Definicja kultury organizacyjnej.

Definicja kultury organizacyjnej.

Trudno zdefiniować kulturę organizacyjną, gdyż jest ona

Trudno zdefiniować kulturę organizacyjną, gdyż jest ona

pojęciem wieloznacznym, o czym przesądza

pojęciem wieloznacznym, o czym przesądza

wieloznaczność pojęcia tak kultury, jak i organizacji.

wieloznaczność pojęcia tak kultury, jak i organizacji.

Wymieńmy jednak kilka najpopularniejszych:

Wymieńmy jednak kilka najpopularniejszych:



„

„

System wartości, norm, symboli, typowych dla danej

System wartości, norm, symboli, typowych dla danej

organizacji, rozwijających się w danym czasie, w wyniku

organizacji, rozwijających się w danym czasie, w wyniku

którego powstają wzory postępowania dla całej

którego powstają wzory postępowania dla całej

instytucji oraz odpowiednia hierarchia wartości”

instytucji oraz odpowiednia hierarchia wartości”

[J.

[J.

Przybyła]

Przybyła]



„

„

Zbiór norm społecznych i systemów wartości, które są

Zbiór norm społecznych i systemów wartości, które są

stymulatorami zachowań członków instytucji istotnych

stymulatorami zachowań członków instytucji istotnych

dla realizacji określonego celu”

dla realizacji określonego celu”

[Czerska M.]

[Czerska M.]



„

„

Zespół charakterystycznych związków myślenia i

Zespół charakterystycznych związków myślenia i

zachowania się w danym przedsiębiorstwie”

zachowania się w danym przedsiębiorstwie”

[Leksykon

[Leksykon

HBR]

HBR]



„

„

Zbiór wartości uważanych za oczywiste, założeń ,

Zbiór wartości uważanych za oczywiste, założeń ,

wspólnych oczekiwań, definicji oraz elementów pamięci

wspólnych oczekiwań, definicji oraz elementów pamięci

zbiorowej”

zbiorowej”

[Cameron, Quinn]

[Cameron, Quinn]

Poziomy kultury organizacyjnej.

Poziomy kultury organizacyjnej.

Zjawisko kultury organizacyjnej zostało klarownie

Zjawisko kultury organizacyjnej zostało klarownie

przedstawione w modelu E. Scheina, gdzie

przedstawione w modelu E. Scheina, gdzie

poszczególne poziomy wyodrębnione zostały ze

poszczególne poziomy wyodrębnione zostały ze

względu na ich trwałość i widoczność.

względu na ich trwałość i widoczność.

E. Schein wyróżnił, według kryterium świadomości, trzy

E. Schein wyróżnił, według kryterium świadomości, trzy

poziomy kultury organizacyjnej:

poziomy kultury organizacyjnej:



widoczny, uświadomiony – artefakty i twory kulturowe,

widoczny, uświadomiony – artefakty i twory kulturowe,

widoczne wzory zachowania, symbole, ceremonie,

widoczne wzory zachowania, symbole, ceremonie,



częściowo widoczny i uświadomiony – normy i

częściowo widoczny i uświadomiony – normy i

wartości, zakazy i ideologie, wytyczne zachowań,

wartości, zakazy i ideologie, wytyczne zachowań,



niewidoczny, zwykle nieuświadomiony – stosunek do

niewidoczny, zwykle nieuświadomiony – stosunek do

otoczenia i rzeczywistości, natura ludzka i stosunki

otoczenia i rzeczywistości, natura ludzka i stosunki

międzyludzkie, aktywność.

międzyludzkie, aktywność.

Przeanalizujmy teraz krótko

Przeanalizujmy teraz krótko

poziomy czy też elementy

poziomy czy też elementy

kultury organizacyjnej.

kultury organizacyjnej.

1. Artefakty

1. Artefakty

(zewnętrzne formy danej

(zewnętrzne formy danej

kultury - jej powierzchniowe odzwierciedlenie):

kultury - jej powierzchniowe odzwierciedlenie):



artefakty językowe (język, opowiadania, mity),

artefakty językowe (język, opowiadania, mity),



artefakty behawioralne (zwyczaje, wzorce

artefakty behawioralne (zwyczaje, wzorce

zachowań, ceremonie, rytuały),

zachowań, ceremonie, rytuały),



artefakty fizyczne (technologie, organizacja

artefakty fizyczne (technologie, organizacja

biura, sposoby przygotowania dokumentów,

biura, sposoby przygotowania dokumentów,

logo etc.)

logo etc.)

Ważną rolę spełniają mity odwołujące się np. do

Ważną rolę spełniają mity odwołujące się np. do

historii firmy, jej sukcesów, początków. Mity mają za

historii firmy, jej sukcesów, początków. Mity mają za

zadanie wzmocnienie pozytywnego obrazu firmy i

zadanie wzmocnienie pozytywnego obrazu firmy i

wyjaśnianie konkretnych zjawisk czy zwyczajów.

wyjaśnianie konkretnych zjawisk czy zwyczajów.

Równie ważne wydają się rytuały i ceremonie, dzięki

Równie ważne wydają się rytuały i ceremonie, dzięki

którym zespół pracowniczy czuje się całością, a

którym zespół pracowniczy czuje się całością, a

każdy z uczestników może poczuć swoją

każdy z uczestników może poczuć swoją

przynależność do zespołu.

przynależność do zespołu.

Artefakty

Artefakty

we wszystkich swoich formach - stylistyka

we wszystkich swoich formach - stylistyka

wystroju pomieszczeń, styl bycia pracowników,

wystroju pomieszczeń, styl bycia pracowników,

powierzchowność, język, używane symbole - są

powierzchowność, język, używane symbole - są

dość łatwe do obserwacji. Trudniejszym wydaje się

dość łatwe do obserwacji. Trudniejszym wydaje się

już odkrycie znaczeń, jakie nadają im uczestnicy -

już odkrycie znaczeń, jakie nadają im uczestnicy -

trudniejsza jest zatem ich interpretacja. Aby "dostać

trudniejsza jest zatem ich interpretacja. Aby "dostać

się" do głębszych poziomów nie można jednak

się" do głębszych poziomów nie można jednak

poprzestać na obserwacji artefaktów. Trzeba zacząć

poprzestać na obserwacji artefaktów. Trzeba zacząć

rozmawiać z ludźmi, zadawać pytania - tak można

rozmawiać z ludźmi, zadawać pytania - tak można

zacząć odkrywać wartości i normy.

zacząć odkrywać wartości i normy.

2.Wartości i normy.

2.Wartości i normy.

Wartości

Wartości

określają sposób bycia i postępowania, który

określają sposób bycia i postępowania, który

jest uznawany przez członków organizacji za dobry i

jest uznawany przez członków organizacji za dobry i

pożądany. Są podstawa ocen wykorzystywanych przez

pożądany. Są podstawa ocen wykorzystywanych przez

członków organizacji do określenia sytuacji, działań,

członków organizacji do określenia sytuacji, działań,

przedmiotów i ludzi. Wartości, to inaczej mówiąc

przedmiotów i ludzi. Wartości, to inaczej mówiąc

punkty odniesienia pozwalające ocenić poglądy lub

punkty odniesienia pozwalające ocenić poglądy lub

działania.

działania.

Normy

Normy

to modelowe sposoby rozwiązywania

to modelowe sposoby rozwiązywania

problemów. Określają akceptowalne role członków

problemów. Określają akceptowalne role członków

organizacji i standardy zachowań. Normy konkretyzują

organizacji i standardy zachowań. Normy konkretyzują

się w postaci reguł (prawa, regulaminy, zalecenia)

się w postaci reguł (prawa, regulaminy, zalecenia)

dopuszczalnych granic zachowań. Normy zawsze

dopuszczalnych granic zachowań. Normy zawsze

obwarowane są sankcjami - pozytywnymi i

obwarowane są sankcjami - pozytywnymi i

negatywnymi oraz formalnymi i nieformalnymi.

negatywnymi oraz formalnymi i nieformalnymi.

Normy i wartości

Normy i wartości

wyrażone są często w misji i filozofii

wyrażone są często w misji i filozofii

działania organizacji np. wobec klientów czy

działania organizacji np. wobec klientów czy

personelu. Rzecz jasna nie wszystko co jest

personelu. Rzecz jasna nie wszystko co jest

napisane, jest przestrzegane i na odwrót. Niektóre

napisane, jest przestrzegane i na odwrót. Niektóre

wartości cenione w firmie nie są nigdzie ujęte w

wartości cenione w firmie nie są nigdzie ujęte w

formie pisanej. Są więc też normy i wartości, które

formie pisanej. Są więc też normy i wartości, które

nie są deklarowane, ale są realizowane w działaniu

nie są deklarowane, ale są realizowane w działaniu

członków organizacji.

członków organizacji.

Ukonkretnieniem wartości i norm ich strzegących są

Ukonkretnieniem wartości i norm ich strzegących są

cele i preferencje członków organizacji.

cele i preferencje członków organizacji.

3. Założenia kulturowe

3. Założenia kulturowe

(sam spód "góry lodowej").

(sam spód "góry lodowej").

Najgłębszy, a zarazem najtrwalszy i najtrudniejszy

Najgłębszy, a zarazem najtrwalszy i najtrudniejszy

do uchwycenia poziom. Założenia odnoszą się do

do uchwycenia poziom. Założenia odnoszą się do

natury człowieka, relacji międzyludzkich, dobra i

natury człowieka, relacji międzyludzkich, dobra i

zła, pojmowania prawdy, samej organizacji,

zła, pojmowania prawdy, samej organizacji,

natury otoczenia i relacji organizacji z

natury otoczenia i relacji organizacji z

otoczeniem, charakteru i motywacji działań

otoczeniem, charakteru i motywacji działań

ludzkich itp. Odzwierciedleniem czy też pochodną

ludzkich itp. Odzwierciedleniem czy też pochodną

założeń są w dużej części normy i wartości

założeń są w dużej części normy i wartości

obowiązujące w firmie - poprzez poznanie ich

obowiązujące w firmie - poprzez poznanie ich

można dotrzeć do założeń kulturowych. Inaczej

można dotrzeć do założeń kulturowych. Inaczej

mówiąc są one "wewnętrznymi" abstrakcyjnymi

mówiąc są one "wewnętrznymi" abstrakcyjnymi

aksjomatami.

aksjomatami.

Zdaniem G. Hotstede'a - badacza zajmującego się

Zdaniem G. Hotstede'a - badacza zajmującego się

elementami kultury i ich wpływem na społeczeństwo

elementami kultury i ich wpływem na społeczeństwo

- można wyodrębnić cztery wymiary różnic

- można wyodrębnić cztery wymiary różnic

kulturowych silnie wpływających na kształt kultury

kulturowych silnie wpływających na kształt kultury

organizacyjnej:

organizacyjnej:



1. Zasięg (dystans) władzy

1. Zasięg (dystans) władzy

- różny stopień społecznej

- różny stopień społecznej

akceptacji dla nierówności posiadanej władzy,

akceptacji dla nierówności posiadanej władzy,

określający zasięg i charakter stosunków

określający zasięg i charakter stosunków

podporządkowania.

podporządkowania.



2. Stopień unikania niepewności

2. Stopień unikania niepewności

- różna skłonność do

- różna skłonność do

ponoszenia ryzyka, różny stosunek do zmiany, różne

ponoszenia ryzyka, różny stosunek do zmiany, różne

postrzeganie przyszłości (jako zagrożenia lub szansy).

postrzeganie przyszłości (jako zagrożenia lub szansy).



3. Indywidualizm a kolektywizm

3. Indywidualizm a kolektywizm

- różnice w

- różnice w

postrzeganiu co jest głównym, najważniejszym

postrzeganiu co jest głównym, najważniejszym

składnikiem społeczeństwa - jednostka czy grupa.

składnikiem społeczeństwa - jednostka czy grupa.



4. Męskość a kobiecość

4. Męskość a kobiecość

- różnice w spostrzeganiu

- różnice w spostrzeganiu

cech (dóbr) cenionych czy dominujących (kultury

cech (dóbr) cenionych czy dominujących (kultury

męskie - rywalizacja, konkurencja, aktywność, dobra

męskie - rywalizacja, konkurencja, aktywność, dobra

materialne; kultury kobiece - łagodność,

materialne; kultury kobiece - łagodność,

opiekuńczość, współczucie, współpraca, pomoc).

opiekuńczość, współczucie, współpraca, pomoc).

Każdy rodzaj kultury stawia pracownikowi inne wymagania, stwarza

Każdy rodzaj kultury stawia pracownikowi inne wymagania, stwarza

inne warunki pracy, rozwoju i samorealizacji. Dlatego też

inne warunki pracy, rozwoju i samorealizacji. Dlatego też

najważniejszą rolą kierownictwa staje się odpowiedni dobór

najważniejszą rolą kierownictwa staje się odpowiedni dobór

pracowników, tak aby "pasowali" oni do istniejącej w firmie kultury

pracowników, tak aby "pasowali" oni do istniejącej w firmie kultury

organizacyjnej.

organizacyjnej.

Najlepszą sytuacją dla firmy i dla pracownika jest uprzednie

Najlepszą sytuacją dla firmy i dla pracownika jest uprzednie

zidentyfikowanie potrzeb organizacji, następnie stworzenie

zidentyfikowanie potrzeb organizacji, następnie stworzenie

odpowiednich warunków pracy i zatrudnianie ludzi o korespondujących

odpowiednich warunków pracy i zatrudnianie ludzi o korespondujących

cechach osobowości, tak aby "pasowali" oni do firmy.

cechach osobowości, tak aby "pasowali" oni do firmy.

Umiejętność doboru i kształtowania kadr świadczy też o jakości kultury

Umiejętność doboru i kształtowania kadr świadczy też o jakości kultury

organizacyjnej w firmie.

organizacyjnej w firmie.

Jak więc widać, kultura organizacyjna to nie tylko założenia, normy i

Jak więc widać, kultura organizacyjna to nie tylko założenia, normy i

zasady, których uczą się pracownicy, ale także dobrze funkcjonująca

zasady, których uczą się pracownicy, ale także dobrze funkcjonująca

polityka personalna (zasady rekrutacji, selekcja, sposoby

polityka personalna (zasady rekrutacji, selekcja, sposoby

wynagradzania i motywowania, doskonalenie zawodowe), struktura

wynagradzania i motywowania, doskonalenie zawodowe), struktura

organizacyjna umożliwiająca zachowania pożądane w firmie oraz silne

organizacyjna umożliwiająca zachowania pożądane w firmie oraz silne

przywództwo.

przywództwo.

Aspekty kultury

Aspekty kultury

organizacyjnej

organizacyjnej



Aspekty formalne (jawne) – oficjalnie

Aspekty formalne (jawne) – oficjalnie

sformułowane cele organizacji,

sformułowane cele organizacji,

technologia,struktura, zasady polityki i

technologia,struktura, zasady polityki i

postępowania,zasoby finansowe.

postępowania,zasoby finansowe.



Aspekty nieformalne (ukryte) –wspólne

Aspekty nieformalne (ukryte) –wspólne

spostrzeżenia, postawy i uczucia oraz wspólne

spostrzeżenia, postawy i uczucia oraz wspólne

wartości dotyczące natury ludzkiej oraz

wartości dotyczące natury ludzkiej oraz

stosunków międzyludzkich.

stosunków międzyludzkich.

Typy kultury organizacyjnej

Typy kultury organizacyjnej

Według badań C.B. Handy można mówić o

Według badań C.B. Handy można mówić o

czterech zasadniczych typach kultur:

czterech zasadniczych typach kultur:

1.

1.

Kultura Zeusa

Kultura Zeusa



Kultura Zeusa zwana jest inaczej

Kultura Zeusa zwana jest inaczej

kulturą władzy

kulturą władzy

.

.

Charakterystyczną cechą jest istnienie w niej tzw. kręgu

Charakterystyczną cechą jest istnienie w niej tzw. kręgu

władzy; kilka osób ma dostęp do władzy, a niektórzy

władzy; kilka osób ma dostęp do władzy, a niektórzy

pracownicy, którzy formalnie pełnią funkcje kierownicze, np.

pracownicy, którzy formalnie pełnią funkcje kierownicze, np.

wicedyrektor, nie mają wpływu na jej sprawowanie.

wicedyrektor, nie mają wpływu na jej sprawowanie.

Poplecznicy często wywodzą się ze znajomych, rodziny, jest

Poplecznicy często wywodzą się ze znajomych, rodziny, jest

to rodzaj "grupy trzymającej władzę".

to rodzaj "grupy trzymającej władzę".



Cechy kultury Zeusa:

Cechy kultury Zeusa:



Cechą kontroli u Zeusa jest jej totalny charakter: jest to

Cechą kontroli u Zeusa jest jej totalny charakter: jest to

zarówno kontrola procesu (patrzę, jak robią), jak i kontrola

zarówno kontrola procesu (patrzę, jak robią), jak i kontrola

efektu.

efektu.



Słowem kluczowym dla tej kultury jest

Słowem kluczowym dla tej kultury jest

osobowość

osobowość

Zeusa.

Zeusa.

Niekoniecznie musi być nim

Niekoniecznie musi być nim

choleryk

choleryk

, Zeusem może być

, Zeusem może być

silny

silny

flegmatyk

flegmatyk

.

.



Funkcjonowanie instytucji zależy od osobowości szefa;

Funkcjonowanie instytucji zależy od osobowości szefa;

wówczas dopiero może się coś zmienić, kiedy nastąpi

wówczas dopiero może się coś zmienić, kiedy nastąpi

zmiana na stanowisku kierowniczym. Zeus nigdy nie

zmiana na stanowisku kierowniczym. Zeus nigdy nie

odchodzi dlatego, że się nie nadaje, z powodu silnej

odchodzi dlatego, że się nie nadaje, z powodu silnej

osobowości Zeusa nawet decydenci nie mają odwagi mu

osobowości Zeusa nawet decydenci nie mają odwagi mu

tego powiedzieć. Odchodzi najczęściej z powodu stanu

tego powiedzieć. Odchodzi najczęściej z powodu stanu

zdrowia lub jest przesuwany na inne, często wyższe,

zdrowia lub jest przesuwany na inne, często wyższe,

stanowisko.

stanowisko.



Charakter stosunków panujących w instytucji

Charakter stosunków panujących w instytucji

cechuje:

cechuje:

apatia

apatia

,

,

bierność

bierność

, brak zaangażowania,

, brak zaangażowania,

zniechęcenie. Zdarza się, że pracownicy nagle

zniechęcenie. Zdarza się, że pracownicy nagle

nie wytrzymują, dochodzi do strajku, nagłego

nie wytrzymują, dochodzi do strajku, nagłego

wybuchu buntu. Często wówczas jeden z kręgu

wybuchu buntu. Często wówczas jeden z kręgu

Zeusa przechodzi na jego miejsce.

Zeusa przechodzi na jego miejsce.



Kultura Zeusa pojawia się przeważnie w

Kultura Zeusa pojawia się przeważnie w

instytucjach typu

instytucjach typu

policja

policja

,

,

wojsko

wojsko

, gdzie

, gdzie

potrzebne jest centrum dowodzenia, szybkie

potrzebne jest centrum dowodzenia, szybkie

decyzje. Kultura Zeusa korzystna jest w

decyzje. Kultura Zeusa korzystna jest w

sytuacjach kryzysu, np. trzęsienie ziemi,

sytuacjach kryzysu, np. trzęsienie ziemi,

powódź

powódź

.

.

2.

2.

Kultura Apolla

Kultura Apolla



Kultura Apolla nazywana jest też

Kultura Apolla nazywana jest też

kulturą ról

kulturą ról

. Są w niej

. Są w niej

jasno określone kompetencje, hierarchia (dyrektor,

jasno określone kompetencje, hierarchia (dyrektor,

zastępcy, szefowie zespołów, ich zastępcy itd.). Każde

zastępcy, szefowie zespołów, ich zastępcy itd.). Każde

miejsce jest dokładnie opisane. Podane jest szczegółowo,

miejsce jest dokładnie opisane. Podane jest szczegółowo,

jakie wymagania należy spełnić, aby przejść na wyższy

jakie wymagania należy spełnić, aby przejść na wyższy

szczebel, można dokładnie zaplanować kolejne stopnie w

szczebel, można dokładnie zaplanować kolejne stopnie w

swojej karierze (ale sama góra już nie jest dostępna,

swojej karierze (ale sama góra już nie jest dostępna,

wszędzie na świecie kierownictwo jest z klucza

wszędzie na świecie kierownictwo jest z klucza

politycznego). Kulturami Apolla są urzędy, wyższe

politycznego). Kulturami Apolla są urzędy, wyższe

uczelnie. Kultura ta nazywana jest

uczelnie. Kultura ta nazywana jest

biurokratyczną

biurokratyczną

.

.



Kontrolą u Apolla jest kontrola procesu. Apollo analizuje

Kontrolą u Apolla jest kontrola procesu. Apollo analizuje

tylko to, czy wszystko odbyło się zgodnie z prawem, nie

tylko to, czy wszystko odbyło się zgodnie z prawem, nie

jest dla niego ważny efekt. W takiej kulturze odnotowuje

jest dla niego ważny efekt. W takiej kulturze odnotowuje

się tylko, że wszystko odbyło się zgodnie z

się tylko, że wszystko odbyło się zgodnie z

procedurą

procedurą

i

i

jest to wystarczające.

jest to wystarczające.



Słowem kluczowym w tej kulturze jest prawo. Prawo

Słowem kluczowym w tej kulturze jest prawo. Prawo

określa funkcjonowanie instytucji. Zmiana nie następuje

określa funkcjonowanie instytucji. Zmiana nie następuje

nigdy, jedynie się rozrasta, zmienia sie wtedy tylko, kiedy

nigdy, jedynie się rozrasta, zmienia sie wtedy tylko, kiedy

zmienia się prawo.

zmienia się prawo.



Przykład różnicy między kulturą Zeusa a kulturą Apolla:

Przykład różnicy między kulturą Zeusa a kulturą Apolla:

jeśli przychodzi pracownik do Zeusa i mówi, że zadanie

jeśli przychodzi pracownik do Zeusa i mówi, że zadanie

jest niezgodne z prawem, Zeus odpowiada, że go to nie

jest niezgodne z prawem, Zeus odpowiada, że go to nie

obchodzi; Apollo reaguje, że trzeba zmienić wersję.

obchodzi; Apollo reaguje, że trzeba zmienić wersję.

3.

3.

Kultura Ateny

Kultura Ateny



Kultura Ateny nazywana jest

Kultura Ateny nazywana jest

kulturą ekspertów

kulturą ekspertów

lub

lub

kulturą

kulturą

organizacji zadań

organizacji zadań

.

.



Jest to kultura o strukturze organicznej; jak się zmienia

Jest to kultura o strukturze organicznej; jak się zmienia

organizm, wtedy też ona ulega zmianie. Priorytet instytucji

organizm, wtedy też ona ulega zmianie. Priorytet instytucji

wymaga płynności w tym, kto jest ważny. O miejscu w

wymaga płynności w tym, kto jest ważny. O miejscu w

strukturze decyduje realizacja aktualnych zadań i to, jakim

strukturze decyduje realizacja aktualnych zadań i to, jakim

kto jest ekspertem. To najbardziej typowa kultura w

kto jest ekspertem. To najbardziej typowa kultura w

placówkach

placówkach

oświatowych

oświatowych

, zapewnia współpracę

, zapewnia współpracę



Kontrola u Ateny jest kontrolą efektu. Kontrola procesu jest

Kontrola u Ateny jest kontrolą efektu. Kontrola procesu jest

w rekach fachowców. Atena wie, że dała proces ludziom

w rekach fachowców. Atena wie, że dała proces ludziom

sprawdzonym i nie potrzebuje kontrolowania na tym

sprawdzonym i nie potrzebuje kontrolowania na tym

etapie. Słowem kluczowym w kulturze Ateny są:

etapie. Słowem kluczowym w kulturze Ateny są:

kompetencje.

kompetencje.



Cechą kultury jest przydzielanie w przyszłości szerszych,

Cechą kultury jest przydzielanie w przyszłości szerszych,

trudniejszych zadań, bo człowiek się sprawdził.

trudniejszych zadań, bo człowiek się sprawdził.



W kulturze Zeusa ważne są znajomości, w kulturze Apolla

W kulturze Zeusa ważne są znajomości, w kulturze Apolla

kwalifikacje, a w kulturze Ateny kompetencje.

kwalifikacje, a w kulturze Ateny kompetencje.

4.

4.

Kultura Dionizosa

Kultura Dionizosa



Kultura Dionizosa nazywana jest też

Kultura Dionizosa nazywana jest też

kulturą

kulturą

wolności

wolności

lub

lub

kulturą jednostki

kulturą jednostki

. Jest to bardzo rzadki

. Jest to bardzo rzadki

typ kultury. Najczęściej spotykany jest w

typ kultury. Najczęściej spotykany jest w

instytucjach kulturalnych, gdzie pod jednym

instytucjach kulturalnych, gdzie pod jednym

szyldem działają artyści, z których co prawda jeden

szyldem działają artyści, z których co prawda jeden

jest szefem, ale tylko formalnie, nie mając żadnego

jest szefem, ale tylko formalnie, nie mając żadnego

wpływu na działalność pozostałych.

wpływu na działalność pozostałych.



Kontrolą u Dionizosa jest zewnętrzna kontrola

Kontrolą u Dionizosa jest zewnętrzna kontrola

efektu. W ten sposób oceniana jest praca, np.

efektu. W ten sposób oceniana jest praca, np.

kontrolą działalności zespołu artystycznego są

kontrolą działalności zespołu artystycznego są

opinie widzów, popularność, frekwencja na

opinie widzów, popularność, frekwencja na

koncertach.

koncertach.

Słowem kluczowym jest: wolność.

Słowem kluczowym jest: wolność.

Funkcje kultury

Funkcje kultury

organizacyjnej

organizacyjnej



integracyjna: wszystkie składniki kultury organizacyjnej

integracyjna: wszystkie składniki kultury organizacyjnej

są określone i utrzymane w jednym środowisku;

są określone i utrzymane w jednym środowisku;

kształtują one wspólne wzory myślenia, wierzeń, uczuć i

kształtują one wspólne wzory myślenia, wierzeń, uczuć i

wartości.

wartości.



percepcyjna: kultura organizacyjna wyznacza sposób

percepcyjna: kultura organizacyjna wyznacza sposób

postrzegania środowiska i nadawania znaczenia

postrzegania środowiska i nadawania znaczenia

społecznemu i organizacyjnemu życiu;

społecznemu i organizacyjnemu życiu;



adaptacyjna: kultura organizacyjna stabilizuje

adaptacyjna: kultura organizacyjna stabilizuje

rzeczywistość dzięki wypracowaniu gotowych

rzeczywistość dzięki wypracowaniu gotowych

schematów reagowania na zmiany zachodzące w

schematów reagowania na zmiany zachodzące w

otoczeniu.

otoczeniu.

Kultura organizacyjna spełnia zatem potrzeby

Kultura organizacyjna spełnia zatem potrzeby

bezpieczeństwa przynależności i przewidywalności.

bezpieczeństwa przynależności i przewidywalności.

Wpływa znacznie na postawy i zachowania pracowników.

Wpływa znacznie na postawy i zachowania pracowników.

Zalety i wady kultur

Zalety i wady kultur

organizacyjnych

organizacyjnych

~Kultura władzy~

~Kultura władzy~

Zalety

Zalety

Wady

Wady

Zjednoczenie wysiłku

Zjednoczenie wysiłku

Ograniczenie przez lidera

Ograniczenie przez lidera

Szybkość działania

Szybkość działania

Nadmiar polityki

Nadmiar polityki

Silny lider

Silny lider

Izolacja od złych nowin

Izolacja od złych nowin

Pewność

Pewność

Przepracowanie liderów

Przepracowanie liderów

Lojalność

Lojalność

Informacja źródłem władzy

Informacja źródłem władzy

 

 

Krótkookresowe myślenie

Krótkookresowe myślenie

~Kultura ról~

~Kultura ról~

Zalety

Zalety

Wady

Wady

Dobrze zaprojektowany

Dobrze zaprojektowany

system

system

Powolne zmiany

Powolne zmiany

Przejrzysty rozkład

Przejrzysty rozkład

władzy

władzy

Niski poziom zaufania

Niski poziom zaufania

Struktura

Struktura

Działanie zgodne z

Działanie zgodne z

regułami

regułami

Ograniczona władza

Ograniczona władza

jednostek

jednostek

Ludzie jako funkcje

Ludzie jako funkcje

Sprawność działania

Sprawność działania

Niedocenianie

Niedocenianie

talentów

talentów

Szybkość w przyuczaniu

Szybkość w przyuczaniu

do pracy

do pracy

Ograniczenia

Ograniczenia

~Kultura zadań~

~Kultura zadań~

Zalety

Zalety

Wady

Wady

Wysoka motywacja

Wysoka motywacja

Wypalanie się

Wypalanie się

Maksymalne wykorzystywanie

Maksymalne wykorzystywanie

talentów

talentów

Izolacja od

Izolacja od

rzeczywistości

rzeczywistości

Szybkość uczenia się

Szybkość uczenia się

Nietolerancja

Nietolerancja

Jedność wysiłków

Jedność wysiłków

Arogancja

Arogancja

Zredukowana kontrola

Zredukowana kontrola

Orientacja

Orientacja

wewnętrzna

wewnętrzna

Wspólne cele

Wspólne cele

 

 

~Kultura zorientowana na osobę~

~Kultura zorientowana na osobę~

Zalety

Zalety

Wady

Wady

Dobra komunikacja

Dobra komunikacja

Zaniedbywanie zadań

Zaniedbywanie zadań

Zaangażowanie

Zaangażowanie

Jednostka ważniejsza od

Jednostka ważniejsza od

organizacji

organizacji

Duże zaufanie

Duże zaufanie

Powolne podejmowanie

Powolne podejmowanie

decyzji

decyzji

Samorealizacja

Samorealizacja

Powolność w zakresie zmian

Powolność w zakresie zmian

Troska

Troska

Utrata kierunku

Utrata kierunku

 

 

Frustrowanie ambicji

Frustrowanie ambicji

Znaczenie kultury organizacyjnej

Znaczenie kultury organizacyjnej

w zarządzaniu organizacją.

w zarządzaniu organizacją.

Istnieją różne sposoby zwiększania efektywności

Istnieją różne sposoby zwiększania efektywności

działań firmy, jej obecności na rynku. Jednym z

działań firmy, jej obecności na rynku. Jednym z

nich – trudnym, ale dającym długofalowe,

nich – trudnym, ale dającym długofalowe,

wymierne efekty – jest świadome budowanie

wymierne efekty – jest świadome budowanie

kultury oraz klimatu organizacji. Kultura

kultury oraz klimatu organizacji. Kultura

organizacji to pewien system norm, wartości i

organizacji to pewien system norm, wartości i

celów. Bardzo ściśle jest z nią związany klimat

celów. Bardzo ściśle jest z nią związany klimat

organizacyjny – czyli dominujący stan pogody

organizacyjny – czyli dominujący stan pogody

firmowej. Wietrzny, z dużą częstotliwością burz.

firmowej. Wietrzny, z dużą częstotliwością burz.

Ciepły, pogodny, łagodny. Parny, duszny, zastały.

Ciepły, pogodny, łagodny. Parny, duszny, zastały.

BIBLIOGRAFIA:

BIBLIOGRAFIA:



http://www.artelis.pl/art-

http://www.artelis.pl/art-

489,6,10,Biznes_i_Gospodarka,Kultura_org

489,6,10,Biznes_i_Gospodarka,Kultura_org

anizacyjna_firmy.html

anizacyjna_firmy.html



http://www.bryk.pl/teksty/studia/pozosta

http://www.bryk.pl/teksty/studia/pozosta

%C5%82e/zarz%C4%85dzanie/25681-

%C5%82e/zarz%C4%85dzanie/25681-

kultura_organizacyjna.html

kultura_organizacyjna.html



http://mfiles.pl/pl/index.php/Kultura_organi

http://mfiles.pl/pl/index.php/Kultura_organi

zacyjna

zacyjna

http://pl.wikipedia.org/wiki/Kultura_organiz

http://pl.wikipedia.org/wiki/Kultura_organiz

acyjna

acyjna



http://pl.wikipedia.org/wiki/Typy_kultury_or

http://pl.wikipedia.org/wiki/Typy_kultury_or

ganizacyjnej

ganizacyjnej

DZIĘKUJEMY ZA UWAGĘ!

DZIĘKUJEMY ZA UWAGĘ!





Przygotowały:

Przygotowały:

o

Anna Struś

Anna Struś

o

Anna Hołoga

Anna Hołoga

o

Katarzyna Fiałkiewicz

Katarzyna Fiałkiewicz

o

Patrycja Kozanowska

Patrycja Kozanowska