Autorzy:

•Gorgolewska Kamila

•Majewska Edyta

Planowanie kadr

Planowanie kadr

Planowanie kadr-

pierwsza

faza

realizacji

funkcji

personalnej, określona jako faza
preparacji działań kadrowych.

Jest to etap, który przygotowuje

działania w pozostałych obszarach
zarządzania kadrami

Cele planowania kadr

•Identyfikacja przyszłych
potrzeb kadrowych

•Przygotowanie działań, które powinny
zapewnić eliminacje różnic między
stanem pożądanym a istniejącym

Planowanie

Planowanie

– jako jedno z

narzędzi zarządzania firmą

posługuje się dwoma rodzajami

planów

:

Plany strategiczne –
wytaczają zasadnicze kierunki
działania, określają ogólne cele
organizacji w perspektywie
wielu lat

Plany operacyjne – zawierają
szczegółowe ustalenia dotyczące
wdrożenia planów strategicznych,
najczęściej w perspektywie jednego
roku.

Szkoła zasobów, umiejętności

i uczenia się

Wskazuje na kadry jako
potencjalne źródło
przewagi konkurencyjnej

Kadry to jeden ze
strategicznych
zasobów
niematerialnych

Cechy zasobów

niematerialnych:

• mogą być

wykorzystywane
jednocześnie w wielu
miejscach i w różnych
celach,

• w trakcie

wykorzystywania
następuje ich
wzbogacenie,

• muszą być

wypracowywane.

Procedura

planowania

kadr

Misja, cele i

strategia firmy

Strategia

personalna

Prognoza

popytu i

podaży kadr

Analiza

zasobów

kadrowych

firmy

Zapotrzebowanie

kadrowe

Plan

zatrudnienia

Plany rozwoju

pracowników

Plan

doskonalenia

kadr

Plan

następstw

Plan działań

motywacyjny

ch

Korzyści

wynikające

z realizacji

podstawowych

funkcji

planowania

kadr

2. Optymalizacja

zasobu wiedzy,
umiejętności i
kompetencji

3. Określenie

kompetencji ludzi

niezbędnych do

efektywnego

funkcjonowania

organizacji

1.

Redukcja kosztów

personalnych i
społecznych

4. Równoważenie popytu i

podaży na pracowników o

określonych kwalifikacjach,

przeciwdziałanie masowym

przyjęciom, grupowym

zwolnieniom i znacznej

fluktuacji.

5. Opracowywanie i stosowanie

odpowiednich kryteriów oceny

efektywności polityki kadrowej

i narzędzi pomiaru

Analiza

zasobów

kadrowych w

firmie

czynniki
zewnętrzne:

Analiza tendencji na rynku pracy

(zbadanie podaży pracowników o

odpowiednich kwalifikacjach).

czynniki wewnętrzne:

charakterystyka

wiekowa

zwolnienia

pracownicze

Wydajność

pracy

Nieobecności

w pracy

Techniki i narzędzia

Techniki i narzędzia

stosowane w celu ustalenia

stosowane w celu ustalenia

potrzeb kadrowych:

potrzeb kadrowych:

•Analiza
ruchliwości
pracowniczej •Prognozowanie

o bazie zerowej

•Ocena menedżerska
( podejścia „ z góry do
dołu”, „z dołu do góry”)

•Analizy
statystyczne

•Prognozowanie
scenariuszowe

•Symulacje
komputerowe

Podstawowe plany

Podstawowe plany

kadrowe

kadrowe

•Plan
zatrudnienia

•Plan
doskonalenia
kadr

•Plan
następstw

•Plany rozwoju
pracowników

•Plan działań
motywacyjnych

Plan zatrudnienia

- rodzaj

planu zawierający przeważnie

liczebność i strukturę

zatrudnienia oraz przewidywaną

wielkość rekrutacji i/ lub zwolnień

pracowników.

Plan doskonalenia kadr

- określanie

kto lub jakie grupy pracowników powinny odbyć
określony rodzaj szkolenia, liczba pracowników
przewidzianych do szkolenia, rodzaje szkoleń,
ich formy, metody i techniki szkoleniowe, czas
trwania, terminy, w jakich powinny się odbyć
poszczególne szkolenia, wybór odpowiednich
firm szkoleniowych lub wskazanie osób
odpowiedzialnych za przebieg i wyniki szkoleń,
koszty

szkoleń,

przewidywane

korzyści

osiągnięte przez pracowników i przez firmę.

Plan następstw

-

określenie

zastępstw na stanowisku w przypadku

odejścia, zwolnienia, przesunięcia

lub czasowej nieobecności pracownika

aktualnie na nim zatrudnionego.

Plan rozwoju pracownika-

jest zbiorem działań

zmierzających do ustalenia

celów zawodowych pracownika

poprzez rozpoznanie jego

potrzeb, aspiracji oraz

możliwości, a następnie

skonstruowania programu

przedsięwzięć umożliwiających

przygotowanie do wykonywania

pracy i zajmowania stanowisk o

większej odpowiedzialności

.

Plan działań

motywacyjnych-

obejmuje składniki

materialne i niematerialne

służące

oddziaływaniu na

postawy i zachowania

pracowników.

…dziękujemy…