06-2013-Zawieranie umów o prace+LOGO INFOR+PAGINY.indd

SPIS TREŚCI

Wybór rodzaju umowy o pracę

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Umowa.na.okres.próbny.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

Umowa.na.czas.określony.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

Umowy.terminowe.a.nieobowiązujący.„pakiet.antykryzysowy”.. . . . . . . . . . . . . . . ..

Umowa.na.zastępstwo... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

Umowa.na.czas.nieokreślony.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

Umowa.na.czas.wykonania.określonej.pracy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

Obowiązkowa treść umowy o pracę

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

Procedura zawierania umowy o pracę

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Krok.1 .. Wybór.rodzaju.umowy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

Krok.2 .. Określenie.stron.umowy.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

Krok.3 .. Wskazanie.daty.zawarcia.umowy.i.rozpoczęcia.pracy.. . . . . . . . . . . . . . . ..

Krok.4 .. Ustalenie.rodzaju.pracy.lub.stanowiska... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

Krok.5 .. Określenie.miejsca.wykonywania.pracy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

Krok.6 .. Wskazanie.wymiaru.czasu.pracy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

Krok.7 .. Ustalenie.wynagrodzenia.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

Informacja o warunkach zatrudnienia

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

15.

Zakaz konkurencji w trakcie trwania umowy o pracę

.. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .

PRZEMYSŁAW CISZEK

radca prawny, wspólnik C&C Chakowski & Ciszek,

wykładowca prawa pracy na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego

Zawieranie.umów.o.pracę.

–.praktyczna.instrukcja.

Pracodawca, zatrudniając pracownika w ramach stosunku

pracy, powinien określić rodzaj zawieranej z nim umowy

o pracę. Brak jednoznacznego wskazania jej rodzaju może

skutkować zawarciem umowy bezterminowej.

Umowa o pracę ma wpływ na uprawnienia

i obowiązki pracownika oraz pracodawcy. To
z niej wynikają główne zasady dotyczące wy-
nagrodzenia oraz ma ona również znaczenie np.
przy ocenie, czy pracodawca nie dopuścił się dys-
kryminacji płacowej. Pozwala także ustalić, kiedy
pracownik jest w podróży służbowej. Niezależnie
od rodzaju umowy pracodawcy powinni zwrócić
szczególną uwagę na treść tego dokumentu.

Wybór rodzaju umowy o pracę

Zanim pracodawca podejmie decyzję o wy-

borze rodzaju umowy, powinien ustalić, jaki
cel ma ona spełnić. Jeżeli jest zatrudniany
nowy pracownik, warto zawrzeć z nim umowę

na okres próbny. Gdy praca będzie trwać tylko
przez pewien czas, a po tym okresie na pewno
wiadomo, że dla pracownika nie będzie pracy,
pracodawca powinien zaproponować mu umo-
wę ma czas określony. Jeśli celem zatrudnienia
jest tylko czasowe podjęcie pracy w związku
z nieobecnością innej osoby, najbardziej odpo-
wiednia będzie umowa na zastępstwo. W pozo-
stałych przypadkach właściwa będzie umowa
na czas nieokreślony.

Umowa.na.okres.próbny

Umowa na okres próbny może być zawarta

maksymalnie na 3 miesiące i może poprze-
dzać każdą inną umowę o pracę. Pracodawca

Kompendium

Kadrowe – procedury

czerwiec.2013

...

Warszawa, 27 maja 2013 r.

Bonika FRTY Spółka z o.o.
ul. Mularska 123
00–123 Warszawa

UMOWA O PRACĘ NA OKRES PRÓBNY

zawarta 27 maja 2013 r. w Warszawie

na okres próbny od 1 czerwca 2013 r. do 31 sierpnia

2013 r., pomiędzy:
Bonika FRTY Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Warszawie, ul. Mu-
larska 123, 00–123 Warszawa, NIP: 5270000000, KRS: 1234567890; reprezentowaną przez
Aldonę Bor – Prezes Zarządu spółki, uprawnioną do samodzielnej reprezentacji, zwaną dalej
Pracodawcą
a
Maciejem Trybskim, zamieszkałym: ul. Stara 99, 00–321 Warszawa, zwanym dalej Pracow-
nikiem,

§ 1

Rodzaj umówionej pracy

1. Pracownik będzie wykonywał pracę na stanowisku specjalisty ds. promocji.
2. Szczegółowy zakres czynności stanowi załącznik nr 1 do niniejszej umowy.

§ 2

Miejsce pracy

Miejscem wykonywania pracy będzie Warszawa.

§ 3

Wymiar etatu

Pracownik będzie wykonywał pracę w pełnym wymiarze etatu.

§ 4

Wynagrodzenie

Pracownik będzie otrzymywał miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w wysokości
10 000,00 zł brutto oraz inne składniki wynagrodzenia wynikające z obowiązującego u Pra-
codawcy regulaminu wynagradzania.

§ 5

Wypowiedzenie

Każda ze stron może rozwiązać niniejszą umową za dwutygodniowym okresem wypowie-
dzenia

§ 6

Termin rozpoczęcia pracy

1. Stosunek pracy nawiązuje się 1 czerwca 2013 r.
2. Pracownik ma obowiązek stawić się do pracy 3 czerwca (poniedziałek) 2013 r.

Aldona Bor – Prezes Zarządu

Maciej Trybski

..................................................

................................................

pracodawca

pracownik

Wzór umowy o pracę na okres próbny

KOMPENDIUM.KADROWE.–.PROcEDURy

czerwiec.2013.roku

może podpisać umowę na okres próbny z da-
nym pracownikiem tylko jeden raz, nawet jeże-
li dotyczy ona innego rodzaju pracy niż wcze-
śniej wykonywana. Część ekspertów prawa
pracy prezentuje odmienny pogląd, uznając, że
można ponownie zatrudnić tego samego pra-
cownika na okres próbny, jeśli pracownik jest
zatrudniony na innym stanowisku lub w firmie
zaszły zmiany organizacyjne uzasadniające
ponowne podpisanie umowy na okres próbny.

Umowa na okres próbny może być rozwią-

zana za wypowiedzeniem. W tym przypadku
okres wypowiedzenia zależy od okresu, na
jaki zawarto umowę.

Długość okresu wypowiedzenia umowy na okres
próbny

Okres wypowiedzenia wynosi:

3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekra-

cza 2 tygodni,

1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż

2 tygodnie,

2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

PRZYKŁAD

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na
okres próbny na 3 miesiące. W pierwszym mie-
siącu tej umowy pracownik złamał nogę i przeby-
wał na zwolnieniu lekarskim aż do jej zakończe-
nia. W takim przypadku nie będzie możliwe
przedłużenie ani zawarcie nowej umowy na
okres próbny z tym pracownikiem.

Umowa.na.czas.określony

Umowa na czas określony charakteryzu-

je się jednoznacznie wskazanym w jej treści
terminem zakończenia. Umowa na czas okre-
ślony może zostać wypowiedziana, jeżeli są
spełnione dwa warunki:

została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy,

przy zawieraniu umowy o pracę strony

przewidziały dopuszczalność wcześniej-
szego rozwiązania tej umowy za 2-tygo-
dniowym wypowiedzeniem.

Pomimo że Kodeks pracy nie przewiduje

maksymalnego okresu, na który umowa na
czas określony może zostać zawarta, a jedno-
cześnie pozwala wprowadzić klauzulę 2-tygo-
dniowego wypowiedzenia niezależnie od cza-
su jej trwania, nie oznacza to, że takie umowy
można zawierać na bardzo długie okresy.

„Niedopuszczalne jest zawarcie wielolet-

niej umowy o pracę na czas określony z klau-
zulą  wcześniejszego  jej  rozwiązania  za  dwu-
tygodniowym  wypowiedzeniem,  chyba  że  co
innego wynika z przepisów prawa pracy albo
z charakteru umowy dotyczącej wykonywania
zadań oznaczonych w czasie, albo gdy z innych
przyczyn  nie  narusza  to  usprawiedliwionego
i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy.
Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określo-
ny było niedopuszczalne, stosunek pracy pod-
lega przepisom prawa pracy o umowie na czas
nieokreślony”  (wyrok  SN  z  25  października
2007 r., sygn. akt II PK 49/07, OSNP 2008/21–
–22/317, zob. www.ekspert3.inforlex.pl).

Istnieje jednak ograniczenie w zakresie

liczby  zawieranych  umów  na  czas  określony.
Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas okre-
ślony  jest  bowiem  równoznaczne  w  skutkach
prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas
nieokreślony,  jeżeli  poprzednio  strony  dwu-
krotnie zawarły umowę o pracę na czas okre-
ślony na następujące po sobie okresy i przerwa
między rozwiązaniem poprzedniej a nawiąza-
niem kolejnej umowy o pracę nie przekroczy-
ła 1 miesiąca. Do limitu umów nie wlicza się
umów bezterminowych, na okres próbny oraz
na czas wykonywania określonej pracy. Rów-
nież  uzgodnienie  między  stronami  –  w  trak-
cie trwania umowy o pracę na czas określony
– dłuższego okresu wykonywania pracy na pod-

czerwiec.2013

...

KOMPENDIUM.KADROWE.–.PROcEDURy

Warszawa, 27 maja 2013 r.

Skarbonka Spółka z o.o.
ul. Tkacka 123
00–123 Warszawa

UMOWA O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY

zawarta 27 maja 2013 r. w Warszawie

na czas określony od 1 czerwca 2013 r. do 31 sierp-

nia 2014 r., pomiędzy:
Skarbonka Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, z siedzibą w Warszawie, ul. Tkacka
123, 00–123 Warszawa, NIP: 5270000000, KRS: 1234567890, reprezentowaną przez Mo-
nikę Rutwyńską – Prezes Zarządu spółki, uprawnioną do samodzielnej reprezentacji, zwaną
dalej Pracodawcą
a
Karolem Wielkim, zamieszkałym w Warszawie, ul. Stara 99, 00–321 Warszawa, zwanym
dalej Pracownikiem,

§ 1

Rodzaj umówionej pracy

1. Pracownik będzie wykonywał pracę na stanowisku kierownika sprzedaży.
2. Szczegółowy zakres czynności stanowi załącznik nr 1 do niniejszej umowy.

§ 2

Miejsce pracy

Miejscem wykonywania pracy będzie siedziba pracodawcy.

§ 3

Wymiar etatu

Pracownik będzie wykonywał pracę w pełnym wymiarze etatu.

§ 4

Wynagrodzenie

Pracownik będzie otrzymywał miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w wysokości
6000,00 zł brutto oraz inne składniki wynagrodzenia wynikające z obowiązującego u Praco-
dawcy regulaminu wynagradzania.

§ 5

Wypowiedzenie

Strony dopuszczają możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy za dwutygodniowym
okresem wypowiedzenia

§ 6

Termin rozpoczęcia pracy

1. Stosunek pracy nawiązuje się 1 czerwca 2013 r.
2. Pracownik ma obowiązek stawić się do pracy 3 czerwca (poniedziałek) 2013 r.

Monika Rutwyńska – Prezes Zarządu

Karol Wielki

................................................................

................................................

pracodawca

pracownik

Wzór umowy o pracę na czas określony

czerwiec.2013

KOMPENDIUM.KADROWE.–.PROcEDURy

stawie tej umowy uważa się, w tym kontekście,
za zawarcie od dnia następującego po jej roz-
wiązaniu kolejnej umowy o pracę na czas okre-
ślony (art. 25

§ 1 Kodeksu pracy, dalej k.p.).

Umowy.terminowe.a.nieobowiązujący.
„pakiet.antykryzysowy”

Wyjątki od omówionych zasad, dotyczące

zawierania  umów  o  pracę  na  czas  określony,
wprowadziła w okresie od 22 sierpnia 2009 r.
do 31 grudnia 2011 r. ustawa z 1 lipca 2009 r.
o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego
dla pracowników i przedsiębiorców (dalej usta-
wa antykryzysowa). Zgodnie z tą ustawą, okres
zatrudnienia  na  podstawie  umowy  o  pracę  na
czas określony, a także łączny okres zatrudnie-
nia  na  podstawie  kolejnych  umów  o  pracę  na
czas  określony  między  tymi  samymi  stronami
stosunku pracy, nie mógł przekraczać 24 mie-
sięcy. Jednocześnie za kolejną umowę na czas
określony należało uznać umowę zawartą przed
upływem  3  miesięcy  od  rozwiązania  lub  wy-
gaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas
określony (art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej).
Do umów o pracę zawartych na czas określony
trwających w dniu wejścia jej w życie nie miały
zastosowania przepisy art. 25

k.p., lecz art. 13

oraz art. 35 ust. 1 i 2 ustawy antykryzysowej.

Pomimo że przepisy ustawy antykryzysowej

nie obowiązują już od przeszło roku, mogą mieć
one znaczenie przy ocenie charakteru zawiera-
nej z pracownikiem nowej umowy. Do umów
o pracę zawartych na czas określony, trwających
1 stycznia 2012 r., stosuje się bowiem art. 25

k.p.

(art. 34 ust. 2 ustawy antykryzysowej).

PRZYKŁAD

Pracodawca zawarł umowę z pracownikiem na
czas określony od 1 czerwca 2011 r. do 31 maja
2012 r. Następnie podpisał kolejną umowę na

czas określony od 1 czerwca 2012 r. do 31 maja
2013 r. Zamierza przedłużyć okres zatrudnienia
na kolejny rok. W tym przypadku nie będzie to
jednak możliwe. Jeżeli termin rozwiązania umo-
wy o pracę na czas określony, zawartej w okre-
sie obowiązywania ustawy antykryzysowej,
przypada po 31 grudnia 2011 r., to taką umowę
należy wliczać do umów terminowych, o których
mowa w art. 25

k.p. Zatem z pracownikiem zo-

stały już zawarte dwie umowy na czas określony.

Umowa.na.zastępstwo.

Umowy na zastępstwo są szczególnym ro-

dzajem umów na czas określony. Pracodawcy
korzystają  z  tej  formy  zatrudnienia,  gdy  wy-
stąpi  konieczność  zastąpienia  nieobecnego
pracownika. Powody nieobecności mogą być
różne, np.: urlopy macierzyńskie, wychowaw-
cze,  dłuższe  urlopy  wypoczynkowe,  choroby
pracowników.  W  takim  okresie  może  zostać
zatrudniony  pracownik,  którego  umowa  za-
kończy  się  najpóźniej  w  momencie  powrotu
osoby zastępowanej.

W treści umowy na zastępstwo należy

wskazać  pracownika,  który  jest  zastępowa-
ny.  Nie  ma  tu  konieczności  wskazywania  go
imiennie.  Można  natomiast  odwołać  się  do
stanowiska  pracy,  na  którym  będzie  miało
miejsce zastępstwo.

W umowie o pracę na
zastępstwo pracodawca
może wskazać tylko stano-
wisko zastępowanej osoby.

Jeżeli w trakcie trwania umowy na za-

stępstwo pracodawca podejmie decyzję o jej
wypowiedzeniu, będzie to możliwe za 3-dnio-
wym okresem wypowiedzenia. Powinien brać
on pod uwagę jedynie dni robocze.

czerwiec.2013

...

KOMPENDIUM.KADROWE.–.PROcEDURy

Warszawa, 30 kwietnia 2013 r.

ABC Spółka z o.o.
ul. Owocowa 123
00–123 Warszawa

UMOWA O PRACĘ NA ZASTĘPSTWO

zawarta 30 kwietnia 2013 r. w Warszawie, pomiędzy:
ABC Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, z siedzibą w Warszawie, ul. Owocowa 123,
00–123 Warszawa, NIP: 5270000000, KRS: 1234567890; reprezentowaną przez Katarzynę
Kowalską – Prezes Zarządu spółki, uprawnioną do samodzielnej reprezentacji, zwaną dalej
Pracodawcą
a
Robertem Dudziakiem, zamieszkałym w Warszawie, ul. Stara 99, 00–321 Warszawa, zwa-
nym dalej Pracownikiem.

§ 1

Rodzaj umowy i umówionej pracy

1. Pracodawca zatrudnia pracownika na czas nieświadczenia pracy przez Katarzynę Zoll,

której nieobecność jest usprawiedliwiona i wynika z faktu korzystania z urlopu macie-
rzyńskiego.

2. O terminie rozwiązania umowy w związku z powrotem zastępowanego pracownika pra-

codawca poinformuje pracownika w miarę możliwości z wyprzedzeniem.

3. Umowa o pracę może zostać wypowiedziana przez każdą ze stron za 3-dniowym okresem

wypowiedzenia.

§ 2

Miejsce pracy

Miejscem wykonywania pracy będzie siedziba Pracodawcy, tj. Hotel Palac mieszczący się
przy ul. Owocowej 123 w Warszawie.

§ 3

Wymiar etatu

Pracownik będzie wykonywał pracę w pełnym wymiarze etatu.

§ 4

Wynagrodzenie

Pracownik będzie otrzymywał miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w wysokości
3000,00 zł brutto oraz inne składniki wynagrodzenia wynikające z obowiązującego u Praco-
dawcy regulaminu wynagradzania.

§ 5

Termin rozpoczęcia pracy

1. Stosunek pracy nawiązuje się 1 września 2013 r.
2. Pracownik ma obowiązek stawić się do pracy 2 września (poniedziałek) 2013 r.

Katarzyna Kowalska – Prezes Zarządu

Robert Dudziak

..................................................................

................................................

pracodawca

pracownik

Wzór umowy o pracę na zastępstwo

czerwiec.2013

KOMPENDIUM.KADROWE.–.PROcEDURy

Najważniejszą cechą umowy na zastęp-

stwo  jest  to,  że  pracodawca  nie  musi  wska-
zywać  daty  jej  rozwiązania.  W  niektórych
przypadkach  nie  jest  ona  w  ogóle  znana.
Wpisanie  daty  końcowej  może  spowodować
komplikacje wynikające z pomieszania cech
tego rodzaju umowy ze „zwykłą” umową na
czas określony.

PRZYKŁAD

Pracownik nie stawił się w pracy po wykorzysta-
niu  urlopu  wypoczynkowego.  Wystąpił  o  urlop
bezpłatny, gdyż w tym czasie znalazł za granicą
atrakcyjną  pracę  sezonową.  Pracodawca  nie
zgodził  się  udzielić  mu  urlopu  bezpłatnego,
a mimo to pracownik oświadczył, że nie będzie
do dyspozycji firmy jeszcze przez miesiąc. Praco-
dawca  podjął  decyzję  o  rozwiązaniu  umowy
o pracę bez wypowiedzenia (wysłał takie pismo
na adres pracownika). Na czas pozostały do roz-
wiązania umowy z pracownikiem nie może jed-
nak zatrudnić na zastępstwo innej osoby, gdyż
taka umowa może być zawarta jedynie na czas
usprawiedliwionej nieobecności pracownika.

Umowa.na.czas.nieokreślony.

Zawierając umowę na czas nieokreślony

strony  ustalają  jedynie  początek  jej  obowią-
zywania,  natomiast  ewentualne  rozwiązanie
nie  jest  od  razu  planowane.  W  przypadku
zawarcia  takiej  umowy  przekształcenie  jej
w umowę na czas określony będzie możliwe
tylko za zgodą pracownika. „Nie jest dopusz-
czalna  –  przez  dokonanie  wypowiedzenia
zmieniającego  (art.  42  §  1  k.p.)  –  zmiana
rodzaju  umowy  o  pracę  zawartej  na  czas
nieokreślony  na  umowę  na  czas  określony”
(wyrok  SN  z  28  kwietnia  1994  r.,  sygn.  akt
I PZP 52/93, OSNP 1994/11/169, zob. www.
ekspert3.inforlex.pl).

Przy umowie bezterminowej im dłużej

pracownik jest zatrudniony u danego praco-
dawcy, tym dłuższy okres wypowiedzenia mu
przysługuje. Długość okresu wypowiedzenia
zależy od całkowitego stażu pracy u danego
pracodawcy, a nie od długości umowy.

Długość okresu wypowiedzenia umowy na czas
nieokreślony
Okres wypowiedzenia wynosi:

2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony

krócej niż 6 miesięcy,

1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co

najmniej 6 miesięcy,

3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony

co najmniej 3 lata.

PRZYKŁAD

Pracownik był zatrudniony w firmie na stanowisku
magazyniera od 1 lipca do 30 listopada 2007 r. na
czas określony. Następnie 1 grudnia 2012 r. podjął
w niej pracę na czas nieokreślony. Mimo tak długiej
przerwy między zawartymi umowami pracodaw-
ca powinien wziąć pod uwagę dotychczasowy
staż zakładowy pracownika przy ustalaniu jego
uprawnień w zakresie okresu wypowiedzenia. Już
po miesiącu pracy (tj. od 1 stycznia 2013 r.) pra-
cownikowi będzie przysługiwał miesięczny okres
wypowiedzenia.

Gdyby strony niewłaściwie bądź w ogóle

nie określiły rodzaju umowy pracę w jej tre-
ści, może dojść do ustalenia, że została zawar-
ta umowa na czas nieokreślony.

„Określenie rodzaju umowy o pracę sta-

nowi  element  treści  tej  czynności  prawnej.
Brak  postanowienia  stron  w  tym  zakresie
powoduje, że umowę należy zakwalifikować
jako  zawartą  na  czas  nieokreślony.  Bowiem
tylko  ten  rodzaj  umowy  o  pracę  nie  wyma-

czerwiec.2013

...

KOMPENDIUM.KADROWE.–.PROcEDURy

ga  dodatkowej  klauzuli  –  terminu  (umowy
na  czas  określony  oraz  na  czas  wykonania
określonej pracy) lub próby (umowa na okres
próbny). Jeżeli zastrzeżenie w umowie o pra-
cę okresu próbnego (określenie rodzaju umo-
wy  jako  umowy  zawartej  na  okres  próbny)
było nieważne, jako mające na celu obejście
przepisów prawa (art. 58 § 1 k.c. w związku

z art. 300 k.p.), to umowa taka nie staje się
umową na czas określony, ale bezterminową.
Umowa na okres próbny jest wprawdzie ro-
dzajem umowy terminowej (pojęcie prawni-
cze), ale nie umową na czas określony (poję-
cie prawne)” – wyrok SN z 26 sierpnia 1999 r.,
sygn. akt I PKN 215/99, OSNP 2000/24/890,
zob. www.ekspert3.inforlex.pl.

Warszawa, 27 maja 2013 r.

ABC Spółka z o.o.
ul. Kwiatowa 123
00–123 Warszawa

UMOWA O PRACĘ NA CZAS NIEOKREŚLONY

zawarta

na czas nieokreślony 27 maja 2013 r. w Warszawie, pomiędzy:

ABC Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, z siedzibą w Warszawie, ul. Kwiatowa 123,
00–123 Warszawa, NIP: 5270000000, KRS: 1234567890; reprezentowaną przez Ewę Nowak
– Prezes Zarządu spółki, uprawnioną do samodzielnej reprezentacji, zwaną dalej Pracodawcą
a
Janem Kowalskim, zamieszkałym w Warszawie, ul. Średnia 99, 00–321 Warszawa, zwanym
dalej Pracownikiem.

§ 1

Rodzaj umówionej pracy

1. Pracownik będzie wykonywał pracę na stanowisku kierowcy.
2. Szczegółowy zakres czynności stanowi załącznik nr 1 do niniejszej umowy.

§ 2

Miejsce pracy

Miejscem wykonywania pracy będzie województwo mazowieckie.

§ 3

Wymiar etatu

Pracownik będzie wykonywał pracę w pełnym wymiarze etatu.

§ 4

Wynagrodzenie

Pracownik będzie otrzymywał miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w wysokości
4000,00 zł brutto oraz inne składniki wynagrodzenia wynikające z obowiązującego u Praco-
dawcy regulaminu wynagradzania.

§ 5

Termin rozpoczęcia pracy

1. Stosunek pracy nawiązuje się 1 września 2013 r.
2. Pracownik ma obowiązek stawić się do pracy 2 września (poniedziałek) 2013 r.

Ewa Nowak – Prezes Zarządu

Jan Kowalski

....................................................

................................................

pracodawca

pracownik

Wzór umowy o pracę na czas nieokreślony

czerwiec.2013

KOMPENDIUM.KADROWE.–.PROcEDURy

Umowa.na.czas.wykonania.określonej.
pracy

Umowa ta jest przeznaczona do wyko-

nywania prac, wobec których trudno ustalić,
kiedy  zostaną  zakończone.  Strony  wskazują
termin  jej  rozwiązania  nie  w  postaci  kon-
kretnej daty, ale uzgodnienia pracy, jaka ma
zostać  wykonana.  Umowa  ta  nie  może  być
rozwiązana  za  wypowiedzeniem  (nie  ma  tu
możliwości przewidzenia takiej możliwości).
Wzór umowy o pracę na czas wykonywania
określonej pracy znajduje się na str. 28.

Obowiązkowa treść umowy o pracę

Umowa o pracę, będąca najważniejszym

dokumentem łączącym pracownika z firmą,
powinna być zawarta na piśmie. Jeżeli nie zo-
stała ona zawarta z zachowaniem formy pisem-
nej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu
rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwier-
dzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do
stron umowy oraz jej rodzaju i warunków.

Umowa o pracę powinna określać: strony

umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz
warunki pracy i płacy (w szczególności rodzaj
pracy i miejsce wykonywania pracy, wynagro-
dzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy,
ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wy-
miar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy).

Należy zaznaczyć, że są tu wskazane je-

dynie podstawowe elementy, jakie powinna
mieć umowa o pracę. W umowie mogą być
zawarte także inne postanowienia, odpowied-
nie do rodzaju zajmowanego stanowiska.

Procedura zawierania umowy
o pracę

Krok.1.
Wybór.rodzaju.umowy

Rodzaj umowy powinien zostać wyraźnie

wskazany w jej treści (art. 29 § 1 k.p.).

Strony mogą wybrać umowę na okres:

próbny,

określony, w tym umowę o zastępstwo,

nieokreślony,

wykonania określonej pracy.

„Rodzaj umowy o pracę należy do jej

postanowień  koniecznych  (art.  29  §  1  k.p.)
i  mogą  go  określić  (uzgodnić)  wyłącznie
strony  umowy  –  pracodawca  i  pracownik.
Zwłaszcza wówczas, gdy dotyczy to umowy
na  czas  określony,  uważanej  za  nietypową,
mniej  korzystną  dla  pracownika  niż  umowa
na czas nieokreślony, której swoboda wybo-
ru jako podstawy nawiązania stosunku pracy
jest  ograniczona”  (wyrok  SN  z  16  listopada
2004 r., sygn. akt I PK 26/04, niepubl.).

Krok.2.
Określenie.stron.umowy.

Umowa o pracę powinna wskazywać, mię-

dzy  kim  zostaje  nawiązany  stosunek  pracy,
tzn.  precyzyjnie  określać  pracodawcę  oraz
pracownika.  Jeżeli  pracodawca  posiada  bar-
dziej  rozbudowaną  strukturę  (np.  centralę
i  oddziały)  lub  jest  częścią  grupy  przedsię-
biorstw  mających  podobne  nazwy,  umowa
o pracę powinna precyzyjnie wskazywać, któ-
ry podmiot jest pracodawcą (z podaniem np.
numerów NIP i KRS firmy, adresu, siedziby
itp.).  Strony  stosunku  pracy  powinny  także
wskazać rodzaj umowy, a więc określić, czy
zawierają umowę na czas nieokreślony, okre-
ślony, próbny, na zastępstwo czy na czas wy-
konywania określonej pracy.

Krok.3.
Wskazanie.daty.zawarcia.umowy.
i.rozpoczęcia.pracy

Umowa o pracę powinna także wskazywać

datę, w której została podpisana, oraz precy-
zować jednoznacznie, kiedy zostaje nawiąza-
ny stosunek pracy.

czerwiec.2013

...

KOMPENDIUM.KADROWE.–.PROcEDURy

Warszawa, 10 czerwca 2013 r.

Budowa Spółka z o.o.
ul. Akacjowa 123
00–123 Warszawa

UMOWA O PRACĘ NA CZAS WYKONANIA OKREŚLONEJ PRACY

zawarta 10 czerwca 2013 r. w Warszawie

na czas wykonania pracy określonej w § 1, po-

między:
Budowa Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, z siedzibę w Warszawie, ul. Akacjowa
123, 00–123 Warszawa, NIP: 5270000000, KRS: 1234567890; reprezentowaną przez Bar-
barę Kowalską – Prezes Zarządu spółki, uprawnioną do samodzielnej reprezentacji, zwaną
dalej Pracodawcą
a
Tomaszem Nowakiem, zamieszkałym w Warszawie, ul. Nowa 99, 00–321 Warszawa, zwa-
nym dalej Pracownikiem.

§ 1

Czas obowiązywania umowy, rodzaj umówionej pracy

1. Pracownik będzie wykonywał pracę na stanowisku kierownika budowy.
2. Niniejsza umowa będzie obowiązywać od 11 czerwca 2013 r. do dnia, w którym zostaną

wykonane wszystkie prace budowlane niezbędne do uzyskania pozwolenia na użytkowa-
nie budowanego przez pracodawcę budynku biurowego przy ul. Robotniczej 100 w War-
szawie.

3. O zakończeniu obowiązywania umowy Pracownik zostanie poinformowany z tygodnio-

wym wyprzedzeniem.

§ 2

Miejsce pracy

Miejscem wykonywania pracy będzie budynek biurowy przy ul. Robotniczej 100 w Warszawie.

§ 3

Wymiar etatu

Pracownik będzie wykonywał pracę w pełnym wymiarze etatu.

§ 4

Wynagrodzenie

§ 5

Termin rozpoczęcia pracy

1. Stosunek pracy nawiązuje się 11 czerwca 2013 r.
2. Pracownik ma obowiązek stawić się do pracy 11 czerwca 2013 r.

Barbara Kowalska – Prezes Zarządu Tomasz Nowak

..............................................................

................................................

pracodawca

pracownik

Wzór umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy

czerwiec.2013

KOMPENDIUM.KADROWE.–.PROcEDURy

Krok.4.
Ustalenie.rodzaju.pracy.lub.stanowiska.

Rodzaj pracy może być określony w róż-

ny sposób. Będzie to możliwe przykładowo
poprzez wskazanie zajmowanego stanowiska
pracy, pełnionej funkcji czy wskazanie spe-
cjalności posiadanej przez pracownika.

W przypadku stanowisk pracy związanych

z dużą odpowiedzialnością wskazane jest tak-
że sporządzenie szczegółowego zakresu czyn-
ności,  który  będzie  precyzował  zadania  pra-
cownika. W szczególności będzie to konieczne
w przypadku rozbudowanej struktury organi-
zacyjnej pracodawcy, gdy do kompleksowego
wyznaczenia  zakresu  działania  pracownika
(np. menedżera) nie wystarczy podanie nazwy
danego  stanowiska  umieszczonego  w  hierar-
chii zakładu pracy. Powinien to konkretyzować
opis  danego  stanowiska,  zawierający  zakres
czynności wymaganych od pracownika.

W zależności od tego, gdzie zostanie za-

mieszczony wspomniany zakres czynności, róż-
na będzie jego moc obowiązująca. Jeżeli zosta-
nie on ustalony przy zawieraniu umowy o pracę
(jako jeden z jej elementów lub załączników),
będzie stanowił jej integralną część. Każdora-
zowa więc zmiana zakresu czynności będzie
wymagać zgody pracownika lub dokonania wy-
powiedzenia zmieniającego przez pracodawcę.

Zakres czynności może być również spo-

rządzony  jednostronnie  przez  pracodawcę
już  po  zawarciu  umowy  o  pracę.  Czynności
w  nim  ujęte  powinny  jednak  mieścić  się  we
wskazanym  w  umowie  rodzaju  umówio-
nej  pracy.  Zakres  czynności  nie  może  wów-
czas wykraczać poza rodzaj pracy wskazany
w umowie, natomiast możliwe jest zawężenie
w ten sposób obowiązków pracownika.

„Powinność zaznajomienia pracowników

podejmujących  pracę  z  zakresem  ich  obo-
wiązków  oraz  ze  sposobem  wykonywania
pracy  na  wyznaczonych  stanowiskach  może

być zrealizowana również w formie informa-
cji  ustnej,  której  treść  uwzględnia  charakter
pracy i skalę jej złożoności, a także wykształ-
cenie  i  zawodowe  doświadczenie  pracowni-
ka”  (wyrok  Sądu  Najwyższego  z  7  stycznia
1998  r.,  I  PKN  457/97,  OSNP  1998/22/653,
zob. www.ekspert3.inforlex.pl).

Pracodawca nie ma obowiązku sporzą-

dzania zakresu obowiązków pracowników,
może przekazać je ustnie.

„Zakres zadań wynikających z zajmowa-

nia  określonego  w  umowie  o  pracę  stanowi-
ska może być konkretyzowany nie tylko przez
przedstawienie  pracownikowi  pisemnego  za-
kresu czynności, ale również w drodze poleceń
pracodawcy,  mieszczących  się  w  granicach
zakreślonych ustalonym w umowie rodzajem
pracy (zajmowanym stanowiskiem)” – wyrok
SN z 26 lutego 2003 r., I PK 149/02, niepubl.

Krok.5.
Określenie.miejsca.wykonywania.pracy

Jednym z istotnych elementów umowy

o pracę jest wskazanie miejsca wykonywania
pracy. O ile w przypadku, gdy zatrudnione
osoby świadczą pracę w siedzibie pracodaw-
cy, sprawa ta nie budzi wątpliwości, o tyle
w sytuacji przedsiębiorców, którzy świadczą
usługi w wielu miejscach, odpowiednie sfor-
mułowanie umów z pracownikami może po-
wodować wiele wątpliwości.

Wskazanie miejsca wykonywania pracy

jest obowiązkowe w każdej umowie o pracę.

Pracodawca i pracownik mają różne moż-

liwości  wskazania  miejsca  pracy,  określając
je swobodnie przy zawieraniu umowy o pra-
cę. Nie jest możliwa swobodna, jednostronna
zmiana  lokalizacji  wykonywania  obowiąz-
ków  pracowniczych  przez  jedną  ze  stron.
Przy  wskazywaniu  miejsca  wykonywania
pracy należy uwzględnić specyfikę tej pracy.
Istotne zatem będzie to, ile czasu pracownik

czerwiec.2013

...

KOMPENDIUM.KADROWE.–.PROcEDURy

spędza w jednym miejscu podczas swojej
pracy. Stosunkowo często bowiem pracowni-
cy wykonują obowiązki na terenie obejmują-
cym obszar większy niż dzielnica czy miasto.

Przez miejsce wykonywania pracy należy

rozumieć miejsce, w którym pracownik rze-
czywiście świadczy pracę. Podanie jako miej-
sca wykonywania pracy siedziby pracodawcy,
podczas gdy praca jest świadczona w innym
miejscu, będzie nieprawidłowe.

„Należy odróżnić miejsce pracy pra-

cownika  od  siedziby  pracodawcy.  Miejsce
świadczenia pracy stanowi jeden z istotnych
składników  umowy  o  pracę,  obustronnie
uzgodniony, objęty ogólnym zakazem jedno-
stronnej zmiany przez któregokolwiek z kon-
trahentów  umowy.  Strony  zawierające  umo-
wę o pracę mają dużą swobodę w określaniu
miejsca  pracy.  Może  być  ono  określone  na
stałe bądź jako miejsce zmienne, przy czym
w  tym  ostatnim  przypadku  zmienność  miej-
sca  pracy  może  wynikać  z  samego  charak-
teru  pełnionej  pracy.  Ogólnie  przez  pojęcie
miejsca  pracy  rozumie  się  bądź  stały  punkt
w  znaczeniu  geograficznym,  bądź  pewien
oznaczony obszar, strefę określoną granicami
jednostki administracyjnej podziału kraju lub
w inny dostatecznie wyraźny sposób, w któ-
rym  ma  nastąpić  dopełnienie  świadczenia
pracy” (wyrok Sądu Najwyższego z 1 kwiet-
nia 1985 r., I PR 19/85, OSP 1986/3/46).

Jeśli pracownicy zawsze świadczą pracę

w innym miejscu niż np. centrala administra-
cyjna pracodawcy, nie ma przeszkód, aby w ich
umowach o pracę wpisać konkretny adres.

PRZYKŁAD

Firma ma biuro w centrum miasta. Jej menedżer
wykonuje natomiast pracę w Centrum Rozliczeń
Finansowych, które mieści się w pewnej odległo-

ści od centrali. W takiej sytuacji w jego umowie
o pracę należy podać adres Centrum Rozliczeń
Finansowych.

Miejsce pracy pracownika powinno zostać

określone w taki sposób, aby w jak największym
stopniu pokrywało się z faktycznym miejscem
wykonywania  przez  niego  obowiązków.  Jeżeli
więc  praca  pracownika  nie  wymaga  od  niego
ciągłej  zmiany  miejsca  wykonywania  pracy,
umowa może wskazywać to dość szczegółowo.

Krok.6.
Wskazanie.wymiaru.czasu.pracy.

Przy zatrudnieniu pracownika należy okre-

ślić w umowie jego wymiar czasu pracy. Brak
odpowiednich zapisów nie będzie powodował
nieważności umowy, natomiast w razie wąt-
pliwości zostanie uznane, że pracownik jest
zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy.

Chodzi tu oczywiście o wskazanie wymia-

ru  etatu.  Należy  więc  wyraźnie  określić,  czy
będzie  to  pełny  etat  czy  jedynie  jego  część.
W tym drugim przypadku umowa powinna za-
wierać  dodatkowe  rozstrzygnięcie.  Mianowi-
cie, strony powinny ustalić w umowie o pracę
dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad okre-
ślony w umowie wymiar czasu pracy pracow-
nika  zatrudnionego  w  niepełnym  wymiarze
czasu  pracy,  których  przekroczenie  uprawnia
pracownika, oprócz normalnego wynagrodze-
nia,  do  dodatku  do  wynagrodzenia  za  pracę
w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 k.p.).

Krok.7.
Ustalenie.wynagrodzenia.

Jednym z najważniejszych elementów

umowy o pracę jest wynagrodzenie. Umowa
o pracę powinna wskazywać wysokość wy-
nagrodzenia oraz jego składniki (art. 29 § 1

czerwiec.2013

KOMPENDIUM.KADROWE.–.PROcEDURy

pkt 3 k.p.). Nie ma jednak wskazówek, jakie
powinny być to składniki oraz na jakich zasa-
dach i w jakiej wysokości mają przysługiwać.
Dlatego też dowolność stron w tym zakresie
jest ograniczona jedynie ogólnymi zasadami
prawa pracy.

Nie ma także przeszkód, aby poza pew-

nymi wyjątkami, obszerne regulacje za-
wierające zasady wynagradzania zamieścić
w przepisach płacowych pracodawcy (regu-
laminy, układy zbiorowe), natomiast w umo-
wie zamieścić jedynie odesłanie do nich.

Informacja o warunkach
zatrudnienia

Pracodawca musi poinformować pracow-

ników o innych uprawnieniach związanych ze
stosunkiem pracy. Oprócz sporządzenia umo-
wy o pracę pracodawca ma obowiązek poin-
formować pracownika na piśmie (art. 29 § 3
k.p.), nie później niż w ciągu 7 dni od dnia
zawarcia umowy o pracę, o:

obowiązującej dobowej i tygodniowej nor-

mie czasu pracy,

częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za

pracę,

wymiarze przysługującego pracownikowi

urlopu wypoczynkowego,

obowiązującej pracownika długości okresu

wypowiedzenia umowy o pracę,

układzie zbiorowym pracy, którym pra-

cownik jest objęty.

W praktyce pracodawca powinien dorę-

czyć  pracownikowi  osobny  dokument,  który
będzie  zawierał  wymienione  wyżej  informa-
cje. Pracodawca może zamieścić ww. elemen-
ty w umowie o pracę, jednak z uwagi na moż-
liwość ich zmiany nie wydaje się to dobrym
rozwiązaniem.
Wzór  informacji  o  zatrudnieniu  znajduje
się na stronie internetowej www.spp.infor.pl
w zakładce „Wzory umów i formularze”.

W informacji znajdują się warunki pra-

cy,  na  które  pracodawca  ma  duży  wpływ
i  może  je  w  miarę  swobodnie  kształtować
lub zmieniają się one z mocy prawa w sy-
tuacjach  wskazanych  w  przepisach.  Poin-
formowanie  pracownika  o  warunkach  za-
trudnienia  (oprócz  informacji  o  układzie
zbiorowym pracy) może nastąpić przez pi-
semne  wskazanie  odpowiednich  przepisów
prawa pracy.

Z uwagi na fakt, że informacja o warun-

kach  zatrudnienia  powinna  być  sporządzona
na  piśmie,  powinna  być  opatrzona  własno-
ręcznym  podpisem  pracodawcy  lub  upoważ-
nionej przez niego osoby.

W niewielkich zakładach pracy, w któ-

rych z uwagi na mniejszą niż 20 liczbę pra-
cowników nie ma obowiązku ustalenia regu-
laminu pracy, omawiany dokument powinien
zawierać dodatkowe elementy. Oprócz wyżej
wymienionych elementów powinien precyzo-
wać:

porę nocną,

miejsce, termin i czas wypłaty wynagro-

dzenia oraz

przyjęty sposób potwierdzania przez pracow-

ników przybycia i obecności w pracy oraz
usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Informacja powinna być sporządzona

w  co  najmniej  2  egzemplarzach,  po  jednym
dla  każdej  ze  stron,  a  następnie  umieszczo-
na w aktach osobowych pracownika w części
B.  W  praktyce  może  zdarzyć  się  jednak,  że
pracodawca  umieści  tam  dane  niezgodne  ze
stanem faktycznym. W przypadku gdy z in-
formacji  będzie  wynikać  uprawnienie  mniej
korzystne dla pracownika niż przysługuje mu
z mocy prawa, to będzie ono zastąpione przez
właściwe  przepisy.  Pracodawca  może  także
zamieścić w informacji o warunkach zatrud-
nienia zapis, który będzie polepszał sytuację
pracownika.

czerwiec.2013

...

KOMPENDIUM.KADROWE.–.PROcEDURy

PRZYKŁAD

W  przekazanej  pracownikowi  informacji  zna-
lazł  się  zapis  wskazujący,  że  pracownikowi
przysługuje 26 dni urlopu, podczas gdy ma on
prawo tylko do 20 dni. W takim przypadku nie
dojdzie jednak do polepszenia sytuacji pracow-
nika. Informacja taka nie kształtuje praw i obo-
wiązków  pracownika,  a  więc  treści  w  niej  za-
warte  mają  charakter  jedynie  informacyjny.
Pracownik nie będzie mógł powoływać się na
zapis  zawarty  w  informacji  o  warunkach  za-
trudnienia, jeżeli będzie on sprzeczny z przepi-
sami Kodeksu pracy.

Zakaz konkurencji w trakcie
trwania umowy o pracę

Pracodawca może dodatkowo zawrzeć

pracownikiem  w  momencie  nawiązywania
stosunku  pracy  lub  w  trakcie  zatrudnienia
umowę  o  zakazie  konkurencji.  Pracodawcy
podpisują  takie  umowy  przede  wszystkim
z  osobami  zajmującymi  strategiczne  stano-
wiska w firmie. Chodzi głównie o osoby za-
rządzające lub pracowników mających dostęp
np. do bazy klientów czy do szczególnych ta-
jemnic gospodarczych firmy.

Ustalając treść zakazu konkurencji, praco-

dawca powinien uwzględnić:

zakres obowiązków i odpowiedzialności

danego pracownika,

specyfikę branży, w której działa,

potencjalne zagrożenia związane z podję-

ciem przez pracownika działalności kon-
kurencyjnej.

Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem

umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania
stosunku pracy i umowę zakazującą prowadzenia
działalności konkurencyjnej przez pewien czas po
ustaniu stosunku pracy. Tą pierwszą może zawrzeć
z każdym pracownikiem, bez względu na zajmo-

wane przez niego stanowisko. Jednak w prakty-
ce  najczęściej  takie  umowy  są  podpisywane  ze
średnią  lub  wyższą  kadrą  menedżerską.  „Umo-
wa o zakazie konkurencji nie może być zawarta
w sposób dorozumiany” (wyrok SN z 10 wrze-
śnia  2004  r.,  I  PK  592/03,  OSNP/2005/14/202,
zob. www.ekspert3.inforlex.pl).

Pracodawca musi zawrzeć odrębną (od

umowy o pracę) umowę o zakazie konku-
rencji na czas trwania stosunku pracy.

Umowa o zakazie konkurencji powinna

być zawarta na piśmie pod rygorem nieważno-
ści. Zakaz konkurencji obowiązujący w trak-
cie stosunku pracy powinien być uregulowany
w odrębnej umowie. Nie powinien więc sta-
nowić integralnej części umowy o pracę.

„Umowa o zakazie konkurencji jest odrębną

umową w tym znaczeniu, że stanowi odrębne
zobowiązanie, a nie dlatego, że każdorazowo
musi być sporządzona w odrębnym dokumen-
cie.  Odrębna  umowa  o  zakazie  konkurencji
może  być  zawarta  (zamieszczona)  w  doku-
mencie umowy o pracę. Rygor nieważności dla
umowy  o  zakazie  konkurencji  wynika  tylko
z braku formy pisemnej (art. 101

k.p.), nie zaś

z braku zawarcia jej w odrębnej umowie (do-
kumencie). (…) Umowa o zakazie konkurencji
wraz z umową o pracę mogły przybrać formę
jednolitego dokumentu. (wyrok SN z 9 marca
2006 r., II PK 234/05, niepubl.).

Z praktycznego punktu widzenia umowa

ta powinna wskazywać:

strony umowy, a więc pracodawcę oraz

pracownika,

datę zawarcia umowy,

zakres zakazu konkurencji oraz przede

wszystkim wskazanie, co pracodawca ro-
zumie przez naruszenie konkurencji,

sankcje za naruszenie zakazu,

inne elementy, np. podstawę jej zawarcia.

Odrębna umowa o zakazie konkurencji

powinna wskazywać zakres, w jakim pracow-

KOMPENDIUM.KADROWE.–.PROcEDURy

czerwiec.2013

UMOWA O ZAKAZIE KONKURENCJI W CZASIE TRWANIA STOSUNKU PRACY
zawarta 2 września 2013 r. w Warszawie pomiędzy:
Bonika FRTY Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Warszawie, ul. Mu-
larska 123, 00–123 Warszawa, NIP: 5270000000, KRS: 1234567890; reprezentowaną przez
Aldonę Bor – Prezes Zarządu spółki, uprawnioną do samodzielnej reprezentacji, zwaną dalej
Pracodawcą
a
Maciejem Trybskim, zamieszkałym w Warszawie, ul. Stara 99, 00–321 Warszawa, zwanym
dalej Pracownikiem.
Przedmiotem niniejszej umowy jest określenie wzajemnych praw i obowiązków Pracodawcy
i Pracownika wynikających z zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy Pracownika.

§ 1

Przez pojęcie „działalność konkurencyjna” rozumie się wszelką działalność sprzeczną z in-
teresem Pracodawcy, a w szczególności polegającą na:

udostępnianiu lub wykorzystywaniu, bez zgody Pracodawcy, poufnych danych dotyczą-

cych klientów Pracodawcy,

podejmowaniu zatrudnienia w podmiotach działających na terenie Polski w tej samej

branży, co Pracodawca,

podejmowaniu działalności gospodarczej na rzecz podmiotów działających na terenie Pol-

ski w tej samej branży, co Pracodawca,

pełnieniu jakiejkolwiek funkcji w podmiotach działających na terenie Polski w tej samej

branży, co Pracodawca.

§ 2

Działalnością konkurencyjną wobec Pracodawcy nie jest działalność naukowa, dydaktyczna,
charytatywna i społeczna, jeżeli ich charakter nie jest sprzeczny z interesem Pracodawcy.

§ 3

Zakaz konkurencji obowiązuje przez cały czas trwania stosunku pracy.

§ 4

Pracodawca zastrzega sobie prawo zwolnienia Pracownika z obowiązku przestrzegania za-
kazu konkurencji, określonego w § 1 niniejszej umowy, w przypadku wystąpienia przyczyny
uzasadniającej bezzasadność dalszego jej trwania.

§ 5

Pracownik oświadcza, że przyjmuje do wiadomości, że naruszenie postanowień niniejszej
umowy będzie stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków i może być powo-
dem rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia.

§ 6

1.  Podpisując niniejszą umowę, Pracownik oświadcza, że zapoznał się z jej treścią oraz że
wyraża zgodę na wszystkie jej postanowienia, a także że podpisał i otrzymał taki sam eg-
zemplarz umowy, jak niniejszy egzemplarz.
2.  Umowa została sporządzona w 2 jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron.
3.  Wszelkie zmiany niniejszej umowy wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności.
4.  Podane wyżej adresy są adresami do doręczeń.

Aldona Bor – Prezes Zarządu Maciej Trybski

..................................................

................................................

pracodawca

pracownik

Wzór umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy

czerwiec.2013

...

KOMPENDIUM.KADROWE.–.PROcEDURy

nik nie może prowadzić działalności konku-
rencyjnej wobec pracodawcy oraz świadczyć
pracy w ramach stosunku pracy lub na innej
podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego
taką działalność (art. 101

§ 1 k.p.).

Pracodawca musi ustalić zakaz konkurencji

w odniesieniu do:

obowiązków i odpowiedzialności danego

pracownika,

branży, w której działa,

potencjalnych zagrożeń związanych z da-

nym stanowiskiem pracy.

W praktyce może pojawić się problem

spowodowany zbyt szerokim określeniem
przedmiotu działalności, np. w akcie założy-
cielskim spółki z ograniczoną odpowiedzial-
nością. W takim przypadku można uznać, że
działanie pracodawcy, polegające na wpro-
wadzeniu zakazu konkurencji we wszystkich
wskazanych w takim akcie dziedzinach, sta-
nowiłoby nadużycie prawa.

Pracodawca powinien określić, czym

jest działalność konkurencyjna.

Pracodawca nie może zakazywać jakiejkol-

wiek aktywności pracownika. Umowy o zakazie
konkurencji dotyczą jedynie działalności pra-
cownika będącej rzeczywiście zagrożeniem dla
pracodawcy. Nieważne więc byłoby umówienie
się z pracownikiem, że nie może on podejmo-
wać absolutnie żadnego innego zatrudnienia.

Dopuszczalne jest umowne ustanowie-

nie  zakazu  podejmowania  dodatkowego  za-
trudnienia,  ale  tylko  w  zakresie  działalności
konkurencyjnej  wobec  pracodawcy.  W  inte-
resie pracodawcy jest zastrzeżenie w umowie
o zakazie konkurencji odpowiedniej procedu-
ry  sprawdzającej,  czy  pracownik  podejmuje
działalność  konkurencyjną  w  czasie  trwania
stosunku  pracy.  Powinna  ona  określać  zasa-
dy postępowania w przypadku podejmowania
przez  pracownika  dodatkowego  zatrudnienia
lub działalności, np. pracownik może uzyskać

od  pracodawcy  lub  jego  przedstawiciela  od-
powiednią opinię dotyczącą dodatkowej dzia-
łalności,  którą  zamierza  podjąć.  Byłaby  ona
wiążąca  dla  obydwu  stron  stosunku  pracy.
Pracownik  uzyskałby  pewność,  że  wykony-
wanie  takiej  działalności  nie  koliduje  z  in-
teresami  pracodawcy  i  że  jego  działania  nie
naruszają postanowień umowy o zakazie kon-
kurencji.

Pracodawca, który poniósł szkodę wsku-

tek naruszenia przez pracownika zakazu
konkurencji, może dochodzić od pracownika
wyrównania tej szkody na zasadach odpowie-
dzialności materialnej pracowników (art. 101

§ 2 k.p.). Umowa o zakazie konkurencji w cza-
sie stosunku pracy nie może umownie rozsze-
rzać  tej  odpowiedzialności.  Pracodawca  nie
może  więc  zawrzeć  w  umowie  dodatkowych
kar  umownych,  które  będą  rozszerzać  odpo-
wiedzialność  poza  ramy  wyznaczone  w  Ko-
deksie  pracy.  W  razie  zapisania  takich  regu-
lacji w umowie, zostaną one zastąpione przez
przepisy o odpowiedzialności materialnej.

Umowy o zakazie konkurencji powinny

być  podpisywane  zawsze  wtedy,  gdy  pra-
cownicy  mogą  w  łatwy  sposób  wykonywać
te  same  czynności  na  zewnątrz  firmy  i  tym
samym  działać  na  niekorzyść  pracodawcy.
Należy  jednak  pamiętać,  że  pracodawca  nie
może  zakazać  pracownikowi  wykonywania
jakiejkolwiek działalności.

PoDstawa Prawna:

art. 25, art. 25

§ 1, art. 29, art. 30 § 4, art. 33

, art. 34, art. 36 § 1,

art. 42, art. 101

§ 1, art. 101

, art. 151 § 5, art. 300 ustawy

z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. DzU z 1998 r. nr 21,

poz. 94, ost.zm. DzU z 2013 r. poz. 2),

art. 13, art. 34 ust. 2, art. 35 ust. 1 i 2 ustawy z 1 lipca 2009 r. o ła-

godzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników

i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035),

art. 58 § 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (j.t. DzU

z 1964 r. nr 16, poz. 93, ost.zm. DzU z 2011 r. nr 230, poz. 1370).

KOMPENDIUM.KADROWE.–.PROcEDURy

czerwiec.2013