FUNKCJA

PERSONALNA

Funkcja personalna

zarządzanie kadrami

zarządzanie personelem

zarządzanie zasobami ludzkimi

Funkcja personalna to zorganizowany zbiór działań

nakierowanych na ludzi zatrudnionych w instytucji,

zmierzających:

* z jednej strony - do ukształtowania takiego ich
potencjału, aby byli w stanie osiągać cele instytucji,

* z drugiej - do zaspokajania ich potrzeb.

* Kwalifikacje personelu

- wiedza

- umiejętności

- cechy psychiczne

- cechy fizyczne

* Doświadczenie

* Cechy demograficzne

- wiek
- płeć
- staż pracy
- pochodzenie

* Liczebność zatrudnienia

* Struktura personelu

- wg wieku

- wg stażu pracy

- wg poziomu wykształcenia

* Postawy pracowników

* Indywidualne i zbiorowe zachowania pracowników

Potencjał personelu i jego składniki

Potencjał personelu

to zintegrowany zestaw pożądanych cech ludzi zatrudnionych

w instytucji, który powinien być odpowiedni do specyfiki jej działalności

Model funkcji personalnej w instytucji

Bezpośrednie zadania składające się na funkcję personalną

Ocena

personelu

1. całościowa

ocena

personelu

2. indywidualna

ocena

pracowników

Aktywizowanie

personelu

1.kierowanie ludźmi

przez

przełożonych 2.

wybór odpowiedniego

stylu kierowanie

3. motywowanie

4. funkcja socjalna

Formowanie

personelu

1. ustalanie pożądanego

potencjału,

2. rekrutacja

3. dobór

4. integracja

5. przemieszczenia

6. zwolnienia

Doskonalenie

personelu

1. szkolenie

wewnętrzne

2. samodoskonalenie

Sprzężenia

zwrotne

Uwarunkowania sprzyjające sprawnej realizacji funkcji personalnej

Elementy innych

funkcji zarządzania

System

informacyjny

Stosunki

pracy

Kultura

organizacyjna

Etapy procesu rekrutacji i selekcji

Czynności

formalne

związane z

przyjęciem do

pracy

Rekrutacja

ANALIZA PRACY

Analiza stanowiska

Analiza otoczenia

Analiza instytucji

Analiza i dobór

metod badania

kandydatów

Ustalenie źródeł

rekrutacji

Identyfikacja wymagań

kwalifikacyjnych,

ustalenie i hierarchizacja

kryteriów doboru

Badanie

przydatności

kandydatów

Wybór

kandydatów

nadających się

do pracy

Metody stosowane w procesie rekrutacji i selekcji

I. Metody nie ustrukturyzowane

1. Metody losowe

2. Wykorzystanie źródeł wpływu

3. Uzgodnienia

II. Metody ustrukturyzowane

1. Metody rezerwy kadrowej

2. Konkurs na stanowisko

3. Wykorzystanie

profesjonalnych firm

Źródła rekrutacji

1. Wewnętrzne

2. Zewnętrzne

Motywowanie

Motywowanie to rozpoznawanie potrzeb podwładnych oraz

ś

wiadome aktywizowanie tych potrzeb w celu pobudzenia

podwładnych do takiego działania, które jest zgodne z wolą

kierownika, a zarazem prowadzi do zaspokojenia potrzeb

podwładnych.

BODZIEC

POTRZEBA

MOTYW

CEL

DZIAŁANIE

System motywacyjny to obowiązujący w instytucji, przemyślany i

wzajemnie powiązany zestaw instrumentów (narzędzi)

motywowania personelu.

Potencjalne instrumenty systemu motywacyjnego

Negatywne

Pozytywne

Materialne

Niematerialne

Formalne

Nieformalne

Kierowanie ludźmi

Kierowanie ludźmi to oddziaływanie kierowników na ludzi.

I. Interpersonalne

- reprezentant

- przywódca

- łącznik

II. Informacyjne

- monitor

- siewca informacji

- rzecznik

III. Decyzyjne

- przedsiębiorca

- rozwiązujący problemy

- alokator zasobów

- negocjator

Role kierownicze:

Style kierowania:

- dyrektywny (autorytarny) - demokratyczny (partycypacyjny)

- zorientowany na ludzi - zorientowany na zadania

Ocena pracowników

Ocena pracowników

to proces porównywania ich wyników pracy, posiadanych

kwalifikacji i cech osobowościowych oraz przejawianych postaw i zachowań według

ustalonych kryteriów zgodnych z przyjętymi w instytucji wzorcami.

Formy ocen pracowniczych:

- bieżąca (w trakcie wykonywania zadań)

- okresowa (regularna, wysoce sformalizowana)

- okazjonalna (nieregularna, służąca konkretnemu celowi)

Kierunki wykorzystania ocen pracowniczych:

- motywacja niematerialna oraz materialna

- doskonalenie systemu zarządzania instytucją

- rozwój (doskonalenie) potencjału personelu

- przemieszczenia personelu