KONTRAKT SOCJALNY,

JAKO NARZĘDZIE AKTYWNEJ

INTEGRACJI

Magdalena Popłooska-Kowalska

Zielona Góra

FAZY METODYCZNEGO DZIAŁANIE BEZPOŚREDNIEGO

ZAPOZNANIE SIĘ Z PROBLEMEM SPOŁECZNYM LUB ZGŁASZANYM ŻYCZENIEM –

można też spotkać określenie tej fazy jako – FAZA WSTĘPNA, czyli FAZA NAWIĄZANIA KONTAKTU

ANALIZA SYTUACJI – określana jako – FAZA ZBIERANIA MATE­RIAŁU, FAZA PO NAWIĄZANIU KONTAKTU

OCENA WSTĘPNA I OCENA OPERACYJNA – określana również jako – FAZA WIELOWYMIAROWEJ OCENY

OPRACOWANIE PROJEKTU DZIAŁANIA – znana również jako – FAZA POLEGAJĄCA NA WYNEGOCJOWANIU
WARUNKÓW DALSZEJ WSPÓŁPRACY ORAZ NAKREŚLENIU PROGRAMU ROZWIĄZANIA PROBLEMÓW

FAZA KONTRAKTU

I NAKREŚLENIA PLANU DZIAŁANIA

PODJĘCIE WSPÓLNEGO PROJEKTU – określana również jako – REALIZACJA PROGRAMU

OCENA REZULTATÓW

ZAKOŃCZENIE DZIAŁANIA - określane także jako –
ETAP ZAKOŃCZENIA KONTAKTU ZADANIOWEGO Z KLIENTEM

FAZA EWALUACYJNA

WG USTAWY O POMOCY SPOŁECZNEJ

- kontrakt socjalny to pisemna umowa zawarta
z osobą ubiegającą się o pomoc, w której określa
się uprawnienia i zobowiązania stron umowy,
w ramach wspólnie podejmowanych działań
zmierzających do przezwyciężenia trudnej sytuacji
życiowej osoby lub rodziny

.

WG PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI – PROJEKTY

SYSTEMOWE DLA OPS I PCPR

- kontrakt socjalny jest pisemną umową pomiędzy osobą

korzystającą ze świadczeo pomocy społecznej a pracownikiem
socjalnym, mającą na celu określenie sposobu współdziałania
w rozwiązywaniu problemów osoby znajdującej się w trudnej
sytuacji życiowej, umożliwienia aktywizacji społeczno –
zawodowej oraz przeciwdziałania wykluczeniu społecznemu.
Kontrakt socjalny przewiduje wzajemne zobowiązania stron,
w tym możliwości zastosowania:
 zasiłków i pomocy w naturze,
 pracy socjalnej,
 instrumentów aktywnej integracji,
 działao o charakterze środowiskowym.

KONTRAKT W PRACY SOCJALNEJ MOŻNA

POSTRZEGAD NA DWA SPOSOBY:

wynegocjowanej umowy

ciągłego procesu

Kontrakt jest „żywą umową”, która wynika

z interakcji pracownika socjalnego z klientem,

nie może zatem być stosowany mechanicznie

i traktowany jako element szantażu,

poprzez nakładanie dotkliwych ograniczeń

w procesie udzielania pomocy.

ZNACZENIE KONTRAKTU W PROCESIE

PRACY

SOCJALNEJ

to narzędzie, które może być stosowane w pracy

z jednostką, rodziną oraz grupą,

służy jasnemu i precyzyjnemu sformułowaniu

problemu, celów ogólnych, zadań szczegółowych

oraz działań, jakie należy zrealizować, żeby

osiągnąć stan pożądany przez strony kontraktu,

stawia na partnerstwo i samostanowienie

klienta,/upodmiotowienie klienta/,

odwołuje się do odpowiedzialności klienta,
zwiększa aktywność stron zaangażowanych w

problem,

WAŻNE ELEMENTY W PRACY PRZY POMOCY

KONTRAKTU

negocjacje,

motywowanie,

diagnoza.

NEGOCJACJE

Podstawowy sposób komunikowania

się, którego celem jest osiągnięcie

porozumienia, czyli podjęcie wspólnej

decyzji w sytuacji, gdy strony mają

pewne interesy wspólne, a pewne

przeciwne.

PODSTAWOWE REGUŁY NEGOCJACYJNE

1.ODDZIELANIE LUDZI OD PROBLEMÓW

(atakuj problem – nie ludzi)

2.KONCENTRACJA NA INTERESACH,

A NIE NA STANOWISKACH

3.FORMUŁOWANIE PYTAO PRZED

ODPOWIEDZIAMI

4.DOCENIANIE POZYTYWÓW

W PROCESIE NEGOCJACJI WAŻNE JEST:

zrozumienie sposobu myślenia drugiej strony: różnice,

jakie się mogą pojawid się trakcie negocjacji, najczęściej

wynikają z niezgodności między myśleniem pracownika

socjalnego a myśleniem klienta.

pamiętanie, że ludzie mają tendencję do widzenia tego,

co chcą widzied, koncentrują się na faktach, potwierdzających ich

dotychczasowy sposób widzenia,

a lekceważą i opacznie interpretują te, które mogą

go podad w wątpliwośd,

ETAPY PRZYGOTOWYWANIE SIĘ

DO NEGOCJACJE

FAZA ANALIZY

diagnoza sytuacji, czyli zebranie informacji,

pogrupowanie ich oraz poddanie analizie.

FAZA PLANOWANIA

przygotowanie się do rozmów, poprzez opracowanie

różnych możliwości dotyczące tego co i jak można zrobid.

FAZA DYSKUSJI

spotkanie stron, które wspólnie zaczynają poszukiwad

możliwości wspólnego porozumienia.

ETAPY W NEGOCJACJACH

USTALANIE REGUŁ POSTĘPOWANIA

Wypracowane wspólnie zasady pracy wpływają pozytywnie na przebieg rozmów,

ułatwiają prowadzenie rozmów i chronią przed napięciami, niedomówieniami, itp.

NAZYWANIE INTERESÓW SWOICH I PARTNERA

Interes oznacza: motywy postępowania. Konieczne jest ich poznanie i nazwanie.

Jeśli to nie zostanie wyjaśnione – szanse na porozumienie są niewielkie.

SFORMUŁOWANIE PROBLEMÓW

Problem należy określid precyzyjnie. Należy unikad sformułowao ogólnych

Ważne przy tym jest także to, żeby nie trzymad się sztywno raz nazwanego

problemu, w trakcie wspólnej pracy może on byd przeformułowany.

POSZUKIWANIE ROZWIĄZAO

Etap kooczący negocjacje, który składa się z następujących elementów:

generowanie pomysłów, analiza i weryfikacja oraz podejmowanie decyzji.

PODSTAWOWE BŁĘDY W NEGOCJOWANIU

Traktowanie negocjacji jako walki na punkty : WYGRANY – PRZEGRANY.

Lekceważenie klimatu negocjacji.

Brak świadomości własnego stylu negocjacji i własnych zachowań,

Traktowanie impasu w negocjacjach jako fiaska. Impas nie musi oznaczać ich

zakończenia i jeśli nie ma miejsca całkowite zerwanie nie należy rezygnować.

Nie rozpoznawanie własnych i cudzych manipulacji.

(zachowania ingracjacyjne: komplementowanie, celem wkradzenia się w łaski partnera,

np.: klient mówi pracownikowi, że jest on taki mądry, że potrafi go zrozumied, jak nikt

wcześniej; autoprezentacja, czyli zawyżanie własnej wartości przez wywieranie nacisku

typu: pani wie, że pani dyrektor jest moim kolegą; konformizm – zgadzanie się na wszystko

w celu osiągnięcia korzyści; autodeprecjacji: rozczulania się nad sobą w stylu – jestem do

niczego, nic mi się nie udaje, itp.)

Postrzeganie rozejmu i kompromisu jako objawu słabości.

Opieranie się na schematach i nie poszukiwanie nowych rozwiązań.

MOTYWOWANIE

Motywowanie to jedno z podstawowych działao

w pracy socjalnej.

Pod pojęciem tym należy rozumied:

oddziaływanie (nakłanianie, sugerowanie, namawianie,

zachęcenie), celem jest wywołanie pożądanego

zachowania się jednostki w danej sytuacji zadaniowej.

Z motywowaniem bardzo ściśle powiązany jest motyw,

który oznacza chęd, wolę działania.

Motywem mogą byd potrzeby, popędy, pragnienie działania.

TECHNIKI MOTYWOWANIA

MOTYWACJA WYKORZYSTUJĄCA POCZUCIE WARTOŚCI

MOTYWACJA OPIERAJĄCA SIĘ NA SILNYCH EMOCJACH

I FRUSTRACJI KLIENTA

MOTYWACJA NA PODSTAWIE ZGODNOŚCI POGLĄDÓW

TECHNIKA WYLICZANIA

KOMUNIKATY BUDUJĄCE AUTORYTET PRACOWNIKA

I MOTYWUJĄCE KLIENTA

POZYTYWNE ARGUMENTY PERSWAZYJNE MOTYWUJĄCE KLIENTA,

w tej technice stosuje się takie argumenty jak:

„wróżba pomyślna” - jeśli mnie Pani posłucha, wszystko dobrze się

ułoży,

„okazanie sympatii” – proszę mnie posłuchać, przecież się lubimy,

„apel wdzięczności” – powinni mnie Państwo posłuchać ze względu na

to,

że w ciągu tych lat, zrobiłam dla waszej rodziny…,

„apel moralny” – każdy uczciwy człowiek powinien mnie posłuchać,

„wzór pożądany” – proponuje to Pani, ponieważ jest Pani mądrą

i inteligentną kobietą,

„apel konformistyczny” – jeśli mnie Pan posłucha, żona będzie bardzo

zadowolona i na pewno Pana pochwali.

PODSTAWOWE REGUŁY WYWIERANIA

WPŁYWU NA LUDZI

REGUŁA KORZYŚCI

REGUŁA WZAJEMNOŚCI

REGUŁA KONSEKWENCJI

I ZAANGAŻOWANIA

REGUŁA SPOŁECZNEGO DOWODU SŁUSZNOŚCI

REGUŁA AUTORYTETU

REGUŁA NIEDOSTĘPNOŚCI

MOTYWOWANIE LUDZI DO DZIAŁANIA

(Alan Loy McGinnis – Sztuka motywacji – Warszawa 1998, str. 33

)

Św. Tomasz z Akwinu – włoski teolog i filozof z XIII wieku, który

dużo wiedział o edukacji i motywacji stwierdził, że:

kiedy drugiego człowieka chce się przekonad

do własnych poglądów, trzeba podejśd tam, gdzie on stoi,

wziąd go za rękę i poprowadzid. Nie można stad w drugim

kącie pokoju i krzyczed. Nie wolno traktowad go jak

statysty w teatrze i kazad podejśd.

Trzeba zacząd z tego punktu, w którym on się znajduje.

To jedyny sposób ruszenia go z miejsca.

DIAGNOZA

DIAGNOZA, BĘDĄCA PODSTAWĄ WSZELKICH

DZIAŁAO PRACOWNIKA SOCJALNA OZNACZA:

z jednej strony: rozpoznanie przyczyn niepokojącego

stanu danej jednostki, na podstawie jego cech,

objawów, w oparciu o znajomośd ogólnych

prawidłowości w danej dziedzinie /odniesienie do wiedzy/

z drugiej zaś: rozpoznanie sił jednostki i jej

najbliższego środowiska, na którym można oprzed

postępowanie rewalidacyjne, czyli przywracające

stan pożądany.

DIAGNOZA

Zawsze jest prowizoryczna – w pracy z klientem,

pracownik socjalny nigdy nie powinien uważad,

że zrozumiał coś raz na zawsze.

Jest ciągłym i dynamicznym procesem, ponieważ życie

każdego klienta ulega zmianom i dlatego też ocena

winna byd weryfikowana zawsze gdy pojawią się

nowe fakty.

Jest procesem, w którym uczestniczy klient, ponieważ

rozumienie sytuacji, czy też hipotezy, które na tej podstawie

są wysuwane, mogą zostad potwierdzone jedynie przez klienta.

Tylko on zna wszystkie okoliczności i aspekty swojej sytuacji.

RODZAJE I TYPY DIAGNOZ

Diagnoza zawiera w sobie szereg aspektów, które S. Ziemski nazywał

„DIAGNOZAMI CZĄSTKOWYMI”. Oznacza to, że diagnoza rozwinięta ma pięd

etapów, które wzajemnie się uzupełniają

:

diagnoza przyporządkowująca/klasyfikacyjna

diagnoza genetyczna

diagnoza znaczenia

diagnoza fazy

diagnoza prognostyczna

3 FUNKCJE DIAGNOZY

DIAGNOZA:

1.

Stanowi punkt wyjścia w projektowaniu

2. Pozwala na kontrolę przebiegu procesu

działania.

3. Służy ocenie wyników.

DIAGNOZA: BADANIE PROBLEMÓW I POTENCJAŁU

– PODSTAWOWE METODY I TECHNIKI BADAWCZE

- wywiad środowiskowy,

- obserwacja

- badanie dokumentów.

CECHY DOBREJ I PEŁNEJ DIAGNOZY

 STARANNOŚD – wieloaspektowośd traktowania, czas.

 WYTRWAŁOŚD – dociekliwośd, wytrwałośd w zbieraniu informacji,

cierpliwośd w słuchaniu.

 WPRAWA, BIEGŁOŚD.

 ŚWIADOMOŚD POPEŁNIENIA BŁĘDÓW.

 UMIEJĘTNOŚD KOMUNIKOWANIA – znajomośd języka dostępnego dla

klienta.

 KRYTERIUM ZGODNOŚCI INFORMACJI Z RZECZYWISTOŚCIĄ – sprawdzanie

wiarygodności informacji.

 UMIEJĘTNOŚD EMPATII – współodczuwanie.

 UMIEJĘTNOŚD OBIEKTYWNEGO SPOJRZENIA NA PROBLEM.

 NIE STOSOWANIE SCHEMATU, RUTYNY.

 INTERESOWANIE SIĘ PROBLEMAMI DRUGIEGO CZŁOWIEKA.

PODSTAWOWE BŁĘDY DIAGNOSTYCZNE

niespostrzeganie istniejących cech,

nie wywoływanie przez diagnostę objawów,

spostrzeganie objawów w zmienionej ilościowej lub jakościowej postaci,

spostrzeganie objawów nieistniejących,

mylenie przyczyn ze skutkami,

przypisywanie osobie cech, których nie posiada,

nieprawidłowe odczytanie objawów,

źle skonstruowany wywiad,

etykietyzowanie /

zdarza się, że etykiety zaczynają żyć własnym

życiem i są traktowane jako fundament prawdy o klientach/.

RAMY DIAGNOZY INDYWIDUALNEJ

NA PROBLEMY POJAWIAJĄCE SIĘ W ŻYCIU

KLIENTÓW, NALEŻY

PATRZED Z PERSPEKTYWY ROZWOJOWEJ I

EKOLOGICZNEJ

.

ZAKRES DIAGNOZY INDYWIDUALNEJ

wiek, płed /cechy determinowane przez naturę/,

sytuacja: rodzina, materialna, bytowa, zawodowa,

zdrowotna,

zainteresowania,

możliwości samodzielnego pokonania trudności, itp.

badanie ścieżki życia:

• ścieżki rodzinnej,

• ścieżki edukacyjnej,

• ścieżki zawodowej,

• ścieżki aktywności społecznej,

• ścieżki systemu wartości.

ŚCIEŻKA RODZINNA

W tym zakresie należy ustalid m.in.: jakie było pochodzenie społeczne

rodziców, ich wykształcenie, wyuczone i wykonywane zawody, sytuację

ekonomiczną, itp. Ponadto konieczne jest ustalenie jaka

była jej jakośd – czy zapewniała odpowiednie warunki, jakie

były w niej relacje, jakie problemy były jej udziałem, itd.

ŚCIEŻKA EDUKACYJNA

Badanie polega na ustaleniu: jakie jest wykształcenie klienta

i innych osób pozostających we wspólnym gospodarstwie

domowym, jak zostało zdobyte – czy z własnej inicjatywy,

czy też zostało narzucone, jakie osoby dorosłe w rodzinie

posiadają kwalifikacje, co potrafią robid, itp.

ŚCIEŻKA ZAWODOWA

Badanie polega na ustaleniu: przebiegu kariery zawodowej /staż pracy,

częstotliwości zmieniania pracy, itp./, czy wykonywana praca przynosi/przynosiła

satysfakcję, czy jest/była zgodna z posiadanym wykształceniem, zawodem.

ŚCIEŻKA AKTYWNOŚCI SPOŁECZNEJ

Badanie tej ścieżki polega na ustaleniu tego: czy dany klient angażuje się

w jakąś działalnośd społeczną, czy wykazuje się jakąś inicjatywą, która

nie wynika z życia zawodowego lub rodzinnego. Jeśli tak – to, co robi, po co,

co mu to daje, itp.

ŚCIEŻKA SYSTEMU WARTOŚCI

Badanie tej ścieżki polega na: poznaniu systemu wartości, hierarchii

wartości naszego klienta, jak i innych osób zaangażowanych w problem

/nie należy oczywiście pytad o to wprost, raczej należy o to co jest dla

danej osoby ważne, istotne/.

DIAGNOZOWANIE RODZIN

W PRZYPADKU PRACY Z RODZINĄ - DIAGNOZIE MUSI PODLEGAD CAŁY

SYSTEM RODZINNY /zwykle rodzina zgłaszając się o pomoc jest przekonana,

że jej problemy powoduje jeden z jej członków, a tak najczęściej nie jest; diagnoza

całego systemu umożliwi dojście do faktycznej sytuacji/.

W DIAGNOZIE RODZIN KONIECZNE ROZPOZNANIE W ZAKRESIE

TAKICH ZMIENNYCH JAK:

cele i zadania systemu,

kultura systemu,

rozwój systemu,

struktura systemu,

procesy zachodzące w systemie,

zasoby systemu,

interakcje miedzy systemami,

granice systemu i ich utrzymywanie,

klimat systemu

CELE RODZINY

Cele rodziny są bardzo ważne, ponieważ pomagają w mobilizacji

wysiłków i zachęcają do współpracy wszystkich jej członków.

W procesie diagnozy konieczne jest ustalenie: czy rodzina

precyzuje cele, jakie on są i czy są one podzielane przez jej

wszystkich członków.

CELE MOGĄ BYD:

 doraźne /np.: dotyczące spędzaniu urlopu/ lub długoterminowe np.:

dotyczące wykształcenia dzieci

 konkretne np.: kupno lodówki lub formułowane mniej precyzyjnie np.:

zapewnienie sobie szacunku otoczenia.

Informacje o celach można zdobyd, zadając członkom rodziny pytania

dotyczące: ich oczekiwao, nadziei, preferencji wyróżniających rodzinę,

planów w zakresie wykorzystania zasobów.

ZASOBY RODZINY

Rodzina stanowi jeden z głównych mechanizmów, których ludzie używają

do zapewnienia sobie zasobów potrzebnych do życia i ich podziału.

W rodzinach najczęściej dochody członków rodziny są łączone i wspólnie

ustala się podział tych dóbr /komu trzeba kupid płaszcz, kto powinien

mied własny pokój, itp./. Czasem zdobywanie i podział zasobów wiąże

się z napięciami w rodzinie, a zawsze ze stanem dobrego samopoczucia

i zdrowia wszystkich członków rodziny.

Pracownik socjalny powinien byd wyczulony na sprawę zasobów,

albowiem ich rozpoznanie pozwala ustalid : czy ośrodkiem jego uwagi

powinny byd kwestie materialne /wówczas wskazana może byd pomoc

w planowaniu budżetu/ czy też psychospołeczne /kiedy pomoc

powinna byd związana z innym rodzajem wsparcia/.

Ważne w tym zakresie jest również: ustalenie czy rodzina otrzymuje od

kogoś wsparcie, czy też może sama komuś takiego wsparcia dostarcza.

GRANICE RODZINY

Określenie granic rodziny pozwala na ustalenie jej otwartości oraz sposobu

podejście do innych członków rodziny. Ustalając granice należy wyjaśnid takie

kwestie: jak określa się członków rodziny, jak traktuje się nowe osoby

wchodzące do rodziny, czy też te, które z niej odeszły np.: na skutek rozwodu.

KLIMAT RODZINY

Klimat w rodzinie oddziaływuje na wszystkich jej członków. Gdy jego podstawą

jest zadowolenie, zrozumienie, wpływa to na zmniejszenie przykrości związane

z przeżywaniem problemów przez poszczególnych członków. Natomiast jeśli

klimat jest depresyjny i obfituje w napięcia, to problemy działają w sposób

frustrujący i pogłębiają izolację od pozostałych członków rodziny.

Diagnozowanie tej zmiennej możliwe jest poprzez obserwowanie zachowania

członków rodziny oraz pytanie o poczucie zadowolenia, napięcia.

Należy jednak pamiętad, że w rodzinach głęboko dysfunkcjonalnych,

deklaracje co do stanu emocji mogą byd znacznie bardziej optymistyczne

niż stan faktyczny.

ETAPY KONTRAKTU

w/g Ch.D.Garvin i B.A.Seabury

1.ZAMIAR

2.PROBLEM DO ROZWIĄZANIA

3.CELE

4.ZADANIA

5.DZIAŁANIA

ZAMIAR

PROBLEM

DO

ROZWIĄZANIA

CEL

ZADANIE

CEL

ZADANIE

ZADANIE

ZADANIE

DZIAŁANIE

DZIAŁANIE

DZIAŁANIE

DZIAŁANIE

DZIAŁANIE

DZIAŁANIE

DZIAŁANIE

DZIAŁANIE

ZAMIAR

Zamiar to podstawowy warunek kontraktu i dlatego

powinien on zostad uzgodniony jak najwcześniej.

Zamiar kształtuje wszystkie następne decyzje – bez

porozumienia i zgody obu stron w zakresie wspólnej

pracy, jej kontynuowanie jest dośd ryzykowane i raczej

nie należy oczekiwad pozytywnych efektów.

Jeżeli strony nie uzgodnią wspólnych zamiarów, nie czują

się zobowiązane do przestrzegania zasad współpracy.

W przypadku gdy zamiary nie są ustalone i rzetelnie

określone – zawarty kontrakt jest z gruntu fałszywy.

PROBLEM DO ROZWIĄZANIA

PROBLEMEM JEST ZIDENTYFIKOWANĄ I SZKODLIWĄ SYTUACJA,

KTÓRĄ NALEŻY ZMIENID, BY POPRAWID FUNKCJONOWANIE DANEGO

PODMIOTU. JEST TO SYTUACJA, Z KTÓRĄ CZŁOWIEK NIE MOŻE SOBIE PORADZID ZA

POMOCĄ POSIADANEJ WIEDZY.

PROBLEMY MOGĄ BYD NATURY:

osobistej, np.: nadużywanie alkoholu, niepełnosprawnośd,

zaburzenia emocjonalne,

interpersonalnej, np.: konflikty małżeoskie, trudności rodzicielskie,

czy też związane z pełnieniem ról,

sytuacyjnej, np.: trudności finansowe, z prowadzeniem

gospodarstwa domowego, powodujące społeczną izolację.

PROBLEM, JAKO ZJAWISKO PSYCHOLOGICZNE,

CHARAKTERYZUJE SIĘ TAKIMI CECHAMI JAK M.IN.:

jest poprzedzany lub też wywołuje stan pewnego napięcia oraz

motywację do pozbycia się powstałego napięcia,

każdy podmiot odczuwa problem w sposób subiektywny,

rozwiązanie problemu wymaga zdobycia nowej wiedzy lub też

nowych sposobów postępowania,

problemy są zadaniami, które mogą byd rozwiązane na więcej

niż jeden sposobów.

ANALIZUJĄC PROBLEMY KLIENTA NALEŻY

ODPOWIEDZIED NA NASTĘPUJĄCE PYTANIA:

ilu i jakich osób problem dotyczy,

jakie są jego rozmiary,

dlaczego jest to problem,

jakie są jego objawy, przyczyny oraz skutki,

co się stanie jeśli problem nie zostanie rozwiązany,

jakie podmioty mogą pomóc w rozwiązaniu danego problemu.

Najlepiej jest gdy problemy zostaną

sformułowane przez samego klienta i do tego

powinien on byd zachęcany przez pracownika

socjalnego, który ma także za zdanie pomagad

mu w identyfikacji problemów.

Do klienta powinien także należed wybór

problemu, którego przepracowaniem należy zająd

się w pierwszej kolejności.

DRZEWO PROBLEMÓW

BRAK DACHU NAD GŁOWĄ

KONFLIKTY

W RODZINIE

UZALEŻNIENIE

EKSMISJA

Z POWODU NIEOPŁACANIA CZYNSZU

UZALEŻNIENIE

NIEPEŁNOSPRAWNOŚĆ

POGORSZENIE

STANU ZDROWIA

IZOLACJA

NADUŻYWANIE

ALKOHOLU

BRAK

ŚRODKÓW

NIEODPOWIEDZIALNOŚĆ

ZWOLNIENIE

Z PRACY

SKUTKI

PRZYCZYNY

OSAMOTNIENIE

DRZEWO PROBLEMÓW – DRZEWO CELÓW

PRZEKSZTAŁCENIE SYTUACJI

NEGATYWNEJ W POZYTYWNĄ:

PRZYCZYNY – ŚRODKI

SKUTKI – CELE.

DRZEWO CELÓW

UZYSKANIE DACHU NAD GŁOWĄ

MEDIACJE

PRZYSTĄPIENIE

DO KLUBU AA

REGULARNE OPŁACANIE

CZYNSZU

ABSTYNENCJA

POPRAWA STANU

ZDROWIA

PODJĘCIE

LECZENIA

ODNOWIENIE KONTAKTÓW

ZE ZNAJOMYMI

PODJĘCIE

LECZENIA

DODATEK

MIESZKANIOWY

KSZTAŁTOWANIE

NAWYKÓW

ODPOWIEDZIALNOŚCI

POSZUKIWANIE

PRACY

CELE

ŚRODKI

PODTRZYMYWANIE

KONTAKTÓW

CELE

CEL TO PRZYSZŁOŚCIOWY STAN POŻĄDANY

DLA KLIENTA.

Najczęściej jest on odwrotnością /przeciwieostwem

problemu, np.: brak pracy – zatrudnienie, uzależnienie

od alkoholu - abstynencja.

W takim ujęciu są one zbyt ogólne, za szerokie i nie da się

ich osiągnąd w krótkim czasie, poprzez wykonanie

prostych zadao.

Konieczne jest zatem ich uszczegółowienie,

czyli zastosowanie opisu pożądanych zachowao klienta,

okoliczności, w których mogą się one pojawiad

oraz kryteriów ich wykonania.

CELE MOGĄ BYĆ:

ostateczne, długofalowe,

pośrednie, czyli szczegółowe

/w kontrakcie określane jako zadania/,

funkcjonalne, które określają zasady

współpracy między stronami, czyli czas

trwania, miejsce spotkao, terminy

i zakres uczestnictwa.

CELE POWINNY BYĆ:

szczegółowe,

proste: tak aby klient mógł je wykonad,

realne do osiągnięcia,

jasne i czytelne dla obu stron,

ułożone hierarchicznie,

wzbudzad motywację do ich osiągnięcia,

odpowiadad podjętym zobowiązaniom,

elastyczne czyli możliwe do modyfikacji w razie potrzeby,

pozwalając na określenie stopnia realizacji,

wyrażone w formie pożądanego rezultatu.

NA ETAPIE OKREŚLANIA CELÓW, POZA ICH

SFORMUŁOWANIEM NALEŻY ODPOWIEDZIED

NA NASTĘPUJĄCE PYTANIA:

jakie korzyści one przyniosą,

na jakie przeszkody na drodze do ich realizacji można się

natknąd,

jakie umiejętności i jaka wiedza są niezbędne do

osiągnięcia danego celu,

jakie osoby, grupy, instytucje mogą byd pomocne i

warto je zaangażowad w proces dochodzenia do założonego

celu.

ZADANIA

Cele ogólne mają charakter długofalowy, którego nie

da się osiągnąd w krótkim czasie i dlatego konieczne

jest ich przełożenie na cele bardziej szczegółowe,

krótkoterminowe, czyli zadania.

Zadania różnią się od celu:

częstotliwością oraz intensywnością danego

zachowania lub też jest zachowaniem, które powinno

się pojawid.

Najprościej mówiąc cele finalne założone w kontrakcie,

na tym etapie - przekładają się na konkretne zadania

do wykonania przez klienta oraz pracownika socjalnego.

Zadania muszą byd ułożone hierarchicznie

i powinny określad:

kto co robi,

w jakim czasie,

w jaki sposób.

Precyzując zadania należy uwzględnid sytuację

problemową i środowiskową, możliwości

i umiejętności stron zaangażowanych w kontrakt
oraz przewidzied konsekwencje podejmowanych

działao.

DZIAŁANIA

Ostatnim etapem kontraktu jest:

przełożenie zadao na konkretne

formy/sposoby/techniki działao, które muszą się

pojawid, żeby dane zadanie zostało wykonane.

Działania dotyczą wszystkich stron kontraktu

i stosuje się do nich takie same zasady,

jak w przypadku zadao, czyli:

hierarchicznośd, limity czasowe, możliwości

i predyspozycje podmiotów.

PRZYKŁAD WYKORZYSTANIA INSTRUMENTÓW

AKTYWNEJ INTEGRACJI W KONTRAKCIE

W przypadku osoby długotrwale bezrobotnej o niskiej samoocenie

i braku wiary we własne siły oraz możliwości, która nie legitymuje

się żadnymi kwalifikacjami, można wykorzystad np.:

instrumenty z zakresu aktywizacji:

edukacyjnej (skierowanie i sfinansowanie zajęd w ramach kształcenia

ustawicznego, mających na celu uzyskanie zawodu lub przygotowania

zawodowego),

zdrowotnej (skierowanie i sfinansowanie terapii psychospołecznej),

społecznej (grupa samopomocowa dla osób długotrwale

bezrobotnych).

W PRZEDSTAWIONYM PRZYPADKU MAMY

DWA PROBLEMY:

1.NISKA SAMOOCENA I BRAK WIARY W SIEBIE.

2.BRAK KWALIFIKACJI.

CELE W TYM PRZYPADKU MOGĄ BYD NASTĘPUJĄCE:

1.PODNIESIENIE SAMOOCENY I WIARY W SIEBIE.

2.UZYSKANIE KWALIFIKACJI NA KURSIE ZAWODOWYM.

ZADANIA I DZIAŁANIA DLA KLIENTA

ZADANIA I DZIAŁANIA DLA PRACOWNIKA SOCJALNEGO

SPOTKANIE Z PSYCHOLOGIEM (działania w tym zakresie mogą

być następujące: ustalenie dyżurów psychologa, zapisanie się na

wizytę, ustalenie następnych spotkań, udział w umówionych
spotkaniach, omawianie z pracownikiem wyników spotkań ).

UDZIAŁ W SPOTKANIACH GRUP SAMOPOMOCACH (działania

w tym zakresie mogą być następujące: zgłoszenie się do osoby

prowadzącej grupę, regularny udział w spotkaniach grupy, spotkania

z pracownikiem socjalnym, celem podzielenie się refleksjami na

temat udziału w grupie).

UKOŃCZENIE KURSU ZAWODOWEGO (działania w tym

zakresie mogą być następujące: spotkanie z doradcą zawodowym,

zebranie informacji o kursach zawodowych, zapisanie się na kurs,

uczestnictwo w kursie, zdanie egzaminu).

UDZIELENIE WSPARCIA FINANSOWEGO

KLIENTOWI (działania w tym zakresie będą następujące:

przeprowadzenie wywiadu, określenie dat wypłaty

przyznanych świadczeń – zasiłek okresowy, celowy na

dojazdy na kurs, itp.).

MONITOROWANIE PODEJMOWANYCH PRZEZ

KLIENTA DZIAŁAŃ (działania w tym zakresie to w

szczególności regularne spotkania z klientem, których

celem powinno być omawianie tego, w jaki sposób klient

realizuje swoje zadania, jakie ma z tym problemy, jakie

zachodzą w nim zmiany, ale także zbieranie informacji na

temat sytuacji z innych źródeł).

WSPIERANIE KLIENTA W REALIZACJI ZADAŃ

(oczywiście w razie potrzeby pracownik może pomóc

klientowi wykonać działania, które przerastają jego

możliwości , podczas spotkań wzmacnianie klienta w jego

działaniach).

SFINANSOWANIE KURSU ZAWODOWEGO

(działaniem w tym zakresie będzie opłacenie kursu).

CZTERY PODSTAWOWE

CHARAKTERYSTYKI KONTRAKTU

zrozumiałośd

obopólnośd

dynamizm i elastycznośd

pragmatyzm i realizm

INNE WAŻNE CECHY KONTRAKTU

PRECYZYJNOŚD

dotyczy w szczególności terminów wykonania zadania,

Spotkao; bardzo ważne jest wyjaśnienie klientowi, jakie są

jego obowiązki i oczekiwania ze strony pracownika,

należy bardzo dokładnie wytłumaczyd zasady współpracy

.

SPOSÓB UCZESTNICTWA

Obowiązuje zasada partnerstwa.

Obie strony są realizatorem przyjętych uzgodnieo.

Pracownik może klientowi pomagad w określaniu celów lub

zadao, ale nie powinien w żadnym wypadku narzucad

swojego zdania.

ZASADY, KTÓRE NALEŻY RESPEKTOWAD W FAZIE REALIZACJI PLANU, W

TYM TAKŻE W FAZIE KONTRAKTU

ZASADA EKONOMICZNOŚCI

dbałośd o właściwe wykorzystanie czasu i energii

własnej oraz klienta.

Nie należy podejmowad działao, które klient może

zrobid sam – jest to nadopiekuoczośd

oraz strata czasu dla pracownika.

ZASADA UZNANIA PRAWA KLIENTA DO SAMOSTANOWIENIA

klient ma prawo sam wybrad sposób wykonania

danego zadania.

ZASADA INDYWIDUALIZACJI

dostosowanie działao, zadao do potrzeb, cech

oraz możliwości klienta z uwzględnieniem poziomu

jego rozwoju.

ZASADA WZAJEMNEJ ZALEŻNOŚCI

uznanie komplementarności działao pracownika

i klienta, czyli wzajemne uzupełnianie się obu stron.

W KONTRAKCIE BARDZO WAŻNE JEST, ŻEBY PRACOWNIK

SOCJALNY CAŁY CZAS ASYSTOWAŁ KLIENTOWI, JEGO ROLA

WINNA POLEGAD NA

:

podnoszeniu w maksymalnym stopniu poziomu motywacji klienta

do działania oraz utrzymaniu gotowości koncentracji na zadaniu,

zwracaniu uwagi na ewentualne przeszkody, jakie mogą się

pojawid przy realizacji zadao oraz przedyskutowaniu różnych

wariantów przezwyciężenia trudności,

przy omawianiu efektów należy zawsze podkreślad pozytywy, nawet

jeśli niewiele się zmieniło (dostrzeganie pozytywów jest stymulujące dla

dalszych działao; na początku należy pochwalid, a dopiero później

zwrócid uwagę na błędy, w myśl zasady: ZANIM ZGANISZ

POCHWAL; wskazywanie pozytywów jest korzystne również dla

pracownika, ponieważ daje zadowolenie, że coś się udało).

OGRANICZENIA W STOSOWANIU KONTRAKTÓW

Kontrakt jest przedsięwzięciem, które wymaga stosownych kompetencji

od obu stron zaangażowanych w negocjacje. W związku z tym skrajne

zaburzenia, niedorozwój, uszkodzenie mózgu, itp. uniemożliwiają

uczestniczenie w opracowaniu kontraktu. Można wtedy próbowad

negocjacji z przedstawicielem reprezentującym klienta.

Zawarcie kontraktu nie jest możliwe, gdy klient pragnie realizowad cel

pogwałcający wartości wyznawane przez pracownika socjalnego.

Kiedy dochodzi do zderzenia fundamentalnych wartości należy

poinformowad klienta o zaistniałym konflikcie i przekazanie go do innego

specjalisty gotowego zająd się sprawą.

W sytuacjach kryzysowych, gdy konieczna jest natychmiastowa

pomoc, czyli istotna jest szybkośd działania i można sobie pozwolid

na omawianie każdej decyzji i czekania

na akceptację klienta.

W przypadku, gdy dojdzie do zachwiania partnerstwa,

kiedy nie do kooca problemy są wyjaśnione (klient się z nimi

nie utożsamia) lub są one ukryte. Wtedy dążenia klienta

i pracownika socjalnego są odmienne i nie ma szans na

osiągniecie celu, ze względu a brak woli, motywacji, środków

czy też kompetencji.

BIBLIOGRAFIA

Alan Loy McGinnis, Sztuka motywacji, Warszawa 1998
Brenda DuBois, Karla Krogsrud Miley, Praca socjalna zawód, który dodaje sił - tom 1, Katowice 1999
Cristina de Robertis, Metodyka działania w pracy socjalnej, Katowice 1998
Charles D. Garvin, Brett A. Seabury, Działania interpersonalne w pracy socjalnej, Katowice 1998
Carole Sutton, Psychologia dla pracowników socjalnych, Gdaosk 2004
G. Kennedy, Negocjacje doskonałe, Poznao 2000
Robert Cialdini, Wywieranie wpływu na ludzi, Gdaosk 1994
Stefan Ziemski, Problemy dobrej diagnozy, Warszawa 1975
Praca socjalna: nr 3/1989 i 3/2005
Wspólne tematy: 3/2001, 7-8/2005, 6/2006
Ustawa z dnia 12 marca 2004 roku o pomocy społecznej (Dz. U. z 2009 roku, nr 175, poz. 1362 z

późniejszymi zmianami)
Rozporządzenie ministra polityki społecznej z dnia 8 listopada 2010 roku w sprawie wzoru

kontraktu socjalnego (Dz. U. z 2010 roku, nr 218, poz. 1439)
Zasady przygotowywania, realizacji i rozliczania projektów systemowych Ośrodków Pomocy

Społecznej, Powiatowych Centrów Pomocy Rodzinie oraz Regionalnego Ośrodka Polityki Społecznej

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzi z dnia 1 stycznia 2011 roku