1

1

Analiza pracy

Analiza pracy

i opisy stanowisk pracy

i opisy stanowisk pracy

Marek Kalinowski

Marek Kalinowski

2

Zagadnienia

Zagadnienia

1. Istota analizy pracy

1. Istota analizy pracy

2. Opis stanowiska pracy

2. Opis stanowiska pracy

3. Zakres czynności

3. Zakres czynności

4. Obszary wykorzystania opisów pracy

4. Obszary wykorzystania opisów pracy

5. Wzór opisu stanowiska pracy

5. Wzór opisu stanowiska pracy

6. Cechy opisów pracy

6. Cechy opisów pracy

7. Przebieg analizy pracy

7. Przebieg analizy pracy

8. Źródła i metody badania pracy

8. Źródła i metody badania pracy

9. Podmioty realizujące badanie pracy

9. Podmioty realizujące badanie pracy

3

Badanie pracy

Badanie pracy

(analiza

(analiza

pracy)

pracy)

Badanie pracy

Badanie pracy

jest jednym z działań podejmowanych w

jest jednym z działań podejmowanych w

ramach realizacji funkcji

ramach realizacji funkcji

organizowania

organizowania

.

.

polega na

polega na

zbieraniu, analizie, ocenie i systematyzacji

zbieraniu, analizie, ocenie i systematyzacji

szczegółowych informacji o pracy wykonywanej na

szczegółowych informacji o pracy wykonywanej na

poszczególnych stanowiskach pracy

poszczególnych stanowiskach pracy

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu, Warszawa 2007)

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu, Warszawa 2007)

4

Istota badania pracy

Istota badania pracy

1.

1.

Gromadzenie

Gromadzenie

informacji o pracy na poszczególnych

informacji o pracy na poszczególnych

stanowiskach pracy w celu ustalenia:

stanowiskach pracy w celu ustalenia:

►

co

co

się wykonuje na danym stanowisku pracy

się wykonuje na danym stanowisku pracy

►

w jaki sposób

w jaki sposób

i przy użyciu jakich narzędzi się to wykonuje

i przy użyciu jakich narzędzi się to wykonuje

►

dlaczego

dlaczego

się to wykonuje

się to wykonuje

2.

2.

Analiza, ocena i systematyzacja

Analiza, ocena i systematyzacja

informacji o pracy na

informacji o pracy na

poszczególnych stanowiskach szczególnie w zakresie:

poszczególnych stanowiskach szczególnie w zakresie:

►

obowiązków

obowiązków

►

uprawnień

uprawnień

►

odpowiedzialności

odpowiedzialności

►

warunków pracy

warunków pracy

3. Określenie

3. Określenie

wymogów

wymogów

wobec osób zatrudnionych na

wobec osób zatrudnionych na

poszczególnych stanowiskach w zakresie:

poszczególnych stanowiskach w zakresie:

►

kwalifikacji

kwalifikacji

►

cech fizycznych

cech fizycznych

►

cech demograficzno-społecznych

cech demograficzno-społecznych

4. Sporządzenie

4. Sporządzenie

opisu pracy

opisu pracy

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu, Warszawa 2007)

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu, Warszawa 2007)

Opis stanowiska pracy

Opis stanowiska pracy

(karta zadań, karta funkcji, karta służb, karta

(karta zadań, karta funkcji, karta służb, karta

stanowiska pracy, opis pracy czy zakres czynności)

stanowiska pracy, opis pracy czy zakres czynności)

dokument organizacyjny (wchodzący w skład

dokument organizacyjny (wchodzący w skład

dokumentacji szczegółowej) zawierający wszechstronną

dokumentacji szczegółowej) zawierający wszechstronną

charakterystykę

charakterystykę

danego

danego

stanowiska pracy

stanowiska pracy

i

i

wymagań

wymagań

stawianych

stawianych

osobie

osobie

zajmującej to stanowisko, które

zajmującej to stanowisko, które

wynikają z przydzielonych jej obowiązków.

wynikają z przydzielonych jej obowiązków.

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu,

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu,

Warszawa 2007)

Warszawa 2007)

jest sposobem definiowania roli stanowiska w

jest sposobem definiowania roli stanowiska w

organizacji

organizacji

(

(

D. Gąsieniec, Zacznijmy od stanowiska, „Personel” 1999, nr 2.)

D. Gąsieniec, Zacznijmy od stanowiska, „Personel” 1999, nr 2.)

6

Obszary wykorzystania opisów

Obszary wykorzystania opisów

pracy

pracy

Organizacja pracy

Organizacja pracy

1.

1.

Utrwalenie

Utrwalenie

stosowanych rozwiązań organizacyjnych

stosowanych rozwiązań organizacyjnych

2.

2.

Projektowanie

Projektowanie

nowych rozwiązań organizacyjnych

nowych rozwiązań organizacyjnych

3. Tworzenie

3. Tworzenie

procedur

procedur

postępowania (map procesów)

postępowania (map procesów)

4. Tworzenie warunków pracy zgodnych z zasadami

4. Tworzenie warunków pracy zgodnych z zasadami

bhp

bhp

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu, Warszawa 2007)

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu, Warszawa 2007)

7

Obszary wykorzystania opisów

Obszary wykorzystania opisów

pracy

pracy

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Zarządzanie zasobami ludzkimi

1.

1.

Planowanie

Planowanie

zatrudnienia

zatrudnienia

2.

2.

Rekrutacja

Rekrutacja

kandydatów do pracy

kandydatów do pracy

Ustawa o SC art. 11 ust. 2 pkt 3 - w ogłoszeniu o naborze
zamieszcza się wymagania związane ze stanowiskiem pracy
zgodnie z opisem danego stanowiska

3.

3.

Selekcja

Selekcja

kandydatów do pracy

kandydatów do pracy

4.

4.

Adaptacja

Adaptacja

nowozatrudnionych pracowników

nowozatrudnionych pracowników

8

Obszary wykorzystania opisów

Obszary wykorzystania opisów

pracy

pracy

5.

5.

Ocenianie

Ocenianie

pracowników

pracowników

Ustawa o SC art. 52 ust. 4 („Ocena,

o której mowa w ust. 1, dotyczy wykonywania przez urzędnika
służby cywilnej obowiązków wynikających z opisu zajmowanego
przez niego stanowiska pracy. Ocenę niezwłocznie doręcza się
urzędnikowi służby cywilnej”)

6.

6.

Szkolenie

Szkolenie

pracowników

pracowników

7.

7.

Wartościowanie

Wartościowanie

pracy

pracy

(Ustawa o SC art. 54)

(Ustawa o SC art. 54)

8.

8.

Wynagradzanie

Wynagradzanie

pracowników

pracowników

9.

9.

Przemieszczanie

Przemieszczanie

pracowników

pracowników

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu, Warszawa 2007)

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu, Warszawa 2007)

9

Obszary wykorzystania opisów

Obszary wykorzystania opisów

pracy

pracy

Kierowanie ludźmi

Kierowanie ludźmi

1. Ustanowienie

1. Ustanowienie

miejsca i roli

miejsca i roli

pracownika w danej

pracownika w danej

organizacji

organizacji

2.

2.

Koordynacja

Koordynacja

pracy podwładnych

pracy podwładnych

3. Ograniczenie możliwości popełniania

3. Ograniczenie możliwości popełniania

błędów

błędów

4. Ograniczenie powstawania

4. Ograniczenie powstawania

sporów

sporów

kompetencyjnych

kompetencyjnych

oraz ułatwienie ich rozstrzygania

oraz ułatwienie ich rozstrzygania

5. Ułatwienie

5. Ułatwienie

kontroli

kontroli

pracy podległych pracowników

pracy podległych pracowników

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu, Warszawa 2007)

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu, Warszawa 2007)

10

Wzór opisu stanowiska

Wzór opisu stanowiska

pracy

pracy

11

Nazwa stanowiska

powinna wskazywać jego

rolę

- pełnomocnik ds. …
- kierownik (nazwa komórki organizacyjnej)
- specjalista ds. …
- stanowisko ds. …

Nazwa stanowiska pracy powinna wskazywać

obszar

lub

zakres tematyczny zadań

realizowanych na

danym stanowisku pracy

ds. …
zamówień publicznych
szkoleń
budżetu
administrowania siecią

12

Nazwa stanowiska pracy

Nazwa stanowiska pracy

„

„

Klasyfikacja zawodów i specjalności

Klasyfikacja zawodów i specjalności

” - załącznik

” - załącznik

do

do

Rozporządzenia

Rozporządzenia

Ministra Pracy i Polityki Społecznej

Ministra Pracy i Polityki Społecznej

z dnia 10 grudnia 2002 r. w sprawie klasyfikacji

z dnia 10 grudnia 2002 r. w sprawie klasyfikacji

zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy oraz

zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy oraz

zakresu jej stosowania, Dz. U. Nr 222, poz. 1868

zakresu jej stosowania, Dz. U. Nr 222, poz. 1868

►

parlamentarzyści, wyżsi urzędnicy i kierownicy

parlamentarzyści, wyżsi urzędnicy i kierownicy

►

specjaliści

specjaliści

►

technicy i inny średni personel

technicy i inny średni personel

►

pracownicy biurowi

pracownicy biurowi

►

pracownicy usług osobistych i sprzedawcy

pracownicy usług osobistych i sprzedawcy

►

rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy

rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy

►

robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

►

operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń

operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń

►

pracownicy przy pracach prostych

pracownicy przy pracach prostych

►

siły zbrojne

siły zbrojne

13

Przykłady komórek organizacyjnych

Przykłady komórek organizacyjnych

1. Ministerstwo Zdrowia

►

Departament Polityki Zdrowotnej

►

Wydział ds. Onkologii

2. Pomorski Urząd Wojewódzki

►

Wydział Zarządzania Funduszami Europejskimi

►

Oddział Realizacji i Kontroli Projektów

14

Umiejscowienie stanowiska w organizacji

Umiejscowienie stanowiska w organizacji

15

Wzór opisu stanowiska

Wzór opisu stanowiska

pracy

pracy

16

Cel stanowiska

Cel stanowiska

1. Stanowi

1. Stanowi

uogólnienie zadań

uogólnienie zadań

realizowanych na

realizowanych na

stanowisku (lub ich

stanowisku (lub ich

celów

celów

)

)

2. Odpowiada przynajmniej na jedno z poniższych

2. Odpowiada przynajmniej na jedno z poniższych

pytań:

pytań:

-

-

Dlaczego

Dlaczego

to stanowisko pracy

to stanowisko pracy

istnieje

istnieje

w danej

w danej

organizacji/urzędzie?

organizacji/urzędzie?

-

-

W jaki sposób

W jaki sposób

praca na opisywanym stanowisku

praca na opisywanym stanowisku

pracy

pracy

przyczynia się do realizacji celów

przyczynia się do realizacji celów

całej

całej

organizacji/urzędu?

organizacji/urzędu?

-

-

Jaki jest

Jaki jest

efekt pracy

efekt pracy

wykonywanej na opisywanym

wykonywanej na opisywanym

stanowisku pracy?

stanowisku pracy?

17

Cel stanowiska

Cel stanowiska

Jako celu istnienia stanowiska pracy nie należy
wskazywać

podstawy prawnej

zadań na nim

wykonywanych (np. przepisów aktów prawnych lub
regulaminu/statutu organizacji)

Np. cel istnienia stanowiska pracy w

Np. cel istnienia stanowiska pracy w

Wojewódzkiej

Wojewódzkiej

Inspekcji Handlowej

Inspekcji Handlowej

:

:

Podsumowanie zadań: „

Podsumowanie zadań: „

Kontrola produktów

Kontrola produktów

znajdujących się lub przeznaczonych do wprowadzenia

znajdujących się lub przeznaczonych do wprowadzenia

do obrotu handlowego oraz kontrola usług

do obrotu handlowego oraz kontrola usług

…”

…”

Po co: „…

Po co: „…

w celu zapewnienia odpowiedniej jakości i

w celu zapewnienia odpowiedniej jakości i

bezpieczeństwa produktów i usług

bezpieczeństwa produktów i usług

.”

.”

18

3. Obowiązki, uprawnienia i

3. Obowiązki, uprawnienia i

odpowiedzialność

odpowiedzialność

jako kluczowe składowe opisu stanowiska

jako kluczowe składowe opisu stanowiska

pracy

pracy

►

Obejmują elementy względnie

Obejmują elementy względnie

stałe

stałe

,

,

powtarzalne

powtarzalne

, dające się jednoznacznie

, dające się jednoznacznie

zidentyfikować

zidentyfikować

►

Są narzędziem

Są narzędziem

rozgraniczenia pola aktywności

rozgraniczenia pola aktywności

poszczególnych stanowisk w organizacji

poszczególnych stanowisk w organizacji

19

3.1. Zakres obowiązków

3.1. Zakres obowiązków

►

Budowę systemu organizacyjnego rozpoczyna się

Budowę systemu organizacyjnego rozpoczyna się

od

od

zdefiniowania oczekiwanego

zdefiniowania oczekiwanego

wkładu

wkładu

głównych

głównych

uczestników organizacji (komórek organizacyjnych) w

uczestników organizacji (komórek organizacyjnych) w

osiągnięcie celów ogólnych

osiągnięcie celów ogólnych

►

Obowiązki to działania, jakie jest zobowiązany umową o

Obowiązki to działania, jakie jest zobowiązany umową o

pracę systematycznie wykonywać pracownik

pracę systematycznie wykonywać pracownik

►

Obowiązek jest to

Obowiązek jest to

konieczność

konieczność

zrobienia czegoś,

zrobienia czegoś,

wynikająca z

wynikająca z

nakazu wewnętrznego (moralnego),

nakazu wewnętrznego (moralnego),

administracyjnego, prawnego, powinność, zobowiązanie

administracyjnego, prawnego, powinność, zobowiązanie

20

3.1. Zakres obowiązków

3.1. Zakres obowiązków

►

stanowi

stanowi

uszczegółowienie roli

uszczegółowienie roli

(wyznaczenie obszaru

(wyznaczenie obszaru

aktywności) stanowiska pracy

aktywności) stanowiska pracy

►

wyznacza

wyznacza

granice działania

granice działania

wykonawcy zajmującego

wykonawcy zajmującego

stanowisko pracy

stanowisko pracy

►

umożliwia

umożliwia

eliminację dublowania

eliminację dublowania

zadań

zadań

►

Zmniejsza zagrożenie wystąpienia sytuacji,

Zmniejsza zagrożenie wystąpienia sytuacji,

gdy ważne

gdy ważne

zadania nie są przypisane

zadania nie są przypisane

do żadnego stanowiska pracy

do żadnego stanowiska pracy

Wyznacza obszar aktywności jednostki organizacyjnej, nie

Wyznacza obszar aktywności jednostki organizacyjnej, nie

jest zaś spisem czynności, które wystarczy wykonać aby

jest zaś spisem czynności, które wystarczy wykonać aby

osiągnąć sukces.

osiągnąć sukces.

21

Obowiązek

Obowiązek

informatyka:

informatyka:

„

„

przygotowanie nowych zestawów komputerowych zgodnie

przygotowanie nowych zestawów komputerowych zgodnie

z planem modernizacji sieci informatycznej urzędu”

z planem modernizacji sieci informatycznej urzędu”

Powyższy obowiązek rozpisany na

Powyższy obowiązek rozpisany na

zadania

zadania

:

:

►

opracowywanie zamówień na odpowiednie elementy

opracowywanie zamówień na odpowiednie elementy

sprzętu komputerowego

sprzętu komputerowego

►

montowanie zestawów komputerowych z zamówionych

montowanie zestawów komputerowych z zamówionych

części

części

►

instalowanie sterowników

instalowanie sterowników

►

instalowanie urządzeń peryferyjnych

instalowanie urządzeń peryferyjnych

►

instalowanie oprogramowania

instalowanie oprogramowania

►

testowanie poprawności działania nowych zestawów

testowanie poprawności działania nowych zestawów

komputerowych

komputerowych

22

Zasady formułowania zadań/obowiązków

Zasady formułowania zadań/obowiązków

►

Nie należy wpisywać zadań czasowo realizowanych

Nie należy wpisywać zadań czasowo realizowanych

na danym stanowisku pracy (np. czasowe przejęcie

na danym stanowisku pracy (np. czasowe przejęcie

zadań innego stanowiska pracy)

zadań innego stanowiska pracy)

►

Nie należy stosować do opisu zadania uniwersalnej

Nie należy stosować do opisu zadania uniwersalnej

formuły typu: „Inne polecenia przełożonego.”

formuły typu: „Inne polecenia przełożonego.”

►

Niekiedy podaje się częstotliwość realizowanych

Niekiedy podaje się częstotliwość realizowanych

zadań (dwa razy w miesiącu) lub procentowy udział

zadań (dwa razy w miesiącu) lub procentowy udział

poszczególnych zadań w czasie pracy (40% czasu

poszczególnych zadań w czasie pracy (40% czasu

pracy)

pracy)

23

3.2. Uprawnienia

3.2. Uprawnienia

Uprawnienie

Uprawnienie

to

to

delegacja władzy, czyli

delegacja władzy, czyli

prawo podejmowania decyzji

prawo podejmowania decyzji

umożliwiających osobie zajmującej dane stanowisko

umożliwiających osobie zajmującej dane stanowisko

pracy wykonywanie przydzielonych jej obowiązków

pracy wykonywanie przydzielonych jej obowiązków

np.

np.

- uprawnienie do wydawania decyzji w imieniu urzędu
- uprawnienie do dysponowania środkami publicznymi
- uprawnienie do podpisywania dokumentów w imieniu urzędu
- pełnomocnictwo procesowe (uprawnienie do reprezentowania

urzędu w sądzie)

24



kontroli zgodności przyjmowanych materiałów z

kontroli zgodności przyjmowanych materiałów z

dokumentami

dokumentami



decydowania o sposobie rozmieszczenia

decydowania o sposobie rozmieszczenia

materiałów w magazynach

materiałów w magazynach



żądania zapewnienia warunków przechowywania

żądania zapewnienia warunków przechowywania

zgodnych z normami

zgodnych z normami



wydawania materiałów zgodnie z dokumentacją

wydawania materiałów zgodnie z dokumentacją



wystawiania i kontroli dokumentów

wystawiania i kontroli dokumentów

magazynowych

magazynowych

Uprawnienia do:

Uprawnienia do:

Uprawnienia pracownika

magazynowego

25

3.2. Delegowanie

3.2. Delegowanie

to przekazanie przez kierownika części jego

to przekazanie przez kierownika części jego

zadań

zadań

i uprawnień

i uprawnień

podwładnemu (lub podwładnym)

podwładnemu (lub podwładnym)

Dlaczego warto delegować uprawnienia?

Dlaczego warto delegować uprawnienia?

?????????????????????

?????????????????????

26

3.2. Działania ze względu na

3.2. Działania ze względu na

poziom samodzielności

poziom samodzielności

działania:

działania:

1.

1.

Samodzielne działanie bez konieczności

Samodzielne działanie bez konieczności

informowania przełożonego (ani przed, ani po

informowania przełożonego (ani przed, ani po

działaniu)

działaniu)

[działam i nie informuję szefa]

[działam i nie informuję szefa]

2.

2.

Samodzielne działanie i poinformowanie

Samodzielne działanie i poinformowanie

przełożonego o podjętych działaniach (bez

przełożonego o podjętych działaniach (bez

konieczności wcześniejszego konsultowania)

konieczności wcześniejszego konsultowania)

[działam i informuję szefa dopiero po

[działam i informuję szefa dopiero po

przeprowadzeniu działań]

przeprowadzeniu działań]

27

3.2. Działania ze względu na

3.2. Działania ze względu na

poziom samodzielności

poziom samodzielności

działania:

działania:

3.

3.

Zaplanowanie działania i powiadomienie

Zaplanowanie działania i powiadomienie

przełożonego - realizacja możliwa w przypadku

przełożonego - realizacja możliwa w przypadku

braku sprzeciwu

braku sprzeciwu

[ustalam działania i je

[ustalam działania i je

przeprowadzam, o ile szef się nie sprzeciwi]

przeprowadzam, o ile szef się nie sprzeciwi]

4.

4.

Zaplanowanie działania i powiadomienie

Zaplanowanie działania i powiadomienie

przełożonego - realizacja możliwa w przypadku

przełożonego - realizacja możliwa w przypadku

jego zgody

jego zgody

[ustalam działania, ale

[ustalam działania, ale

przeprowadzam je dopiero, gdy szef się zgodzi]

przeprowadzam je dopiero, gdy szef się zgodzi]

28

3.2. Działania ze względu na

3.2. Działania ze względu na

poziom samodzielności

poziom samodzielności

działania:

działania:

5.

5.

Określenie możliwych działań

Określenie możliwych działań

oraz

oraz

argumentów

argumentów

przemawiających

przemawiających

za

za

oraz

oraz

przeciw

przeciw

ich

ich

przeprowadzeniu, następnie wskazanie do

przeprowadzeniu, następnie wskazanie do

ewentualnej akceptacji

ewentualnej akceptacji

preferowanego

preferowanego

wariantu

wariantu

[ustalam możliwe działania i argumentuję, które wg

[ustalam możliwe działania i argumentuję, które wg

mnie jest najlepsze, ale do szefa należy ostatnie

mnie jest najlepsze, ale do szefa należy ostatnie

słowo]

słowo]

6.

6.

Zebranie i przekazanie przełożonemu dostępnych

Zebranie i przekazanie przełożonemu dostępnych

danych, w oparciu o które określi działanie i wyda

danych, w oparciu o które określi działanie i wyda

polecenie jego wykonania

polecenie jego wykonania

[przekazuję szefowi fakty, w

[przekazuję szefowi fakty, w

oparciu o które powie mi, co mam zrobić]

oparciu o które powie mi, co mam zrobić]

29

Dlaczego przełożony może być

Dlaczego przełożony może być

niechętny delegowaniu zadań?

niechętny delegowaniu zadań?

??????????????????????

??????????????????????

30

3.2. Dlaczego przełożony może

3.2. Dlaczego przełożony może

być

być

niechętny delegowaniu

niechętny delegowaniu

zadań?

zadań?

1. Uważa, że

1. Uważa, że

podwładni nie potrafią

podwładni nie potrafią

wykonać zadania tak

wykonać zadania tak

dobrze, jak on sam, więc

dobrze, jak on sam, więc

►

istnieje ryzyko, że określone

istnieje ryzyko, że określone

cele nie zostałyby osiągnięte

cele nie zostałyby osiągnięte

►

ponosiłby

ponosiłby

konsekwencje

konsekwencje

ewentualnych błędów

ewentualnych błędów

2. Wymagałoby to od

2. Wymagałoby to od

niego większego wkładu pracy

niego większego wkładu pracy

, niż

, niż

gdyby sam miał wykonać zadanie

gdyby sam miał wykonać zadanie

►

musiałby ich

musiałby ich

kontrolować

kontrolować

►

musiałby

musiałby

koordynować

koordynować

ich pracę

ich pracę

►

musiałby ich

musiałby ich

przeszkolić

przeszkolić

►

musiałby po nich

musiałby po nich

poprawiać

poprawiać

31

3.2. Dlaczego przełożony może

3.2. Dlaczego przełożony może

być

być

niechętny delegowaniu

niechętny delegowaniu

zadań?

zadań?

3. Uważa, że jest to nieracjonalne ze względu na

3. Uważa, że jest to nieracjonalne ze względu na

barierę

barierę

komunikacyjną

komunikacyjną

, gdyż

, gdyż

►

szybciej sam wykona zadanie, niż

szybciej sam wykona zadanie, niż

wytłumaczy

wytłumaczy

, o co mu

, o co mu

chodzi

chodzi

►

podwładni

podwładni

i tak nie zrozumieją

i tak nie zrozumieją

, jak zadanie należy

, jak zadanie należy

wykonać

wykonać

4. Boi się, że

4. Boi się, że

podwładny

podwładny

okaże się

okaże się

bardziej kompetentny

bardziej kompetentny

od niego

od niego

5. Boi się

5. Boi się

powierzyć

powierzyć

podwładnemu

podwładnemu

sprzęt, udostępnić

sprzęt, udostępnić

dane, zezwolić na kontakt z klientem

dane, zezwolić na kontakt z klientem

itp.

itp.

32

Dlaczego podwładny może być

Dlaczego podwładny może być

niechętny przyjmowaniu delegacji

niechętny przyjmowaniu delegacji

zadań?

zadań?

33

Dlaczego podwładny może być

Dlaczego podwładny może być

niechętny przyjmowaniu delegacji

niechętny przyjmowaniu delegacji

zadań?

zadań?

1. Lęk przed

1. Lęk przed

odpowiedzialnością

odpowiedzialnością

(skutki błędów)

(skutki błędów)

2. Lęk przed

2. Lęk przed

konsekwencjami

konsekwencjami

(formalnymi i

(formalnymi i

nieformalnymi),

nieformalnymi),

jakie może ponieść w przypadku

jakie może ponieść w przypadku

popełnienia błędów

popełnienia błędów

(od krytyki i ośmieszenia po

(od krytyki i ośmieszenia po

degradację i zwolnienie z pracy)

degradację i zwolnienie z pracy)

3. Brak

3. Brak

motywacji

motywacji

(wymagany większy wkład pracy /

(wymagany większy wkład pracy /

odpowiedzialność

odpowiedzialność

bez adekwatnej rekompensaty

bez adekwatnej rekompensaty

)

)

4. Lęk podwładnego, że w przypadku pozytywnej

4. Lęk podwładnego, że w przypadku pozytywnej

oceny wykonania zadania

oceny wykonania zadania

zakres obowiązków

zakres obowiązków

zostanie na stałe

zostanie na stałe

zwiększony

zwiększony

34

3.2. Najczęstsze błędy przy

3.2. Najczęstsze błędy przy

formułowaniu uprawnień:

formułowaniu uprawnień:

1. Wymienianie uprawnień, które wynikają wprost z

1. Wymienianie uprawnień, które wynikają wprost z

kodeksu pracy lub innych uregulowań prawnych

kodeksu pracy lub innych uregulowań prawnych

„

„

pracownik ma prawo do premii / urlopu / 15 min.

pracownik ma prawo do premii / urlopu / 15 min.

przerwy”

przerwy”

2. Umieszczanie zapisów w rodzaju:

2. Umieszczanie zapisów w rodzaju:

„

„

pracownik ma prawo do żądania wskazania sposobu

pracownik ma prawo do żądania wskazania sposobu

wykonania zadań / określenia zakresu czynności”

wykonania zadań / określenia zakresu czynności”

3. Wpisywanie upoważnień, które są przyznawane

3. Wpisywanie upoważnień, które są przyznawane

jedynie danemu pracownikowi

jedynie danemu pracownikowi

ze względu na jego

ze względu na jego

szczególne kompetencje lub umiejętności

szczególne kompetencje lub umiejętności

, a nie są

, a nie są

związane z zakresem opisywanego stanowiska pracy.

związane z zakresem opisywanego stanowiska pracy.
4. Nie wpisuje się uprawnień jednorazowych

35

3.3. Odpowiedzialność

3.3. Odpowiedzialność

Odpowiedzialność - zobowiązanie do jak
najlepszego wykonania obowiązków

Odpowiedzialność jako kategoria zarządzania to
świadomość ponoszenia konsekwencji za:

- działania / wyniki własne i podległego zespołu

- powierzone mienie

(stan kasy / magazynu)

.

- bezpieczeństwo współpracowników / klientów / osób
trzecich

- kontakty

36

3.3. Odpowiedzialność

3.3. Odpowiedzialność

-

-

moralna

moralna

(poczucie winy, świadomość społecznego

(poczucie winy, świadomość społecznego

napiętnowania)

napiętnowania)

-

-

ekonomiczna

ekonomiczna

(kary pieniężne określone w kodeksie

(kary pieniężne określone w kodeksie

pracy, obniżenie wartości świadczeń wypłacanych w

pracy, obniżenie wartości świadczeń wypłacanych w

oparciu o regulamin wynagradzania)

oparciu o regulamin wynagradzania)

-

-

formalno-prawna - sankcje określone w

formalno-prawna - sankcje określone w

aktach

aktach

formalnych

formalnych

typu nagana, degradacje, zwolnienia

typu nagana, degradacje, zwolnienia

(przepisy prawa, regulamin organizacyjny,

(przepisy prawa, regulamin organizacyjny,

regulamin wynagradzania)

regulamin wynagradzania)

37

Wzór opisu stanowiska

Wzór opisu stanowiska

pracy

pracy

38

4. Warunki pracy

4. Warunki pracy

►

Należy wyliczyć

Należy wyliczyć

czynniki utrudniające wykonywanie

czynniki utrudniające wykonywanie

pracy

pracy

na stanowisku pracy, które są różne od

na stanowisku pracy, które są różne od

czynników występujących na

czynników występujących na

typowych

typowych

stanowiskach

stanowiskach

(Nie wymienia się typowych czynników

(Nie wymienia się typowych czynników

utrudniających wykonywanie pracy np.

utrudniających wykonywanie pracy np.

pracy przed

pracy przed

monitorem, pracy przy sztucznym oświetleniu

monitorem, pracy przy sztucznym oświetleniu

)

)

►

Nie wpisuje się uciążliwości wynikających z

Nie wpisuje się uciążliwości wynikających z

braku

braku

stworzenia przez przełożonych lub kierującego

stworzenia przez przełożonych lub kierującego

właściwych warunków pracy

właściwych warunków pracy

,

,

np. zagęszczenia

np. zagęszczenia

pracowników w jednym pokoju, brak dostatecznej

pracowników w jednym pokoju, brak dostatecznej

liczby sprzętu komputerowego, itd.

liczby sprzętu komputerowego, itd.

Praca wykonywana w warunkach normalnych,

Praca wykonywana w warunkach normalnych,

dobrze oprzyrządowana technicznie (wózki

dobrze oprzyrządowana technicznie (wózki

widłowe, drabiny, regały, podnośniki).

widłowe, drabiny, regały, podnośniki).

9. Warunki pracy:

9. Warunki pracy:

Warunki pracy pracownika

magazynowego

40

Wzór opisu stanowiska

Wzór opisu stanowiska

pracy

pracy

41

Kwalifikacje

Kwalifikacje

- nagromadzony przez pracownika zasób

- nagromadzony przez pracownika zasób

wiedzy

wiedzy

ogólnej i specjalistycznej,

ogólnej i specjalistycznej,

doświadczenia,

doświadczenia,

umiejętności

umiejętności

oraz

oraz

cech osobowości

cech osobowości

, przydatny do

, przydatny do

realizacji przydzielonych mu obowiązków.

realizacji przydzielonych mu obowiązków.

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu, Warszawa 2007)

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu, Warszawa 2007)

42

Wiedza -

Wiedza -

zasób

zasób

wiadomości

wiadomości

posiadany przez

posiadany przez

pracownika i przydatny do sprawnego wykonywania

pracownika i przydatny do sprawnego wykonywania

określonej pracy. Do pomiaru wiedzy wykorzystuje się

określonej pracy. Do pomiaru wiedzy wykorzystuje się

poziom i specjalizację wykształcenia.

poziom i specjalizację wykształcenia.

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu, Warszawa 2007)

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu, Warszawa 2007)

-

wyższe prawnicze

wyższe prawnicze

-

średnie o profilu ekonomicznym

średnie o profilu ekonomicznym

- podyplomowe na kierunku zarządzanie

- podyplomowe na kierunku zarządzanie

43

Doświadczenie

Doświadczenie

wiedza zdobyta drogą

wiedza zdobyta drogą

empiryczną

empiryczną

poprzez praktykowanie. Mierzy się ją

poprzez praktykowanie. Mierzy się ją

stażem

stażem

pracy, czyli

pracy, czyli

długością czasu pracy na określonym stanowisku pracy.

długością czasu pracy na określonym stanowisku pracy.

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu, Warszawa 2007)

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu, Warszawa 2007)

doświadczenie przy pełnieniu określonej funkcji
- 5 lat na stanowisku kierowniczym

doświadczenie w pracy w danym obszarze
- 3 lata w księgowości
- doświadczenie w finansach publicznych
- doświadczenie w przygotowywaniu budżetu resortu
- doświadczenie w zarządzaniu projektami

Można wymagać
-

kilku

rodzajów doświadczenia

-

jednego z kilku

wymienionych rodzajów

44

Umiejętności -

Umiejętności -

zdolność do wykonywania określonych

zdolność do wykonywania określonych

obowiązków.

obowiązków.

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu, Warszawa 2007)

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu, Warszawa 2007)

•rachunkowe / liczenia

•redakcyjne

•manualne

•współpracy

•organizacji pracy własnej

•obsługi komputera,

•obsługi programu .........

•określania priorytetów

•analizy / syntezy

•planowania

•prognozowania

•motywowania

•organizowania

•oceniania

•koordynowania

•podejmowania decyzji

•zarządzania budżetem

•pracy zespołowej

•prowadzenia negocjacji

•rozwiązywania problemów i
konfliktów

•komunikowania się
pisemnie/ustnie

•negocjacji

•egzekwowania poleceń

•szybkiego działania

•szybkiego uczenia się

•interpretacji przepisów

45

Cechy osobowości

Cechy osobowości

- zbiór charakterystycznych

- zbiór charakterystycznych

elementów

elementów

psychiki

psychiki

człowieka, które warunkują jego

człowieka, które warunkują jego

zachowanie (trwałe predyspozycje danej osoby).

zachowanie (trwałe predyspozycje danej osoby).

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu, Warszawa 2007)

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu, Warszawa 2007)

46

Cechy osobowości –

Cechy osobowości –

model „wielkiej

model „wielkiej

piątki”

piątki”

1.

1.

Neurotyzm

Neurotyzm

(stabilność emocjonalna)

(stabilność emocjonalna)

►

niepokój

niepokój

►

wrogość

wrogość

►

depresyjność

depresyjność

►

świadomość siebie

świadomość siebie

►

impulsywność

impulsywność

►

podatność na zranienie

podatność na zranienie

2.

2.

Ekstrawersja

Ekstrawersja

(społeczne funkcjonowanie

(społeczne funkcjonowanie

człowieka)

człowieka)

►

serdeczność

serdeczność

►

towarzyskość

towarzyskość

►

asertywność

asertywność

►

aktywność

aktywność

►

poszukiwanie doznań

poszukiwanie doznań

►

pozytywne emocje

pozytywne emocje

3.

3.

Otwartość na

Otwartość na

doświadczenia

doświadczenia

►

fantazja

fantazja

►

poczucie estetyki

poczucie estetyki

►

uczuciowość

uczuciowość

►

działanie

działanie

►

pomysły

pomysły

►

Wartości

Wartości

4.

4.

Ugodowość

Ugodowość

(łatwość współżycia)

(łatwość współżycia)

►

szczerość

szczerość

►

ufność

ufność

►

altruizm

altruizm

►

ustępliwość

ustępliwość

►

skromność

skromność

►

delikatność

delikatność

5.

5.

Sumienność

Sumienność

(sfera zadaniowa)

(sfera zadaniowa)

►

kompetencje

kompetencje

►

porządek

porządek

►

obowiązkowość

obowiązkowość

►

dążenie do osiągnięć

dążenie do osiągnięć

►

samodyscyplina

samodyscyplina

►

rozwaga

rozwaga

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu, Warszawa 2007)

47

Dane administracyjne

Dane administracyjne

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu, Warszawa 2007)

48

Cechy opisów pracy

Cechy opisów pracy

►

standaryzacja

standaryzacja

struktury opisu pracy

struktury opisu pracy

►

niezależność treści od cech pracownika

niezależność treści od cech pracownika

zatrudnionego

zatrudnionego

na opisywanym stanowisku pracy (niezmienność opisu

na opisywanym stanowisku pracy (niezmienność opisu

przy zatrudnianiu nowego pracownika)

przy zatrudnianiu nowego pracownika)

►

dostosowanie

dostosowanie

do celów, którym mają służyć opisy

do celów, którym mają służyć opisy

pracy (np. odpowiednia szczegółowość, zakres treści)

pracy (np. odpowiednia szczegółowość, zakres treści)

►

zgodność ze stanem faktycznym

zgodność ze stanem faktycznym

(obiektywizm,

(obiektywizm,

aktualność)

aktualność)

►

komunikatywność

komunikatywność

(jednoznaczność stosowanej

(jednoznaczność stosowanej

terminologii, zrozumiałe słownictwo)

terminologii, zrozumiałe słownictwo)

►

dostępność

dostępność

opisów pracy dla zainteresowanych nimi

opisów pracy dla zainteresowanych nimi

pracowników

pracowników

49

Przebieg badania pracy

Przebieg badania pracy

1.

1.

Określenie wstępnych założeń dotyczących

Określenie wstępnych założeń dotyczących

badania pracy

badania pracy

►

ustalenie

ustalenie

celu

celu

analizy pracy

analizy pracy

►

ustalenie

ustalenie

osoby odpowiedzialnej

osoby odpowiedzialnej

za przebieg analizy

za przebieg analizy

pracy

pracy

►

ustalenie

ustalenie

harmonogramu

harmonogramu

prac

prac

►

zabezpieczenie środków

zabezpieczenie środków

finansowych

finansowych

niezbędnych do

niezbędnych do

przeprowadzenia analizy pracy

przeprowadzenia analizy pracy

2.

2.

Przygotowanie zasobów ludzkich

Przygotowanie zasobów ludzkich

►

poinformowanie

poinformowanie

pracowników o przystąpieniu do

pracowników o przystąpieniu do

analizy pracy

analizy pracy

►

wybór osób

wybór osób

, które przeprowadzą analizę pracy

, które przeprowadzą analizę pracy

►

przeprowadzenie

przeprowadzenie

szkolenia

szkolenia

pracowników biorących

pracowników biorących

udział w analizie pracy

udział w analizie pracy

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu, Warszawa 2007)

50

Przebieg badania pracy

Przebieg badania pracy

3.

3.

Przygotowanie metody badania pracy

Przygotowanie metody badania pracy

►

ustalenie

ustalenie

zakresu zbieranych informacji

zakresu zbieranych informacji

►

ustalenie

ustalenie

źródeł

źródeł

informacji

informacji

►

ustalenie

ustalenie

metod

metod

zbierania informacji

zbierania informacji

►

opracowanie

opracowanie

wzorów dokumentów

wzorów dokumentów

oraz

oraz

szablonów i

szablonów i

słowników

słowników

►

wybór

wybór

stanowisk pracy do

stanowisk pracy do

badań pilotażowych

badań pilotażowych

►

badania

badania

pilotażowe wytypowanych stanowisk pracy

pilotażowe wytypowanych stanowisk pracy

►

sporządzenie opisów pracy

sporządzenie opisów pracy

wytypowanych stanowisk

wytypowanych stanowisk

pracy

pracy

►

analiza i ewentualna korekta opisów pracy

analiza i ewentualna korekta opisów pracy

sporządzonych dla wytypowanych stanowisk pracy

sporządzonych dla wytypowanych stanowisk pracy

►

ewentualna

ewentualna

korekta metody

korekta metody

analizy pracy

analizy pracy

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu, Warszawa 2007)

51

Przebieg badania pracy

Przebieg badania pracy

4.

4.

Przeprowadzenie badania pracy

Przeprowadzenie badania pracy

►

zebranie informacji

zebranie informacji

o pracy na poszczególnych

o pracy na poszczególnych

stanowiskach pracy

stanowiskach pracy

►

grupowanie

grupowanie

informacji w wiązki powiązanych ze sobą

informacji w wiązki powiązanych ze sobą

zagadnień

zagadnień

►

opisanie

opisanie

danych identyfikacyjnych

danych identyfikacyjnych

dla poszczególnych

dla poszczególnych

stanowisk pracy

stanowisk pracy

►

opisanie

opisanie

obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności

obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności

przypisanych poszczególnym stanowiskom pracy

przypisanych poszczególnym stanowiskom pracy

►

sprecyzowanie syntetycznych

sprecyzowanie syntetycznych

celów

celów

istnienia

istnienia

poszczególnych stanowisk pracy

poszczególnych stanowisk pracy

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu, Warszawa 2007)

4. Przeprowadzenie badania pracy c.d.

4. Przeprowadzenie badania pracy c.d.

►

opisanie

opisanie

warunków pracy

warunków pracy

i pozostałych danych

i pozostałych danych

charakteryzujących poszczególne stanowiska pracy

charakteryzujących poszczególne stanowiska pracy

►

opisanie

opisanie

wymogów

wymogów

wobec

wobec

osób zatrudnionych

osób zatrudnionych

na

na

poszczególnych stanowiskach pracy

poszczególnych stanowiskach pracy

►

analiza

analiza

i ewentualna

i ewentualna

korekta

korekta

sporządzonych opisów pracy

sporządzonych opisów pracy

(m.in. pod względem zgodności z regulaminem

(m.in. pod względem zgodności z regulaminem

organizacyjnym)

organizacyjnym)

►

zapoznanie pracowników

zapoznanie pracowników

i ich

i ich

kierowników

kierowników

ze

ze

sporządzonymi opisami pracy

sporządzonymi opisami pracy

►

ewentualna

ewentualna

korekta

korekta

przygotowanych

przygotowanych

opisów pracy

opisów pracy

►

przyjęcie

przyjęcie

ostatecznej wersji opisów pracy

ostatecznej wersji opisów pracy

5.

5.

Weryfikacja opisów pracy

Weryfikacja opisów pracy

(wymaga opracowania

(wymaga opracowania

procedury przekazywania informacji o zmianach w treści

procedury przekazywania informacji o zmianach w treści

stanowisk pracy)

stanowisk pracy)

►

bieżąca

bieżąca

aktualizacja opisów pracy

aktualizacja opisów pracy

►

okresowa aktualizacja opisów pracy

okresowa aktualizacja opisów pracy

Przebieg badania pracy

Przebieg badania pracy

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu, Warszawa 2007)

53

Źródła i metody badania pracy

Źródła i metody badania pracy

►

Człowiek

Człowiek

(wykonawca, przełożony)

(wykonawca, przełożony)



Samoopis

Samoopis



Kwestionariusz

Kwestionariusz



Wywiad

Wywiad

►

Proces pracy

Proces pracy



Obserwacja ciągła

Obserwacja ciągła



Obserwacja migawkowa

Obserwacja migawkowa



Rejestracja fotofilmowa

Rejestracja fotofilmowa



Uczestnictwo

Uczestnictwo

►

Dokumentacja

Dokumentacja

(techniczna, ekonomiczna,

(techniczna, ekonomiczna,

organizacyjna, osobowa)

organizacyjna, osobowa)



Analiza dokumentacji

Analiza dokumentacji

Wykonawca pracy

Wykonawca pracy

-

sporządza opis pracy

sporządza opis pracy

-

udziela informacji zespołowi sporządzającemu opisy pracy

udziela informacji zespołowi sporządzającemu opisy pracy

-

akceptuje treść opisu pracy

akceptuje treść opisu pracy

Zalety

Zalety

:

:

►

najlepsza

najlepsza

znajomość pracy

znajomość pracy

na danym stanowisku

na danym stanowisku

►

niewielkie obciążenie

niewielkie obciążenie

dodatkową pracą poszczególnych osób

dodatkową pracą poszczególnych osób

►

szybka

szybka

realizacja całego procesu

realizacja całego procesu

►

nie

nie

istnieje zagrożenie

istnieje zagrożenie

zniekształcenia

zniekształcenia

informacji w trakcie

informacji w trakcie

tworzenia opisów pracy

tworzenia opisów pracy

Wady

Wady

:

:

►

ograniczone możliwości wykorzystania ze względu na wymóg

ograniczone możliwości wykorzystania ze względu na wymóg

odpowiedniego

odpowiedniego

poziomu kwalifikacji

poziomu kwalifikacji

pracowników zaangażowanych

pracowników zaangażowanych

w badanie pracy

w badanie pracy

►

duże nakłady na szkolenie

duże nakłady na szkolenie

pracowników dotyczące badania pracy

pracowników dotyczące badania pracy

►

duże ryzyko powstania opisów pracy cechujących się

duże ryzyko powstania opisów pracy cechujących się

niejednolitością

niejednolitością

,

,

niekompletnością, zróżnicowaną szczegółowością,

niekompletnością, zróżnicowaną szczegółowością,

niejednoznacznością i brakiem obiektywizmu

niejednoznacznością i brakiem obiektywizmu

Podmioty realizujące badanie pracy

Podmioty realizujące badanie pracy

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu, Warszawa 2007)

Bezpośredni przełożony

Bezpośredni przełożony

-

sporządza lub weryfikuje opis pracy

sporządza lub weryfikuje opis pracy

-

podejmuje decyzję o aktualizacji opisu pracy

podejmuje decyzję o aktualizacji opisu pracy

Zalety

Zalety

:

:

►

dobra

dobra

znajomość pracy

znajomość pracy

na badanych stanowiskach

na badanych stanowiskach

pracy

pracy

►

szybka

szybka

realizacja całego procesu

realizacja całego procesu

►

niskie nakłady na szkolenie

niskie nakłady na szkolenie

pracowników dotyczące

pracowników dotyczące

badania pracy

badania pracy

Wady

Wady

:

:

►

duże ryzyko powstania opisów pracy cechujących się

duże ryzyko powstania opisów pracy cechujących się

niejednolitością, niekompletnością, zróżnicowaną

niejednolitością, niekompletnością, zróżnicowaną

szczegółowością, niejednoznacznością i brakiem

szczegółowością, niejednoznacznością i brakiem

obiektywizmu

obiektywizmu

Podmioty realizujące badanie pracy

Podmioty realizujące badanie pracy

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu, Warszawa 2007)

Specjaliści komórki zajmującej się ZZL

Specjaliści komórki zajmującej się ZZL

-

koordynacja procesu sporządzania opisów pracy

koordynacja procesu sporządzania opisów pracy

-

wspomaganie zespołu sporządzającego opisy pracy

wspomaganie zespołu sporządzającego opisy pracy

-

weryfikacja opisów pracy z regulaminami wewnętrznymi

weryfikacja opisów pracy z regulaminami wewnętrznymi

urzędu

urzędu

Zalety

Zalety

:

:

►

posiadanie odpowiednich

posiadanie odpowiednich

kwalifikacji

kwalifikacji

z zakresu badania pracy

z zakresu badania pracy

►

niskie nakłady na szkolenie

niskie nakłady na szkolenie

pracowników dotyczące badania pracy

pracowników dotyczące badania pracy

►

duża szansa na opracowanie

duża szansa na opracowanie

jednolitych, kompletnych,

jednolitych, kompletnych,

odpowiednio szczegółowych, jednoznacznych i obiektywnych

odpowiednio szczegółowych, jednoznacznych i obiektywnych

opisów pracy

opisów pracy

Wady

Wady

:

:

►

brak

brak

dogłębnej

dogłębnej

wiedzy o pracy

wiedzy o pracy

na poszczególnych stanowiskach

na poszczególnych stanowiskach

pracy

pracy

►

możliwość wystąpienia

możliwość wystąpienia

zniekształcenia informacji

zniekształcenia informacji

w trakcie

w trakcie

tworzenia opisów pracy

tworzenia opisów pracy

►

duże obciążenie dodatkową pracą

duże obciążenie dodatkową pracą

osób prowadzących badanie

osób prowadzących badanie

pracy

pracy

►

długi okres czasu

długi okres czasu

potrzebny na przeprowadzenie badania pracy

potrzebny na przeprowadzenie badania pracy

Podmioty realizujące badanie pracy

Podmioty realizujące badanie pracy

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu, Warszawa 2007)

Zewnętrzni konsultanci

Zewnętrzni konsultanci

-

sporządzanie opisów pracy

sporządzanie opisów pracy

-

prowadzenie szkoleń z zakresu sporządzania opisów pracy

prowadzenie szkoleń z zakresu sporządzania opisów pracy

-

weryfikacja poprawności sporządzonych opisów pracy

weryfikacja poprawności sporządzonych opisów pracy

Zalety

Zalety

:

:

►

posiadanie odpowiednich

posiadanie odpowiednich

kwalifikacji

kwalifikacji

z zakresu badania pracy

z zakresu badania pracy

►

niskie nakłady na szkolenie

niskie nakłady na szkolenie

pracowników dotyczące badania pracy

pracowników dotyczące badania pracy

►

małe obciążenie dodatkową

małe obciążenie dodatkową

pracą osób zatrudnionych w

pracą osób zatrudnionych w

przedsiębiorstwie

przedsiębiorstwie

►

duża szansa na opracowanie

duża szansa na opracowanie

jednolitych, kompletnych,

jednolitych, kompletnych,

odpowiednio szczegółowych, jednoznacznych i obiektywnych

odpowiednio szczegółowych, jednoznacznych i obiektywnych

opisów pracy

opisów pracy

Wady

Wady

:

:

►

brak wiedzy o pracy

brak wiedzy o pracy

na poszczególnych stanowiskach pracy

na poszczególnych stanowiskach pracy

►

możliwość wystąpienia

możliwość wystąpienia

zniekształcenia informacji

zniekształcenia informacji

w trakcie

w trakcie

tworzenia opisów pracy

tworzenia opisów pracy

►

długi okres czasu

długi okres czasu

potrzebny na przeprowadzenie badania pracy

potrzebny na przeprowadzenie badania pracy

►

dodatkowe

dodatkowe

koszty

koszty

wynikające z konieczności opłacenia pracy

wynikające z konieczności opłacenia pracy

zewnętrznych konsultantów

zewnętrznych konsultantów

Podmioty realizujące badanie pracy

Podmioty realizujące badanie pracy

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu, Warszawa 2007)

58

Kilkuosobowy zespół

Kilkuosobowy zespół

Zalety

Zalety

:

:

►

niskie nakłady na szkolenie

niskie nakłady na szkolenie

pracowników dotyczące

pracowników dotyczące

badania pracy

badania pracy

►

duża szansa na opracowanie

duża szansa na opracowanie

jednolitych, kompletnych,

jednolitych, kompletnych,

odpowiednio szczegółowych, jednoznacznych i

odpowiednio szczegółowych, jednoznacznych i

obiektywnych opisów pracy

obiektywnych opisów pracy

Wady

Wady

:

:

►

duże obciążenie dodatkową pracą

duże obciążenie dodatkową pracą

osób prowadzących

osób prowadzących

badanie pracy

badanie pracy

►

długi okres czasu

długi okres czasu

potrzebny na przeprowadzenie

potrzebny na przeprowadzenie

badania pracy

badania pracy

►

wysokie koszty

wysokie koszty

Podmioty realizujące badanie pracy

Podmioty realizujące badanie pracy

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu, Warszawa 2007)

59

59

KONIEC

KONIEC

Dziękuję za uwagę

Dziękuję za uwagę