Modele ZZL

Mgr Magdalena Majowska

Modele ZZL:



Pierwszą ważną decyzją, jaką organizacja
powinna podjąć, jest decyzja dotycząca
wyboru modelu polityki personalnej



Czy będzie to model sita czy model
kapitału ludzkiego zależy od warunków, w
jakich przyszło funkcjonować organizacji.

Model sita:



zakłada, że człowiek jest ukształtowaną

istotą, której nie można dowolnie zmieniać, a

ponadto jest niechętny i konserwatywnie

nastawiony do zmian



opiera się on na rywalizacji i konkurencji

między pracownikami



szanse zatrudnienia i awansu mają ci

pracownicy, którzy są najlepsi



ważne jest to co pracownik reprezentuje na

wejściu i czy jest w stanie wygrać z

konkurentami do stanowiska

Model sita:



w trakcie rekrutacji pozyskuje się dużą
ilość kandydatów, spośród których
wybiera się takiego, który spełni
wszystkie wymagania



selekcja kandydatów jest bardzo ostra



proces rekrutacji może być powtarzany,
jeśli nie pozyska się odpowiedniego
kandydata

Model sita:



w trakcie wykonywania pracy pracownik musi
wykazać się ciekawymi pomysłami i
rozwiązaniami



prowadzone oceny mogą być dokonywane
według zmiennych i coraz ostrzejszych
kryteriów



ocena jest stresogenna i nie ma na celu
udzielenia pomocy pracownikowi, lecz
wyselekcjonowanie najlepszych pracowników

Model sita:



pracownicy zostają poddawani ciągłemu systemowi

ocen, w wyniku czego są oni przydzielani do trzech

grup:



„najlepsi” mają szanse dalszego zatrudnienia,

ewentualnie awansu, podwyżek itp.



„przeciętni” dostają od firmy ostrzeżenie.

Organizacja stawia im wymagania, którym muszą

sprostać, poprawić swoje postępowanie, podnieść

swoje kwalifikacje, tak, aby podczas następnej oceny

zostać zakwalifikowanym do grupy najlepszych



„pozostali” – to pracownicy, w stosunku do których

firma może zastosować degradację, redukcję pensji, a

w szczególnych przypadkach zwolnienie i zastąpienie

ich innym, lepszym pracownikiem

Model sita:



pracownik przechodzi więc ciągle przez szereg sit



firma nie zapewnia pracownikowi ani długotrwałego

zatrudnienia, ani też finansowania szkoleń

związanych z nabywaniem nowych umiejętności do

wykonywania pracy



pracodawca może liczyć, na skompletowanie bardzo

dobrego zespołu fachowców



ciągła ocena, której są poddawani pracownicy,

mobilizuje ich do bycia jak najlepszymi, do ciągłego

podnoszenia swoich kwalifikacji, do poświęcania

więcej czasu firmie



pracodawca nie ponosi dużych nakładów

finansowych na szkolenia

Wady modelu sita:



ciągła rywalizacja pracowników

między sobą powoduje niemiłą

atmosferę w pracy



personel jest narażony na ciągły stres

oraz nie ma gwarancji zatrudnienia



nieustanna fluktuacja kadr



atmosfera nadmiernej rywalizacji

pomiędzy pracownikami

Model sita:



Model ten sprawdza się na rynku pracy

pracodawcy, czyli takim, na którym chętnych do

pracy jest zdecydowanie więcej niż wolnych etatów



Firmy stosujące model sita pozyskują na

zewnętrznym rynku pracy wysoko

wykwalifikowanych, doświadczonych kandydatów,

którzy zdążyli już osiągnąć sukcesy na polu

zawodowym. Są niejako "gotowi" do podjęcia

zatrudnienia i nie wymagają żadnych dodatkowych

szkoleń.

Model kapitału ludzkiego:



zakłada współpracę i współdziałanie między

pracownikami



wywodzi się z założenia, że na końcowy efekt firmy

mają wpływ nie tylko najlepsi pracownicy, ale cała

załoga



wyklucza się rywalizację, która jest postrzegana jako

czynnik szkodliwy dla pracy



dużą uwagę przywiązuje się do lojalności pracowników,

zaangażowania i umiejętności pracy zespołowej



pracownicy powinni być skłonni do zmian dotyczących

ich pracy, jeśli taka potrzeba zachodzi w firmie

Model kapitału ludzkiego:



te założenia mają wpływ na politykę w zakresie
rekrutacji kandydatów i dalszego zatrudniania



w trakcie rekrutacji niekoniecznie pozyskuje
się pracowników z najlepszymi dyplomami z
renomowanych uczelni oraz bardzo dobrymi
referencjami, ale takich, którzy są skłonni do
pracy zespołowej, zmiany charakteru pracy w
razie potrzeby oraz dbających o wizerunek
firmy



szanse zatrudnienia mają nie tylko najlepsi

Model kapitału ludzkiego:



oceny okresowe mają charakter sformalizowany,
według znanych pracownikowi uprzednio
kryteriów



oceny mają pomagać pracownikowi w usuwaniu,
przezwyciężeniu słabych stron oraz
wykorzystaniu przez firmę jego mocnych stron



firma zapewnia pracownikowi długotrwałe
zatrudnienie oraz możliwie wszechstronną pomoc
w tym, by stawał się on coraz lepszym
pracownikiem

Zalety modelu kapitału
ludzkiego



dobry klimat pracy



bezpieczeństwo zatrudnienia



mała stresogenność



niskie koszty rekrutacji



konstruktywny charakter ocen
pracowników podnoszący ich
wydajność

Wady modelu kapitału
ludzkiego



czasochłonne i drogie szkolenie
pracowników



specyficzna forma zatrudniania
pracowników, która może
spowodować brak dopływu nowych
pracowników wnoszących nowe
idee, poglądy, pomysły

Model kapitału ludzkiego:



stosowany, gdy istnieją silne związki zawodowe i

ustawodawstwo pracy nie pozwalające na dowolne

zwalnianie pracowników lub gdy szkolnictwo nie

przygotowuje dobrych profesjonalistów w zawodzie



jest bardzo przyjazny dla zatrudnionych - zwalnianie

jest ostatecznością. Pracownika, który nie jest

efektywny szkoli się lub przenosi na inne stanowiska

pracy



zadaniem przełożonego jest nie tylko wyznaczanie

zadań, lecz także dbanie o rozwój podwładnych oraz

tworzenie odpowiedniego klimatu pracy



stosuje się przede wszystkim wewnętrzne metody

rekrutacji, co przejawia się w awansowaniu własnych,

wychowanych w organizacji pracowników

Model mieszany:



Organizacja może oczywiście wybrać model
mieszany, gdzie w przypadku rekrutacji
dominowałby model sita, natomiast przy
rozmowie kwalifikacyjnej zwracałoby się
również uwagę na cechy osobowościowe i
chęć pracy w zespole a znaczenie szkoleń
nie koniecznie schodziłoby na drugi plan,
tak jak to jest w przypadku zastosowania
modelu kapitału ludzkiego