Hotelarstwo i

Hotelarstwo i

Gastronomia

Gastronomia

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Wykładowca: Ewa Rożnowska

Plan Wykładu

Plan Wykładu

:

:



Zarządzanie zasobami ludzkimi

Zarządzanie zasobami ludzkimi



Rekrutacja i selekcja

Rekrutacja i selekcja



Systemy motywacyjne

Systemy motywacyjne



Systemy wynagradzania

Systemy wynagradzania



Szkolenia

Szkolenia



Oceny pracownicze

Oceny pracownicze



Kodeks pracy / Regulamin pracy

Kodeks pracy / Regulamin pracy



Organizacje związkowe

Organizacje związkowe



Outsorcing

Outsorcing

Zarządzanie

Zarządzanie

zasobami ludzkimi

zasobami ludzkimi

Zarządzanie zasobami ludzkimi to metoda zarządzania
zatrudnieniem, zmierzająca do uzyskania przewagi
konkurencyjnej poprzez strategiczne rozmieszczenie
wysoce zaangażowanych i wykwalifikowanych
pracowników, przy użyciu wielu technik kulturowych,
strukturalnych i personalnych.

• Współdziałanie

• Tworzenie Przewagi konkurencyjnej
(Storey):

Zarządzanie kadrami jako

Zarządzanie kadrami jako

proces:

proces:

Cele zarządzania zasobami

Cele zarządzania zasobami

ludzkimi

ludzkimi

:

:



Znalezienie odpowiednich ludzi aby spełnić

Znalezienie odpowiednich ludzi aby spełnić

misję, funkcje i zadania przedsiębiorstwa

misję, funkcje i zadania przedsiębiorstwa

(selekcja i rekrutacja)

(selekcja i rekrutacja)



Sprawić aby działania indywidualne łączyły

Sprawić aby działania indywidualne łączyły

się w całość i tworzyły sprawną

się w całość i tworzyły sprawną

organizację (tworzenie zespołu)

organizację (tworzenie zespołu)



Tworzenie warunków do indywidualnego

Tworzenie warunków do indywidualnego

rozwoju pracowników podczas gdy

rozwoju pracowników podczas gdy

współuczestniczą w realizacji celów

współuczestniczą w realizacji celów

organizacji (szkolenia, motywacja, awanse)

organizacji (szkolenia, motywacja, awanse)

Rekrutacja i Selekcja

Rekrutacja i Selekcja

Pracowników

Pracowników



REKRUTACJA

REKRUTACJA

to proces wyszukiwania

to proces wyszukiwania

i przyciągania przez przedsiębiorstwo

i przyciągania przez przedsiębiorstwo

wystarczającej liczby kandydatów do

wystarczającej liczby kandydatów do

celów selekcji

celów selekcji



SELEKCJA

SELEKCJA

to proces pozyskiwania

to proces pozyskiwania

ludzi do przedsiębiorstwa i

ludzi do przedsiębiorstwa i

doprowadzenia do właściwej obsady

doprowadzenia do właściwej obsady

wolnych stanowisk

wolnych stanowisk

Rodzaje Rekrutacji

Rodzaje Rekrutacji



Wewnętrzna / zewnętrzna

Wewnętrzna / zewnętrzna



Szeroka/ segmentowa

Szeroka/ segmentowa

Etapy Rekrutacji

Etapy Rekrutacji



Określenie wymagań

Określenie wymagań



Przyciąganie kandydatów

Przyciąganie kandydatów



Selekcja kandydatów

Selekcja kandydatów

Metody rekrutacji

Metody rekrutacji



Ogłoszenia

Ogłoszenia



Agencje doradztwa personalnego

Agencje doradztwa personalnego



Formularze zgłoszeniowe / bazy danych

Formularze zgłoszeniowe / bazy danych



Szkoły i uczelnie

Szkoły i uczelnie



Targi pracy / drzwi otwarte / dni kariery

Targi pracy / drzwi otwarte / dni kariery



Urzędy pracy /biura pośrednictwa pracy

Urzędy pracy /biura pośrednictwa pracy



Agencje pracy tymczasowej

Agencje pracy tymczasowej



Outsourcing

Outsourcing



Referencje

Referencje



Przypadkowe zgłoszenia

Przypadkowe zgłoszenia

Elementy Ogłoszenia

Elementy Ogłoszenia



Atrakcyjne przedstawienie firmy

Atrakcyjne przedstawienie firmy

Informacja o firmie (nazwa, krótki opis)

Informacja o firmie (nazwa, krótki opis)



Nazwa i krótki opis stanowiska / Nr Ref.

Nazwa i krótki opis stanowiska / Nr Ref.



Miejsce wykonywania pracy

Miejsce wykonywania pracy



Lista wymagań stawianych kandydatowi

Lista wymagań stawianych kandydatowi

(merytoryczne i osobowościowe)

(merytoryczne i osobowościowe)



Informacja o korzyściach dla pracownika

Informacja o korzyściach dla pracownika



Adres kontaktowy / Hasło

Adres kontaktowy / Hasło



Termin składania oferty

Termin składania oferty

Działy w Hotelu

Działy w Hotelu



Recepcja/ Front Office

Recepcja/ Front Office



Dział rezerwacji/

Dział rezerwacji/

Reservation Department

Reservation Department



Sprzedaż/ S & M

Sprzedaż/ S & M



Restauracja/ F & B

Restauracja/ F & B



Służba Pięter/

Służba Pięter/

Housekeeping

Housekeeping



Dział techniczny/

Dział techniczny/

Engineering

Engineering



Dział informatyczny/ IT

Dział informatyczny/ IT



Księgowość/

Księgowość/

Accountancy

Accountancy



Dział presonalny/ HR

Dział presonalny/ HR



Kuchnia/ Kitchen

Kuchnia/ Kitchen



GM

GM



Directior

Directior



Manager

Manager



Supervisor

Supervisor



Executive (sales)

Executive (sales)



coordinatior

coordinatior



Clerk

Clerk



Assistant

Assistant



Revenue

Revenue



chef

chef



Food runner

Food runner



Houseman, Maid

Houseman, Maid

Stanowiska

Stanowiska

Metody selekcji

Metody selekcji



Analiza dokumentów aplikacyjnych

Analiza dokumentów aplikacyjnych



Dane biograficzne

Dane biograficzne



Rozmowy kwalifikacyjne

Rozmowy kwalifikacyjne



Testy psychologiczne

Testy psychologiczne



Assessment Center

Assessment Center



Symulacje

Symulacje



Grafologia

Grafologia

Analiza dokumentów

Analiza dokumentów



Analiza merytoryczna (zgodność z

Analiza merytoryczna (zgodność z

wymaganiami)

wymaganiami)



Analiza formatu , wyglądu dokumentu

Analiza formatu , wyglądu dokumentu

(forma edycji, przejrzystość, czytelność)

(forma edycji, przejrzystość, czytelność)



Weryfikacja- większość danych zawartych w

Weryfikacja- większość danych zawartych w

kwestionariuszach osobowych jest fałszywa

kwestionariuszach osobowych jest fałszywa

(najwięcej przy dodatkowych kwalifikacjach

(najwięcej przy dodatkowych kwalifikacjach

(55%), wynagrodzeniu (22%)

(55%), wynagrodzeniu (22%)



Konsekwencja i spójność

Konsekwencja i spójność

Klasyczne błędy w CV

Klasyczne błędy w CV



Zbyt „opatrzony”, lub zbyt wyszukany format

Zbyt „opatrzony”, lub zbyt wyszukany format



Powtarzające się informacje

Powtarzające się informacje



„

„

wodolejstwo”

wodolejstwo”



Infantylne adresy emialowe, niewłaściwy

Infantylne adresy emialowe, niewłaściwy

język

język



Lista zainteresowań

Lista zainteresowań



Zdjęcie

Zdjęcie



Błędy ortograficzne

Błędy ortograficzne



Umieszczanie informacji zbędnych

Umieszczanie informacji zbędnych

Rozmowa Kwalifikacyjna

Rozmowa Kwalifikacyjna



Przygotowanie rozmowy:

Przygotowanie rozmowy:



Miejsce

Miejsce



Harmonogram

Harmonogram



Dokumenty / Informacja dla kandydata

Dokumenty / Informacja dla kandydata



Przygotowanie merytorycznie

Przygotowanie merytorycznie

(weryfikacja dokumentów)

(weryfikacja dokumentów)

Rozmowa Kwalifikacyjna

Rozmowa Kwalifikacyjna



Etapy:

Etapy:



Przywitanie, wstęp

Przywitanie, wstęp



Pierwsze wrażenie

Pierwsze wrażenie



Wykształcenie, doświadczenie zawodowe

Wykształcenie, doświadczenie zawodowe



Profil osobowościowy

Profil osobowościowy



Oczekiwania i plany na przyszłość

Oczekiwania i plany na przyszłość



Przedstawienie stanowiska pracy

Przedstawienie stanowiska pracy



Pytania kandydata

Pytania kandydata



Informacja końcowa

Informacja końcowa

Rozmowa Kwalifikacyjna

Rozmowa Kwalifikacyjna



Strategie rozmów

Strategie rozmów



Przyjacielska

Przyjacielska



Strategia rozwiązywania problemów

Strategia rozwiązywania problemów



Analiza zachowań i wydarzeń

Analiza zachowań i wydarzeń



Zwiększenia nacisku i stresu

Zwiększenia nacisku i stresu



Słodko- kwaśna

Słodko- kwaśna

Rozmowa Kwalifikacyjna

Rozmowa Kwalifikacyjna



Rodzaje pytań

Rodzaje pytań



Otwarte (kto, gdzie, co, dlaczego, jak)

Otwarte (kto, gdzie, co, dlaczego, jak)



Zamknięte (czy…)

Zamknięte (czy…)



Sondujące (szczegółowe)

Sondujące (szczegółowe)



Cisza!

Cisza!



Powtórzone „echo” parafraza (jeżeli dobrze

Powtórzone „echo” parafraza (jeżeli dobrze

rozumiem..)

rozumiem..)



Standardowe/trudne pytania

Standardowe/trudne pytania



Pytania których nie należy zadawać

Pytania których nie należy zadawać

(hipotetyczne, naprowadzające..)

(hipotetyczne, naprowadzające..)

Rozmowa Kwalifikacyjna

Rozmowa Kwalifikacyjna



Błędy

Błędy



Efekt Hallo

Efekt Hallo



Efekt aureoli/efekt rogów

Efekt aureoli/efekt rogów



Kontrast

Kontrast



Podobieństwo

Podobieństwo



Stereotypy

Stereotypy



Efekt pierwszego wrażenia :

Efekt pierwszego wrażenia :

(55 %wygląd, 38% mowa, 7 % treść)

(55 %wygląd, 38% mowa, 7 % treść)

MOTYWACJA

MOTYWACJA

Motywacja

to chęć robienia czegoś, co

umożliwia zaspokojenie jakiejś własnej potrzeby.

Motywowanie

jest procesem nakłaniania ludzi

do postępowania w pożądanym przez siebie
kierunku

.

Piramida potrzeb- Maslowa

Piramida potrzeb- Maslowa

Teoria Dwóch czynników

Teoria Dwóch czynników

Herzberga

Herzberga



Czynniki Higieniczne

Czynniki Higieniczne

(wynagrodzenie,

(wynagrodzenie,

Pozycja, Pewność pracy, życie

Pozycja, Pewność pracy, życie

osobiste, warunki pracy, polityka i

osobiste, warunki pracy, polityka i

administracja firmy

administracja firmy



Czynniki Motywujące

Czynniki Motywujące

(osiągnięcia,

(osiągnięcia,

uznanie, Zainteresowanie pracą,

uznanie, Zainteresowanie pracą,

Odpowiedzialność, Awans, Rozwój)

Odpowiedzialność, Awans, Rozwój)

Trzy najważniejsze nagrody

Trzy najważniejsze nagrody



Szczęście

Szczęście

(pracownik wykonuje pracę,

(pracownik wykonuje pracę,

którą lubi i która go cieszy)

którą lubi i która go cieszy)



Uznanie

Uznanie

(najpotężniejsza zachęta)

(najpotężniejsza zachęta)



Pieniądze

Pieniądze

(główny czynnik motywacyjny

(główny czynnik motywacyjny

tylko wtedy gdy otrzymuje się je w ilości

tylko wtedy gdy otrzymuje się je w ilości

niewystarczającej na zaspokojenie potrzeb

niewystarczającej na zaspokojenie potrzeb

codziennych)

codziennych)

Błędy w motywowaniu

Błędy w motywowaniu



Użycie błędnego narzędzia motywacyjnego

Użycie błędnego narzędzia motywacyjnego



Niedotrzymywanie obietnic /kłamstwo

Niedotrzymywanie obietnic /kłamstwo



Brak konsekwencji w motywowaniu

Brak konsekwencji w motywowaniu



źle skonstruowane systemy motywacyjne

źle skonstruowane systemy motywacyjne



Nagradzanie za wykonywanie pracy

Nagradzanie za wykonywanie pracy

według standardu

według standardu



Złe umotywowanie nagradzania

Złe umotywowanie nagradzania



Stosowanie porównań

Stosowanie porównań

Systemy wynagradzania

Systemy wynagradzania

Formy wynagradzania

Formy wynagradzania



Czasowa

Czasowa



Premiowa

Premiowa



Akordowa

Akordowa



Prowizyjna

Prowizyjna



Kafeteryjna

Kafeteryjna

pakietowa

pakietowa

Za co wynagradzamy?

Za co wynagradzamy?



Efektywność

Efektywność



Wyniki

Wyniki



Wysiłek

Wysiłek



Staż pracy

Staż pracy



Umiejętności

Umiejętności



Stopień trudności pracy

Stopień trudności pracy



Samodzielność

Samodzielność

Oceny pracownicze

Oceny pracownicze



Typy ocen

Typy ocen



Bieżące ocenianie

Bieżące ocenianie



Okresowe ocenianie

Okresowe ocenianie



Funkcje ocen

Funkcje ocen



Ewaluacyjna

Ewaluacyjna



Rozwojowa

Rozwojowa



Samoocena

Samoocena

Korzyści pracowników z

Korzyści pracowników z

wprowadzenia systemu ocen

wprowadzenia systemu ocen



Informacja zwrotna

Informacja zwrotna



Szkolenia

Szkolenia



Rozwój

Rozwój



Motywacja

Motywacja



Konkurencyjność firmy na rynku

Konkurencyjność firmy na rynku

(wzrost wydajności pracy)

(wzrost wydajności pracy)

Szkolenia

Szkolenia

Rodzaje szkoleń:

• Szkolenia obowiązkowe (BHP)
• Szkolenia wstępne (orientation)
• szkolenia okresowe
• Szkolenia sieciowe
• Szkolenia zewnętrzne rozwojowe
• Shoppers

Korzyści z prowadzenia

Korzyści z prowadzenia

szkoleń

szkoleń



Podniesienie konkurencyjności (lepiej

Podniesienie konkurencyjności (lepiej

wykwalifikowana kadra

wykwalifikowana kadra



Podniesienie motywacji pracowników

Podniesienie motywacji pracowników

(zmniejszenie ryzyka rotacji w firmie)

(zmniejszenie ryzyka rotacji w firmie)



Kreowanie dobrego wizerunku firmy

Kreowanie dobrego wizerunku firmy



Szybsze wdrożenie pracownika (szkolenie

Szybsze wdrożenie pracownika (szkolenie

wstępne)

wstępne)



Koszty szkoleń rozwojowych są mniejsze

Koszty szkoleń rozwojowych są mniejsze

niż koszty rekrutacji

niż koszty rekrutacji

Szkolenia efekty:

Szkolenia efekty:



Wdrożenie wiedzy ze szkolenia

Wdrożenie wiedzy ze szkolenia



Follow up- informacja zwrotna

Follow up- informacja zwrotna



Doskonalenie wiedzy

Doskonalenie wiedzy



Testy

Testy



Planowanie dalszych szkoleń

Planowanie dalszych szkoleń

Proces uczenia się

Proces uczenia się



4 Etapy uczenia się– wiedza a motywacja,

4 Etapy uczenia się– wiedza a motywacja,

rola managera

rola managera

Prawo pracy

Prawo pracy



Kodeks pracy

Kodeks pracy



Regulamin Pracy

Regulamin Pracy



Podręcznik pracownika- standardy

Podręcznik pracownika- standardy

wewnętrzne

wewnętrzne

Organizacje związkowe

Organizacje związkowe

OUTSORCING

OUTSORCING

Outsorcing polega na przekazywaniu

Outsorcing polega na przekazywaniu

zadań, funkcji i procesów do realizacji

zadań, funkcji i procesów do realizacji

zewnętrznej firmie wyspecjalizowanej w

zewnętrznej firmie wyspecjalizowanej w

danej dziedzinie.

danej dziedzinie.



Outsorcing usług informatycznych

Outsorcing usług informatycznych



Leasing pracowniczy

Leasing pracowniczy



Outsorcing funkcji kadrowych

Outsorcing funkcji kadrowych



E-outsorcing

E-outsorcing



Outsorcing płac / księgowości

Outsorcing płac / księgowości



Outsorcing Security

Outsorcing Security

Dziękuję za uwagę

Dziękuję za uwagę

i życzę miłego dnia

i życzę miłego dnia