy są moderowane, tj. nadchodzące posty są dopuszczane na grupę po
sprawdzeniu, czy ich zawartość dotyczy tematu danej grupy i nie narusza netykiety
ścisła hierarchia grup tematycznych - grupy tworzą hierarchię, która jest jednakowa na
wszystkich serwerach, gdyż inaczej nie można by wymieniać między serwerami postów

publiczna własność całej usługi - usługa nie jest obsługiwana przez żadną firmę czy
organizację. Jej zarządzanie przypomina zarządzanie całym Internetem - serwer usenetu może
uruchomić każdy, o ile spełni elementarne, techniczne wymogi i zobowiąże się przestrzegać
netykiety. W gestii administratora serwera news leży jakie grupy i komu chce udostępnić.

Struktura grup tematycznych

Grupy są posortowane w formie drzewa hierarchicznego, kolejne piętra drzewa są oddzielone w
nazwie kropką.
Np. grupy sci - to grupy poświęcone poszczególnym działom nauki.
Grupa sci.chem - to ogólna grupa chemiczna, sci.chem.org - to grupa poświęcona chemii
organicznej.

Ogólne nazwy 8 podstawowych gałęzi grup (tzw. BIG8):
sci.* - nauka, np. sci.physics
soc.* - nauki i sprawy społeczne, np. soc.culture.polish
humanities.* - sprawy związane z naukami humanistycznymi
comp.* - grupy związane z tematyką komputerową, np. comp.linux
news.* - dyskusje na temat samego usenetu
rec.* - rekreacja i sport, np. grupa o rowerach: rec.bicycles
misc.* - tematy różne, nie mieszczące się w poprzednich gałęziach, np. szydełkowanie lub
hodowla kanarków
talk.* - dyskusje i plotki na tematy kontrowersyjne bądź nie mieszczące się w poprzednich
gałęziach

Grupa dyskusyjna

Grupa dyskusyjna - w Internecie to ogólna nazwa wszelkich form dyskusji internetowej
przypominających wymianę korespondencji, a nie rozmowy w czasie rzeczywistym. Grupy
dyskusyjne przyjmują formę list dyskusyjnych pozwalających na automatyczną wymianę e-maili,
grup Usenetowych i forów dyskusyjnych dostępnych przez bramki WWW.

Podział grup ze względu na ich dostępność

Grupy dyskusyjne ze względu na dostępność można podzielić na:
zamknięte - tzn. być dostępne tylko dla wybranej grupy osób (np: grupy przeznaczone dla
pracowników jednej firmy),
półotwarte - tzn. dostępne dla wszystkich, ale pod pewnymi warunkami, (np. po udowodnieniu
swoich kwalifikacji),
moderowane - czyli dostępne dla wszystkich, ale wysyłane nań komunikaty są cenzurowane
przez specjalną osobę,
otwarte dla zarejestrowanych - czyli dostępne dla wszystkich, którzy się doń zapisali i
niecenzurowane,
całkowicie otwarte - czyli dostępne także dla tych, którzy się do nich nie zapisali.

Zasady korzystania z grup

Prawie we wszystkich grupach obowiązują ogólne zasady netykiety,
które są często uzupełniane o dodatkowe zalecenia zbierane w tzw. FAQ-ach danych grup.

Najbardziej typowe zachowania, które nie są lubiane w grupach, uzyskały swoje nazwy. Są to
m.in.:

spamowanie - czyli wysyłanie masowo niechcianych przez innych komunikatów w rodzaju
reklamy, "łańcuszków szczęścia" itp.,
trollowanie - czyli celowe rozpoczynanie i następnie podtrzymywanie niepotrzebnych sporów,
czynione tylko dla samej radości spierania się,
flamowanie - czyli niepotrzebne, agresywne reagowanie na spam lub trolling.
Prezentacja działających grup – zarządzanie i nadzór:

CAERA – grupa projektu Curriculum for Adult Education in Rural Aeras
www.caera.org

EPAM – grupa projektu Education of Parents in 3rd Millenium
www.epam.org.pl

Komunikator internetowy

Komunikator internetowy (ang. Instant Messenger, od tego skrót IM) - program pozwalający na
przesyłanie natychmiastowych komunikatów (komunikacja natychmiastowa - ang. Instant
Messaging) pomiędzy dwoma lub więcej komputerami, poprzez sieć komputerową, zazwyczaj
Internet (dlatego komunikatory internetowe).

Od emaili różni się tym, że przesyłając informacje o obecności użytkowników, zwiększają
znacznie szansę na prowadzenie bezpośredniej konwersacji.

Komunikatory przesyłają informacje według zasad ustalonych przez protokoły komunikacyjne
tak, że publicznie udokumentowane protokoły są zwykle implementowane przez wiele
komunikatorów, zapewniając prawie nieograniczone grono odbiorców, gdy utajnione zmuszają
użytkowników do korzystania z programów przygotowanych przez producentów, ograniczając
tym samym możliwość komunikacji.

Komunikatory bardzo często łączą użytkowników przez

serwery, do których przyłączają się, i od których działania są uzależnione. Niekiedy tak skrajnie,
że użytkownik skazany jest na reklamy emitowane przez producenta aplikacji.

Historia

Pochodzenie: protokół służący do rozmów przez internet - IRC.

Uniksowe polecenie „talk”, bardzo popularne w latach 80. i wczesnych latach 90. XX wieku.

W obecnych komunikatorach rozmowa polega zazwyczaj na wymianie linii tekstu.

Pierwszym komunikatorem w postaci, w jakiej znamy je dzisiaj, do tego pracujący pod
systemami innymi niż Unix/Linux, był ICQ, udostępniony w listopadzie 1996. Po jego premierze
powstało wiele podobnych programów do komunikacji natychmiastowej, pracujących w różnych
sieciach.

Najnowsze komunikatory oferują wideokonferencje czy rozmowy głosowe (VoIP – patrz pdf), tak
więc granica między tymi usługami się zaciera.

Sieci komunikatorów (IM)

Zazwyczaj jedna aplikacja pozwala na komunikację tylko z innymi użytkownikami tej aplikacji -
daną sieć IM tworzą użytkownicy klientów pozwalających na korzystanie z niej.

Wyjątki to na przykład Jabber - protokół opracowany przez społeczność internetową, jawny,
dostępny dla każdego.

Multikomunikatory

Oprócz programów obsługujących tylko jedną sieć IM, powstały także multikomunikatory, które
umożliwiają komunikację z użytkownikami różnych sieci poprzez zestaw wtyczek. Popularne
programy tego typu to Tlen, Konnekt, Miranda IM, AQQ, Gaim, Kopete, czy Trillian.
W sieci Jabber komunikacja z innymi sieciami zapewniana jest przez serwer poprzez system
transportów.

Serwery

komunikacja poprzez serwery

bezpośrednia

Sieć Jabber: nie ma w niej jednego centralnego serwera - każdy użytkownik może uruchomić
swój własny serwer i pozwalać na rejestrację innych użytkowników, bądź też używać go tylko
przez siebie.

Identyfikatory

przydzielany liczbowy

wybierany przez użytkownika

Listy kontaktów

- przechowywane przez komunikatory

Katalogi użytkowników

- umożliwiają wyszukiwanie użytkowników wg założonych kryteriów

Statusy

"dostępny", "zajęty", "nie przy klawiaturze", "rozłączony"; część komunikatorów także stan
"niewidoczny".
Obecnie stanowią także formę określania stanu emocjonalnego użytkownika, informację czego
aktualnie użytkownik słucha, czasem do prowadzenia rozmów, a czasem po prostu
zamieszczania cytatów czy innych tekstów.

Emotikony

zautomatyzowne wklejanie

możliwość zakłóceń w komunikacji

Komunikatory

Adium - multikomunikator dla systemu Mac OS X. Obsługuje AOL IM, Jabbera, MSN
Messengera, Yahoo! Messengera, .Maca, Bonjour, GG, ICQ, Lotus Sametime, Novell
GroupWise, Yahoo! Japan i Zephyra.

AIM - popularny szczególnie w USA, komunikator internetowy tworzony przez AOL
(jednocześnie będącego właścicielem ICQ).

AQQ - coraz popularniejszy polski multikomunikator.

Gadu-Gadu - największy i najpopularniejszy w Polsce
GG Lite - klient polskich sieci Gadu-Gadu i Tlen
Google Talk - oparty na protokole Jabbera

ICQ - najpopularniejszy komunikator internetowy.
Kadu, GNU Gadu, EKG - wolne odpowiedniki Gadu-Gadu dla systemów uniksowych.
Konnekt - polski multikomunikator obsługujący m.in. GG, Tlen, AQQ i Jabbera
MSN Messenger - komunikator tworzony przez MSN, dostaw internetu należącego do Microsoft.
MSN posiada również uproszczoną wersję - "Windows Messenger", która to jest dołączona do
Windowsa XP.

Netmeeting - komunikator Microsofta.

Skype - najpopularniejszy i największy na świecie komunikator głosowy oparty na technice
peer-to-peer (P2P). Oferuje także konferencje wideo dzięki P2P dostępnych także między
użytkownikami ukrytymi za firewallem.

Tlen.pl - drugi co do popularności komunikator w Polsce , bazuje na protokole Jabbera. Pozwala
na komunikacje z sieciami Jabbera (wtyczka .smok), ICQ, AQQ oraz Gadu-Gadu.

Yahoo! Messenger - komunikator tworzony przez Yahoo! - jeden z największych portali
internetowych w USA.

Opy, boty, splity i lagi

Oprócz tworzenia kanałów i rozmawiania w czasie rzeczywistym, protokół IRC umożliwia także
przesyłanie plików do wybranych osób i daje szereg narzędzi pozwalających administrować
kanałami.

Osoba, która założy dany kanał, uzyskuje na nim automatycznie prawa operatora (w skrócie
op). Daje jej to możliwość zamykania ust (blokowania możliwości wysyłania komunikatów na
kanał) a nawet wyrzucania (kick) i blokowania możliwości wejścia (ban) wybranym osobom.
Operator może też nadawać prawa operatora innym użytkownikom, zrównując ich tym samym
w prawach z sobą.

Splity i lagi – zakłócenia funkcjonowania kanału.

Bot - wyspecjalizowany program, który łączy się z serwerem IRC tak jak zwykły klient, ale który
nie służy do prowadzenia rozmów, lecz do automatycznego realizowania określonych funkcji -
np: pilnowania porządku na kanale, rejestrowania jego użytkowników itp.

Lamer - użytkownik niedouczony (lama, lamerski)

III.2.3 Blok III: Diagnoza i problem desygnacji w rodzinie w pracy doradcy
zawodowego w dualnym modelu szkolenia

III.2.3.1 Diagnoza i narzędzia stosowane w doradztwie zawodowym w dualnych modelach
kształcenia zawodowo-aktywizującego

Cel warsztatu

Celem warsztatu było przedstawienie różnych metod i narzędzi, które można stosować w
pracy zespołu projektowego, przede wszystkim przez doradców zawodowych, w dualnym
modelu szkolenia..

Punktem wyjścia dla prezentacji były doświadczenia Partnerstwa na Rzecz Rozwoju
„Odziedzicz pracę”.

Treść warsztatu:

1. Klienci

2. Fazy diagnozy

3. Typy i funkcje rozmów doradczych

4. Doradztwo zawodowe a różne rodzaje testów.

5. Przykładowe testy.

Diagnoza wstępna grupy docelowej

Program zakładał od początku pracę z psychologami, doradcami zawodowymi i
pedagogami.
Na etapie wstępnym przeprowadzono badania diagnostyczno – opiniujące określające ukryte
możliwości i predyspozycje beneficjentów projektu. Specjaliści także w kontakcie z
wyselekcjonowanymi rodzinami:

określali kwalifikacje zawodowe członków rodzin,

oceniali ich braki w umiejętnościach zawodowych,

diagnozowali ewentualne dysfunkcje rozwojowe dzieci.

Na tym etapie zastosowano różne metody i narzędzia diagnostyczne. Następnie
we współpracy z odbiorcami projektu stworzony został program szkoleń dostosowanych do
ich potrzeb i oczekiwań oparty na dualnym modelu szkoleń.

Obszary, faza i wskaźniki diagnozy

W tego typu projektach skierowanych do osób długotrwale bezrobotnych diagnoza wstępna
powinna być prowadzona w sposób wielowymiarowy i dotyczyć wielu obszarów, takich jak
wskazane na niżej zamieszczonym diagramie:

Rysunek 5.

Obszary diagnozy

Dyspozycyjność

Rynek

pracy

Środowisko

Rodzina

Predyspozycje

Dośw.

zawodowe

Wykształcenie

Modele

psychiczne

KLIENT

Dyspozycyjność

Rynek

pracy

Środowisko

Rodzina

Predyspozycje

Dośw.

zawodowe

Wykształcenie

Modele

psychiczne

KLIENT

Fazy diagnozy Beneficjentów mogą dotyczyć kolejno:

Możliwości intelektualnych

Motywacji

Zainteresowań

Sposobów zachowań interpersonalnych

Radzenia sobie z sytuacjami stresowymi

Wrażliwości na zmiany

Dążenia do osiągnięć

Sytuacji materialno - rodzinnej

Wiedzy

Predyspozycji

Kompetencji

Uzdolnień

Podczas prowadzonej diagnozy należy stosować różnego typu wskaźniki dotyczące zasobów
beneficjenta, takie jak wskazana poniżej:

Rysunek 6.

Wskaźniki diagnozy

Zasoby

osobiste

Dośw.

współpracy

Myślenie

„+”

Oparcie

społeczne

Osiągnięcia

szukaniu

pracy

ZASOBY

Zasoby

osobiste

Dośw.

współpracy

Myślenie

„+”

Oparcie

społeczne

Osiągnięcia

szukaniu

pracy

ZASOBY

Rozmowa doradcza

Jednym z ważniejszych narzędzi prowadzenia diagnozy beneficjentów może być rozmowa
doradcza. Rola i zadania doradcy zawodowego podlegają współcześnie
znacznym zmianom. Rozmowa doradcza nie jest jednorazowym aktem
udzielenia pomocy. Jest długotrwałym procesem, w czasie którego doradca proponuje klientowi
pracę nad sobą i nad otoczeniem.

Celem tej pracy staje się stworzenie przez klienta własnych rozwiązań zawodowych,
uwzględniające jego szeroko rozumianą sytuację życiową. Rola doradcy polega
na towarzyszeniu klientowi i wspomaganiu jego rozwoju. Doradca jest specjalistą
w zakresie metody, klient zajmuje pozycję eksperta dotyczącą treści działania.
Taki sposób widzenia relacji pomiędzy doradcą a klientem umożliwia równowagę
pomiędzy dawaniem i braniem oraz sprawia, że klient staje się aktywny i może funkcjonować z
pozycji dorosłego a nie w roli oporującego, rozżalonego dziecka.

Prowadzenie rozmowy doradczej wymaga znajomości określonych reguł i zachowań, które
stanowią podstawę skutecznej pracy z klientem, wspomagając go
w rzeczywistym działaniu, co oznacza, że:

doradca spostrzega klienta na tle jego uwarunkowań systemowych (rodzinnych,

zawodowych, społecznych, kulturowych);

pomiędzy doradcą a klientem zawierana jest umowa-kontrakt;

doradca pomaga klientowi sformułować cel i określić kierunek zmian;

doradca pracuje nad zwiększeniem zakresu świadomych działań klienta;

doradca unika rad, proponując zadania do wykonania i ćwiczenia wymagające

osobistego zaangażowania klienta;

doradca pomaga zachować spójność pomiędzy projektem zawodowym

a planami życiowymi klienta;

klient wykorzystuje w pracy własne doświadczenia i samodzielnie zdobywa informacje;

klient sam może dokonywać analizy swoich działań i oceniać realizację celów;

klient sam podejmuje decyzje ustalając własne priorytety i odkrywając hirarchię wartości;

doradca pracuje na zasobach i mocnych stronach klienta, ale nie oznacza to unikania

tematów subiektywnie trudnych;

doradca stara się elastycznie dostosowywać do zmian w obrębie własnej roli zawodowej.

MYŚLENIE W KATEGORIACH KORZYŚCI DAJE KLIENTOWI

SIŁĘ, JEŚLI KLIENT CIĄGLE MYŚLI W KATEGORIACH STRAT

OSŁABIA GO TO I NIE JEST ZDOLNY DO DZIAŁANIA

Można wyróżnić kilka kolejnych etapów rozmowy doradczej:

Zdefiniowanie problemu przez klienta.

Zdefiniowanie celów porady z punktu widzenia klienta i doradcy.

Zawarcie umowy doradczej.

Analiza deficytu informacji.

Faza diagnostyczna

¾

Wypracowanie alternatyw postępowania.

Ewaluacja (ocena) porady i przygotowanie na ewentualna porażkę.

Możemy wyróżnić kilka typów rozmów doradczych:

Wstępna

Biograficzna

Epizodyczna

Sytuacyjna

Specjalistyczna

Panelowa

Obszary w rozmowie doradczej mogą dotyczyć takich aspektów jak:

Zawodowy (merytoryczny) - szczegóły dotyczące doświadczeń i wiedzy klienta.

Motywacyjny- służy ustaleniu poziomu aspiracji zawodowych klienta.

Osobowościowy- ocena predyspozycji psychicznych klienta.

Rola pytań w rozmowie doradczej

Pytania w rozmowie doradczej pełnia zróżnicowane role. W pierwszej kolejności mogą służyć
do:

nawiązania kontaktu,

poznania problemów i ich zrozumienia,

do konkretyzacji wypowiedzi, ale też czasem do zahamowania wypowiedzi klienta.

Uzyskiwanie pozytywnych efektów zależy od tego, czy:

doradca potrafi jasno i jednoznacznie przedstawić, o jaką informację w danej chwili

chodzi,

jest swoimi pytaniami w danej chwili tak wpłynąć na motywację badanego,

aby ten zechciał mu taką informację przekazać.

Pytania w rozmowie doradczej mogą pełnić dwie funkcje:

informacyjną - każde pytanie niesie ze sobą informację o celu

i obszarze poszukiwań, o zainteresowaniu doradcy danymi z tego obszaru,

motywacyjną - obniżająco na motywację wpływają pytania o treści bądź tematyce

zagrażającej klientowi – takie które nie wynikają z kontekstu, zaskakują, niezrozumiałe.

Odpowiednio, jasno i zrozumiale sformułowane pytania, oprócz życzliwej

i akceptującej postawy doradcy powinny zapobiec spadkowi motywacji

Rodzaje pytań

Ze względu na konstrukcję i cel wyróżniamy kulka rodzajów pytań:

Otwarte - dają możliwość szerokiego wypowiadania się.

Zamknięte - wymagają precyzyjnej, krótkiej odpowiedzi.

Pośrednie - pozwalają na wnioskowanie o innym niż zawarty w pytaniu obszarze.

Bezpośrednie - analizie poddaje się odpowiedź związana z tematyką pytania.

Drążące - wymagają doprecyzowania szczegółów przekazanych informacji.

Pytania otwarte z reguły stosujemy w pierwszej fazie rozmowy, ponieważ:

nie ograniczają obszaru wypowiedzi klienta,

pozostawiają możliwość swobodnego i samodzielnego wypowiedzenia się,

scharakteryzowania swojej sytuacji,

zaakcentowanie spraw w opinii klienta najważniejszych,

ułatwiają zmniejszenie wstępnego dystansu, niepokoju klienta.

Do podstawowych zalet pytań otwartych można zaliczyć:

pozostawiają klientowi miejsce na refleksję,

sprzyjają samopoznaniu się klienta,

zwiększają udział klienta w rozmowie,

uniemożliwianie zbyt silnego kierowania rozmową przez doradcę.

W kolejnej fazie dochodzi do zawężenia zakresu swobody wypowiedzi klienta, służą temu
pytania zamknięte. Pytania te pozwalają:

na konkretność wypowiedzi i dokładne określenie problemu,

zdobycie danych szczegółowych pomocnych przy określaniu rozwiązań,

sprowadzają rozmowę na właściwy temat (nie robić tego w sposób nagły),

uściślają temat,

inicjatywa i prowadzenie rozmowy oraz odpowiedzialność za jej przebieg spoczywają

całkowicie na doradcy.

Specjalną rolę w rozmowie doradczej odgrywają trudne pytania, które z reguły:

dotykają słabych stron,

odnoszą się do spraw osobistych,

dotyczą osobistej skali wartości,

"stawiają pod ścianą„.

Doradztwo zawodowe a różne rodzaje testów

Innym narzędziem często wykorzystywanym w doradztwie zawodowym są różnego rodzaju
testy. Tutaj na potrzeby warsztatu podaję definicję testu Amerykańskiego towarzystwa
Psychologicznego przyjętą również w Polsce:

„Test jest specyficzną procedurą diagnozowania. Może on być zbiorem zadań lub pytań,
które – w standardowych warunkach – mają wywoływać określone rodzaje zachowań i
dostarczać wyników o pożądanych właściwościach psychometrycznych, tj.
posiadających wysoką rzetelność i wysoką trafność”.

Pierwsze testy w doradztwie zastosował Frank Parsons. Uznawany jest on za twórcę
współcześnie rozumianego doradztwa zawodowego i doradztwa karier, a także psychologii
pracy i poradnictwa. Stworzył on plan systematycznej pomocy czy też poradnictwa
zawodowego, który zaowocował stworzeniem w Bostonie pierwszej poradni zawodowej zwanej
Biurem Zawodowym (Vocational Bureau). Podstawowymi założenia tego systemu mówiły:

orientacja zawodowa powinna opierać się na ocenie formalnej,

po uwagę powinny być brane próbki pracy i narzędzia do samooceny.

Zmodyfikowane podejście do doradztwa zawodowego zaproponowali Carl Rogers, Rollo
Mayo, twórcy modelu psychoterapii humanistycznej. Centralnym tematem tego nowego nurtu
stało się znaczące spotkanie między osobami (Encounter), zrzucanie masek, otwarte
komunikowanie, dialog i autentyczność w relacjach.

Dlatego testy według twórców tej koncepcji:

można stosować przy nielicznych okazjach, ponieważ mechaniczny proces

oceny może wytworzyć dystans pomiędzy doradcą a klientem,

a bezpośrednie uczestnictwo doradcy w stosowaniu testów zależy od jego

wykształcenia, wyznawanych wartości, stosowanych podstaw teoretycznych.

Rola doradcy w badaniach testowych powinna być jasno określona:

powinien się orientować w ich teorii, budowie, stosowaniu,

może się spotkać się z testami lub ich wynikami,

rozumienie natury testów przesądza o zdolności doradcy do przeprowadzenia właściwej

oceny sytuacji,

dane z testów i informacje z innych źródeł - to optymalny sposób pracy

z i dla klienta.

Doradca zawodowy powinien rozumieć test, to znaczy znać:

charakterystykę próby standardowej,

rodzaje i stopień jego niezawodności i wiarygodności,

stopień wiarygodności i niezawodności podobnych testów,

procedury punktacji,

metody przeprowadzania,

ograniczenia,

silne strony testu.

Stosowanie testów w doradztwie zawodowym daje duże możliwości diagnozy beneficjentów, ale
stwarza tez pewne problemy. Do podstawowych korzyści
z wykorzystywania testów można zaliczyć:

zdobywanie wiedzy na temat samego siebie,

lepsze zrozumienie klienta,

dobór najlepszych metod pracy,

prognozowanie przyszłej sprawności i wyników pracy klienta w ramach określonych

dziedzin,

wspierają doradcę i klienta w rozbudowywaniu zainteresowań klienta,

wspierają doradcę w ocenie ich pracy.

Natomiast za główne wady można uznać:

uzależnienia się od doradcy i zewnętrznego źródła rozwiązywania problemów,

określony obraz klienta w oczach doradcy,

nieadekwatny obraz samego siebie klienta i obraz klienta dla doradcy,

uproszczeniem obrazu klienta jeśli doradca oprze się tylko na wyniku testu

i nie weźmie pod uwagę innych analiz,

test jako narzędzie na wszystko,

doradcy mogą popełniać pomyłki w procesie doboru testów (postulat zaangażowania

klientów w doborze testów).

Cechy dobrych testów

Stąd też testy stosowane w doradztwie zawodowym powinny spełniać określone wymogi i
posiadać ściśle określone cechy, takie jak trafność i rzetelność.

Trafność to najważniejsza cecha testu!!

To stopień, w jakim test faktycznie mierzy to, co ma mierzyć:

ustala się ją poprzez porównanie jego rezultatów z miernikiem oddzielnego i

niezależnego narzędzia/kryterium – korelowanie wyniku jednego testu
z innymi wynikami (np. testu uzdolnień logicznych z wynikami w nauce – matematyka,
fizyka, informatyka)

jeśli wysoki i pozytywny wynik korelacji to duża trafność.

Trafność może być treściowa, pojęciowa, oparta na kryteriach.

Treściowa – w jakim stopniu mierzy to co ma mierzyć.

Pojęciowa – stopień w jakim można stwierdzić, że test mierzy teoretyczne pojęcie bądź

cechę, którą rzekomo mierzy np. inteligencję lub empatię. Wiele zależy od definicji
pojęcia.

Trafność oparta na kryteriach – odnosi się do porównania wyników testu jednostki z jej

faktycznym wykorzystaniem określonej zdolności w czasie
i różnych sytuacjach. Test zdolności manualnych porównywany z pisaniem
na maszynie.

Rzetelność to miernik stopnia zgodności wyników testu z wynikami ponownych testów,
przeprowadzonych tym samym lub innymi odpowiadającymi mu narzędziami. Do podstawowych
technik określających rzetelność należą:

Ponowne testowanie.

Formy równoległe – stosowanie dwóch ekwiwalentnych form tego samego

testu.

Analiza spójności wewnętrznej – porównywanie punktacji dwóch arbitralnie wybranych

połówek testu.

Każdy test dopuszczony do powszechnego użytku powinien podlegać procesowi standaryzacji
i normalizacji.

Standaryzacja:

odnosi się do jednolitych warunków, w jakich test jest wykonywany

i punktowany,

umożliwia porównanie wyników testu tej samej osoby w rożnym czasie wykonywania i

porównanie pomiędzy różnymi osobami.

Normy:

wyniki dla określonych grup umożliwiają porównanie faktycznych wyników jednostek z

wynikami, których można oczekiwać,

pozwalają sprawdzić dla jakiej populacji zostały opracowane normy testu. Jeśli

przedstawiamy człowiek na tle, to dobrze wiedzieć co to za tło.

dobrze jest robić swoje normy lokalne – np. testy inteligencji wykazują wyższe wyniki

osób z większych miast.

Dobry test musi spełniać poniższe warunki:

autor lub adaptator testu,

podręcznik, w którym są informacje dotyczące:

teorii

populacji, dla której został wystandaryzowany

rzetelności błędu standardowego pomiaru

trafności

normalizacji

procedur badania i obliczania wyników.

Rodzaje testów

Wyróżnia się kilka podstawowych rodzajów testów, do których należą testy:

Merytoryczne

Umiejętności

Zainteresowań

Psychologiczne:

inteligencji

osobowości

badające predyspozycje psychiczne.

Testy merytoryczne sprawdzające wiadomości niezbędne na danym stanowisku,
przygotowywane przez ekspertów z danej dziedziny jak np.:

test wiadomości z zakresu prawa podatkowego;

pisanie programów komputerowych;

test wiedzy o Unii Europejskiej.

Testy umiejętności sprawdzające umiejętności; mogą dotyczyć umiejętności wrodzonych lub
wyuczonych, jak np.;

znajomość programów komputerowych;

test badający wyobraźnię przestrzenną;

test znajomości języków obcych.

Testy zainteresowań badają potrzeby, preferencje i zainteresowania kandydatów. Oceniają
preferencje jednostki do działalności i tematyki. Obecnie następuje rozwój inwentarzy i testów
zainteresowań głównie za sprawą doradztwa – silnie korelowane sukcesy zawodowe z
zainteresowaniami.

Inwentarz Zainteresowań służy do oceny 9 grup zainteresowań: handlowo -biurowych,
technicznych, literackich, rolniczych, opiekuńczych, wojskowych, plastycznych, naukowych,
muzycznych:

przeznaczony do badania młodzieży

badanie grupowe lub indywidualne

czas nieograniczony -średnio zajmuje 20 minut

Normy: dla VIII klas szkół podstawowych oraz III klas liceów

ogólnokształcących.

Testy psychologiczne badają poziom cech bądź umiejętności psychologicznych.

Testy inteligencji

Ogólne - badają poziom inteligencji werbalnej i niewerbalnej

Specyficzne - badają poszczególne zdolności poznawcze:

kompetencje

językowe;

zdolność do logicznego myślenia;

analiza i synteza danych;

pojemność pamięci;

zdolności psychomotoryczne.

Przykładowe testy

Test Wechslera:

dla dzieci, młodzieży i osób starszych,

służy do pomiaru poziomu inteligencji ogólnej. Składa się z sześciu testów słownych

(Wiadomości, Powtarzanie Cyfr, Słownik, Arytmetyka, Rozumienie, Podobieństwa) oraz
pięciu testów bezsłownych (Braki w Obrazkach, Porządkowanie Obrazków, Klocki,
Układanki, Symbole Cyfr),

od 16.roku życia,

badanie indywidualne,

czas nieograniczony, średnio zajmuje 60-90 minut

normy: dla osób w wieku od 16 do 79 lat.

Testy osobowości:

Kwestionariusze - pozwalają określić podstawowe wymiary osobowości

po wypełnieniu arkusza samooceny.

Projekcyjne - ocena przeniesienia nastawień, cech, emocji przy interpretacji materiału o

niejednoznacznym charakterze.

Test osobowości i zainteresowań (to-z):

Wielowymiarowy inwentarz służący do pomiaru cech osobowości i zainteresowań.

Skale osobowości: samokrytyka -brak samokrytyki, nastawienie społeczne -nastawienie

aspołeczne, ekstrawersja -introwersja, nieneurotyczny -neurotyczny, niemaniakalny -
maniakalny, niedepresyjny - depresyjny, nieschizoidalny -schizoidalny, nieparanoidalny -
paranoidalny, wegetatywnie stabilny-wegetatywnie labilny.

Skale zainteresowań: zamiłowanie do życia na wsi-zamiłowanie do życia w mieście,

rzemieślnicze, naukowe, rachunkowość i administracja, umiejętność obcowania z ludźmi
w sklepach i lokalach gastronomicznych, sztuki plastyczne, językowe i literackie,
muzyczne, zawody społeczne.

Test osobowości i zainteresowań (to-z):

¾

zeszyt zawierający 214 stwierdzeń (120 dotyczy osobowości, a 94 - zainteresowań),

które badany ocenia na specjalnym arkuszu odpowiedzi,

badanie indywidualne lub grupowe,

bez ograniczenia czasu; przeciętnie 45 minut,

normy: dla uczniów klasy VIII szkoły podstawowej oraz uczniów klasy III

i IV szkoły średniej (młodzież warszawska).

Inwentarz osobowości neo-ffi bada neurotyczność, ekstrawersję, otwartość na
doświadczenie, ugodowość i sumienność.

Kwestionariusz osobowości eysencka (epq-r) diagnozuje Neurotyzm (N), Ekstrawersji
(E), Psychotyzm (P) i Kłamstwo (K).

Testy psychologiczne to testy badające predyspozycje psychiczne, badają specyficzne
predyspozycje konieczne lub wykorzystywane w pracy na danym stanowisku:

odporność na stres;

style kierowania zespołem;

poziom

motywacji;

umiejscowienie

kontroli.

Interpretacja wyników testu

Na jakość badań testowych wpływa w istotny sposób stosunek osoby badanej
do testu. Na przykład ważny jest stopień zaangażowania osoby poddawanej testom w wybór
narzędzia, wpływa to na:

chęć klienta do zaakceptowania wyników przez klienta,

popieranie niezależności,

wzmocnienie sprawstwa poprzez możliwość podejmowania wyboru.

Bezpośrednio z tym zagadnieniem wiąże się sprawa interpretacji wyników testu. Wyróżnia się
następujące typy interpretacji:

Interpretacje opisowe – dotyczą obecnego stanu osoby testowanej,

Interpretacje genetyczne – dlaczego dana osoba stała się taka a nie inna,

Interpretacje predyktywne – prognozowanie przyszłości,

Interpretacje oceniające – rekomendacje od osoby interpretującej (wskazówki, co

dalej).

Należy zawsze pamiętać, że testy nie dają odpowiedzi na wszystkie problemy, dlatego też:

wyniki testów powinny być wykorzystywane jako forma wskazówki

i uzupełnienia innych metod diagnozy osoby klienta;

wynik powinien też być rozpatrywany w świetle innych dostępnych danych. Nigdy w

oderwaniu i jako jedna i jedyna forma diagnozy.

Podczas omawiania wyników z klientem należy przestrzegać pewnego określonego porządku
składającego się kilku faz:

nawiązanie kontaktu pomiędzy doradcą a klientem,

poprosić klienta o przypomnienie sobie uczuć z dnia przeprowadzania testu, oraz wrażeń

dotyczących testu,

następnie ponownie wytłumaczyć klientowi cel przeprowadzenia testu i sposoby

przedstawiania wyników,

następnie doradca i klient razem omawiają wyniki i omawiają faktyczne znaczenie

rezultatów,

zadawać pytania otwarte.

klient po teście może sobie zintegrować wyniki testu z innymi aspektami wiedzy o samym

sobie,

kolejny etap, to włączenie całej wiedzy w plan dalszych samodzielnych badań przez

klienta.

III.2.3.2 Diagnoza - Rodzina a praca. Problem desygnacji i dziedziczenia
w rodzinie

Cel warsztatu

Celem warsztatu było przedstawienie humanistycznego podejścia do pracy
z całymi rodzinami oraz wybranych narzędzi diagnozy, które mogą być stosowane przez
doradców zawodowych i psychologów w dualnym modelu szkolenia..

Celem utylitarnym warsztatu było sprawdzenie przydatności „genogramów”
do prowadzenia diagnozy wstępnej rodzin borykających się z problemem długotrwałego
bezrobocia.

Punktem wyjścia dla prezentacji były doświadczenia Partnerstwa na Rzecz Rozwoju
„Odziedzicz pracę”.

Treść warsztatu:

Diagnoza wstępna grupy docelowej.

Psychologia humanistyczna.

Rodzina a praca.

Problem desygnacji w rodzinie.

Genogram jako narzędzie diagnozy całych rodzin.

Interpretacja Genogramu – ćwiczenie.

Diagnoza wstępna grupy docelowej

określali kwalifikacje zawodowe członków rodzin,

oceniali ich braki w umiejętnościach zawodowych,

diagnozowali ewentualne dysfunkcje rozwojowe dzieci.

Psychologia humanistyczna

Psychologia humanistyczna powstała jako wynik reakcji na ograniczenia psychoanalizy i
behawioryzmu, które pomijały ludzkie możliwości i zdolności jak: twórczość, miłość, Ja,
obiektywność, autonomia, tożsamość, odpowiedzialność, czy zdrowie psychiczne. Program
psychologii humanistycznej był więc wynikiem negatywnej selekcji przedmiotu badania
dokonanej przez dotychczasową psychologię.

Klasyczna psychoanaliza kładła nacisk na:

istotność procesów nieświadomych,

konflikty i obrony,

kompleks Edypa,

popędy seksualny i agresywny – centralne w rozwoju osobowości.

Stąd też osobowość człowieka w psychoanalizie przedstawiano następując:

Rysunek 7.

Struktura osobowości
w psychoanalizie

Natomiast idea nowej psychologii jako trzeciej siły pochodzi od Gordona Allporta, który
wskazywał na możliwość wyjścia poza ograniczenia behawiorystycznego i psychoanalitycznego
wyjaśniania aspiracji człowieka. Europejska fenomenologia
i egzystencjalizm, kładąc nacisk na niepowtarzalność jednostki ludzkiej wskazała na
konieczność wniknięcia w jej światopogląd, by móc "ujrzeć jej świat jej własnymi oczami" oraz
na potrzeby dalszego rozwijania odpowiedzialności, wyboru samo tworzenia się, autonomii, i
samej tożsamości.

Rogers twierdził, że nie ma wiedzy wolnej od podmiotowości tzn.że każda ze stron układu
badanego wnosi swoje doświadczenia, idiosynkrazje modyfikując wyniki badań. Czynią to także
badacze uważający się za obiektywnych. Proces badawczy w psychologii jest bowiem
procesem komunikacyjnym, stąd też wywodzi się postulat psychologii humanistycznej,
nakazujący koncentrować uwagę na relacji nadawca –komunikat - odbiorca.

Psychologia humanistyczna interpretuje człowieka jako podmiot autonomiczny,

który przyjmuje postawę badawczą wobec rzeczywistości, który obserwuje, przewiduje, planuje i
wnioskuje i który zgodnie z posiadaną wiedzą przystosowuje się
do świata i kształtuje go. Stąd też koresponduje ona hierarchia potrzeb Maslowe’a
Przedstawiana często formie piramidy:

Rolę motywująca w działaniach człowieka determinują dwie grupy potrzeb: potrzeba wzrostu i
potrzeba niedoboru.

Potrzeby wzrostu

Potrzeby niedoboru

Działają na zasadzie „im więcej, tym
lepiej”.

Działają według zasady „napięcie –
ulga”.

Dostarczają emocji pozytywnych.

Napięcie jest niemiłe
i często nieakceptowane.

Realizacja – względnie niezależna od
otoczenia.

Realizacja –
zależy od innych ludzi.

Koncentrują osobę
na przedmiocie potrzeby (możliwe
przekroczenie „ja”).

Koncentrują na potrzebie
i na własnej osobie.

Ich realizacja zapewnia fizyczne i
psychiczne zdrowie.

Realizacja zapobiega chorobie.

Rodzina a praca

Rodzina i praca są ze sobą ściśle związane i wzajemnie na siebie wpływają, tak jak to
przedstawia niżej zamieszczony diagram:

Rysunek 8.

Zależność rodzina - praca

Problem desygnacji w rodzinie

Czasem mówimy o kimś: „Potrafi oddzielić życie rodzinne od pracy”.

Czy rzeczywiście jest to możliwe?
Z psychologicznego punktu widzenia – nie do końca.
W naszej podświadomości funkcjonuje bardzo wiele schematów i wzorców, nabytych w
rodzinach pochodzenia a stosowanych w życiu zawodowym. W naszym stosunku do pracy
bardzo często ujawniają się przekazy rodzinne.

W naszym stosunku do pracy bardzo często ujawniają się przekazy rodzinne.
Z interakcji między dzieckiem a rodziną wynika desygnacja– przeznaczenie - dziecka do
miejsca w rodzinie. Na początku dotyczy to kwestii, w jaki sposób dziecko może być przydatne
dla rodziny, co i jak ma robić. Rodzi się ono bowiem po coś. Czasem jest kimś do kochania i
rozpieszczania – ale również scala chwiejący się związek rodziców. Kiedy indziej – ma zostać
dziedzicem – nie tyle (albo nie tylko) fortuny, ale przede wszystkim tradycji. Dziecko może też
nieść nadzieję na zrealizowanie tego, czego rodzicom osiągnąć się nie udało. Potomek daje
opiekę w starości, albo pojawia się, kiedy już cała rodzina i wszyscy znajomi nie dają spokoju:
„no, kiedy wreszcie będziecie mieć dziecko?”. Jak więc widać, powód narodzin dziecka nie jest
tak oczywisty, ale wyznacza mu tym samym miejsce, zadania, prawa i obowiązki w już
istniejącej strukturze rodziny. Informacje o desygnacji są przedstawiane na przykład w tekstach:
„Nie rób tego!”, „Powinieneś postąpić tak”, „Niech cię nie widzą, siedź w kącie a sami cię
znajdą’, „Kiedy robisz to i to, zachowujesz się dokładnie jak twój ojciec.”, „Gdyby to był taki
dobry pomysł, ktoś na pewno już by to zrobił” itp.

Często pozycja dziecka i pozwolenie na odnoszenie przez nie sukcesów jest wynikiem przekazu
międzypokoleniowego, na przykład w rodzinach, gdzie
z pokolenia na pokolenie to starszy syn jest dziedzicem, a młodsze dzieci przeznaczone są do
sprawowania opieki nad starszymi rodzicami. Są osoby niezdolne do podjęcia aktywności bez
przyzwolenia osób znaczących, jak
w przypadku często karconych dzieci.

Sposób, w jaki dziecko spostrzega swoja rolę w rodzinie, może wynikać ze sprzeczności między
indywidualnymi dążeniami, wypływającymi z wewnętrznych zainteresowań i zdolności, a
dążeniami, które są stymulowane przez rówieśników i nauczycieli, jak i przez członków rodziny.
Pomysł na zawód, miejsce i sposób zarobkowania i realizowania swoich aspiracji to tylko
przedłużenie tych sporów z dzieciństwa. Postawy rodziny wobec rywalizacji, współzawodnictwa,
nagród, wyróżnień i dyplomów mogą określić kształtujące się poglądy dziecka na to, co jest

naprawdę ważne.

Dziecko szuka sposobów, żeby odróżnić się od rodziny i tak na przykład, jeśli w rodzinie są
trudności z wyrażaniem emocji, dziecko może wybrać zawód psychologa albo aktora – gdzie w
ramach swoich czynności zawodowych będzie miało kontakt z wyrażaniem emocji. Ktoś inny
wybierze zawód tylko po to, żeby sprawdzić tolerancję rodziców na odchylenie od rodzinnej
tradycji.

Z praktyki wiemy, że konflikt pomiędzy preferencjami rodziny a pragnieniami dziecka może mieć
ogromny wpływ na późniejszy wybór drogi młodego człowieka oraz na to, na ile efektywnie
będzie on swój wybór realizował. Można to przedstawić w następujący sposób:

Rysunek 9.

Zależność rodzina - praca

Człowiek jako osoba żyje w określonym systemie, który często jest definiowany
jako uporządkowana kompozycja elementów, tworząca spójną całość, a całość ta
to więcej niż suma części.

Rysunek 10.

Osoba w systemie

Każda osoba pracująca znajduje się na styku dwóch systemów – rodzinnego i tego związanego
z miejscem pracy. Te systemy oddziałują ze sobą bardzo mocno
i muszą być utrzymywane w stanie delikatnej równowagi. Jest to warunek konieczny dobrego
funkcjonowania człowieka w sytuacji pracy zawodowej. Systemy rodzinne oddziałują na
strukturę organizacji i wchodzą z nią w interakcje.

Silny przekaz rodzinny może:

ograniczać nasz swobodny rozwój,

kształtować karierę niezgodnie z naszymi pragnieniami,

być źródłem błędnego wyboru szkoły i zawodu,

negatywnie lub pozytywnie oddziaływać na nas jako pracowników.

Wszystkie te uwarunkowania nie są oczywiście czymś, co nas determinuje

w sposób ostateczny. Natomiast warto mieć ich świadomość, mogą rzucić

światło na zachowania i nasze, i naszych współpracowników

Genogram jako narzędzie diagnozy całych rodzin

Nasze relacje czy pozycja w pracy bywają odbiciem relacji z rodzicami
i rodzeństwem, a one mogą być odzwierciedlane za pomocą genogramów.

Genogram to graficzny schemat przekazów transgeneracyjnych w rodzinie, podobny do drzewa
genealogicznego. Ilustruje związki i relacje między krewnymi oraz ważne daty z życia członków
rodziny.

Genogram stosuje się głównie w terapii w celu diagnozy relacji w rodzinie oraz łatwego
dekodowania.

Genogram umożliwia poznanie dysfunkcyjnych "tradycji" rodzinnych, nieświadomie
przekazywanych z pokolenia na pokolenie, takich jak trudności w związkach interpersonalnych,
tendencje monogamiczne, bezrobocie, ale też tradycje zawodowe czy alkoholizm. Pozwala
także mniemać o wizji własnego życia badanej osoby, przekazanej przez rodzinę.

Rysunek 11.

Przykładowy genogram

Genogramy posiadają swoja symbolikę, która opisuje się daty urodzin i śmierci, przyczyny
śmierci, daty zawierania i rozpadu małżeństw, charakterystyczne cechy, ważne wydarzenia,
zaburzenia psychiczne uzależnienia, urazy psychiczne, relacje interpersonalne. Jest ona
podstawą do interpretacji genogramów całych rodzin.

III.3 Ćwiczenia i narzędzia stosowane podczas warsztatów

Podczas warsztatów uczestnicy szkolenia mieli możliwość sprawdzenia w praktyce różnych
metod i narzędzi zastosowanych w pracy z bezrobotnymi i członkami ich rodzin w ramach
Partnerstwa na Rzecz Rozwoju „Odziedzicz pracę”. Głównym celem przeprowadzonych
ćwiczeń była praktyczne poznania i ocena ich przydatności w przyszłych projektach i
Partnerstwach wykorzystujących dualny model szkolenia. Uczestnicy szkoleń najwyżej ocenili i
zarekomendowali następujące metody i narzędzia pracy z osobami długotrwale bezrobotnymi:

A. Ćwiczenia na asertywność;
B. Kwestionariusz osobowościowy Hartmana;
C. Test „Moje relacje z innymi ludźmi”;
D. Genogram.

A. Ćwiczenie na asertywność
Celem ćwiczeń na asertywność jest nabycie umiejętności asertywnego zachowania w różnych
sytuacjach społecznych. Kształcenie umiejętności wyrażania i obrony swoich praw.
Uświadamianie skutków umiejętności odmawiania.
Ćwiczenie 1.

Ćwiczenie 2.

KIEDY UŻYWAĆ UMIEJĘTNOŚCI ASERTYWNYCH?

Jeśli chcesz zachować się w sposób asertywny, zastanów się najpierw nad:

1. SYTUACJĄ

Czy ta sytuacja ci nie odpowiada lub czy grozi naruszeniem twoich praw?

2. MIEJSCEM

Najlepiej jest stosować asertywność w kontaktach prywatnych. Jednakże jeśli twoje prawa zostały zagrożone
w obecności ludzi, na których ci zależy, nie wahaj się publicznie użyć umiejętności asertywnych.

3. CZASEM

Najlepiej jest stosować asertywność tuż po pojawieniu się problemu. Jednakże należy wziąć pod uwagę swój
stan emocjonalny, a także zastanowić się nad tym, czy rozmówca nie jest pod wpływem stresu. Pamiętaj o
tym, że rozważenie problemu i dojście do odpowiedniego rozwiązania lub kompromisu wymaga czasu.

4. RELACJAMI ŁĄCZĄCYMI CIĘ Z ROZMÓWCĄ

W jakiej relacji jesteś z rozmówcą? Do sprzedawcy w sklepie może wystarczyć zwykłe „nie", ale z
przyjacielem jest już inaczej. Czasami mądrzej jest nie być asertywnym w stosunku do ludzi, którzy mają nad
tobą władzę, jak np. rodzice czy dyrektor szkoły. Zresztą wiele zależy od konkretnej sytuacji.

SCENARIUSZE SYTUACJI

SCENARIUSZ 1

Jesteś w restauracji i czekasz, aż zostaniesz obsłużony. Kiedy kelner przynosi ci danie, dwoje ludzi siedzących przy
sąsiednim stoliku po skończonym posiłku zapala papierosy. Dym gryzie cię w oczy i drażni.

Jakbyś się zachował, gdyby ludzie siedzący za tobą byli:

a) obcymi, starszymi od ciebie o 20 lat,
b) obcymi, młodszymi od ciebie,
c) tymi, których już kiedyś spotkałeś,
d) tymi, z których jednego znasz dość dobrze, a drugiego wcale.

SCENARIUSZ 2

Jesteś na przyjęciu. Gospodarze częstują cię piwem, na które nie masz ochoty

Są natrętni i denerwują cię. Jakbyś się zachował, gdyby gospodarze byli:

a) ludźmi, których nie znasz
b) przyjaciółmi twoich rodziców
c) twoimi przyjaciółmi,
d) ludźmi, których do tej pory spotkałeś tylko raz.

Ćwiczenie 3.

B.
Kwestiona
riusz
osobowoś
ciowy

Hartmana

Praca z kwestionariuszem ma na celu określenie własnego typu osobowości (koloru). Kod
kolorów jest w nim narzędzie służącym do:

⇒ poznania motywów kierujących zachowaniem człowieka,

⇒ budowania pozytywnych relacji z ludźmi.

Poznając kody kolorów uczestnicy szkoleń z łatwością zrozumieją motywy kierujące ich
zachowaniem i zachowaniem innych ludzi. Wykorzystanie kodu kolorów w pracy doradcy
zawodowego daje szansę na bardziej świadome oddziaływanie na rozwój charakteru klienta.

[Załącznik nr 1. Kwestionariusz osobowościowy Hartmana]

C. Test „Moje relacje z innymi ludźmi”;

Praca z tym testem ma na celu samopoznanie poprzez wskazanie stwierdzeń,
które najlepiej odzwierciedlają u klienta postawy, przekonania, odczucia, reakcje
na opisane wydarzenia. Osiągnięte wyniki tego testu będę służyły do określenia
zdolności klienta do nawiązywania kontaktów społecznych.

[Załącznik nr 2. Test „Moje relacje z innymi ludźmi”]

D. Genogram

Genogram stosuje się głównie w terapii w celu diagnozy relacji w rodzinie oraz łatwego
dekodowania. Ilustruje on związki i relacje między krewnymi oraz ważne daty z życia członków
rodziny. Umożliwia poznanie dysfunkcyjnych "tradycji" rodzinnych, nieświadomie
przekazywanych z pokolenia na pokolenie, takich jak trudności w związkach interpersonalnych,
tendencje monogamiczne, bezrobocie, ale też tradycje zawodowe czy alkoholizm. Pozwala
także mniemać o wizji własnego życia badanej osoby, przekazanej przez rodzinę. Doskonale
nadaje się do pracy z rodzinami dziedziczącymi bezrobocie.

Przykładowy genogram:

Podstawowe symbole genogramu:

Interpretacja genogramu:

Bibliografia – wybrane pozycje

1. Adler H., Inteligencja kreatywna, Amber, 2003.
2. Balawajder K., Konflikty interpersonalne, Katowice, UŚ. 1992.
3. Dobek-Ostrowska B., Podstawy komunikowania społecznego, Wydawnictwo ASTRUM,

Wrocław 2002.

4. Gladding S.T., Poradnictwo Zawodowe – zajęcia wszechstronne, Dom

Wydawniczy ELIPSA, 1994.

5. Ho-Kim M. T., Marti J.F., Metoda edukacyjna. Dossier metodologiczne. Zeszyty

informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego; Redakcja: Departament Poradnictwa
Zawodowego, Szkolenia Bezrobotnych i Wydawnictw; Warszawa 2004.

6. Hornowska E., Testy psychologiczne. Teoria i praktyka”, Seria: Wykłady

z Psychologii, t. 6, Wydawnictwo Naukowe Scholar, 2005.

7. Junga B., Media, komunikacja, biznes elektroniczny, DIFIN, Warszawa, 2001.
8. Król_Fijewska M., Trening asertywności, Warszawa, PTP 1992.
9. Mazurkiewicz M., Lęk a struktura ja w: Prace psychologiczne pod red:

A. Gałdowej, Uniwersytet Jagielloński 1996.

10. Myers D.G., Psychologia społeczna, Zysk i S-ka wydawnictwo, 2003.
11. Nęcka E., Psychologia twórczości, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, 2002.
12. Persaud R., Pozostać przy zdrowych zmysłach, Jacek Santorski & Co

Wydawnictwo, 1998.

13. Sękowski A.E., Psychologia zdolności - współczesne kierunki badań, Wydawnictwo

Naukowe PWN, 2004.

14. Sierpińska H., Podręcznik dla liderów Klubów Aktywnego Poszukiwania Pracy, Warszawa,

FM 1993.

15. Schneider M., Corel G., Grupy. Zasady i techniki grupowej pomocy psychologicznej,

Warszawa, PTP 1995.

16. Testy i autotesty w poradnictwie zawodowym, Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy

zawodowego; Redakcja: Departament Poradnictwa Zawodowego, Szkolenia Bezrobotnych i
Wydawnictw; Warszawa 1996

17. Waidner G., Sturm J., Bajer K.W., Metodyka poradnictwa zawodowego. Aspekty

psychologiczne - wskazówki praktyczne w: Zeszyt informacyjno - metodyczny doradcy
zawodowego Nr 5 KUP; Warszawa 1996.

18. Wojciechowski A., Usługi w sieciach informatycznych, PWN, Warszawa 2006.
19. Zaborowski Z., Trening interpersonalny. Wrocław, Ossolineum 1985.

ZAŁĄCZNIKI

Załączniki nr 1: Kwestionariusz osobowościowy Hartmana

Załącznik nr 2: Test „Moje relacje z innymi ludźmi”

Załącznik nr 3: Ewaluacja warsztatów projektu „Odziedzicz pracę”

KWESTIONARIUSZ OSOBOWO CIOWY HARTMANA

Nadeszła pora, by okre li twój typ osobowo ci, a wi c twój kolor. By mo e dowiesz si o sobie

rzeczy, których nie byłe wiadomy, odkryjesz dlaczego masz tendencj do zachowa , których
nigdy nie byłe wiadomy, odkryjesz dlaczego masz tendencj do zachowa , których nigdy nie

potrafiłe uzasadni czy zrozumie . Z czasem nauczysz si rozpoznawa kolory osobowo ci

twoich znajomych. Umiej tno taka z pewno ci ułatwi ci zrozumienie innych ludzi i pomóc w

umacnianiu relacji mi dzyludzkich. Jest mało prawdopodobne, by okazał si stuprocentowym
czerwonym, niebieskim, białym czy ółtym. Natura jest bardziej skomplikowana. Nawet osoby

silnie uto samiaj ce si z okre lonym kolorem, odnajd w sobie cechy innych typów osobowo ci.

Je li w wyniku przeprowadzonego testu oka e si e uzyskałe du liczb punktów w dwóch

kolorach – to znaczy, gdy oba kolory s dla ciebie jednakowo silne – prawdopodobnie nie

b dziesz pewien, z którym kolorem bardziej si identyfikujesz. (...) Poszukiwanie prawdziwej

osobowo ci mo e zaowocowa tym, e zobaczysz si w nowym, wła ciwym wietle. U wiadomisz

sobie swoje mocne strony. Prawdopodobnie potwierdz si twoje podejrzenia, dotycz ce

negatywnych cech twojego charakteru, niech ci pocieszy fakt, e nie jeste sam – wszyscy

mamy zarówno zalety, jak i wady. Nie zniech caj si słabo ciami swojego charakteru. (...)

Postaraj si szczerze odpowiedzie na wszystkie pytania w kwestionariuszu. Oszukiwanie

samego siebie mija si z celem. Ogranicza twoja wiedz o sobie oraz innych ludziach.

Oto kilka sugestii, które ułatwia ci wypełnianie kwestionariusza:

1 Odpowiadając na pytania, spróbuj przypomnieć sobie jak najwcześniejsze dzieciństwo.
Osobowość jest wrodzona, staraj się więc raczej odszukać w sobie cechy pierwotne, nie nabyte.
2

Najpierw odpowiedz na pytania, co do których nie masz wątpliwości. Do trudniejszych

wróć na końcu.
3

Nie wahaj się przed zadawaniem pytań innym, zwłaszcza osobom, które mogą mieć

odmienne zdanie. Ich opinia pomoże ci w sprawiedliwej samoocenie.
4 Postaraj

się wybierać najbardziej dla siebie typowe reakcje. Podświadomie możesz

unikać odkrycia swego prawdziwego „ja”, spróbuj to w sobie zwalczyć. Nie oszukuj się,
upiększając odpowiedzi. Potencjalna nagroda za szczerość jest warta twojego wysiłku! Już
wkrótce dowiesz się, jaki kolor reprezentujesz. życzę wyboru trafnych odpowiedzi.
5 Niektórzy

mogą próbować przewidzieć wyniki testu, lub wybierać odpowiedzi typowe dla

koloru, który najbardziej im odpowiada. Inni mogą uznać, że pytania są zbyt uproszczone.
Przestrzegam przed takim podejściem. Setki tysięcy osób wypełniły kwestionariusz i uzyskały

wiarygodny wynik. Rezultaty testu upewniły mnie, że prosty kwestionariusz i twoja szczerość są
podstawą sukcesu w poszukiwaniu prawdziwej osobowości.

KWESTIONARIUSZ OSOBOWO

ŚCIOWY HARTMANA

Wpisz znak „X” obok odpowiedzi, która najlepiej do Ciebie pasuje. Wybierz tylko jedną
odpowiedź z każdej grupy. Po skończeniu policz, ile razy wybrałeś każdą z liter.

Wady i zalety osobowo

ści

1. a. Nie zmieniam poglądów

2. a. Lubię mieć władzę

b. Jestem opiekuńczy

b. Jestem perfekcjonistą

c. Jestem pomysłowy

c. Jestem niezdecydowany

d. Lubię rozrywki

d. Jestem egocentryczny

3. a. Jestem dominujący

4. a. Jestem samodzielny

b. Jestem życzliwy

b. Jestem podejrzliwy

c. Jestem tolerancyjny

c. Jestem niepewny siebie

d. jestem entuzjastyczny

d. Jestem naiwny

5. a. Szybko podejmuję decyzje

6. a. Jestem arogancki

b. Jestem lojalny

b. Często się martwię

c. Jestem zadowolony

c. Jestem uparty

d. Jestem wesoły

d. Jestem niestały w uczuciach

7. a. Jestem asertywny

8. a. Jestem apodyktyczny

b. Można na mnie polegać

b. Jestem samokrytyczny

c. Jestem miły

c. Jestem niechętny do działania

d. Jestem towarzyski

d. Lubię prowokować

9. a. Lubię działać

10. a. Jestem krytyczny

b. Mam naturę analityka

b. Jestem nadwrażliwy

c. Jestem wyrozumiały

c. Jestem nieśmiały

d. Jestem beztroski

d. Jestem próżny

11. a. Jestem stanowczy

12. a. Jestem wymagający

b. Jestem pedantyczny

b. Nie wybaczam

c. Uważnie słucham

c. Brak mi motywacji

d. Lubię przyjęcia

d. Jestem próżny

13. a. Jestem odpowiedzialny

14. a. Jestem niecierpliwy

b. Jestem idealistą

b. Miewam zmienne nastroje

c. Jestem delikatny

c. Jestem bierny

d. Jestem szczęśliwy

d. Jestem impulsywny

15. a. Mam silną wolę

16. a. Lubię dyskutować

b. Szanuję innych

b. Jestem marzycielem

c. Jestem cierpliwy

c. Brak mi celu w życiu

d. Lubię żartować

d. Przerywam innym

17. a. Jestem niezależny

18. a. Jestem agresywny

b. Można mi zaufać

b. Często wpadam w depresję

c. Jestem zrównoważony

c. Bywam wieloznaczny

d. Jestem ufny

d. Jestem zapominalski

19. a. Jestem władczy

20. a. Jestem ma

ło wrażliwy

b. Jestem rozważny b.

Często osądzam ludzi

c. Jestem taktowny

c. Jestem nudny

d. Jestem optymistą

d. Jestem niezdyscyplinowany

21. a. Myślę logicznie

22. a. Mam zawsze racj

b. Ulegam emocjom

b. Często mam poczucie winy

c. Jestem ustępliwy c.

Jestem

mało entuzjastyczny

d. Jestem lubiany

d. Jestem mało zaangażowany

23. a. Jestem pragmatykiem

24. a. Jestem bezlitosny

b. Jestem kulturalny

b. Jestem troskliwy

c. Jestem otwarty

c. Nie emocjonuję się tym, co robię

d. Jestem spontaniczny

d. Lubię się popisywać

25. a. Skupiam się na osiąganiu celu 26. a. Jestem nietaktowny

b. Jestem szczery

b. Jestem wybredny

c. Jestem dyplomatą

c. Jestem leniwy

d. Jestem energiczny

d. Jestem hałaśliwy

27. a. Jestem bezpośredni

28. a. Jestem wyrachowany

b. Jestem twórczy

b. Jestem obłudny

c. Łatwo się przystosowuję

c. Jestem zakompleksiony

d. żyję na pokaz

d. Jestem niezorganizowany

29. a. Jestem pewny siebie

30. a. Onie

śmielam innych

b. Jestem zdyscyplinowany

b. Jestem ostrożny

c. Jestem sympatyczny

c. Jestem nieproduktywny

d. Jestem charyzmatyczny

d. Unikam konfrontacji

Wyniki cz

ęści I.

a)-b)-c)-d)

W drugiej cz

ęści testu zastanów się, jak zareagowałbyś w poniższych sytuacjach. Wybierz tylko jedną, najlepiej

do ciebie pasuj

ąca odpowiedź. Po podsumowaniu wpisz wyniki we właściwe miejsca na końcu testu.

Sytuacje

1. Gdybym starał się o pracę, prawdopodobnie zatrudniono by mnie, bo jestem:
a) Bezpośredni i mocno angażuję się w to, co robię.
b) Rozważny, dokładny i można na mnie polegać.
c) Cierpliwy, taktowny i łatwo adaptuje się w nowych sytuacjach.
d) Towarzyski, nonszalancki i pełen zapału.

2. Gdy w związku intymnym czuję się zagrożony przez partnera, wtedy:
a) Odczuwam gniew i reaguję agresywnie.
b) Płaczę i czuje się urażony, planuję zemstę.
c) Jestem spokojny, wycofuję się, często powstrzymuję złość, a potem wybucham z powodu byle drobiazgu.
d) Dystansuję się i unikam dalszych konfliktów.

3.

Życie ma sens tylko wtedy, gdy:

a) Dążę do osiągnięcia wyznaczonego celu i jestem aktywny.
b) Przebywam z ludźmi i mam określony cel.
c) Jest wolne od stresów i napięć.
d) Mogę się nim cieszyć i nie mam powodów do zmartwień.

4.Jako dziecko byłem:
a) Uparty, błyskotliwy i/lub agresywny.
b) Grzeczny, troskliwy i/lub miałem skłonności do depresji.
c) Cichy, niewymagający i/lub nieśmiały.
d) Gadatliwy, zadowolony i/lub chętny do zabawy.

5.Jako dorosła osoba jestem:
a) Uparty, stanowczy i/lub apodyktyczny.
b) Odpowiedzialny, uczciwy i/lub pamiętliwy.
c) Tolerancyjny, zadowolony i/lub brakuje mi motywacji.
d) Charyzmatyczny, pozytywnie nastawiony do życia i/lub bywam nieznośny.

6.Jako rodzic jestem:
a) Wymagający, porywczy i/lub bezkompromisowy.
b) Troskliwy, wrażliwy i/lub krytyczny.
c) Skłonny do ustępstw, na wszystko pozwalam i/lub czuję się przytłoczony.
d) Chętny do zabaw, niesystematyczny i/lub nieodpowiedzialny.

7.Podczas sprzeczek z przyjaciółmi najczęściej:
a) Upieram się przy swoim zdaniu.
b) Myślę o zasadach, jakie wyznają i zastanawiam się nad tym, co czują.
c) Jestem zacięty, czuję się nieswojo i/lub jestem zmieszany.
d) Zachowuję się głośno, czuje się nieswojo i/lub idę na kompromis.

8.Gdy przyjaciele mają kłopoty jestem:
a) Opiekuńczy, zaradny i łatwo znajduję rozwiązanie problemu.

b) Szczerze zainteresowany, współczuje i jestem lojalny – niezależnie od problemu.
c) Cierpliwy, potrafię podnieść na duchu i chętnie słucham.
d) Powściągliwy w wydawaniu opinii, nastawiony optymistycznie i potrafię rozładować napięta sytuację.

9.Podejmując decyzje jestem:
a) Asertywny, precyzyjny i logiczny.
b) Rozważny, dokładny, ostrożny.
c) Niezdecydowany, nieśmiały i zniechęcony.
d) Impulsywny, niekonsekwentny i mało zaangażowany.

10.W obliczu niepowodzeń:
a) W duchu jestem samokrytyczny, ale głośno bronię swoich racji i nie przyznaję się do winy.
b) Mam poczucie winy, jestem samokrytyczny, mam skłonność do depresji i w nią wpadam.
c) W duchu odczuwam niepewność i strach.
d) Jestem zażenowany i nerwowy, staram się uciec od problemu.

11.Gdy ktoś mnie urazi:
a) Jestem zdenerwowany i w duchu planuję szybki rewanż.
b) Czuję się głęboko dotknięty i w zasadzie nigdy całkowicie nie wybaczam. Zemsta to za mało.
c) Wgłębi duszy czuję się zraniony i szukam odwetu i/lub staram się unikać tej osoby.
d) Unikam konfrontacji, uznaję sytuację za niewartą zachodu i/lub szukam pomocy u przyjaciół.

12. Praca to:
a) Najlepszy sposób na życie.
b) Czynność, którą należy wykonywać najlepiej jak się potrafi, lub nie wykonywać wcale. Moje motto to: najpierw obowiązek,
potem przyjemność.
c) Działalność pozytywna, jeśli sprawia mi przyjemność i nie mam obowiązku doprowadzania jej do końca.
d) Zło konieczne, zdecydowanie mniej przyjemne od rozrywki

13.W sytuacjach towarzyskich ludzie najczęściej:
a) Boją się mnie.
b) Podziwiają mnie.
c) Zajmują się mną.
d) Zazdroszczą mi.

14.W związkach intymnych najbardziej zależy mi, by być:
a) Aprobowanym i postępować słusznie.
b) Rozumianym, docenianym i bliskim drugiej osobie.
c) Szanowanym, tolerancyjnym i zgodnym.
d) Docenianym, wolnym i dobrze się bawić.

16.By czuć się dobrze, potrzebuję:
a) Przywództwa, przygód, działania.
b) Bezpieczeństwa, pracy twórczej, celu.
c) Akceptacji i bezpieczeństwa.
d) Rozrywki, pracy sprawiającej przyjemność i towarzystwa innych ludzi.

Wyniki cz

ęści II.

a)-b)-c)-d)-

Dodaj punkty zdobyte w obydwu cz

ęściach testu. Każdej literze jest przyporządkowany jeden kolor określający typ

osobowo

ści. Litera „a” oznacza typ czerwony, „b” – niebieski, „c” – biały, a „d” – żółty.

Wyniki ko

ńcowe:

Czerwony (a) -Niebieski (b) -Bia

ły (c) -żółty (d)

INTERPRETACJA WYNIKÓW

Litera, przy której uzyska

łeś najwyższy wynik końcowy oznacza twój typ osobowości. Liczba punktów zdobytych

w innych kolumnach sugeruje, jak bardzo z

łożona jest twoja osobowość. Każdy człowiek reprezentuje jeden

kolor podstawowy, ale zdarza si

ę, e zależnie od rodzaju reakcji swoim zachowaniem przypomina melanż kilku

kolorów. Kolor podstawowy okre

ślamy opierając się na motywach, a nie zachowaniu. (...)

NOWA TO SAMO

ŚĆ

Odkry

łeś więc swoją prawdziwą tożsamość. Jak się czujesz, jako członek wyselekcjonowanej grupy ludzi

reprezentuj

ących ten sam kolor? Jesteś oczywiście indywidualnością, ale istnieje pewne podobieństwo między

tob

ą, a osobami dzielącymi twój kolor podstawowy.

Moim zamiarem by

ło stworzenie przewodnika, nie traktuj kwestionariusza zbyt rygorystycznie. Tylko nieliczni

mog

ą określić się mianem stuprocentowych przedstawicieli danego typu. Kolor, który przeważył, oznacza, że

dany typ osobowo

ści dominuje w twojej charakterystyce. Prawdopodobnie, jak większość ludzi, reprezentujesz typ

mieszany,

świadczy o tym liczba odpowiedzi niezgodnych z twoim podstawowym kolorem. Zawsze jednak jeden z

kolorów b

ędzie przeważał choć liczba punktów zdobytych dla różnych kolorów może być bardzo zbliżona, (...)

W wyniku przeprowadzonego testu odkry

łeś zapewne pierwsza istotną prawdę o sobie: jesteś typem czystym

(dominuje jeden kolor, zdoby

łeś 30 lub więcej punktów dla jednej litery), albo mieszanym (zdobyłeś podobna

liczb

ę punktów dla dwóch lub więcej kolorów). (...)

CZERWONI

Czerwoni lubi

ą mieć władzę

Czerwoni zawsze robi

ą wszystko po swojemu. Jeśli jako młodzi ludzie mieli możliwość manipulowania rodzicami i

rodze

ństwem, to jako dorośli nie pozwolą, by nimi kierowano. Cenią swoją niezależność i trudno im się pogodzić

z jakimkolwiek zwierzchnictwem, ograniczaj

ącym ich poczucie władzy i kontrolo (nauczyciele, szefowie, policja,

kler, wojsko).

Czerwoni musza dzia

łać

Czerwoni lubi

ą być aktywni – w szkołach, w firmach, w swoich związkach intymnych. Nie oczekuj, że tak jak

ększość z nas, będą się przejmować takimi sprawami jak śluby czy kariera przyjaciół i znajomych! Daj im

powód do dzia

łania, a zobaczysz, jak potrafią się zaangażować. Przyjemność sprawia im dobrze wykonana

praca. Cz

ęsto są pracoholikami, ale gdy zajęcie ich nie interesuje, odmawiają jego wykonania.

Czerwoni dbaj

ą, by robić dobre wrażenie na innych

Czerwonym bardzo zale

ży na tym, by ludzie uważali ich za znających się na rzeczy i dobrze poinformowanych.

Pragn

ą, by podziwiano ich za inteligencję i wnikliwość oraz ich logiczne i praktyczne umysły. Bardziej zależy im

na szacunku ni

ż na miłości. Łzy ich nie wzruszają, według nich, świadczą raczej o słabości charakteru.

Nie nale

ży brać czerwonych zbyt poważnie

Wydaje si

ę, że czerwoni często zachowują się wrogo i nieprzyjaźnie, ale oni po prostu przedstawiają fakty w

sposób, w jaki je widz

ą. Rzadko z ich ust usłyszymy zwrot „moim zdaniem”. Niebiescy, biali

żółci bardzo poważnie traktują problemy, które poruszają czerwoni. Nie zdają sobie sprawy, że czerwonym chodzi raczej o
dyskusję, niż pomoc, ich bawi gra o władzę. Nie angażuj się zbyt emocjonalnie w spory z czerwonymi, będziesz rozczarowany
i sfrustrowany, gdy okaże się, że twój czerwony rozmówca nagle stracił zainteresowanie tematem.
Czerwoni to urodzeni przywódcy

Pomimo surowo

ści rygoru służby wojskowej, wielu czerwonych wybiera karierę wojskową, by zaspokoić swą

potrzeb

ę przywództwa. Często mówi się o nich, że maja obsesję na punkcie władzy. W samochodzie zawsze

zajmuj

ą miejsce za kierownicą. Czerwone dzieci często odczuwają frustrację, gdy nauczyciele (zwykle niebiescy)

nie pozwalaj

ą im dominować nad resztą klasy. Czerwoni gotowi są zapłacić każdą cenę byle tylko mieć

żliwość sprawowania kontroli nad innymi.

ŻÓŁCI

Żółci lubią dobra zabawę

Żółci traktują życie jak przyjęcie, na którym są gospodarzami. Jeden z moich pacjentów (niebieski) był
rozczarowany postaw

ą życiową syna (kolor żółty), który chętniej przebywał w towarzystwie kolegów niż ojca.

Przypomnia

łem mu, że motywem działania w przypadku jego syna jest zabawa i poradziłem, by zaproponował

łopcu wspólne zajęcie, które ten może uznać za ekscytujące. Zgodnie z moim przewidywaniem zadziałała

zasada „lepszej propozycji”:

Żółci po prostu lubią dobrze się bawić.

Żółci potrzebują pochwał

Żółci domagają się, by ich zauwa ono. Nic tak nie ożywia związku z żółtymi jak pochwały i zachwyty. żółci
musza wiedzie

ć, że są doceniani i podziwiani. Często zachowują się tak, jakby złapali Pana Boga za nogi, ale w

rzeczywisto

ści zdarza im się odczuwać strach czy frustrację, z czego zwierzają się tylko zaufanym osobom.

Pochwa

ły są dla żółtych równoznaczne z emocjonalnym bezpieczeństwem.

Żółci pragną więzi emocjonalnej

Beztroska i nonszalancja

żółtych często sprawia, że myślimy, iż na niczym im nie zależy. I tu bardzo się mylimy.

Żółci potrzebują naszej uwagi. Pragną, by ich głaskać i dotykać. Dla nich kontakt fizyczny jest oznaką szczerej i
serdecznej wi

ęzi międzyludzkiej.

Żółci lubią popularność

Żółci lubią być w centrum zainteresowania. Akceptacja społeczna jest dla nich bardzo ważna. Przyjaźń odgrywa
istotn

ą role w ich życiu, ponieważ fakt, że są lubiani, zaspokaja jedna z ich najważniejszych potrzeb – potrzebę

aprobaty. Podstaw

ą porozumienia z Żółtymi jest komunikacja werbalna. Cenią sztukę konwersacji, choć zdarza

ę, ze ponosi ich wyobraźnia, a wtedy z pasją oddają się plotkom.

żółci lubią działać

żółci szybko się nudzą, dlatego wciąż szukają nowych przygód. Trudno im usiedzieć dłużej w jednym miejscu.
Zaprzyja

źniają się z ludźmi, którzy podobnie jak oni nie pozwalają, by „proza życia codziennego” przeszkadzała

im w zabawie. Jak na ironi

ę, wiele osób, u których lekarze stwierdzili ADD (zespół zaburzeń koncentracji) to Żółci,

którzy próbuj

ą pokonać swój wrodzony problem z koncentracją.

BIALI

Bia

łych motywuje spokój

Biali zrobi

ą wszystko, by uniknąć konfrontacji. Idą przez Życie omijając przykrości i cierpienia, które niesie im los.

Dobre samopoczucie jest dla nich najwa

żniejsze, a to by okazać się dobrymi ludźmi jest sprawą drugorzędną.

Biali potrzebuj

ą dobroci

Biali cudownie reaguj

ą na okazana im uprzejmość i troskę, ale jeśli ktoś jest dla nich uprzejmy, zamykają się w

sobie. Nie lubi

ą ostrych słów i obrażają się, gdy na nich nakrzyczeć. Są otwarci wobec tych, którzy zachowują się

życzliwie, lecz gdy wyczuwają wrogość, szybko się wycofują. Dobroć jest dla nich silną motywacją. Nie potrafią
zrozumie

ć, dlaczego inni są niesympatyczni.

Biali wybieraj

ą siłę spokoju

Biali ceni

ą swoja niezależność. To, co czasami ludzie biorą za determinację, w rzeczywistości okazuje się

uporem. Ci, którzy poczytuj

ą sobie umiłowanie pokoju białych za pozwolenia na apodyktyczne zachowanie,

spotkaj

ą się z biernym oporem z ich strony. Biali są twardsi niż nam się wydaje.

Biali wola pozostawa

ć w cieniu

Biali lubi

ą, by ich pytano o opinię, sami z siebie niechętnie wyrażają swoje zdanie. Cenią sobie szacunek innych,

cho

ć sami go nie szukają. Trzeba ich zachęcać, by powiedzieli cokolwiek o swoich umiejętnościach czy

zainteresowaniach.

Biali ceni

ą swoja niezależność

W przeciwie

ństwie do czerwonych i niebieskich, którzy pragną kontrolować innych, biali nie lubią władzy i za

wszelka cen

ę unikają nad sobą zwierzchnictwa. Nigdy nie zgodzą się, być pod czyimś pantoflem, zwłaszcza gdy

osoba nie okazuje i szacunku, na jaki nie zas

ługują. Lubią robić wszystko po swojemu i w czasie, który im

odpowiada. Nie wymagaj

ą od nich zbyt wiele i nie lubią, by im stawiano wysokie wymagania. Często spełniają

najdziwniejsze pro

śby tylko po to, by dano im święty spokój. Złość i frustrację pokazują tylko w sytuacjach, gdy

kto

ś zbyt obcesowo narzuca im swoja wolę. Biali nie lubią, by na nich naciskać i mogą być nieprzyjemni, gdy w

ńcu wybuchną.

Bia

łych motywują odczucia innych ludzi

Biali s

ą otwarci na wszelkie propozycje dotyczące rozwiązywania ich problemów. Biali menadżerowie doceniają

sugestie pracowników. Bia

łe dzieci chętnie przyjmują pomoc, a studenci maja chłonne i otwarte umysły. Jako

partnerzy w zwi

ązkach są zgodni i spolegliwi. Zawsze troszczą się o to, by druga osoba była zadowolona. Chętnie

spe

łniają oczekiwania partnera, pod warunkiem, że są to sugestie, a nie Żądania.

NIEBIESCY

Niebieskich motywuje altruizm

Niebiescy chętnie niosą pomoc. Nie ma dla nich ważniejszej sprawy niż szczęście innych ludzi. Ich filozofią Życiową jest

dzielenie się z innymi, a słowo „samolubny” nie istnieje w ich słowniku. Często czują się nieszczęśliwi, gdy robią cos dla
siebie. Zawsze przytrzymują ludziom drzwi, chętnie podwiozą, gdy zepsuje się komuś samochód, prowadzą działalność
charytatywną, a nawet poświęcają swoje życie, by pomagać potrzebującym.
Niebiescy potrzebuj

ą bliskości

Ponad wszystko inne, niebiescy pragn

ą kochać i być kochanymi. Prawdziwy niebieski poświęci sukcesy i karierę,

by budowa

ć udany związek intymny. Opiekuńczość – cecha, którą kiedyś uważano za oznakę zniewieściałości –

jest zalet

ą osobowości niebieskich.

Niebiescy potrzebuj

ą zrozumienia

Niebiescy s zadowoleni, gdy si

ę ich słucha, rozumie i docenia. Znani są z tego, ze otwarcie mówią

o swoich s

łabych stronach, byle tylko zostali dobrze zrozumiani. Za szansę emocjonalnej łączności z drugim

łowiekiem, płacą wysoka cenę, jaką w przypadku niebieskich jest wrażliwość i podatność na zranienie. Mają

łamane serce częściej niż inni, ale też przez to dużo większą część życia są zakochani.

Niebiescy chc

ą być doceniani

Dla niebieskich klepanie po plecach to za ma

ło. Wkładają olbrzymi wysiłek w ulepszanie świata i czasami

potrzebuj

ą, by ktoś docenił ich starania i powiedział, jak są wspaniali. Chcą, by im dziękowano i pamiętano o ich

zas

ługach. Potrzebują szczerej wdzięczności. Są zachwyceni, gdy przyjaciele pamiętają o ich urodzinach,

rocznicach i

świętach, których nie zaznaczono w kalendarzu. Szczególnie cenią osobiste dowody pamięci, na

przyk

ład w postaci własnoręcznie wykonanej karty pocztowej, czy przyjęcia na ich cześć. Niebiescy potrzebują

delikatnej czu

łości i miłości.

Niebiescy kieruj

ą się silnym poczuciem moralności

Niebieskich motywuje dobre wychowanie. Podejmuj

ą decyzje i wydają opinie opierając się na silnym systemie

moralnym. Przyjemno

ść sprawia im to, że są „dobrzy”. Ze wszystkich kolorów to właśnie niebiescy maja

najsilniejsze poczucie uczciwo

ści, dlatego można im zaufać. Wola przegrać, niż dopuścić się oszczerstwa. Z

punktu widzenia etyki, niebiescy s

ą najodpowiedniejszymi kandydatami na wysokie stanowiska. Niestety rzadko po

nie si

ęgają.

Uświadomienie sobie swoich wad ma tę dobrą stronę,
Że kiedy już je zrozumiemy,
z łatwością zrobimy z nich zalety.

Załącznik nr 2

TEST „MOJE RELACJE Z INNYMI LUD

ŹMI”

Nie ma tu odpowiedzi prawid

łowych i błędnych, masz jedynie wskazać to stwierdzenie, które

najlepiej odzwierciedla Twoje postawy, przekonania, odczucia, reakcje na opisane wydarzenia.
Nie ma w tym te

ście żadnych limitów czasu, przed udzieleniem odpowiedzi powinieneś więc

zastanowi

ć się, tak aby oddawały one Twoje myślenie i zachowanie w danej sytuacji zgodnie z

rzeczywisto

ścią. Im dokładniej Twoje odpowiedzi będą oddawały stan rzeczywisty, tym

ększą wartość będą miały wyniki tego testu dla określenia Twoich możliwości

nawi

ązywania kontaktów społecznych.

ĘŚĆ PIERWSZA

1. Uwa

żam, Że:

nie jest szczególnie ważne, aby być w dobrych stosunkach z większością ludzi, z którymi

człowiek się spotyka

zawsze powinno się zadać sobie trud, aby być w dobrych stosunkach z większością ludzi,

których się spotyka

c. trzeba

dołożyć wszelkich starań, aby być w dobrych stosunkach ze wszystkimi

2. Uwa

żam, że ludzie są na ogół:

a. nieprzyjaźni i trudni do poznania

b. przyjaźni i łatwi w kontaktach

prawie zawsze przyjaźni i łatwi w kontaktach

3. Podczas rozmowy towarzyskiej zazwyczaj:

a. głównie pozwalam mówić innym

ja i mój rozmówca mówimy mniej więcej tyle samo

c. przede

wszystkim

mówię sam

4. Trudno mi nawi

ązać kontakt z osobami z innego środowiska społecznego, grupy

etnicznej b

ądź rasy:

a. najczęściej

b. czasami

rzadko lub nigdy

5. Je

śli ktoś nieznajomy (on lub ona) na przyjęciu uśmiechnie się do mnie,

najprawdopodobniej:

a. wzbudzi

moją podejrzliwość, zacznę się zastanawiać, co się za tym kryje

b. też się uśmiechnę i pomyślę, że ten ktoś po prostu chciał być miły

skorzystam z tego pretekstu, żeby zacząć rozmowę

6. Kiedy rozmawiam z kim

ś zaprzyjaźnionym lub znajomym:

a. staram

się nigdy nie ujawniać (jemu czy jej), co naprawdę myślę

b. zazwyczaj

mówię to, co czuje i myślę, niczego nie ukrywając

zawsze staram się, aby to, co czuję i myślę w jakimś przedmiocie, zostało jasno

powiedziane

7. Je

żeli przez jakiś czas jestem sam(a):

jestem bardzo zadowolona(y) i rzadko czuje się osamotniona(y)

b. lubię okresy samotności, pod warunkiem, że nie trwają zbyt długo i nie zdarzają się zbyt

często

c. nie

znoszę być sam(a) i staram się zawsze szukać towarzystwa nawet nieznajomych

8. Je

żeli na przyjęciu przyczepi się jakiś nudziarz czy nudziara:

bez trudu potrafię zachować się niegrzecznie, aby się go pozbyć

b. będę próbować uprzejmie się wywinąć, a jeśli mi się to nie uda, pozwolę się zanudzać

c. pogodzę się z sytuacją, ponieważ boję się kogoś urazić czy sprawić komuś przykrość

9. Kiedy jestem z lud

źmi na przyjęciu czy jakimś innym spotkaniu towarzyskim:

a. szybko

stwierdzam,

że się nudzę i chcę wyjść jak najszybciej

b. na

ogół lubię to i czuję się dobrze

kocham to i zawsze żałuję, kiedy przyjęcie się kończy

10. Mam wra

żenie, że:

mam szeroki krąg przyjaciół i znajomych i łatwo nawiązuje kontakty z ludźmi

mam grono bliskich przyjaciół i na ogół nawiązuje kontakt z innymi

c. mam

mało przyjaciół i z trudem nawiązuje kontakt z innymi

ĘŚĆ DRUGA

W tej cz

ęści masz zdecydować, czy poniższe stwierdzenie są prawdziwe (P) czy fałszywe (F)

Mam bogate życie towarzyskie i społeczne P F

Kiedy zapraszam do siebie znajomych, często okazuje się, że są już umówieni z kimś innym P F

Jestem zapraszany(a) lub sam(a) zapraszam do siebie co najmniej trzy razy w miesiącu P F

Powiedziałbym(działabym) o sobie, że jestem samotnikiem z natury P F

Uważam, że nawiązanie kontaktu z innymi jest łatwe P F

Myśl o tym, że mam iść na przyjęcie, wprawia mnie w niepokój P F

Mam szeroki krąg znajomych i przyjaciół P F

W tej chwili czuję się odseparowana(y) i samotna(y) P F

Rzadko mi się zdarza, żebym nie miał(a) towarzystwa, kiedy mam wolny czas P F

Kiedy kogoś poznaję, po prezentacji zazwyczaj nie wiem, co dalej mówić P F

ĘŚĆ TRZECIA

Zdecyduj, które z podanych poni

żej stwierdzeń najwierniej oddaje Twoje odczucia w opisanych

sytuacjach.

1. Kiedy z kim

ś rozmawiam, najczęściej:

a. mówię dużo o swojej pracy, ponieważ jest ona dla mnie najważniejsza

b. słucham, co partner ma do powiedzenia i od czasu do czasu coś dodaje lub komentuje

dopuszczam, by rozmowa zamarła, ponieważ nigdy nie wiem, co mam dalej mówić

2. Kiedy kto

ś nieznajomy (on lub ona) zacznie ze mną rozmawiać na przyjęciu:

a. cieszę się, że będę miał(a) komu „sprzedać” swoje dowcipy i historyjki

b. zazwyczaj

uważam, że szansa wymiany poglądów z kimś nowym jest interesująca

ogarnia mnie niepokój, ponieważ nie wiem, czego się ode mnie oczekuje

3. Aby podtrzyma

ć konwersację, najczęściej:

gdy pojawia się niebezpieczeństwo , że zapadnie cisza, zaczynam opowiadać dowcipy

pozwalam rozmowie toczyć się swobodnie i nie peszą mnie momenty ciszy

gdy rozmowa przygasa, czuję się zażenowana(y) i desperacko staram się coś wymyślić, aby

ją ożywić

4. W rozmowie zazwyczaj:

mam tendencje do przejmowania głównej roli

ani nie dominuję, ani nie jestem biernym uczestnikiem

zazwyczaj przyjmuje postawę bierną i głównie słucham

5. Kiedy prowadz

ę rozmowę towarzyską, moja twarz:

nie zdradza co naprawdę myślę

odzwierciedla moje uczucia

c. może być i tak, i tak, ale nigdy nie wiem na pewno, jak wyglądam podczas rozmowy

6. Kiedy podczas rozmowy osoba tej samej p

łci kładzie mi rękę na ramieniu:

a. próbuję się odsunąć, ponieważ taka bliskość, nawet bez podtekstów seksualnych, sprawia mi

przykrość

b. reaguję bez poczucia skrępowania

c. czuję się bardzo niezręcznie, ale nie robię nic, żeby nie urazić tej osoby

7. Kiedy rozmawiam z kim

ś, mam tendencję do patrzenia partnerowi w oczy:

prawie bez przerwy

od czasu do czasu

jak najmniej

8. Kiedy spotykam kogo

ś po raz pierwszy, zazwyczaj:

a. trochę się niepokoję, czy uda mi się wywrzeć możliwie najlepsze wrażenie

nie przejmuje się specjalnie tym jak wypadnę

c. martwię się, że wywrę złe wrażenie

9. Kiedy prowadz

ę rozmowę, dla podkreślenia istotniejszych momentów, używam

gestów:

a. często

od czasu do czasu

rzadko lub nigdy

10. Mam tendencj

ę, aby wyrabiać sobie ogólne zdanie o kimś:

bardzo szybko i potem na ogół nie znajduje powodów, aby zmienić opinię

dopiero po kilku spotkaniach, a bardzo rzadko już po pierwszym

bardzo szybko, a później przekonuję się zazwyczaj, że moje pierwsze wrażenie było mylne

ĘŚĆ CZWARTA

Poni

żej znajdziesz wpisane pary słów – przeciwieństw, które opisują różne zachowania

spo

łeczne. Zaznacz swoje miejsce między tymi skrajnymi określeniami, zakreślając literę, która

w twoim odczuciu najwierniej sytuuje ci

ę w danej przestrzeni. Przykładowo, w pierwszym ciągu,

żeli uważasz się za osobę ogólnie bardziej przyjazną, zaznacz literę A lub B. Jeżeli jednak

uwa

żasz siebie za osobę nieprzyjazną, zaznacz E lub F.

Przyjazny

F Nieprzyjazny

Poszukujący związków z

F Unikający związków z

ludźmi

Łatwo nawiązujący

F Odludek, samotnik

kontakty

Atrakcyjny

F Nieatrakcyjny

Interesujący dla innych

F Nie interesujący dla

innych

Lojalny wobec przyjaciół

F Nielojalny wobec

przyjaciół

Sympatyczny

F Niesympatyczny

Czuły

F Nieczuły

Tolerancyjny

F Nietolerancyjny

Skierowany na zewnątrz

F Skierowany do wewnątrz

(Ekstrawersja)

(Introwertyk)

JAK PUNKTOWAĆ TEST

ĘŚĆ PIERWSZA

Policz sobie po 1 punkcie za ka

żdą odpowiedź oznaczoną literą A Po 2 punkty za

żdą odpowiedź B Po 3 punkty za każdą odpowiedź C

Podlicz uzyskane punkty

ĘŚĆ DRUGA

Zalicz sobie po 2 punkty za ka

żde stwierdzenie oznaczone numerem nieparzystym,

które
uzna

łaś(eś) za prawdziwe (P).

Zalicz sobie równie

ż po 2 punkty za każde stwierdzenie oznaczone numerem

parzystym, które
uzna

łaś(eś) za fałszywe (F).

Pozosta

łe odpowiedzi nie są punktowane.

ĘŚĆ TRZECIA

żda odpowiedź oznaczona literą A

– 3 punkty Ka

żda odpowiedź

oznaczona liter

ą B – 2 punkty Każda

odpowied

ź oznaczona literą C – 1

punkt

W tej cz

ęści możesz uzyskać maksymalnie 30 pkt.

ĘŚĆ CZWARTA

żda

odpowied

ź A – 5

pkt. Ka

żda

odpowied

ź B – 4

pkt. Ka

żda

odpowied

ź C – 3

pkt. Ka

żda

odpowied

ź D – 2

100

pkt. Ka

żda

odpowied

ź E – 1

pkt. Ka

żda

odpowied

ź F – 0

pkt.

SUMOWANIE WYNIKÓW:

Teraz zlicz sobie punkty z cz

ęści tego testu:

Suma punktów za cz

ęść 1 i 3 tego testu = ........

Suma punktów za cz

ęść 2 i 4 tego testu = ........

CO TEN TEST MÓWI O TOBIE

Otrzyma

łaś(eś) w tym teście dwa różne wyniki: sumę punktów za część

pierwsz

ą i trzecią oraz sumę punktów za część drugą i czwartą. Aby stwierdzić, jak

w twoim konkretnym przypadku poszczególne elementy testu (oceniaj

ące poziom

talentów spo

łecznych i towarzyskich) współgrają ze sobą, przenieś te dwa wyniki

do podanej ni

żej tabeli. Na przecięciu odpowiedniej kolumny i rzędu tej tabeli, w

zale

żności od tego, jakie były Twoje wyniki, znajdziesz grupę, w której Cię ten test

sytuuje.

Przykładowo, jeżeli suma punktów za część 1 i 3 wyniosłą 43, a suma punktów za

część 2 i 4 wyniosłą 47 – po sprawdzeniu widzimy, że na przecięciu właściwej kolumny i
rzędu w tabeli znajduje się grupa 5. Tak więc Twój ogólny wynik w tym teście plasuje Cię w
grupie 5. Inny przykład: jeśli suma punktów w części 1 i 3 wyniosła 58, a suma punktów w
części 2 i 4 wyniosła 65 – z tabeli wynika, że plasujesz się w grupie 1.

CZĘŚĆ 1 + 3

CZĘŚĆ

2 + 4

Ponad 45 pkt.

30 – 45 pkt.

Poniżej 30 pkt.

101

Ponad 60 pkt.

Grupa 1

Grupa 4

Grupa 7

40 – 60 pkt.

Grupa 2

Grupa 5

Grupa 8

Poniżej 40 pkt.

Grupa 3

Grupa 6

Grupa 9

O czym

świadczy twój wynik

Ten test miał na celu zbadać różne aspekty Twoich predyspozycji społecznych i

sprawdzić Twoje zdolności do nawiązywania i utrzymywania kontaktów z innymi
ludźmi, do efektownego współdziałania w różnych układach.

W poni

ższym omówieniu pod odpowiednim numerem grupy znajdziesz

analiz

ę Twoich predyspozycji społecznych i towarzyskich, a także wyjaśnienie,

dlaczego w niektórych sytuacjach mo

żesz mieć trudności w nawiązaniu bądź

utrzymaniu zwi

ązków z innymi ludźmi.

OPIS POSZCZEGÓLNYCH GRUP

Grupa 1.

Ten uk

ład wyników każe przypuszczać, że zdarza Ci się przesadzać w

staraniach aby wywrze

ć wrażenie na ludziach, co często bywa przyczyną

nietrwa

łości kontaktów społecznych. Prawdopodobnie masz wysoki poziom wiary w

siebie i we w

łasne zdolności do dobrego układania kontaktów z innymi, co powinno

ć doskonałą podstawą do nawiązywania trwałych i wartościowych przyjaźni.

Wydajesz si

ę osobą angażującą się, gorącą choć ze zdolnościami do dominowania,

a to sprawia,

że niekoniecznie zachwycają Cię sytuacje, nad którymi, jak sądzisz,

nie masz dostatecznej kontroli. To mo

że skłaniać Cię do „reżyserowania” Twoich

stosunków z lud

źmi i być przyczyną łatwego nudzenia się z tymi, którzy nie chcą

przyj

ąć roli oso podporządkowanych. Być może masz nadmierną tendencję

dostrzegania w ludziach tylko s

łuchaczy, albo zbyt często przyjmujesz, że służą

oni do tego, aby

ś Ty nie czuł się znudzony, samotny czy niekochany. Może to

wynika

ć z pewnego – może nieznacznego – braku pewności siebie, braku

przekonania,

że możesz naprawdę kogoś sobą zainteresować. Ludzie bardzo pewni

102

siebie mog

ą jednak stale odczuwać obawę przed tym, co mogłoby się stać, gdyby

przez ca

ły czas nie panowali nad sytuacją.

Staraj się być bardziej rozluźniony we wszystkich stosunkach z ludźmi, ceń ich dla

nich samych i dawaj im szansę oceniania ciebie w podobny sposób.

W pracy, zwłaszcza jeśli zajmujesz stanowisko kierownicze, uważaj, abyś nie stał się
czym

ś w rodzaju nudnej piły, albo też aroganckim i apodyktycznym typem

szefa. Z faktu,

że twoi podwładni muszą cię słuchać i okazywać zainteresowanie

czy nawet entuzjazm dla twoich pomys

łów, nie musi wcale wynikać, że naprawdę

łuchają cię z uwagą, są zainteresowania czy pełni entuzjazmu. Pewien ukryty

pod takim twoim zachowaniem brak pewno

ści siebie wcale nie pomoże ci w

zdobyciu uznania tych, których chcesz zdominowa

ć, a raczej może prowadzić cię

do wi

ększego wyobcowania. Lepsze wyniki osiąga tu szef mniej dominujący,

bardziej „na luzie". Je

śli zajmujesz pozycję podwładnego, może się zdarzać, że

niemo

żność panowania nad stosunkami w pracy będzie dla ciebie źródłem

jakiego

ś niepokoju. Chęć zachowania wpływu na wydarzenia może cię popychać

do prób skrytej manipulacji. Raczej nie przysporzy ci to popularno

ści u kolegów, a w

dalszej perspektywie tak

że u przełożonych.

Grupa 2

Masz w

łaściwy poziom szacunku dla siebie samego i pewności siebie,

oceniasz swoj

ą osobowość i możliwości ani nie bezkrytycznie, ani nazbyt krytycznie.

Jednak

że, jak się wydaje, zdarza ci się w niektórych przypadkach „przedobrzyć"

zac

h ci wywarcia dobrego wrażenia. Może to niekorzystnie wpływać na

nawi

ązywanie i rozwój kontaktów, ponieważ drugą stronę może odpychać robienie

czego

ś na silę. Twoje dążenie do całkowitego panowania nad sytuacją może

wynika

ć z podstawowego braku wiary w możliwość pozyskania przyjaciół i

ływania na ludzi po prostu przez bycie sobą. Postaraj się, aby w twoich

kontaktach i spotkaniach z lud

źmi było więcej luzu, słuchaj tego, co mówią inni. i

staraj si

ę okazywać prawdziwe zainteresowanie ich poglądami, nie narzucają im

swojej osobowo

ści.

W pracy, je

śli zajmujesz stanowisko kierownicze, pilnuj się, żeby tendencja do

dominowania nie uczyni

ła, cię wyniosłym i aroganckim. Przy takiej twojej postawie

twoi pracownicy nie maj

ą szans na wytworzenie wolnego od stresów i sprzyjającego

efektywno

ści układu stosunków. W pozycji podwładnego -uważaj, aby wewnętrzna

potrzeba sterowania relacjami z lud

źmi nie popchnęła cię do prób skrytego

manipulowania nimi.

103

Grupa 3

Wydaje si

ę, że masz niskie poczucie własnej wartości i to może być jednym

z powodów, dla których podejmujesz próby dominowania w stosunkach z innymi.
Kto

ś, komu brak pewności siebie, łatwo może poddać się pokusie traktowania

innych ludzi jako rodzaju wyzwania, któremu nale

ży zdecydowanie stawić czoło.

Takie konfrontacyjne podej

ście, za pomocą którego chcesz całkowicie przejąć

kontrol

ę, musi nieuchronnie odpychać łudzi od ciebie. Niepewni, jak mają się

zachowa

ć, być może, sami obarczeni skłonnością do dominowania

najprawdopodobniej wrogo przyjm

ą próby zepchnięcia ich do roli osób

podporz

ądkowanych. Nie powinieneś być wobec siebie tak krytyczny, błędem jest

koncentrowanie si

ę wyłącznie na negatywnych cechach swojej osobowości czy

wygl

ądu, a pomijanie cech pozytywnych. Staraj się być bardziej naturalny i

odpr

ężony podczas wszelkiego rodzaju spotkań towarzyskich, postaraj się cenić

ludzi dla nich samych i sk

łonić ich do traktowania ciebie w ten sposób.

Zwró

ć na to szczególną uwagę, jeżeli pracujesz na kierowniczym stanowisku.

Twój obecny sposób traktowania stosunków z lud

źmi może ci bardzo utrudnić

swobodne porozumienie z pracownikami. Prawdopodobnie wolisz dominowa

ć w

rozmowach czy dyskusjach i chcesz mie

ć pewność, że panujesz nad działaniami

innych. Jest te

ż prawdopodobne, że raczej podkreślasz błędy pracowników i

ukazujesz im ich s

łabości, zamiast oceniać ich w sposób wyważony,

uwzgl

ędniający także dobre ich strony. Jeśli w pracy zajmujesz pozycję

podw

ładnego, nie pozwól, aby to twoje stosunkowo negatywne nastawienie do

samego siebie podkopywa

ło twoją wiarę w siebie i było przeszkodą w osiąganiu

celów.

Grupa 4

Ten wynik ka

że przypuszczać, że masz znaczną wiarę w siebie,

zdecydowane poczucie w

łasnej wartości i pragnienie czerpania radości z

szerokiego

życia towarzyskiego. Prawdopodobnie udaje ci się to dość często

realizowa

ć, choć może zauważasz, że czasem trudno ci podtrzymać stosunki czy

zwi

ązki, na których ci zależy. Jeśli miewasz czasem takie problemy, jednym z

żliwych powodów może być, to że niektóre osoby mogą cię odbierać jako kogoś

nazbyt pewnego siebie, nieco zarozumia

łego i trochę aroganckiego.

Mimo, i

ż dobre mniemanie o sobie bywa bardzo pożyteczne, jest rzeczą

ryzykown

ą ujawniać je wobec innych, zwłaszcza przy pierwszym spotkaniu. Jeśli

ędziesz próbować nadmiernie eksponować swoje mocne strony, partner może

zacz

ąć się wycofywać albo nie będzie starać się podtrzymywać znajomości.

Zdob

ądź się na trochę luzu w stosunku do innych i zwalcz w sobie poczucie, że

musisz stale wywiera

ć na nich dobre wrażenie, eksponować swoje zalety.

Jeśli pracujesz na stanowisku kierowniczym, twoje predyspozycje towarzyskie

sprawiają prawdopodobnie, że jesteś na ogół lubianym szefem. Pilnuj się aby twoja

104

tendencja do objawiania nadmiernej pewności siebie nie była czasem odbierana jako
arogancja i zarozumiałość.

żeli natomiast pracujesz na pozycji podporządkowanej, unikaj pokusy

prezentowania si

ę ze zbytnią pewnością siebie w kontaktach ze swoimi szefami,

łaszcza tymi, którzy sami nie odznaczają się zbytnią pewnością siebie. W takich

sytuacjach twoje nacechowane pewno

ścią siebie zachowanie może być

zagro

żeniem dla ich autorytetu i pozycji: w rezultacie może to spowodować nawet

celowe pomijanie ci

ę przy awansach i podwyżkach.

Grupa 5

Ten wynik ka

że przypuszczać, że rozsądnie oceniasz zarówno swoje mocne, jak i

łabe strony i że prawdopodobnie czerpiesz satysfakcję z dobrych kontaktów

towarzyskich i spo

łecznych. Twój wynik ogólny jest idealnym zestawem wyników

ąstkowych i niewiele jest tu do dodania. Jeśli odpowiadałeś rzetelnie i dokładnie

, mo

żna sądzić, że masz ponadprzeciętne umiejętności nawiązywania i

utrzymywania kontaktów spo

łecznych i towarzyskich. Należy wnosić, że będziesz

doskona

łym pracodawcą, który potrafi zachować autorytet i pełnię decyzji, nie

wyw

ołuj c wrażenia zarozumialstwa czy arogancji. Można się spodziewać, że

ędziesz typem takiego szefa, do którego podwładni sami przychodzą ze swoimi

problemami i trudno

ściami, w przekonaniu, że znaj da Życzliwość i rozumienie.

Masz te

ż łatwość utrzymywania dobrych i efektywnych stosunków z kolegami czy

kole

żankami w pracy przy jednoczesnym zachowaniu Życzliwości przełożonych.

Osoba o twoim poziomie predyspozycji spo

łecznych nadaje się idealnie do pracy

czy kariery w dziedzinach, gdzie wiele zale

ży właśnie od stosunków z ludźmi, od

umiej

ętności zmniejszania i łagodzenia różni , od zdolności rozwiązywania ludzkich

problemów. Móg

łbyś być np. dobrym lekarzem, pielęgniarką, psychologiem czy,

psychiatr

ą, doskonałym nauczycielem, pracownikiem opieki społecznej,

przedstawicielem ds. kontaktów publicznych w firmie czy samorz

ądzie,

rozumiej

ącym ludzi prawnikiem, dobrym dziennikarzem prasowym czy osobą

przeprowadzaj

ącą wywiady.

Grupa 6

Ten wynik ka

że sądzić, że chociaż potrafisz radzić sobie całkiem nieźle w

kontaktach z lud

źmi i prawdopodobnie towarzystwo innych sprawia ci przyjemność,

masz do

ść krytyczną opinię o swoich walorach. Stąd brak pewności siebie w

sytuacjach nietypowych. Mo

że się zdarzyć na przykład, że masz okazję zrobić

pierwszy ruch,

Żeby poznać kogoś lepiej, ale powstrzymują cię deprymujące myśli

w rodzaju : „Mo

że mnie odtrącić..,", „Nie jestem dość atrakcyjny dla kogoś takiego

...", „Nie b

ędą mnie uważali za odpowiednie towarzystwo...", itp. Staraj się

skoncentrowa

ć bardziej na swoich mocnych stronach, na korzystnych aspektach

swojego wygl

ądu i osobowości, nie pozwalaj, Żeby wątpliwości ściągały cię w

105

dó

ł. Je li pracujesz na kierowniczym stanowisku, nie dopu , aby taka postawa

wywołała u ciebie brak pewno

ści w kontaktach z kolegami czy podwładnymi.

Poniewa

ż bywa, że lękasz się przedstawienia swoich poglądów i odczuć wprost,

że ci się zdarzać działać w sposób okrężny i pokrętny, nie bez racji czasem

odbierany przez innych jako nieszczery. Zamiast wprost przedstawi

ć swe

stanowisko, wolisz albo pos

łużyć się kimś innym do przekazania swojej opinii, albo

mówisz jedno, a robisz co innego. Je

śli w pracy zajmujesz pozycję podwładnego,

nie dopu

ść , aby ten brak pewności siebie wpływał na twoje możliwości i

ogranicza

ł twoje szansę awansu tylko dlatego, że myślisz o sobie i swoich

uzdolnieniach gorzej, ni

ż na to zasługujesz.

Grupa 7

Wynik ten sugeruje,

że choć w niektórych sferach swego życia odznaczasz

ę pewnością siebie, możesz czasami mieć problemy z nawiązaniem czy

podtrzymaniem stosunków z lud

źmi, zwłaszcza w sytuacjach nie w pełni

oczywistych, kiedy nie mo

żesz mieć pewności, jaka będzie reakcja drugiej strony.

Np. na przyj

ęciach czy spotkaniach możesz odczuwać niepokój na myśl o

poznawaniu i rozmowie z obcymi, mo

żesz też mieć pewne trudności w rozwijaniu

nowych przyja

źni. Ta niepewność prawdopodobnie nie ujawnia się w sytuacji, której

zachowanie, zarówno twoje jak i drugiej strony (osoby lub osób), jest w znacznym
stopniu zdeterminowane, wyznaczone przez okoliczno

ści.

Jako np. lekarz, prawnik czy nauczyciel nie mia

łbyś prawdopodobnie

ększych trudności w kontaktach z pracownikami, pacjentami, klientami czy

uczniami lub studentami na terenie przychodni, biura czy sali lekcyjnej lub
wyk

ładowej. Natomiast poza tymi znanymi ci strukturami, w innych miejscach i

sytuacjach, mo

żesz już nie czuć się tak swobodnie, możesz odczuwać pewne

skr

ępowanie. Podobnie, pracują na stanowisku podporządkowanym, nie

powiniene

ś mieć szczególnych problemów z kolegami czy przełożonymi, dopóki

wszystko odbywa si

ę w normalnych trybie w miejscu pracy. Może się natomiast

okaza

ć, że znacznie trudniej jest ci kontaktować się z nimi i utrzymywać więzi poza

godzinami pracy.

Spróbuj zdoby

ć się na więcej luzu w podejściu do innych. Staraj się raczej

łuchać ludzi, zamiast rozmyślać nad tym, jak mógłbyś zrobić na nich jak

najlepsze wra

żenie. Postaraj się odnaleźć w sobie prawdziwe zainteresowanie

lud

źmi, z którymi się spotykasz, i spróbuj cenić ich dla nich samych, zamiast

dostrzega

ć w nich tylko audytorium dla twoich poglądów czy środek na własną

samotno

ść lub nudę.

Grupa 8

Wydaje si

ę, że możesz mieć pewne trudności w nawiązywaniu i

podtrzymywaniu kontaktów spo

łecznych i towarzyskich i nie zawsze wiesz, jak

najlepiej post

ępować z ludźmi. Jednocześnie wydaje się jednak, że masz

106

realistyczny i pozytywny s

ąd na temat własnych cech i uzgodnień, nie wydaje się

ż, abyś podejmował próby zdominowania innych. Część twoich problemów, być

że, wynika z twojej zbyt uległej postawy w stosunkach z innymi: być może, za

bardzo si

ę starasz, aby cię ludzie lubili albo byli pod wrażeniem, jakie na nich

wywierasz. Cho

ć czasami pomaga to w nawiązaniu znajomości, taka postawa może

ć przeszkodą w podtrzymywaniu nawiązanego kontaktu.

Powstrzymywanie si

ę od wyrażania swoich prawdziwych odczuć, pragnień,

potrzeb i emocji prowadzi do obopólnej urazy, wytwarza obopólne poczucie
nieufno

ści, które może zniszczyć najlepsze nawet stosunki.

Jako prze

łożony w pracy możesz mieć trudności z wypracowaniem

efektywnych stosunków z kolegami i podw

ładnymi, szczególnie, gdy konieczna jest

stanowczo

ść, zwłaszcza w przedstawieniu takich decyzji czy poglądów, które nie są

życzliwie przyjmowane. Ludzie mogą odbierać cię jako kogoś w pewnym sensie
dwulicowego, nie dlatego,

że chcesz kogoś oszukać, ale dlatego, że nie mówiąc

tego, co powinno by

ć powiedziane, lub nie robiąc tego, o czym wiesz, że musi być

zrobione, unikasz podejmowania bezpo

średniego działania. Wolisz bywa -działać

za kulisami, przenosz

ąc na innych odpowiedzialność za niepopularne decyzje, które

ty musia

łeś podjąć.

Jako podw

ładny możesz nie dość energicznie bronić swoich interesów,

pozwalaj

ąc bardziej przebojowym kolegom wykorzystywać twoją Życzliwość wobec

innych i twoj

ą niechęć do zrobienia czegoś, co mogłoby obniżyć twoją popularność

śród kolegów, może też zauważasz czasem, że inni rzadko ci się zwierzają,

wydajesz im si

ę bowiem osobą, która niechętnie wyraża otwarcie swoje odczucia,

opinie, nastawienia.

Postaraj si

ę nie niepokoić aż tak bardzo tym, że ludzie mogliby ujrzeć cię

takim, jaki naprawd

ę jesteś. W rzeczywistości próby wywarcia na siłę dobrego

wra

żenia, nadmierna uległość czy próba „kupienia" sobie Życzliwości przez

ust

ępowanie innym -to taktyka zwodnicza. Powinieneś mieć do siebie na tyle

zaufania, aby oczekiwa

ć od ludzi, że będą cenić cię dla ciebie samego i akceptować

ę na twoich własnych warunkach.

Grupa 9

Ten wynik prawdopodobnie potwierdza to, co mog

łeś od dawna podejrzewać

-nie potrafisz nawi

ązać i trwale podtrzymać związku z innymi ludźmi i że poziom

twoich predyspozycji spo

łecznych jest niezadowalający. Jakkolwiek z

przeprowadzonego tu testu wynika,

że w chwili obecnej tak właśnie jest, naprawdę

nie ma powodu do przygn

ębienia czy zniechęcenia. Obecny stan rzeczy nie wynika z

jakiej

ś wrodzonej niemożności nawiązania stosunków z innymi, lecz tylko z tego, że

z jakiego

ś powodu twoje talenty społeczne i towarzyskie nie zostały nigdy

wystarczaj

ąco rozwinięte, mogło się tak stać z bardzo wielu powodów, z których ~

żaden i w żadnym sensie -nie obciąża osoby, do której się odnosi.

Na przyk

ład, jednak może mieć później trudności w nawiązywaniu kontaktu

z osobami w swoim wieku, poniewa

ż w decydującym dla formowania osobowości

107

okresie dzieci

ństwa miał do czynienia raczej z dorosłymi niż z innymi dziećmi.

Wskutek takiego braku do

świadczeń praktycznych w dzieciństwie jego

umiej

ętności nawiązywania i podtrzymywania kontaktów społecznych są słabo

wykszta

łcone. Podobnie dziecko bardziej rozwinięte umysłowo niż koledzy i

kole

żanki z klasy może mieć trudności w kontaktach z nimi i z tego powodu może

ę coraz bardziej wycofywać w obszar zdobywania wiedzy. Często się zdarza, że w

pó

źniejszym życiu te dzieci, juz jako osoby dorosłe, kierują się ku profesjom czy

zawodom, które koncentruj

ą się raczej na przedmiotach niż na ludziach. Na terenie

pracy tacy ludzie mog

ą sobie świetnie dawać radę, ponieważ stosunki są tam

wystarczaj

ąco przejrzyste, aby nie sprawiać większych trudności. Ich problemy w

stosunkach z innymi zaczynaj

ą się poza biurem, gabinetem przyjęć czy

laboratorium.

Z wyników testu, jak si

ę wydaje, płynie też wniosek, że masz dosyć

krytyczne mniemanie o w

łasnej wartości i umiejętnościach w sferze kontaktów

spo

łecznych. Prawie na pewno taki brak wiary w możliwość przyciągnięcia i

utrzymania zainteresowania innych Judzi w

łasną osoba jest nieuzasadniony. Nawet

śli w pracy masz głównie do czynienia z przedmiotami, a nie z ludźmi, warto

rozwija

ć w sobie talenty społeczne. Spróbuj spojrzeć na siebie i własne cechy z

ększą akceptacja, podejmij postanowienie poszerzenia swoich kontaktów z ludźmi

i w miar

ę zdobywania wiedzy i doświadczeń społeczno-towarzyskich obserwuj, jak

inni radz

ą sobie w takich sytuacjach, które tobie wciąż jeszcze sprawiają kłopoty.

108

Załącznik nr 3

Ewaluacja warsztatów projektu

„Odziedzicz pracę”

Warsztaty dla kadry zarządzającej instytucji szkoleniowe

Raport ewaluacyjny

Anna Kobierska

SPIS TREŚCI

1. Wstęp .................................................................................................. 109

2. Założenia i metoda ewaluacji ............................................................ 109

3. Omówienie wyników .......................................................................... 109

5.1. Organizacja

warsztatów w opinii uczestników ................................ 110

5.2. Kadra

prowadząca ............................................................................. 110

5.3. Zrozumiałość treści przedstawionych na warsztatach ................... 111

5.4. Przydatność warsztatów w pracy zawodowej ................................. 112

5.5. Atmosfera na zajęciach ..................................................................... 112

5.6. Ogólna

ocena warsztatów ................................................................. 113

4. Wnioski

rekomendacje .................................................................... 114

SPIS WYKRESÓW ............................................................................................ 114

109

Wstęp

Przedstawiony raport obejmuje ewaluację warsztatów dla kadry zarządzającej

instytucji szkoleniowe p.n. „Doradztwo zawodowe oraz specyfika i organizacja
szkoleń dla osób bezrobotnych na przykładzie Dualnego Modelu szkolenia dla osób
długotrwale bezrobotnych i członków ich rodzin”, które zostały zorganizowane
w ramach projektu „Odziedzicz pracę”. Warsztaty te stanowią jedno z narzędzi
upowszechniania w ramach Działania 3 rezultatu wypracowanego przez Partnerstwo
„Odziedzicz pracę” – „Dualnego modelu szkolenia zawodowo-aktywizującego
dla osób bezrobotnych i członków rodzin”. Objęły one 12 godzin szkoleniowych
i prowadzone były w dniach 1– 2.06.2007.

Raport dzieli się na trzy części. W pierwszej części przedstawione zostały

założenia szkolenia. Następnie zaprezentowano założenia badań ewaluacyjnych
i opis zastosowanych przez zespół ewaluacyjny metod badawczych, po czym
przedstawione zostały wyniki przeprowadzonych badań. W ostatniej, kluczowej
części raportu znalazły się wnioski i rekomendacje wynikające
z przeprowadzonych badań.

Założenia i metoda ewaluacji

Ewaluacja warsztatów dokonana została pod kątem następujących kwestii:

Organizacji

zajęć;

Przygotowania merytorycznego i sposobu prowadzenia zajęć przez osoby

prowadzące

Materiałów dydaktycznych wykorzystanych na warsztatach

Treści przedstawianych na warsztatach;

Przydatności wiedzy zdobytej podczas warsztatów w praktyce;

Atmosfery

panującej na warsztatach.

Przy ewaluacji warsztatów posłużono się kwestionariuszem ankiety, która

przeprowadzona została wśród osób biorących w nich udział po zakończeniu
warsztatów.

Omówienie wyników

Badaniem objęto 24 osoby. Wśród nich było 18 mężczyzn i 6 kobiet, wszyscy

uczestnicy warsztatów zgodnie z jego założeniami wchodzili w skład kadry
zarządzającej placówek oświatowych z regionu Śląska. Średni staż pracy tych osób
wyniósł 24 lata.

110

Kwestionariusze ankiety zostały rozdysponowane wśród uczestników

w ostatnim dniu szkolenia. Uzyskane wyniki zostały następnie zakodowane
i przeanalizowane.

Organizacja warsztatów w opinii uczestników

Jednym z obszarów badanych w ramach ewaluacji warsztatów była ich

organizacja w opinii osób biorących udział w szkoleniu. Organizacja oceniona została
pod kątem warunków lokalowych i użytego sprzętu. Wyniki tej analizy przedstawia
Wykres 1.

Wykres 1. Organizacja warsztatów w opinii uczestników

4,9

4,8

0,5

1,5

2,5

3,5

4,5

Sala wykładowa

Oświetlenie

Sprzęt

Zakwaterowanie

Jeżeli chodzi o organizację warsztatów to wszystkie aspekty uwzględnione

w ewaluacji ich organizacji zostały oceniono bardzo wysoko. Wszyscy przyznali tym
aspektom ocenę bardzo wysoką (w skali 1-5 przyznali ocenę od 4,8 – 5).

Kadra prowadząca

Kolejną poruszoną w badaniach ewaluacyjnych kwestią było przygotowanie

merytoryczne osób prowadzących warsztaty oraz sposób prowadzenia przez nie
zajęć w ocenie uczestników. Wyniki tego badania przedstawia Wykres 2.

111

Wykres 2. Ocena osób prowadzących zajęcia pod względem przygotowania merytorycznego

i sposobu prowadzenia zajęć

4,5

4,6

4,7

4,8

4,9

Ew a

Kw aśny

Bogdan

Starzyczny

Artur

Stroka

Marek

Szafraniec

Ireneusz

Szpara

Antoni

Żoczek

Przygotow anie
merytoryczne

Sposób
prow adzenia zajęć

Osoby prowadzące warsztaty zarówno pod względem przygotowania

merytorycznego jak i sposobu prowadzenia zajęć otrzymały oceny takie same
i w skali od 1-5 otrzymywali ocenę 4,7. Wyżej ocenione zostało przygotowanie
merytoryczne Ireneusza Szpary (4,9) oraz sposób prowadzenia zajęć przez
Antoniego Żoczek (4,8).

Zrozumiałość treści przedstawionych na warsztatach

Następną kwestią, która została poddana ewaluacji była analiza treści

przedstawionych podczas warsztatów oraz materiałów dydaktycznych podczas nich
użytych. Wyniki badania przedstawione zostały na Wykresie 3.

Wykres 3. Zrozumiałość treści prezentowanych na warsztatach

79%

21%

zromuiałe

raczej zrozumiałe

trudno pow iedzieć

raczej niezrozumiałe

niezrozumiałe

112

Na podstawie wykresu można stwierdzić, że dla większości uczestników treści

przedstawione na warsztatach były zrozumiałe – 79% badanych stwierdziło,
że bardzo dobrze rozumiało treści przedstawione na warsztatach, a 21%
uczestników stwierdziło, że treści te raczej były dla nich zrozumiałe. Jeśli chodzi
o materiały użyte na szkoleniu to wszyscy uczestnicy uznali, że były one przydatne
i użyteczne w praktyce.

Przydatność warsztatów w pracy zawodowej

Następnym obszarem poddanym ewaluacji była ocena przydatności

umiejętności nabytych podczas szkolenia w pracy zawodowej uczestników. Wyniki
badania przedstawione zostały na Wykresie 4.

Wykres 4. Przydatność treści prezentowanych na warsztatach w pracy zawodowej

67%

29%

zupełnie nieprzydatna

mało przydatna

w średnim stopniu przydatna

przydatna

bardzo przydatna

Większość uczestników szkolenia uznała, że wiedza podczas niego zdobyta

będzie im przydatna w ich pracy zawodowej. Ponad 96% badanych stwierdziło, że
wiedza ta będzie im przydatna w wysokim stopniu.

Atmosfera na zajęciach

Osoby biorące udział w szkoleniu oceniały także atmosferę panującą podczas

szkolenia. Jej wyniki można zaobserwować na Wykresie 5.

113

Wykres 5. Atmosfera na zajęciach

100%

zaw sze była miła atmosfera

czasem była miła, czasem
nie

często była niemiła
atmosfera

zaw sze była niemiła

Z powyższego wykresu wynika, że podczas szkolenia panowała miła

i przyjemna atmosfera. Wszyscy uczestnicy byli co do tego zgodni.

Ogólna ocena warsztatów

Ostatnim elementem poddanym ewaluacji była ogólna ocena warsztatów dokonana
przez jego uczestników. Odpowiedzi na to pytanie przedstawia
Wykres 6.

Wykres 6. Ogólna ocena warsztatów według uczestników

87%

13%

bardzo w ysoka

w ysoka

średnia

niska

bardzo niska

114

Warsztaty zostały ocenione bardzo wysoko. Wszyscy uczestnicy uznali je za

bardzo udane i wypowiadali się na jego temat bardzo pozytywnie. Prawie 90%
ankietowanych na pytanie jaka jest ogólna ocena warsztatów odpowiedziało,
że bardzo wysoko.

Wnioski i rekomendacje

Podsumowując wyniki przeprowadzonej ewaluacji można powiedzieć,

że warsztaty przebiegły bardzo dobrze we wszystkich uwzględnionych w badaniach
kwestiach. Zostały one bowiem bardzo wysoko ocenione zarówno pod względem
organizacyjnym, jak i pod względem treści przedstawionych na warsztatach
i kadry prowadzącej zajęcia. W związku z tym zaleca się by warsztaty te były
kontynuowane w formie przyjętej przez realizatorów programu.

SPIS WYKRESÓW

Wykres 1. Organizacja warsztatów w opinii uczestników........................................................ 110

Wykres 2. Ocena osób prowadzących zajęcia pod względem przygotowania

merytorycznego i sposobu prowadzenia zajęć........................................................................ 111

Wykres 3. Zrozumiałość treści prezentowanych na warsztatach............................................ 111

Wykres 4. Przydatność treści prezentowanych na szkoleniu w pracy zawodowej............... 112

Wykres 5. Atmosfera na zajęciach.............................................................................................. 113

Wykres 6. Ogólna ocena warsztatów według uczestników ..................................................... 113

115

Zakończenie

Rośnie znaczenie dobrze zorganizowanych usług doradztwa zawodowego. Kraje OECD
i Unia Europejska wdrażają strategie kształcenia ustawicznego, a także polityki mające
promować poprawę możliwości i zdolności zatrudnienia ich obywateli. Pomyślne
wdrożenie takich strategii i polityk wymaga, aby obywatele posiadali umiejętności
zarządzania własnym wykształceniem i zatrudnieniem oraz aby wszyscy oni mieli dostęp
do wysokiej jakości informacji i doradztwa dotyczącego oświaty, kształcenia
i zatrudnienia. Niniejszy podręcznik odpowiada na te potrzeby i to w kilku różnych zakresach,
ponieważ jednym z jego celów jest pomoc osobom odpowiedzialnym za regionalną i lokalna
politykę zatrudnienia, doradcom zawodowym i szkoleniowcom w opracowywaniu
skutecznych polityk, metod i narzędzi doradztwa zawodowego w zakresie edukacji, szkolenia
i zatrudniania. W sposób jasny i klarowny przedstawia on wszystkim osobom pracującym z
bezrobotnymi i ich rodzinami następujące tematy:

stojące przed nimi wyzwania, związane z zapewnieniem, by usługi doradztwa

zawodowego spełniały cele polityki społecznej;

pytania, które muszą sobie zadać, podejmując te wyzwania;

niektóre

dostępne możliwości świadczenia usług doradztwa zawodowego w ramach

długofalowego programu kształcenia i możliwości zatrudnienia;

przykłady różnych koncepcji, metod i narzędzi pracy ze szczególnym uwzględnieniem

Dualnego Modelu Szkolenia zawodowo – aktywizującego dla osób długotrwale
bezrobotnych i członków ich rodzin.

Niniejsze opracowanie powstało – jak już powiedziano na wstępie - w wyniku w wyniku
warsztatów przeprowadzonych przez grupę trenerów dla dyrektorów centrów kształcenia
ustawicznego i praktycznej nauki zawodu w Ustroniu w czerwcu 2007 roku.

Bezpośrednie wyniki przeprowadzanych warsztatów oraz dokonana w ich trakcie ewaluacja
potwierdzają trafność dobranych treści oraz ćwiczeń dla doradców zawodowych
i szkoleniowców stale pracujących z osobami długotrwale bezrobotnymi i członkami ich
rodzin. Potwierdzona także została wartość osiągniętych trzech kluczowych rezultatów
projektu realizowanego w ramach Partnerstwa na Rzecz Rozwoju Odziedzicz pracę:

Wypracowany innowacyjny model szkolenia obejmującego osoby bezrobotne

i ich rodziny – Dualny Model szkolenia.

Platforma

Współpracy Instytucji obejmująca aktorów trzech sektorów, powołana w

celu podejmowania i realizacji inicjatyw służących rozwiązywaniu lokalnych
problemów.

Program aktywizacji społeczności lokalnych z dzielnic objętych projektem.

Dzięki takiemu podejściu do problemu długotrwałego i dziedziczonego bezrobocia w Rybniku
i w jego najbliższej okolicy przerwano - jak to zapisano w raporcie ewaluacyjnym – zaklęty
krąg „Stu lat samotności”. W efekcie:

nastąpiła zmiana tożsamości społecznej beneficjentów – zmianie uległy wzorce

fizyczne i społeczne,

powstały nowe relacje społeczne w rodzinach,

włączono Beneficjentów do społeczeństwa obywatelskiego oraz na rynek pracy.

W przedstawianym podręczniku skupiono się na przedstawieniu materiałów prezentowanych
i poddanych ewaluacji podczas warsztatów. Stąd też na treść prezentowanego podręcznika
powarsztatowego złożyły się: część prezentacyjna dotycząca głównego rezultatu projektu
Odziedzicz pracę, część metodyczna, zawierająca vademecum pedagogiczne i treści kursu
oraz scenariusze ćwiczeń i testy przydatne w pracy z osobami długotrwale bezrobotnymi.

116

Zakładamy, że podręcznik przyczyni się do zmiany sytuacji w czterech obszarach:

poprawy

usług doradztwa zawodowego dla młodych ludzi,

poprawy

usług doradztwa zawodowego dla dorosłych,

poprawy

dostępu do doradztwa zawodowego;

poprawy systemów wspierających doradztwo zawodowe.

Warto zwrócić uwagę na to, iż doradztwo zawodowe jest uważane za kluczowy czynnik
zapobiegający wzrostowi liczby bezrobotnych, zwłaszcza długoterminowych. W większości
krajów czołową rolę odgrywają tu państwowe agencje zatrudnienia. Mimo to usługi
doradztwa zawodowego w państwowych agencjach zatrudnienia nie są w pełni rozwinięte.
Silne strategie współpracy pomiędzy państwowymi agencjami zatrudnienia a usługami
doradztwa zawodowego na poziomie indywidualnym i poziomie wspólnot, a także pomiędzy
instytucjami oświatowo-szkoleniowymi, może umożliwić osobom bezrobotnym
znalezienie zatrudnienia i ponowne podjęcie nauki

Dlatego też niniejszy podręcznik skierowany jest do praktyków i teoretyków zajmujących się
profesjonalnie doradztwem zawodowym. Skorzystać z niej mogą osoby, które obecnie lub
też w przyszłości pragną podjąć trud wykonywania profesji doradcy zawodowego, studenci
pedagogiki, pracy socjalnej, socjologii, psychologii itd. Doradztwo zawodowe, będące formą
pomocy w rozwoju zawodowym człowieka, zyskuje coraz bardziej na znaczeniu. W sytuacji
ustawicznych zmian dokonujących się na rynku pracy, zagrożenia bezrobociem,
trudnościami w planowaniu kariery zawodowej doradca może niewątpliwie pomóc w
podejmowaniu bardziej trafnych decyzji zawodowych. Dlatego też pragniemy, aby niniejsze
opracowanie zachęciło wszystkich czytelników do stosowania przedstawionym w nim metod i
narzędzi oraz aby informacje w nim zawarte okazały się użyteczne w pracy doradców
zawodowych i szkoleniowców zarówno w środowisku lokalnym, jak i w całym regionie
oraz kraju.

Document Outline

Instytucjami Doradztwa Zawodowego dla dorosłych mogą być Urzędy Pracy, biura pośrednictwa pracy, Zakłady Doskonalenia Zawodowego, agencje zatrudnienia, fundacje.
Reguły zachowania dziedziczone kulturowo
- Twoje prawa
TWARZ
- II.2.1.3 Pojęcie, istota i uwarunkowania motywacji
Wstęp
Założenia i metoda ewaluacji
Omówienie wyników
Wnioski i rekomendacje
SPIS WYKRESÓW

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Materiały szkoleniowe dla osób wykonujących zadania z ochrony ppoż
doradztwo zawodowe dla osob niepelnosprawnych
5 Organizacja szkoleń, ćwiczeń oraz zawodów sportowo pożarniczych
doradztwo zawodowe dla osob niepelnosprawnych
Aktywizacja społeczna i zawodowa oraz włączanie osób niepełnosprawnych w rynek pracy
Przewodnik dla osób ubiegających się o nadanie stopnia awansu zawodowego nauczyciela dyplomowanego
ROLA DORADCY ZAWODOWEGO W SZKOLE, STUDIA (dużo materiału z psychologii, pedagogiki), DORADZTWO ZAWOD
Kształcenie ustawiczne osób dorosłych III- dział(1), pedagogika- doradztwo zawodowe
Przykladowe-pytania-opisowe-dla-osob-zainteresowanych-uzyskaniem-uzyskaniem-uprawnien-zawodowych-z-z
PROGRAM SZKOLENIA OKRESOWEGO DLA OSÓB KIERUJĄCYCH PRACOWNIKAMI
9 1 20 Szkolenie dla pracowników oddziałów organizacja Detal
Organizacja szkolenia okresowego dla pracownikolw zatrudnionych na stanowiskach robotniczych
Dział personalny Zespołu Muzycznego Prestige Band jego organizacja i funkcjonowanie, Doradztwo zawod
Przewodnik dla osób ubiegających się o nadanie stopnia awansu zawodowego nauczyciela kontraktowego (
Test dla uczniów, doradztwo zawodowe
Łączniki i subokreślniki temporalne dla osób prawnych i jednostek organizacyjnych
Przewodnik dla osób ubiegających się o mianowanego, Awans zawodowy
JAK SKUTECZNIE REALIZOWAĆ W SZKOLE DORADZTWO ZAWODOWE popr

więcej podobnych podstron

DORADZTWO ZAWODOWE oraz specyfika i organizacja szkolen dla osob długotrwale bezrobotnych

Document Outline