PLANOWANIE KADR

Wykorzystano materiały:

prof. dr hab. Zbigniew Ścibiorka

dr Tomasz Majewskiego

dr Marka Strzody

ppłk dr inż. Marek STRZODA

m.strzoda@aon.edu.pl

ZAGADNIENIA:

Pojęcie i miejsce planowania kadr

2. Etapy planowania kadr

3. Opis stanowiska pracy

LITERATURA:

1. W. Bańka, Zarządzanie personelem – teoria i praktyka,

Toruń 2000.

2. M. Kostera, Zarządzanie personelem, PWE, 1999.

4. J. Szczupaczyński, Anatomia zarządzania organizacją,

MSzM, Warszawa 1988.

5. Strategia personalna firmy, pod red. M. Juchnowicz, Difin,

Warszawa 2001.

6. Z. Ścibiorek, Ludzie – cenny kapitał organizacji, Toruń

2004.

1. Pojęcie i miejsce planowania

ZZL

POJĘCIE PLANOWANIA:

USTALANIE CELÓW I PROJEKTOWANIE

SPOSOBÓW REALIZACJI

PRZYSZŁYCH DZIAŁAŃ, OPART

IDENTYFIKACJI I

OCENIE

OBECNYCH

ORAZ

PRZEWIDYWAN

YCH

WARUNKÓW

DZIAŁANIA

DETERMINANTY REALIZACJI FUNKCJI

PERSONALNEJ PERSONALNEJ

• OTOCZENIE RYNKOWE

• OTOCZENIE PRAWNE

• WYMIAR KULTUROWY

• OTOCZENIE SPOŁECZNE

• OTOCZENIE INSTYTUCJONALNE

• RACJE STRATEGICZNE – FILOZOFIA POLITYKI
PERSONALNEJ

• INFRASTRUKTURA I ELEMENTY TECHNICZNE

• WARUNKI EKONOMICZNE ORGANIZACJI

PLANOWANIE

(wg kryterium czasu)

PLANOWANIE

(wg kryterium czasu)

PLANOWANIE STRATEGICZNE

P. TAKTYCZNE

P. OPERACYJNE

miesią

kwarta

rok

PLANOWANIE - POJĘCIE

Planowanie kadr jest

procesem analizowania i

ustalania przyszłych potrzeb

kadrowych w określonym

przedziale czasu - potrzeb

ilościowych

i jakościowych.

Jego celem jest optymalne

zaspokojenie tych potrzeb

poprzez zapewnienie

organizacji pracowników o

odpowiednich kwalifikacjach

i motywacjach

STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE

ZASOBAMI LUDZKIMI

JEST TO DĄŻENIE DO ODNALEZIENIA ATUTU

STRATEGICZNEGO W POTENCJALE SPOŁECZNYM

FIRMY, UMOŻLIWIAJĄCEGO ZDOBYCIE PRZEWAGI

NAD KONKURENTAMI NA RYNKU, ORAZ DĄŻENIE

DO DOSTOSOWANIA FUNKCJI PERSONALNEJ DO

OGÓLNEJ STRATEGII ORGANIZACJI

STRATEGIA ZATRUDNIENIA JEST INTEGRALNĄ

CZĘŚCIĄ STRATEGII FIRMY.

KAŻDEMU DZIAŁANIU PRZYŚWIECA KONKRETNY

CEL ORAZ PODPORZĄDKOWANA JEST TEMU

METODA OSIĄGANIA GO

STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE

ORGANIZACJĄ

REGULACJ

E PRAWNE

KLIENCI

MARKA

OTOCZENI

E FIRMY

INTERAKTYW

ZARZĄDZANI

MISJA

CELE

ORGANIZACJA

WYNIKI

EFEKTYWNOŚ

SYNERGIA

KULTURA

ORGANIZACJI

STRUKTURY

PROCESY

KAPITAŁ

LUDZKI

TECHNIK

SIECI

ETAPY PRZYGOTOWANIA PLANU

STRATEGICZNEGO DZIAŁALNOŚCI

PERSONALNEJ

1. Wytyczenie celów ZZL i ich korelacja z
misją
i celami strategicznymi organizacji

2. Diagnoza potencjału społecznego firmy
w kategoriach słabych i silnych stron

3. Prognoza otoczenia w kategoriach szans
i zagrożeń

4. Przygotowanie alternatywnych
scenariuszy
strategii ZZL

5. Wybór jednego z nich

PLANOWANIE KADR

Diagnoza obecnego

stanu zasobów ludzkich

Prognoza potrzeb

kadrowych wynikających

ze strategii organizacji



Jaki jest aktualny stan zatrudnienia?

Czy rzeczywiście należy zwiększyć zatrudnienie, a może
rozdzielić czynności przewidziane na nowym stanowisku
pracy między obecnie zatrudnionych?

Jakie umiejętności specjalistyczne powinni posiadać
kandydaci na nowe stanowiska pracy, a może w firmie pracują
specjaliści o takich umiejętnościach?

 Dlaczego koniecznie trzeba zatrudnić nowych pracowników?

OKRES PREPARACJI PLANOWANIA WARTO WIĘC ROZPOCZĄĆ

OD UŚWIADOMIENIA SOBIE ODPOWIEDZI NA PYTANIA

• Usprawnia przebieg działań i

procesów kadrowych, a także obniża

ich koszty

• Ma korzystny wpływ na podział

uprawnień podmiotów funkcji

personalnej

• Zespala poszczególne obszary ZZL
• Pozwala określić optymalną wielkość i

strukturę zatrudnienia

• Zapewnia właściwą alokację personelu

na stanowiskach

ZALETY PLANOWANIA

MIEJSCE PLANOWANIA W

DZIAŁALNOŚCI FIRMY

MISJA FIRMY

CELE

STRATEGIA OGÓLNA

STRATEGIA PERSONALNA

WARUNKI

WEWNĘTRZNE

WARUNKI

ZEWNĘTRZNE

PLANOWANIE KADR

2. Etapy planowania kadrowego

ETAPY PLANOWANIA KADROWEGO W UJĘCIU

SYSTEMOWYM

1. ZBIERANIE I ANALIZOWANIE

DANYCH W CELU

OPRACOWANIA PROGNOZY

PODAŻY/POPYTU ZASOBÓW

LUDZKICH

2. USTALENIE PODSTAWOWYCH

CELÓW ZZL I SPOSOBÓW ICH

OSIĄGANIA

3. OPRACOWANIE PROGRAMÓW

OPERACYJNYCH DLA

POSZCZEGÓLNYCH OBSZARÓW

ZZL (PLANOWANIE

OPERACYJNE)

4. KONTROLA I OCENA REALIZACJI

PLANOWANIA

PROCES PLANOWANIA KADR

ANALIZA POPYTU

ANALIZA PODAŻY

•Strategia organizacji

•Plan sprzedaży

•Plan produkcji

•Plan inwestycji

•Inwentarz
kwalifikacji

•Wielkość i
struktura
zatrudnienia

•Produktywność
pracy

•Czynniki
organizacyjne
określające
możliwości w sferze
ZZL

•

Rynek pracy

•Regulacje
prawne

•Ogólne
zmiany postaw
wobec pracy

PROGNOZA POPYTU I PODAŻY

Ustalanie celów i budżetu ZZL

PLANOWANIE OPERACYJNE

Pozyskiwanie kadr

Rozwój kadr

Wymiana kadr

Administrowanie kadrami

Administrowanie kadrami
Rekrutacja Szkolenie Odejścia na emerytury
Zmiany w systemie
Selekcja System płac Zwolnienia
informacji kadrowej
System ocen Rotacje
Awanse
Praca niepełnoetatowa

OCENA I KONTROLA

ŹRÓDŁA INFORMACJI WYKORZYSTYWANE W PROCESIE

PLANOWANIA KADROWEGO

Otoczenie firmy i jej prestiż w środowisku

(opinia o firmie)

Plany rozwoju przedsiębiorstwa

Plany wprowadzenia zmian w wyposażeniu

stanowisk pracy

Wnioski i propozycje z przeglądów kadrowych

Propozycje kadry liniowej i sztabowo-funkcjonalnej

Wnioski z analizy pracy i wartościowania pracy

Płynność załogi

Stan zewnętrznego rynku pracy

Proces planowania w zakresie ZZL:

Strategia organizacji

Cele ZZL

Planowanie personalne (operacyjne) obejmuje:

• Planowanie zatrudnienia – ilość i kompetencje
pracowników,

• Ocenę kultury organizacyjnej,

•

Ocenę

wyników

pracy

motywacji

pracowników,

• Planowanie wynagrodzenia,

• Planowanie szkolenia i rozwoju umiejętności
pracowników,

• Planowanie karier,

• Planowanie wymiany kadr.

Wdrażanie i kontrola planów

POMIAR EFEKTÓW PLANOWANIA

OPERACYJNEGO

•

PRZEPŁYW GOTÓWKI

• ZMIANY W ZATRUDNIENIU

TAKTYCZNEGO

•

ZYSK

• STRATA

STRATEGICZNEGO

•

POZYCJA KONKURENCYJNA FIRMY

3. Opis stanowiska pracy

PODSTAWĄ DO OKRESLENIA JACY

PRACOWNICY SĄ ORGANIZACJI

NIEZBĘDNI JEST DOKŁADNY OPIS

STANOWISK PRACY

CELE ORGANIZACJI

CELE

CZĄSTKOWE

IDEA PROJEKTOWANIA

STANOWISK I KOMÓREK

CELE

CZĘSTKOWE

CELE

CZĄSTKOWE

ZBIORY

DZIAŁAŃ

ZBIORY

DZIAŁAŃ

ZBIORY

DZIAŁAŃ

ZBIORY

DZIAŁAŃ

ZBIORY

DZIAŁAŃ

ZBIORY

DZIAŁAŃ

DZIAŁANIA

ZADANIE CAŁOŚCIOWE (OGÓLNE)

Charakter zadań

ZADANIA

PIERWOTNE

SCHEMAT POSTĘPOWANIA

PRZY DEZAGRGACJI ZADAŃ

ZADANIA

WTÓRNE

Wykorzystanie

kryteriów

pomocniczych:

Czas
Przestrzeń
Jednostki
organizacyjne
Metody pracy
Rodzaj pracy
Ludzie
Narzędzia
Ilość zadań
Inne

Dezagregacja

zadań z

wykorzystaniem

kryteriów:

Czynność
Przedmiot
Fazy

Dezagregacja

zadań z

wykorzystaniem

kryteriów:

Czynność
Przedmiot
Fazy

Zadania elementarne

Określenie szczegółowych funkcji kompetencyjnych

(decydowanie, wykonanie, informowanie,

kontrolowanie i inne)

Projektowanie stanowiska pracy - obejmuje:

Opis stanowiska

pracy

Opis pożądanych

kompetencji pracownika



obowiązki i odpowiedzialność,



zakres uprawnień,



warunki pracy,



wykorzystywane narzędzia, materiały

i sprzęt



podporządkowanie oraz relacje z innymi

pracownikami komórki lub organizacji.



formalne kwalifikacje,



umiejętności,



wiedza,



postawy,



doświadczenie.

OPIS STANOWISKA PRACY ZWYKLE

ZAWIERA INFORMACJE O:

1. Nazwie stanowiska
2. Przedmiocie pracy
3. Celu funkcjonowania stanowiska
4. Miejscu stanowiska w strukturze
(więzi):

- komu pracownik podlega
- z kim pracownik współpracuje
- stanowiskach podległych

5. Zadaniach do wykonania (obowiązki)
6. Odpowiedzialności
7. Uprawnieniach do decydowania
8. Kryteriach oceny pracy
9. Wyposażenie stanowiska
10. Warunkach szczególnych

FORMALNY ZAKRES ZADAŃ I DZIAŁAŃ

STANOWISKO ORGANIZACYJNE (JEDNOOSOBOWE)

FORMALNE UPRAWNIENIA

DO WYKONYWANIA ZADAŃ I

DZIAŁAŃ

OPIS STANOWISKA PRACY

FORMALNE OBOWIĄZKI

WYKONYWANIA ZADAŃ I

DZIAŁAŃ

FORMALNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA WYKONYWANE

ZADANIA I DZIAŁANIA (ZA REALIZOWANE UPRAWNIENIA

I OBOWIĄZKI)

I FORMALNE SANKCJE ZA NARUSZENIE POWYŻSZYCH

ZAKRESÓW

PROJEKTOWANIE STANOWISKA

PRACY

ZASADNICZY

WARUNEK

!!!!

ZADANIA =

= ODPOWIEDZIALNOŚĆ =

= UPRAWNIENIA

OPIS STANOWISKA PRACY

PODSTAWĄ

REKRUTACJI I

SELEKCJI

KANDYDATÓW

OCENIANIA I

OPINIOWANIA

PRACOWNIKÓ

PLANOWANIA

DOSKONALENI

PRACOWNIKÓ

KOMPETENCJE PRACOWNIKÓW

OBEJMUJĄ:

• wiedzę wykorzystywaną w pracy
• doświadczenie
• zdolności i predyspozycje do osiągania
celów
organizacji
• umiejętności profesjonalnych działań
• etyczne wartości kulturowe

CECHY I ICH CHARAKTERYSTYKA:

PROFIL WYMAGAŃ

WOBEC PRACOWNIKA

• ZDOLNOŚĆ MYŚLENIA ANALITYCZNEGO

MYŚLEĆ LOGICZNIE I PRECYZYJNIE POSTRZEGAĆ ISTOTĘ RZECZY,
SZYBKO ANALIZOWAĆ

• STOSUNEK DO PRACY

PRACOWAĆ DOKŁADNIE I NIE OPIESZALE

• POSTAWA

PEWNOŚĆ SIEBIE, ZADBANY WYGLĄD, UMIEJĘTNOŚĆ JASNEGO
I TRAFNEGO FORMUŁOWANIA MYŚLI

• ODPORNOŚĆ PSYCHICZNA

NIE TRACIĆ PANOWANIA I NIE WPADAĆ W PANIKĘ W SYTUACJI
KRYZYSOWEJ - UTRZYMYWAĆ JASNOŚĆ ROZUMOWANIA

CECHY I ICH CHARAKTERYSTYKA:

PROFIL WYMAGAŃ

WOBEC PRACOWNIKA

• KONSEKWENCJA W DZIAŁANIU

NIE USTĘPOWAĆ DLA TZW. ŚWIĘTEGO SPOKOJU W SYTUACJI
KONFLIKTOWEJ Z LUDŹMI, DĄŻYĆ KONSEKWENTNIE DO CELU

• ZDOLNOŚĆ PODEJMOWANIA DECYZJI

NIE ZWLEKAĆ Z PODEJMOWANIEM DECYZJI, DECYDOWAĆ JASNO
I JEDNOZNACZNIE, BYĆ ODPOWIEDZIALNYM ZA REZULTATY
PODJĘTYCH
DECYZJI

• WIEDZA ZAWODOWA

POSIADAĆ FUNDAMENTALNĄ WIEDZĘ TEORETYCZNĄ,
DYSPONOWAĆ
DŁUGOLETNIM DOŚWIADCZENIEM ZAWODOWYM

• UMIEJĘTNOŚĆ KIEROWANIA

ZDOLNOŚĆ MOTYWOWANIA LUDZI, POSIADANIE AUTORYTETU,
UMIEJĘTNOŚĆ PRZEKONYWANIA, NAKŁANIANIA LUDZI,
ABY DOBROWOLNIE REALIZOWALI PRZEKAZYWANE IM CELE

CECHY I ICH CHARAKTERYSTYKA:

PROFIL WYMAGAŃ

WOBEC PRACOWNIKA

• STOSUNKI MIĘDZYLUDZKIE

UPRZEJMOŚĆ, UMIEJĘTNOŚĆ SŁUCHANIA PARTNERÓW,
SPRZYJANIE
KONTAKTOM, PRZYJMOWANIE KRYTYKI I WYCIĄGANIE Z NIEJ
KONSTRUKTYWNYCH WNIOSKÓW, GOTOWOŚĆ DO KOMPROMISU

• POSTAWA PROINOWACYJNA

OTWARTOŚĆ WOBEC NOWYCH ROZWIĄZAŃ, NIEODWOŁYWANIE
SIĘ DO
TRADYCJI

• KREATYWNOŚĆ

PRZEDSTAWIAĆ NOWE POMYSŁY, MYŚLEĆ NIEKONWENCJONALNIE

• ZDOLNOŚCI PLANISTYCZNE

STAWIAĆ NA PRAWIDŁOWE PRIORYTETY, REALIZOWAĆ ZADANIA
RACJONALNIE I SYSTEMATYCZNIE, POSIADAĆ UMIEJĘTNOŚCI
ORGANIZATORSKIE