Kultura organizacyjna
Kultura organizacyjna to wzór założeo podstawowych,
które dana grupa wymyśliła, odkryła albo rozwinęła
podczas uczenia się pokonywania problemów
zewnętrznej adaptacji oraz wewnętrznej integracji, które
funkcjonowały na tyle dobrze, że zostały uznane przez
grupę za sprawdzone i obowiązujące oraz które są
przekazywane nowym członkom jako właściwy sposób
percepcji, myślenia oraz odczuwania w stosunku do
powyższych problemów.
[E. H. Schein, 1984].
Wszystkie definicje kultury organizacyjnej sprowadzają to pojęcie do
jednego, potocznego, zdania:
„W naszej organizacji to się robi w taki sposób”.
Funkcje kultury organizacyjnej:
-zewnętrzne:
-umożliwia zrozumienie misji i strategii organizacji oraz identyfikację podstawowego celu
organizacji przez jej uczestników,
-umożliwia integrację uczestników, oferuje bowiem consensus dotyczący celów, jakie
wyprowadzić można z misji i strategii organizacji,
-umożliwia integrację wokół przyjętych do realizacji celów firmy oraz zwiększenie
zaangażowania uczestników. Kultura oferuje porozumienie co do tego, jak i za pomocą
jakich zasobów można i należy działać,
-oferuje uczestnikom jednolite sposoby pomiaru i kryteria oceny efektów – dzięki nim
jednostki i grupy są w stanie zgodzić się co do tego, czy cele są realizowane, a jeśli tak,
to w jakim stopniu,
-umożliwia ulepszenie środków i przeformułowanie celów, jeśli niezbędna jest zmiana.
Dzięki kulturze uczestnicy są w stanie wspólnie wypracować strategię zmiany oraz
kierunki i sposoby doskonalenia organizacji.
-wewnętrzne:
-oferuje wspólny język i aparat pojęciowy,
-definiuje granice grupy, kryteria przyjęcia oraz odrzucenia
(identyfikuje kto jest uczestnikiem kultury organizacyjnej a kto nie),
-wyznacza zasady władzy i kryteria statusu (określa w jaki sposób
autorytet można osiągnąć, utrzymać, jak należy go wykorzystać i
okazywać – oferuje wspólny system wartości związany z
organizacyjnym wpływem),
-zaspokaja potrzeby bezpieczeństwa i afirmacji,
-zawiera kryteria nagradzania i karania (wspólna ocena zachowań,
decyzji, postaw i motywacji),
- oferuje „religię”, ideologię (wydarzenia nagłe i niezrozumiałe
zyskują sens i wytłumaczenie).
Powody zmian kultury organizacyjnej:
•Trudności wdrażania nowych strategii, form organizowania, technologii i
innych zmian, np. struktury („stare” wartości kulturowe kłócą się z nimi).
•Problemy przy potencjalnych fuzjach oraz aliansach (kultury są
nieadekwatne do siebie).
•Możliwość pojawiania się konfliktów między grupami w organizacji oraz ich
różne perspektywy kulturowe (silne subkultury – problemy z systemem
komunikacji).
•Ograniczenie możliwości asymilacji nowych członków w organizacji.
•Obniżona efektywność pracy.
Zakres kultury organizacyjnej:
1. Płaszczyzna podstawowych założeń:
• założenia dotyczące otoczenia (jak jest postrzegane?)
pojmowanie prawdy (czym się kierować? tradycją, autorytetom czy
nowinkami?),
• założenia dotyczące natury człowieka (czy pracowników uważa się za
dobrych czy za złych? czy stronią od pracy czy wykazują inicjatywę?),
• założenia dotyczące natury ludzkiego działania (jak traktuje się
stanowisko pracy? czy trzeba tam być? czy trzeba zostawać po godzinach?
• założenia dotyczące stosunków międzyludzkich (kto jest ważniejszy?
starszy? bardziej doświadczony? ten kto odniósł sukces? ktoś według
pochodzenia? Czy są dopuszczone emocje? Czy sfera prywatna stanowi
tabu? Czy liczy się współpraca czy indywidualne działanie? Czy praca
polega na kooperacji czy współzawodnictwie - wyścig szczurów?).
2. Płaszczyzna systemów wartości i standardów
postępowania:
Maksymy, niepisane wytyczne, filozofia firmy.
3. Płaszczyzna symboli i znaków:
Celem tej płaszczyzny jest „utrzymywanie przy życiu" i
rozwijanie wymienionych założeń podstawowych. Także
przekazywanie go nowym członkom organizacji. Płaszczyzna
ta jest widoczna: na przykład opowiadanie historyjek o
założycielach, ważnych wydarzeniach w życiu
przedsiębiorstwa.
Kultury organizacyjne:
ORGANIZACJI
• Levi Strauss & Co.
• Hawlett-Packard,
• IBM,
• Korporacja PepsiCo,
• Johnson & Johnson Co.,
• Volkswagen Motor Polska.
• ………..
OSOBOWOŚCI
• Bill Gates – MS,
• Richard Bronson – Virgin,
• Ray Kroc – McDonald’s
• ………….
Kształtowanie kultury organizacyjnej:
- upływ czasu,
- presja technologii.