Zawieranie umów o pracę

prZemysław cisZek

SPIS TREŚCI

Wybór rodzaju umowy o pracę

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3

Umowa.na.okres.próbny.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

3

Umowa.na.czas.określony.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

5

Umowy.terminowe.a.nieobowiązujący.„pakiet.antykryzysowy”.. . . . . . . . . . . . . . . ..

7

Umowa.na.zastępstwo... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

7

Umowa.na.czas.nieokreślony.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

9

Umowa.na.czas.wykonania.określonej.pracy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

11

Obowiązkowa treść umowy o pracę

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

11

Procedura zawierania umowy o pracę

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

11

Krok.1 .. Wybór.rodzaju.umowy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

11

Krok.2 .. Określenie.stron.umowy.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

11

Krok.3 .. Wskazanie.daty.zawarcia.umowy.i.rozpoczęcia.pracy.. . . . . . . . . . . . . . . ..

11

Krok.4 .. Ustalenie.rodzaju.pracy.lub.stanowiska... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

13

Krok.5 .. Określenie.miejsca.wykonywania.pracy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

13

Krok.6 .. Wskazanie.wymiaru.czasu.pracy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

14

Krok.7 .. Ustalenie.wynagrodzenia.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

14

Informacja o warunkach zatrudnienia

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

15.

Zakaz konkurencji w trakcie trwania umowy o pracę

.. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .

16

PRZEMYSŁAW CISZEK

radca prawny, wspólnik C&C Chakowski & Ciszek,

wykładowca prawa pracy na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego

Zawieranie.umów.o.pracę.

–.praktyczna.instrukcja.

Pracodawca, zatrudniając pracownika w ramach stosunku

pracy, powinien określić rodzaj zawieranej z nim umowy

o pracę. Brak jednoznacznego wskazania jej rodzaju może

skutkować zawarciem umowy bezterminowej.

Umowa o pracę ma wpływ na uprawnienia

i obowiązki pracownika oraz pracodawcy. To
z niej wynikają główne zasady dotyczące wy-
nagrodzenia oraz ma ona również znaczenie np.
przy ocenie, czy pracodawca nie dopuścił się dys-
kryminacji płacowej. Pozwala także ustalić, kiedy
pracownik jest w podróży służbowej. Niezależnie
od rodzaju umowy pracodawcy powinni zwrócić
szczególną uwagę na treść tego dokumentu.

Wybór rodzaju umowy o pracę

Zanim pracodawca podejmie decyzję o wy-

borze rodzaju umowy, powinien ustalić, jaki
cel ma ona spełnić. Jeżeli jest zatrudniany
nowy pracownik, warto zawrzeć z nim umowę

na okres próbny. Gdy praca będzie trwać tylko
przez pewien czas, a po tym okresie na pewno
wiadomo, że dla pracownika nie będzie pracy,
pracodawca powinien zaproponować mu umo-
wę ma czas określony. Jeśli celem zatrudnienia
jest tylko czasowe podjęcie pracy w związku
z nieobecnością innej osoby, najbardziej odpo-
wiednia będzie umowa na zastępstwo. W pozo-
stałych przypadkach właściwa będzie umowa
na czas nieokreślony.

Umowa.na.okres.próbny

Umowa na okres próbny może być zawarta

maksymalnie na 3 miesiące i może poprze-
dzać każdą inną umowę o pracę. Pracodawca

Kompendium

Kadrowe – procedury

..

czerwiec.2013

...

3

Warszawa, 27 maja 2013 r.

Bonika FRTY Spółka z o.o.
ul. Mularska 123
00–123 Warszawa

UMOWA O PRACĘ NA OKRES PRÓBNY

zawarta 27 maja 2013 r. w Warszawie

na okres próbny od 1 czerwca 2013 r. do 31 sierpnia

2013 r., pomiędzy:
Bonika FRTY Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Warszawie, ul. Mu-
larska 123, 00–123 Warszawa, NIP: 5270000000, KRS: 1234567890; reprezentowaną przez
Aldonę Bor – Prezes Zarządu spółki, uprawnioną do samodzielnej reprezentacji, zwaną dalej
Pracodawcą
a
Maciejem Trybskim, zamieszkałym: ul. Stara 99, 00–321 Warszawa, zwanym dalej Pracow-
nikiem,

§ 1

Rodzaj umówionej pracy

1. Pracownik będzie wykonywał pracę na stanowisku specjalisty ds. promocji.
2. Szczegółowy zakres czynności stanowi załącznik nr 1 do niniejszej umowy.

§ 2

Miejsce pracy

Miejscem wykonywania pracy będzie Warszawa.

§ 3

Wymiar etatu

Pracownik będzie wykonywał pracę w pełnym wymiarze etatu.

§ 4

Wynagrodzenie

Pracownik będzie otrzymywał miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w wysokości
10 000,00 zł brutto oraz inne składniki wynagrodzenia wynikające z obowiązującego u Pra-
codawcy regulaminu wynagradzania.

§ 5

Wypowiedzenie

Każda ze stron może rozwiązać niniejszą umową za dwutygodniowym okresem wypowie-
dzenia

§ 6

Termin rozpoczęcia pracy

1. Stosunek pracy nawiązuje się 1 czerwca 2013 r.
2. Pracownik ma obowiązek stawić się do pracy 3 czerwca (poniedziałek) 2013 r.

Aldona Bor – Prezes Zarządu

Maciej Trybski

..................................................

................................................

pracodawca

pracownik

Wzór umowy o pracę na okres próbny

KOMPENDIUM.KADROWE.–.PROcEDURy

czerwiec.2013.roku

4

może podpisać umowę na okres próbny z da-
nym pracownikiem tylko jeden raz, nawet jeże-
li dotyczy ona innego rodzaju pracy niż wcze-
śniej wykonywana. Część ekspertów prawa
pracy prezentuje odmienny pogląd, uznając, że
można ponownie zatrudnić tego samego pra-
cownika na okres próbny, jeśli pracownik jest
zatrudniony na innym stanowisku lub w firmie
zaszły zmiany organizacyjne uzasadniające
ponowne podpisanie umowy na okres próbny.

Umowa na okres próbny może być rozwią-

zana za wypowiedzeniem. W tym przypadku
okres wypowiedzenia zależy od okresu, na
jaki zawarto umowę.

Długość okresu wypowiedzenia umowy na okres
próbny

Okres wypowiedzenia wynosi:

n

3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekra-

cza 2 tygodni,

n

1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż

2 tygodnie,

n

2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

PRZYKŁAD

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na
okres próbny na 3 miesiące. W pierwszym mie-
siącu tej umowy pracownik złamał nogę i przeby-
wał na zwolnieniu lekarskim aż do jej zakończe-
nia. W takim przypadku nie będzie możliwe
przedłużenie ani zawarcie nowej umowy na
okres próbny z tym pracownikiem.

Umowa.na.czas.określony

Umowa na czas określony charakteryzu-

je się jednoznacznie wskazanym w jej treści
terminem zakończenia. Umowa na czas okre-
ślony może zostać wypowiedziana, jeżeli są
spełnione dwa warunki:

n

została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy,

n

przy zawieraniu umowy o pracę strony

przewidziały dopuszczalność wcześniej-
szego rozwiązania tej umowy za 2-tygo-
dniowym wypowiedzeniem.

Pomimo że Kodeks pracy nie przewiduje

maksymalnego okresu, na który umowa na
czas określony może zostać zawarta, a jedno-
cześnie pozwala wprowadzić klauzulę 2-tygo-
dniowego wypowiedzenia niezależnie od cza-
su jej trwania, nie oznacza to, że takie umowy
można zawierać na bardzo długie okresy.

„Niedopuszczalne jest zawarcie wielolet-

niej umowy o pracę na czas określony z klau-
zulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwu-
tygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co
innego wynika z przepisów prawa pracy albo
z charakteru umowy dotyczącej wykonywania
zadań oznaczonych w czasie, albo gdy z innych
przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego
i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy.
Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określo-
ny było niedopuszczalne, stosunek pracy pod-
lega przepisom prawa pracy o umowie na czas
nieokreślony” (wyrok SN z 25 października
2007 r., sygn. akt II PK 49/07, OSNP 2008/21–
–22/317, zob. www.ekspert3.inforlex.pl).

Istnieje jednak ograniczenie w zakresie

liczby zawieranych umów na czas określony.
Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas okre-
ślony jest bowiem równoznaczne w skutkach
prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas
nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwu-
krotnie zawarły umowę o pracę na czas okre-
ślony na następujące po sobie okresy i przerwa
między rozwiązaniem poprzedniej a nawiąza-
niem kolejnej umowy o pracę nie przekroczy-
ła 1 miesiąca. Do limitu umów nie wlicza się
umów bezterminowych, na okres próbny oraz
na czas wykonywania określonej pracy. Rów-
nież uzgodnienie między stronami – w trak-
cie trwania umowy o pracę na czas określony
– dłuższego okresu wykonywania pracy na pod-

..

czerwiec.2013

...

KOMPENDIUM.KADROWE.–.PROcEDURy

5

Warszawa, 27 maja 2013 r.

Skarbonka Spółka z o.o.
ul. Tkacka 123
00–123 Warszawa

UMOWA O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY

zawarta 27 maja 2013 r. w Warszawie

na czas określony od 1 czerwca 2013 r. do 31 sierp-

nia 2014 r., pomiędzy:
Skarbonka Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, z siedzibą w Warszawie, ul. Tkacka
123, 00–123 Warszawa, NIP: 5270000000, KRS: 1234567890, reprezentowaną przez Mo-
nikę Rutwyńską – Prezes Zarządu spółki, uprawnioną do samodzielnej reprezentacji, zwaną
dalej Pracodawcą
a
Karolem Wielkim, zamieszkałym w Warszawie, ul. Stara 99, 00–321 Warszawa, zwanym
dalej Pracownikiem,

§ 1

Rodzaj umówionej pracy

1. Pracownik będzie wykonywał pracę na stanowisku kierownika sprzedaży.
2. Szczegółowy zakres czynności stanowi załącznik nr 1 do niniejszej umowy.

§ 2

Miejsce pracy

Miejscem wykonywania pracy będzie siedziba pracodawcy.

§ 3

Wymiar etatu

Pracownik będzie wykonywał pracę w pełnym wymiarze etatu.

§ 4

Wynagrodzenie

Pracownik będzie otrzymywał miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w wysokości
6000,00 zł brutto oraz inne składniki wynagrodzenia wynikające z obowiązującego u Praco-
dawcy regulaminu wynagradzania.

§ 5

Wypowiedzenie

Strony dopuszczają możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy za dwutygodniowym
okresem wypowiedzenia

§ 6

Termin rozpoczęcia pracy

1. Stosunek pracy nawiązuje się 1 czerwca 2013 r.
2. Pracownik ma obowiązek stawić się do pracy 3 czerwca (poniedziałek) 2013 r.

Monika Rutwyńska – Prezes Zarządu

Karol Wielki

................................................................

................................................

pracodawca

pracownik

Wzór umowy o pracę na czas określony

czerwiec.2013

KOMPENDIUM.KADROWE.–.PROcEDURy

6

stawie tej umowy uważa się, w tym kontekście,
za zawarcie od dnia następującego po jej roz-
wiązaniu kolejnej umowy o pracę na czas okre-
ślony (art. 25

1

§ 1 Kodeksu pracy, dalej k.p.).

Umowy.terminowe.a.nieobowiązujący.
„pakiet.antykryzysowy”

Wyjątki od omówionych zasad, dotyczące

zawierania umów o pracę na czas określony,
wprowadziła w okresie od 22 sierpnia 2009 r.
do 31 grudnia 2011 r. ustawa z 1 lipca 2009 r.
o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego
dla pracowników i przedsiębiorców (dalej usta-
wa antykryzysowa). Zgodnie z tą ustawą, okres
zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na
czas określony, a także łączny okres zatrudnie-
nia na podstawie kolejnych umów o pracę na
czas określony między tymi samymi stronami
stosunku pracy, nie mógł przekraczać 24 mie-
sięcy. Jednocześnie za kolejną umowę na czas
określony należało uznać umowę zawartą przed
upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wy-
gaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas
określony (art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej).
Do umów o pracę zawartych na czas określony
trwających w dniu wejścia jej w życie nie miały
zastosowania przepisy art. 25

1

k.p., lecz art. 13

oraz art. 35 ust. 1 i 2 ustawy antykryzysowej.

Pomimo że przepisy ustawy antykryzysowej

nie obowiązują już od przeszło roku, mogą mieć
one znaczenie przy ocenie charakteru zawiera-
nej z pracownikiem nowej umowy. Do umów
o pracę zawartych na czas określony, trwających
1 stycznia 2012 r., stosuje się bowiem art. 25

1

k.p.

(art. 34 ust. 2 ustawy antykryzysowej).

PRZYKŁAD

Pracodawca zawarł umowę z pracownikiem na
czas określony od 1 czerwca 2011 r. do 31 maja
2012 r. Następnie podpisał kolejną umowę na

czas określony od 1 czerwca 2012 r. do 31 maja
2013 r. Zamierza przedłużyć okres zatrudnienia
na kolejny rok. W tym przypadku nie będzie to
jednak możliwe. Jeżeli termin rozwiązania umo-
wy o pracę na czas określony, zawartej w okre-
sie obowiązywania ustawy antykryzysowej,
przypada po 31 grudnia 2011 r., to taką umowę
należy wliczać do umów terminowych, o których
mowa w art. 25

1

k.p. Zatem z pracownikiem zo-

stały już zawarte dwie umowy na czas określony.

Umowa.na.zastępstwo.

Umowy na zastępstwo są szczególnym ro-

dzajem umów na czas określony. Pracodawcy
korzystają z tej formy zatrudnienia, gdy wy-
stąpi konieczność zastąpienia nieobecnego
pracownika. Powody nieobecności mogą być
różne, np.: urlopy macierzyńskie, wychowaw-
cze, dłuższe urlopy wypoczynkowe, choroby
pracowników. W takim okresie może zostać
zatrudniony pracownik, którego umowa za-
kończy się najpóźniej w momencie powrotu
osoby zastępowanej.

W treści umowy na zastępstwo należy

wskazać pracownika, który jest zastępowa-
ny. Nie ma tu konieczności wskazywania go
imiennie. Można natomiast odwołać się do
stanowiska pracy, na którym będzie miało
miejsce zastępstwo.

W umowie o pracę na
zastępstwo pracodawca
może wskazać tylko stano-
wisko zastępowanej osoby.

Jeżeli w trakcie trwania umowy na za-

stępstwo pracodawca podejmie decyzję o jej
wypowiedzeniu, będzie to możliwe za 3-dnio-
wym okresem wypowiedzenia. Powinien brać
on pod uwagę jedynie dni robocze.

!

..

czerwiec.2013

...

KOMPENDIUM.KADROWE.–.PROcEDURy

7

Warszawa, 30 kwietnia 2013 r.

ABC Spółka z o.o.
ul. Owocowa 123
00–123 Warszawa

UMOWA O PRACĘ NA ZASTĘPSTWO

zawarta 30 kwietnia 2013 r. w Warszawie, pomiędzy:
ABC Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, z siedzibą w Warszawie, ul. Owocowa 123,
00–123 Warszawa, NIP: 5270000000, KRS: 1234567890; reprezentowaną przez Katarzynę
Kowalską – Prezes Zarządu spółki, uprawnioną do samodzielnej reprezentacji, zwaną dalej
Pracodawcą
a
Robertem Dudziakiem, zamieszkałym w Warszawie, ul. Stara 99, 00–321 Warszawa, zwa-
nym dalej Pracownikiem.

§ 1

Rodzaj umowy i umówionej pracy

1. Pracodawca zatrudnia pracownika na czas nieświadczenia pracy przez Katarzynę Zoll,

której nieobecność jest usprawiedliwiona i wynika z faktu korzystania z urlopu macie-
rzyńskiego.

2. O terminie rozwiązania umowy w związku z powrotem zastępowanego pracownika pra-

codawca poinformuje pracownika w miarę możliwości z wyprzedzeniem.

3. Umowa o pracę może zostać wypowiedziana przez każdą ze stron za 3-dniowym okresem

wypowiedzenia.

§ 2

Miejsce pracy

Miejscem wykonywania pracy będzie siedziba Pracodawcy, tj. Hotel Palac mieszczący się
przy ul. Owocowej 123 w Warszawie.

§ 3

Wymiar etatu

Pracownik będzie wykonywał pracę w pełnym wymiarze etatu.

§ 4

Wynagrodzenie

Pracownik będzie otrzymywał miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w wysokości
3000,00 zł brutto oraz inne składniki wynagrodzenia wynikające z obowiązującego u Praco-
dawcy regulaminu wynagradzania.

§ 5

Termin rozpoczęcia pracy

1. Stosunek pracy nawiązuje się 1 września 2013 r.
2. Pracownik ma obowiązek stawić się do pracy 2 września (poniedziałek) 2013 r.

Katarzyna Kowalska – Prezes Zarządu

Robert Dudziak

..................................................................

................................................

pracodawca

pracownik

Wzór umowy o pracę na zastępstwo

czerwiec.2013

KOMPENDIUM.KADROWE.–.PROcEDURy

8

Najważniejszą cechą umowy na zastęp-

stwo jest to, że pracodawca nie musi wska-
zywać daty jej rozwiązania. W niektórych
przypadkach nie jest ona w ogóle znana.
Wpisanie daty końcowej może spowodować
komplikacje wynikające z pomieszania cech
tego rodzaju umowy ze „zwykłą” umową na
czas określony.

PRZYKŁAD

Pracownik nie stawił się w pracy po wykorzysta-
niu urlopu wypoczynkowego. Wystąpił o urlop
bezpłatny, gdyż w tym czasie znalazł za granicą
atrakcyjną pracę sezonową. Pracodawca nie
zgodził się udzielić mu urlopu bezpłatnego,
a mimo to pracownik oświadczył, że nie będzie
do dyspozycji firmy jeszcze przez miesiąc. Praco-
dawca podjął decyzję o rozwiązaniu umowy
o pracę bez wypowiedzenia (wysłał takie pismo
na adres pracownika). Na czas pozostały do roz-
wiązania umowy z pracownikiem nie może jed-
nak zatrudnić na zastępstwo innej osoby, gdyż
taka umowa może być zawarta jedynie na czas
usprawiedliwionej nieobecności pracownika.

Umowa.na.czas.nieokreślony.

Zawierając umowę na czas nieokreślony

strony ustalają jedynie początek jej obowią-
zywania, natomiast ewentualne rozwiązanie
nie jest od razu planowane. W przypadku
zawarcia takiej umowy przekształcenie jej
w umowę na czas określony będzie możliwe
tylko za zgodą pracownika. „Nie jest dopusz-
czalna – przez dokonanie wypowiedzenia
zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.) – zmiana
rodzaju umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony na umowę na czas określony”
(wyrok SN z 28 kwietnia 1994 r., sygn. akt
I PZP 52/93, OSNP 1994/11/169, zob. www.
ekspert3.inforlex.pl).

Przy umowie bezterminowej im dłużej

pracownik jest zatrudniony u danego praco-
dawcy, tym dłuższy okres wypowiedzenia mu
przysługuje. Długość okresu wypowiedzenia
zależy od całkowitego stażu pracy u danego
pracodawcy, a nie od długości umowy.

Długość okresu wypowiedzenia umowy na czas
nieokreślony
Okres wypowiedzenia wynosi:

n

2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony

krócej niż 6 miesięcy,

n

1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co

najmniej 6 miesięcy,

n

3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony

co najmniej 3 lata.

PRZYKŁAD

Pracownik był zatrudniony w firmie na stanowisku
magazyniera od 1 lipca do 30 listopada 2007 r. na
czas określony. Następnie 1 grudnia 2012 r. podjął
w niej pracę na czas nieokreślony. Mimo tak długiej
przerwy między zawartymi umowami pracodaw-
ca powinien wziąć pod uwagę dotychczasowy
staż zakładowy pracownika przy ustalaniu jego
uprawnień w zakresie okresu wypowiedzenia. Już
po miesiącu pracy (tj. od 1 stycznia 2013 r.) pra-
cownikowi będzie przysługiwał miesięczny okres
wypowiedzenia.

Gdyby strony niewłaściwie bądź w ogóle

nie określiły rodzaju umowy pracę w jej tre-
ści, może dojść do ustalenia, że została zawar-
ta umowa na czas nieokreślony.

„Określenie rodzaju umowy o pracę sta-

nowi element treści tej czynności prawnej.
Brak postanowienia stron w tym zakresie
powoduje, że umowę należy zakwalifikować
jako zawartą na czas nieokreślony. Bowiem
tylko ten rodzaj umowy o pracę nie wyma-

..

czerwiec.2013

...

KOMPENDIUM.KADROWE.–.PROcEDURy

9

ga dodatkowej klauzuli – terminu (umowy
na czas określony oraz na czas wykonania
określonej pracy) lub próby (umowa na okres
próbny). Jeżeli zastrzeżenie w umowie o pra-
cę okresu próbnego (określenie rodzaju umo-
wy jako umowy zawartej na okres próbny)
było nieważne, jako mające na celu obejście
przepisów prawa (art. 58 § 1 k.c. w związku

z art. 300 k.p.), to umowa taka nie staje się
umową na czas określony, ale bezterminową.
Umowa na okres próbny jest wprawdzie ro-
dzajem umowy terminowej (pojęcie prawni-
cze), ale nie umową na czas określony (poję-
cie prawne)” – wyrok SN z 26 sierpnia 1999 r.,
sygn. akt I PKN 215/99, OSNP 2000/24/890,
zob. www.ekspert3.inforlex.pl.

Warszawa, 27 maja 2013 r.

ABC Spółka z o.o.
ul. Kwiatowa 123
00–123 Warszawa

UMOWA O PRACĘ NA CZAS NIEOKREŚLONY

zawarta

na czas nieokreślony 27 maja 2013 r. w Warszawie, pomiędzy:

ABC Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, z siedzibą w Warszawie, ul. Kwiatowa 123,
00–123 Warszawa, NIP: 5270000000, KRS: 1234567890; reprezentowaną przez Ewę Nowak
– Prezes Zarządu spółki, uprawnioną do samodzielnej reprezentacji, zwaną dalej Pracodawcą
a
Janem Kowalskim, zamieszkałym w Warszawie, ul. Średnia 99, 00–321 Warszawa, zwanym
dalej Pracownikiem.

§ 1

Rodzaj umówionej pracy

1. Pracownik będzie wykonywał pracę na stanowisku kierowcy.
2. Szczegółowy zakres czynności stanowi załącznik nr 1 do niniejszej umowy.

§ 2

Miejsce pracy

Miejscem wykonywania pracy będzie województwo mazowieckie.

§ 3

Wymiar etatu

Pracownik będzie wykonywał pracę w pełnym wymiarze etatu.

§ 4

Wynagrodzenie

Pracownik będzie otrzymywał miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w wysokości
4000,00 zł brutto oraz inne składniki wynagrodzenia wynikające z obowiązującego u Praco-
dawcy regulaminu wynagradzania.

§ 5

Termin rozpoczęcia pracy

1. Stosunek pracy nawiązuje się 1 września 2013 r.
2. Pracownik ma obowiązek stawić się do pracy 2 września (poniedziałek) 2013 r.

Ewa Nowak – Prezes Zarządu

Jan Kowalski

....................................................

................................................

pracodawca

pracownik

Wzór umowy o pracę na czas nieokreślony

czerwiec.2013

KOMPENDIUM.KADROWE.–.PROcEDURy

10

Umowa.na.czas.wykonania.określonej.
pracy

Umowa ta jest przeznaczona do wyko-

nywania prac, wobec których trudno ustalić,
kiedy zostaną zakończone. Strony wskazują
termin jej rozwiązania nie w postaci kon-
kretnej daty, ale uzgodnienia pracy, jaka ma
zostać wykonana. Umowa ta nie może być
rozwiązana za wypowiedzeniem (nie ma tu
możliwości przewidzenia takiej możliwości).
Wzór umowy o pracę na czas wykonywania
określonej pracy znajduje się na str. 28.

Obowiązkowa treść umowy o pracę

Umowa o pracę, będąca najważniejszym

dokumentem łączącym pracownika z firmą,
powinna być zawarta na piśmie. Jeżeli nie zo-
stała ona zawarta z zachowaniem formy pisem-
nej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu
rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwier-
dzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do
stron umowy oraz jej rodzaju i warunków.

Umowa o pracę powinna określać: strony

umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz
warunki pracy i płacy (w szczególności rodzaj
pracy i miejsce wykonywania pracy, wynagro-
dzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy,
ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wy-
miar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy).

Należy zaznaczyć, że są tu wskazane je-

dynie podstawowe elementy, jakie powinna
mieć umowa o pracę. W umowie mogą być
zawarte także inne postanowienia, odpowied-
nie do rodzaju zajmowanego stanowiska.

Procedura zawierania umowy
o pracę

Krok.1.
Wybór.rodzaju.umowy

Rodzaj umowy powinien zostać wyraźnie

wskazany w jej treści (art. 29 § 1 k.p.).

Strony mogą wybrać umowę na okres:

n

próbny,

n

określony, w tym umowę o zastępstwo,

n

nieokreślony,

n

wykonania określonej pracy.

„Rodzaj umowy o pracę należy do jej

postanowień koniecznych (art. 29 § 1 k.p.)
i mogą go określić (uzgodnić) wyłącznie
strony umowy – pracodawca i pracownik.
Zwłaszcza wówczas, gdy dotyczy to umowy
na czas określony, uważanej za nietypową,
mniej korzystną dla pracownika niż umowa
na czas nieokreślony, której swoboda wybo-
ru jako podstawy nawiązania stosunku pracy
jest ograniczona” (wyrok SN z 16 listopada
2004 r., sygn. akt I PK 26/04, niepubl.).

Krok.2.
Określenie.stron.umowy.

Umowa o pracę powinna wskazywać, mię-

dzy kim zostaje nawiązany stosunek pracy,
tzn. precyzyjnie określać pracodawcę oraz
pracownika. Jeżeli pracodawca posiada bar-
dziej rozbudowaną strukturę (np. centralę
i oddziały) lub jest częścią grupy przedsię-
biorstw mających podobne nazwy, umowa
o pracę powinna precyzyjnie wskazywać, któ-
ry podmiot jest pracodawcą (z podaniem np.
numerów NIP i KRS firmy, adresu, siedziby
itp.). Strony stosunku pracy powinny także
wskazać rodzaj umowy, a więc określić, czy
zawierają umowę na czas nieokreślony, okre-
ślony, próbny, na zastępstwo czy na czas wy-
konywania określonej pracy.

Krok.3.
Wskazanie.daty.zawarcia.umowy.
i.rozpoczęcia.pracy

Umowa o pracę powinna także wskazywać

datę, w której została podpisana, oraz precy-
zować jednoznacznie, kiedy zostaje nawiąza-
ny stosunek pracy.

..

czerwiec.2013

...

KOMPENDIUM.KADROWE.–.PROcEDURy

11

Warszawa, 10 czerwca 2013 r.

Budowa Spółka z o.o.
ul. Akacjowa 123
00–123 Warszawa

UMOWA O PRACĘ NA CZAS WYKONANIA OKREŚLONEJ PRACY

zawarta 10 czerwca 2013 r. w Warszawie

na czas wykonania pracy określonej w § 1, po-

między:
Budowa Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, z siedzibę w Warszawie, ul. Akacjowa
123, 00–123 Warszawa, NIP: 5270000000, KRS: 1234567890; reprezentowaną przez Bar-
barę Kowalską – Prezes Zarządu spółki, uprawnioną do samodzielnej reprezentacji, zwaną
dalej Pracodawcą
a
Tomaszem Nowakiem, zamieszkałym w Warszawie, ul. Nowa 99, 00–321 Warszawa, zwa-
nym dalej Pracownikiem.

§ 1

Czas obowiązywania umowy, rodzaj umówionej pracy

1. Pracownik będzie wykonywał pracę na stanowisku kierownika budowy.
2. Niniejsza umowa będzie obowiązywać od 11 czerwca 2013 r. do dnia, w którym zostaną

wykonane wszystkie prace budowlane niezbędne do uzyskania pozwolenia na użytkowa-
nie budowanego przez pracodawcę budynku biurowego przy ul. Robotniczej 100 w War-
szawie.

3. O zakończeniu obowiązywania umowy Pracownik zostanie poinformowany z tygodnio-

wym wyprzedzeniem.

§ 2

Miejsce pracy

Miejscem wykonywania pracy będzie budynek biurowy przy ul. Robotniczej 100 w Warszawie.

§ 3

Wymiar etatu

Pracownik będzie wykonywał pracę w pełnym wymiarze etatu.

§ 4

Wynagrodzenie

Pracownik będzie otrzymywał miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w wysokości
3000,00 zł brutto oraz inne składniki wynagrodzenia wynikające z obowiązującego u Praco-
dawcy regulaminu wynagradzania.

§ 5

Termin rozpoczęcia pracy

1. Stosunek pracy nawiązuje się 11 czerwca 2013 r.
2. Pracownik ma obowiązek stawić się do pracy 11 czerwca 2013 r.

Barbara Kowalska – Prezes Zarządu Tomasz Nowak

..............................................................

................................................

pracodawca

pracownik

Wzór umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy

czerwiec.2013

KOMPENDIUM.KADROWE.–.PROcEDURy

12

Krok.4.
Ustalenie.rodzaju.pracy.lub.stanowiska.

Rodzaj pracy może być określony w róż-

ny sposób. Będzie to możliwe przykładowo
poprzez wskazanie zajmowanego stanowiska
pracy, pełnionej funkcji czy wskazanie spe-
cjalności posiadanej przez pracownika.

W przypadku stanowisk pracy związanych

z dużą odpowiedzialnością wskazane jest tak-
że sporządzenie szczegółowego zakresu czyn-
ności, który będzie precyzował zadania pra-
cownika. W szczególności będzie to konieczne
w przypadku rozbudowanej struktury organi-
zacyjnej pracodawcy, gdy do kompleksowego
wyznaczenia zakresu działania pracownika
(np. menedżera) nie wystarczy podanie nazwy
danego stanowiska umieszczonego w hierar-
chii zakładu pracy. Powinien to konkretyzować
opis danego stanowiska, zawierający zakres
czynności wymaganych od pracownika.

W zależności od tego, gdzie zostanie za-

mieszczony wspomniany zakres czynności, róż-
na będzie jego moc obowiązująca. Jeżeli zosta-
nie on ustalony przy zawieraniu umowy o pracę
(jako jeden z jej elementów lub załączników),
będzie stanowił jej integralną część. Każdora-
zowa więc zmiana zakresu czynności będzie
wymagać zgody pracownika lub dokonania wy-
powiedzenia zmieniającego przez pracodawcę.

Zakres czynności może być również spo-

rządzony jednostronnie przez pracodawcę
już po zawarciu umowy o pracę. Czynności
w nim ujęte powinny jednak mieścić się we
wskazanym w umowie rodzaju umówio-
nej pracy. Zakres czynności nie może wów-
czas wykraczać poza rodzaj pracy wskazany
w umowie, natomiast możliwe jest zawężenie
w ten sposób obowiązków pracownika.

„Powinność zaznajomienia pracowników

podejmujących pracę z zakresem ich obo-
wiązków oraz ze sposobem wykonywania
pracy na wyznaczonych stanowiskach może

być zrealizowana również w formie informa-
cji ustnej, której treść uwzględnia charakter
pracy i skalę jej złożoności, a także wykształ-
cenie i zawodowe doświadczenie pracowni-
ka” (wyrok Sądu Najwyższego z 7 stycznia
1998 r., I PKN 457/97, OSNP 1998/22/653,
zob. www.ekspert3.inforlex.pl).

Pracodawca nie ma obowiązku sporzą-

dzania zakresu obowiązków pracowników,
może przekazać je ustnie.

„Zakres zadań wynikających z zajmowa-

nia określonego w umowie o pracę stanowi-
ska może być konkretyzowany nie tylko przez
przedstawienie pracownikowi pisemnego za-
kresu czynności, ale również w drodze poleceń
pracodawcy, mieszczących się w granicach
zakreślonych ustalonym w umowie rodzajem
pracy (zajmowanym stanowiskiem)” – wyrok
SN z 26 lutego 2003 r., I PK 149/02, niepubl.

Krok.5.
Określenie.miejsca.wykonywania.pracy

Jednym z istotnych elementów umowy

o pracę jest wskazanie miejsca wykonywania
pracy. O ile w przypadku, gdy zatrudnione
osoby świadczą pracę w siedzibie pracodaw-
cy, sprawa ta nie budzi wątpliwości, o tyle
w sytuacji przedsiębiorców, którzy świadczą
usługi w wielu miejscach, odpowiednie sfor-
mułowanie umów z pracownikami może po-
wodować wiele wątpliwości.

Wskazanie miejsca wykonywania pracy

jest obowiązkowe w każdej umowie o pracę.

Pracodawca i pracownik mają różne moż-

liwości wskazania miejsca pracy, określając
je swobodnie przy zawieraniu umowy o pra-
cę. Nie jest możliwa swobodna, jednostronna
zmiana lokalizacji wykonywania obowiąz-
ków pracowniczych przez jedną ze stron.
Przy wskazywaniu miejsca wykonywania
pracy należy uwzględnić specyfikę tej pracy.
Istotne zatem będzie to, ile czasu pracownik

..

czerwiec.2013

...

KOMPENDIUM.KADROWE.–.PROcEDURy

13

spędza w jednym miejscu podczas swojej
pracy. Stosunkowo często bowiem pracowni-
cy wykonują obowiązki na terenie obejmują-
cym obszar większy niż dzielnica czy miasto.

Przez miejsce wykonywania pracy należy

rozumieć miejsce, w którym pracownik rze-
czywiście świadczy pracę. Podanie jako miej-
sca wykonywania pracy siedziby pracodawcy,
podczas gdy praca jest świadczona w innym
miejscu, będzie nieprawidłowe.

„Należy odróżnić miejsce pracy pra-

cownika od siedziby pracodawcy. Miejsce
świadczenia pracy stanowi jeden z istotnych
składników umowy o pracę, obustronnie
uzgodniony, objęty ogólnym zakazem jedno-
stronnej zmiany przez któregokolwiek z kon-
trahentów umowy. Strony zawierające umo-
wę o pracę mają dużą swobodę w określaniu
miejsca pracy. Może być ono określone na
stałe bądź jako miejsce zmienne, przy czym
w tym ostatnim przypadku zmienność miej-
sca pracy może wynikać z samego charak-
teru pełnionej pracy. Ogólnie przez pojęcie
miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt
w znaczeniu geograficznym, bądź pewien
oznaczony obszar, strefę określoną granicami
jednostki administracyjnej podziału kraju lub
w inny dostatecznie wyraźny sposób, w któ-
rym ma nastąpić dopełnienie świadczenia
pracy” (wyrok Sądu Najwyższego z 1 kwiet-
nia 1985 r., I PR 19/85, OSP 1986/3/46).

Jeśli pracownicy zawsze świadczą pracę

w innym miejscu niż np. centrala administra-
cyjna pracodawcy, nie ma przeszkód, aby w ich
umowach o pracę wpisać konkretny adres.

PRZYKŁAD

Firma ma biuro w centrum miasta. Jej menedżer
wykonuje natomiast pracę w Centrum Rozliczeń
Finansowych, które mieści się w pewnej odległo-

ści od centrali. W takiej sytuacji w jego umowie
o pracę należy podać adres Centrum Rozliczeń
Finansowych.

Miejsce pracy pracownika powinno zostać

określone w taki sposób, aby w jak największym
stopniu pokrywało się z faktycznym miejscem
wykonywania przez niego obowiązków. Jeżeli
więc praca pracownika nie wymaga od niego
ciągłej zmiany miejsca wykonywania pracy,
umowa może wskazywać to dość szczegółowo.

Krok.6.
Wskazanie.wymiaru.czasu.pracy.

Przy zatrudnieniu pracownika należy okre-

ślić w umowie jego wymiar czasu pracy. Brak
odpowiednich zapisów nie będzie powodował
nieważności umowy, natomiast w razie wąt-
pliwości zostanie uznane, że pracownik jest
zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy.

Chodzi tu oczywiście o wskazanie wymia-

ru etatu. Należy więc wyraźnie określić, czy
będzie to pełny etat czy jedynie jego część.
W tym drugim przypadku umowa powinna za-
wierać dodatkowe rozstrzygnięcie. Mianowi-
cie, strony powinny ustalić w umowie o pracę
dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad okre-
ślony w umowie wymiar czasu pracy pracow-
nika zatrudnionego w niepełnym wymiarze
czasu pracy, których przekroczenie uprawnia
pracownika, oprócz normalnego wynagrodze-
nia, do dodatku do wynagrodzenia za pracę
w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 k.p.).

Krok.7.
Ustalenie.wynagrodzenia.

Jednym z najważniejszych elementów

umowy o pracę jest wynagrodzenie. Umowa
o pracę powinna wskazywać wysokość wy-
nagrodzenia oraz jego składniki (art. 29 § 1

czerwiec.2013

KOMPENDIUM.KADROWE.–.PROcEDURy

14

pkt 3 k.p.). Nie ma jednak wskazówek, jakie
powinny być to składniki oraz na jakich zasa-
dach i w jakiej wysokości mają przysługiwać.
Dlatego też dowolność stron w tym zakresie
jest ograniczona jedynie ogólnymi zasadami
prawa pracy.

Nie ma także przeszkód, aby poza pew-

nymi wyjątkami, obszerne regulacje za-
wierające zasady wynagradzania zamieścić
w przepisach płacowych pracodawcy (regu-
laminy, układy zbiorowe), natomiast w umo-
wie zamieścić jedynie odesłanie do nich.

Informacja o warunkach
zatrudnienia

Pracodawca musi poinformować pracow-

ników o innych uprawnieniach związanych ze
stosunkiem pracy. Oprócz sporządzenia umo-
wy o pracę pracodawca ma obowiązek poin-
formować pracownika na piśmie (art. 29 § 3
k.p.), nie później niż w ciągu 7 dni od dnia
zawarcia umowy o pracę, o:

n

obowiązującej dobowej i tygodniowej nor-

mie czasu pracy,

n

częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za

pracę,

n

wymiarze przysługującego pracownikowi

urlopu wypoczynkowego,

n

obowiązującej pracownika długości okresu

wypowiedzenia umowy o pracę,

n

układzie zbiorowym pracy, którym pra-

cownik jest objęty.

W praktyce pracodawca powinien dorę-

czyć pracownikowi osobny dokument, który
będzie zawierał wymienione wyżej informa-
cje. Pracodawca może zamieścić ww. elemen-
ty w umowie o pracę, jednak z uwagi na moż-
liwość ich zmiany nie wydaje się to dobrym
rozwiązaniem.
Wzór informacji o zatrudnieniu znajduje
się na stronie internetowej www.spp.infor.pl
w zakładce „Wzory umów i formularze”.

W informacji znajdują się warunki pra-

cy, na które pracodawca ma duży wpływ
i może je w miarę swobodnie kształtować
lub zmieniają się one z mocy prawa w sy-
tuacjach wskazanych w przepisach. Poin-
formowanie pracownika o warunkach za-
trudnienia (oprócz informacji o układzie
zbiorowym pracy) może nastąpić przez pi-
semne wskazanie odpowiednich przepisów
prawa pracy.

Z uwagi na fakt, że informacja o warun-

kach zatrudnienia powinna być sporządzona
na piśmie, powinna być opatrzona własno-
ręcznym podpisem pracodawcy lub upoważ-
nionej przez niego osoby.

W niewielkich zakładach pracy, w któ-

rych z uwagi na mniejszą niż 20 liczbę pra-
cowników nie ma obowiązku ustalenia regu-
laminu pracy, omawiany dokument powinien
zawierać dodatkowe elementy. Oprócz wyżej
wymienionych elementów powinien precyzo-
wać:

n

porę nocną,

n

miejsce, termin i czas wypłaty wynagro-

dzenia oraz

n

przyjęty sposób potwierdzania przez pracow-

ników przybycia i obecności w pracy oraz
usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Informacja powinna być sporządzona

w co najmniej 2 egzemplarzach, po jednym
dla każdej ze stron, a następnie umieszczo-
na w aktach osobowych pracownika w części
B. W praktyce może zdarzyć się jednak, że
pracodawca umieści tam dane niezgodne ze
stanem faktycznym. W przypadku gdy z in-
formacji będzie wynikać uprawnienie mniej
korzystne dla pracownika niż przysługuje mu
z mocy prawa, to będzie ono zastąpione przez
właściwe przepisy. Pracodawca może także
zamieścić w informacji o warunkach zatrud-
nienia zapis, który będzie polepszał sytuację
pracownika.

..

czerwiec.2013

...

KOMPENDIUM.KADROWE.–.PROcEDURy

15

PRZYKŁAD

W przekazanej pracownikowi informacji zna-
lazł się zapis wskazujący, że pracownikowi
przysługuje 26 dni urlopu, podczas gdy ma on
prawo tylko do 20 dni. W takim przypadku nie
dojdzie jednak do polepszenia sytuacji pracow-
nika. Informacja taka nie kształtuje praw i obo-
wiązków pracownika, a więc treści w niej za-
warte mają charakter jedynie informacyjny.
Pracownik nie będzie mógł powoływać się na
zapis zawarty w informacji o warunkach za-
trudnienia, jeżeli będzie on sprzeczny z przepi-
sami Kodeksu pracy.

Zakaz konkurencji w trakcie
trwania umowy o pracę

Pracodawca może dodatkowo zawrzeć

pracownikiem w momencie nawiązywania
stosunku pracy lub w trakcie zatrudnienia
umowę o zakazie konkurencji. Pracodawcy
podpisują takie umowy przede wszystkim
z osobami zajmującymi strategiczne stano-
wiska w firmie. Chodzi głównie o osoby za-
rządzające lub pracowników mających dostęp
np. do bazy klientów czy do szczególnych ta-
jemnic gospodarczych firmy.

Ustalając treść zakazu konkurencji, praco-

dawca powinien uwzględnić:

n

zakres obowiązków i odpowiedzialności

danego pracownika,

n

specyfikę branży, w której działa,

n

potencjalne zagrożenia związane z podję-

ciem przez pracownika działalności kon-
kurencyjnej.

Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem

umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania
stosunku pracy i umowę zakazującą prowadzenia
działalności konkurencyjnej przez pewien czas po
ustaniu stosunku pracy. Tą pierwszą może zawrzeć
z każdym pracownikiem, bez względu na zajmo-

wane przez niego stanowisko. Jednak w prakty-
ce najczęściej takie umowy są podpisywane ze
średnią lub wyższą kadrą menedżerską. „Umo-
wa o zakazie konkurencji nie może być zawarta
w sposób dorozumiany” (wyrok SN z 10 wrze-
śnia 2004 r., I PK 592/03, OSNP/2005/14/202,
zob. www.ekspert3.inforlex.pl).

Pracodawca musi zawrzeć odrębną (od

umowy o pracę) umowę o zakazie konku-
rencji na czas trwania stosunku pracy.

Umowa o zakazie konkurencji powinna

być zawarta na piśmie pod rygorem nieważno-
ści. Zakaz konkurencji obowiązujący w trak-
cie stosunku pracy powinien być uregulowany
w odrębnej umowie. Nie powinien więc sta-
nowić integralnej części umowy o pracę.

„Umowa o zakazie konkurencji jest odrębną

umową w tym znaczeniu, że stanowi odrębne
zobowiązanie, a nie dlatego, że każdorazowo
musi być sporządzona w odrębnym dokumen-
cie. Odrębna umowa o zakazie konkurencji
może być zawarta (zamieszczona) w doku-
mencie umowy o pracę. Rygor nieważności dla
umowy o zakazie konkurencji wynika tylko
z braku formy pisemnej (art. 101

3

k.p.), nie zaś

z braku zawarcia jej w odrębnej umowie (do-
kumencie). (…) Umowa o zakazie konkurencji
wraz z umową o pracę mogły przybrać formę
jednolitego dokumentu. (wyrok SN z 9 marca
2006 r., II PK 234/05, niepubl.).

Z praktycznego punktu widzenia umowa

ta powinna wskazywać:

n

strony umowy, a więc pracodawcę oraz

pracownika,

n

datę zawarcia umowy,

n

zakres zakazu konkurencji oraz przede

wszystkim wskazanie, co pracodawca ro-
zumie przez naruszenie konkurencji,

n

sankcje za naruszenie zakazu,

n

inne elementy, np. podstawę jej zawarcia.

Odrębna umowa o zakazie konkurencji

powinna wskazywać zakres, w jakim pracow-

KOMPENDIUM.KADROWE.–.PROcEDURy

16

czerwiec.2013

UMOWA O ZAKAZIE KONKURENCJI W CZASIE TRWANIA STOSUNKU PRACY
zawarta 2 września 2013 r. w Warszawie pomiędzy:
Bonika FRTY Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Warszawie, ul. Mu-
larska 123, 00–123 Warszawa, NIP: 5270000000, KRS: 1234567890; reprezentowaną przez
Aldonę Bor – Prezes Zarządu spółki, uprawnioną do samodzielnej reprezentacji, zwaną dalej
Pracodawcą
a
Maciejem Trybskim, zamieszkałym w Warszawie, ul. Stara 99, 00–321 Warszawa, zwanym
dalej Pracownikiem.
Przedmiotem niniejszej umowy jest określenie wzajemnych praw i obowiązków Pracodawcy
i Pracownika wynikających z zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy Pracownika.

§ 1

Przez pojęcie „działalność konkurencyjna” rozumie się wszelką działalność sprzeczną z in-
teresem Pracodawcy, a w szczególności polegającą na:

n

udostępnianiu lub wykorzystywaniu, bez zgody Pracodawcy, poufnych danych dotyczą-

cych klientów Pracodawcy,

n

podejmowaniu zatrudnienia w podmiotach działających na terenie Polski w tej samej

branży, co Pracodawca,

n

podejmowaniu działalności gospodarczej na rzecz podmiotów działających na terenie Pol-

ski w tej samej branży, co Pracodawca,

n

pełnieniu jakiejkolwiek funkcji w podmiotach działających na terenie Polski w tej samej

branży, co Pracodawca.

§ 2

Działalnością konkurencyjną wobec Pracodawcy nie jest działalność naukowa, dydaktyczna,
charytatywna i społeczna, jeżeli ich charakter nie jest sprzeczny z interesem Pracodawcy.

§ 3

Zakaz konkurencji obowiązuje przez cały czas trwania stosunku pracy.

§ 4

Pracodawca zastrzega sobie prawo zwolnienia Pracownika z obowiązku przestrzegania za-
kazu konkurencji, określonego w § 1 niniejszej umowy, w przypadku wystąpienia przyczyny
uzasadniającej bezzasadność dalszego jej trwania.

§ 5

Pracownik oświadcza, że przyjmuje do wiadomości, że naruszenie postanowień niniejszej
umowy będzie stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków i może być powo-
dem rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia.

§ 6

1. Podpisując niniejszą umowę, Pracownik oświadcza, że zapoznał się z jej treścią oraz że
wyraża zgodę na wszystkie jej postanowienia, a także że podpisał i otrzymał taki sam eg-
zemplarz umowy, jak niniejszy egzemplarz.
2. Umowa została sporządzona w 2 jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron.
3. Wszelkie zmiany niniejszej umowy wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności.
4. Podane wyżej adresy są adresami do doręczeń.

Aldona Bor – Prezes Zarządu Maciej Trybski

..................................................

................................................

pracodawca

pracownik

Wzór umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy

..

czerwiec.2013

...

KOMPENDIUM.KADROWE.–.PROcEDURy

17

nik nie może prowadzić działalności konku-
rencyjnej wobec pracodawcy oraz świadczyć
pracy w ramach stosunku pracy lub na innej
podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego
taką działalność (art. 101

1

§ 1 k.p.).

Pracodawca musi ustalić zakaz konkurencji

w odniesieniu do:

n

obowiązków i odpowiedzialności danego

pracownika,

n

branży, w której działa,

n

potencjalnych zagrożeń związanych z da-

nym stanowiskiem pracy.

W praktyce może pojawić się problem

spowodowany zbyt szerokim określeniem
przedmiotu działalności, np. w akcie założy-
cielskim spółki z ograniczoną odpowiedzial-
nością. W takim przypadku można uznać, że
działanie pracodawcy, polegające na wpro-
wadzeniu zakazu konkurencji we wszystkich
wskazanych w takim akcie dziedzinach, sta-
nowiłoby nadużycie prawa.

Pracodawca powinien określić, czym

jest działalność konkurencyjna.

Pracodawca nie może zakazywać jakiejkol-

wiek aktywności pracownika. Umowy o zakazie
konkurencji dotyczą jedynie działalności pra-
cownika będącej rzeczywiście zagrożeniem dla
pracodawcy. Nieważne więc byłoby umówienie
się z pracownikiem, że nie może on podejmo-
wać absolutnie żadnego innego zatrudnienia.

Dopuszczalne jest umowne ustanowie-

nie zakazu podejmowania dodatkowego za-
trudnienia, ale tylko w zakresie działalności
konkurencyjnej wobec pracodawcy. W inte-
resie pracodawcy jest zastrzeżenie w umowie
o zakazie konkurencji odpowiedniej procedu-
ry sprawdzającej, czy pracownik podejmuje
działalność konkurencyjną w czasie trwania
stosunku pracy. Powinna ona określać zasa-
dy postępowania w przypadku podejmowania
przez pracownika dodatkowego zatrudnienia
lub działalności, np. pracownik może uzyskać

od pracodawcy lub jego przedstawiciela od-
powiednią opinię dotyczącą dodatkowej dzia-
łalności, którą zamierza podjąć. Byłaby ona
wiążąca dla obydwu stron stosunku pracy.
Pracownik uzyskałby pewność, że wykony-
wanie takiej działalności nie koliduje z in-
teresami pracodawcy i że jego działania nie
naruszają postanowień umowy o zakazie kon-
kurencji.

Pracodawca, który poniósł szkodę wsku-

tek naruszenia przez pracownika zakazu
konkurencji, może dochodzić od pracownika
wyrównania tej szkody na zasadach odpowie-
dzialności materialnej pracowników (art. 101

1

§ 2 k.p.). Umowa o zakazie konkurencji w cza-
sie stosunku pracy nie może umownie rozsze-
rzać tej odpowiedzialności. Pracodawca nie
może więc zawrzeć w umowie dodatkowych
kar umownych, które będą rozszerzać odpo-
wiedzialność poza ramy wyznaczone w Ko-
deksie pracy. W razie zapisania takich regu-
lacji w umowie, zostaną one zastąpione przez
przepisy o odpowiedzialności materialnej.

Umowy o zakazie konkurencji powinny

być podpisywane zawsze wtedy, gdy pra-
cownicy mogą w łatwy sposób wykonywać
te same czynności na zewnątrz firmy i tym
samym działać na niekorzyść pracodawcy.
Należy jednak pamiętać, że pracodawca nie
może zakazać pracownikowi wykonywania
jakiejkolwiek działalności.

PoDstawa Prawna:

n

art. 25, art. 25

1

§ 1, art. 29, art. 30 § 4, art. 33

1

, art. 34, art. 36 § 1,

art. 42, art. 101

1

§ 1, art. 101

3

, art. 151 § 5, art. 300 ustawy

z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. DzU z 1998 r. nr 21,

poz. 94, ost.zm. DzU z 2013 r. poz. 2),

n

art. 13, art. 34 ust. 2, art. 35 ust. 1 i 2 ustawy z 1 lipca 2009 r. o ła-

godzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników

i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035),

n

art. 58 § 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (j.t. DzU

z 1964 r. nr 16, poz. 93, ost.zm. DzU z 2011 r. nr 230, poz. 1370).

KOMPENDIUM.KADROWE.–.PROcEDURy

18

czerwiec.2013