WYKŁAD II

PODSTAWOWE

KONCEPCJE

MOTYWOWANIA

Zachowania organizacyjne.

ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE

Co motywuje ludzi do działania?

Dlaczego ludzie wybierają takie a nie inne

zachowania, np. pracują lepiej, wydajniej,
dłużej itp.?

Motywacja jest tym, co wywołuje,
ukierunkowuje oraz podtrzymuje
zachowania ludzi. Chodzi o to,
aby osoba motywowana jeszcze
efektywniej wykonywała swoją
pracę lub by zaczęła się do niej
bardziej przykładać. Ludzie,
którzy mają motywację, wkładają
większy wysiłek w osiąganiu celu,
niż ci, którym jej brakuje.

(Einstein: geniusz, to 10% polotu i

90% potu).

MOTYWACJA – PERSPEKTYWY TEORETYCZNE

CO TO JEST MOTYWACJA?



Motywacja jest siłą motoryczną ludzkich

zachowań i jednym z najważniejszych
czynników wzrostu efektywności pracy.



Motywowanie natomiast to „proces

świadomego i celowego oddziaływania na
motywy postępowania ludzi poprzez
stwarzanie środków i możliwości realizacji ich
systemów wartości i oczekiwań dla
osiągnięcia celu motywującego”.

RELACJE POMIĘDZY POTRZEBAMI, BODŹCAMI

I MOTYWAMI DZIAŁANIA.

„

Bodziec jest środkiem, przy pomocy którego

wywiera się wpływ na zachowanie się ludzi”
„Motywy- czynniki pobudzające organizm do
działania lub podtrzymujące to działanie i nadające mu
kierunek,
jeżeli już raz zostało wzbudzone”
„Potrzeba jest odczuciem braku czegoś i stanowi główny motyw
działania”

WYSOKA MOTYWACJA A SPRAWNOŚĆ

DZIAŁANIA.

Zbyt silna motywacja może paraliżować

działanie, np.:



zbyt silna motywacja powoduje niepokój, a

człowiek pełen niepokoju staje się mniej sprawny;



pracownik tak się przejmuje śledzeniem wyników i

czynników, które na nie wpływają, że traci

świadomość tych elementów sytuacji, których

oddziaływanie jest bardziej długotrwałe, a w

ostatecznym rachunku musi się to odbić ujemnie

na wydajności;



przy silnym napięciu i niepokoju ludzie tracą

zdolności rozwiązywania problemów i

uruchamiają mechanizmy obronne.

Teoria potrzeb

Teoria potrzeb

Teorie reakcji na nagrody

Teorie reakcji na nagrody



Grupa teorii zwana teoriami
potrzeb zajmuje się odpowiedzią
na pytanie – co motywuje? Siła
motywacji tkwi we wnętrzu
człowieka; jednych ludzi „coś”
popycha do działania, innych zaś
wyhamowuje. To „coś” tkwiące w
naszym wnętrzu to potrzeby



Zgodnie z teorią potrzeb
człowiek ma motywację, jeżeli
jeszcze nie osiągnął
określonego poziomu
zaspokojenia potrzeb w swoim
życiu



Grupa teorii motywacji,
nazwanych teoriami
„reakcji na nagrody”,
zajmuje się odpowiedzią na
pytanie: dlaczego ludzie
pracują lepiej, wydajniej,
dłużej itp.?



Stara się wyjaśnić nie tyle to,
co motywuje ludzi do
działania, lecz dlaczego
wybierają oni dany sposób
zachowania dla osiągnięcia
swych celów.

TEORIE MOTYWACJI

Teoria potrzeb

Teoria potrzeb

Teorie reakcji na nagrody

Teorie reakcji na nagrody



Hierarchia potrzeb

Maslowa



Teoria motywacji

osiągnięć



Teoria ERG



Dwuczynnikowa

teoria Herzberga



Hierarchia potrzeb

Maslowa



Teoria oczekiwań



Teoria

sprawiedliwości



Teoria wzmocnień

TEORIE MOTYWACJI

Wpływ wynagrodzenia:

Wpływ wynagrodzenia:

Organizacja pracy:

Organizacja pracy:



Kształtowanie płacy

zasadniczej



Metody

premiowania



Rotacja pracy



Rozszerzanie pracy



Wzbogacanie pracy

NARZĘDZIA ODDZIAŁYWANIA MOTYWACYJNEGO

CZ. 1

Elementy procesu
kadrowego:

Elementy procesu
kadrowego:

Partycypacja
pracownicza

Partycypacja
pracownicza



Planowanie karier



Rodzaje awansów



Delegowanie

uprawnień

NARZĘDZIA ODDZIAŁYWANIA MOTYWACYJNEGO CZ.2

MOTYWACJA A
ZAANGAŻOWANI
E

Jest tym silniejsze,
im w większym
stopniu cele osobiste
i zawodowe praco
oraz zadania
organizacyjne będą
pokrywać się
wzajemnie

NARZĘDZIA MOTYWACJI A BADANIA.

Badania wykazują, że pracownicy są

motywowani głównie przez:



zapewnienie środków utrzymania

(najważniejszy, ale badani różnią się wagą znaczenia tego
celu - Japończycy 45%, Amerykanie 33%, Holendrzy - 26%)



praca ciekawa i zadowalająca

(Japończycy -

13%)



prestiż i status

(Amerykanie - 12%)



możliwość kontaktów z ciekawymi ludźmi
i służbę społeczeństwu

(Holendrzy najwyżej).

ZASADY WYDOBYWANIA Z LUDZI TEGO, CO W

NICH NAJLEPSZE:



Od ludzi, którymi kierujesz, oczekuj tego, co najlepsze.



Zauważaj potrzeby drugiego człowieka.



Wysoko ustawiaj poprzeczkę doskonałości.



Stwórz środowisko, w którym niepowodzenie nie oznacza

przegranej.



Jeśli ktoś zdąża tam, gdzie ty - dołącz do niego.



Wykorzystuj wzorce, by zachęcać do sukcesu.



Okazuj uznanie i chwal osiągnięcia.



Stosuj mieszankę wzmacniania pozytywnego i negatywnego.



Potrzebę współzawodnictwa wykorzystuj w sposób

umiarkowany.



Nagradzaj współpracę.



Pozwalaj, by w grupie zdarzały się burze.



Staraj się własną motywację utrzymywać na wysokim

poziomie.

Źródło: Alan Loy McGinnis:"Sztuka motywacji”, Vocatio, Warszawa 1992

Wpływ motywacji na zachowania pracownika –

wnioski dla kierowników.



Nie nagradzaj wszystkich jednakowo.
Równe nagrody podtrzymują niską efektywność i
eliminują nadzwyczajne wyniki (wkłady).



Brak reakcji może modyfikować zachowanie.
Nagroda wpływa na zachowanie, ale na zachowanie
wpływa także brak oczekiwanej, spodziewanej
nagrody.



Podwładny powinien wiedzieć, od czego zależy
pojawienie się nagrody.
Pracownik zna normy, za które się nagradza i
zachowania, za które się karze.

Źródło: reguły motywowania clay’a hamnera

WPŁYW MOTYWACJI NA ZACHOWANIA PRACOWNIKA –

WNIOSKI DLA KIEROWNIKÓW.



Podwładny powinien wiedzieć co, kiedy i

dlaczego zrobił źle.
Kara jest zawsze za coś, podobnie jak brak

nagrody jest za coś konkretnego



Podwładny nie powinien być karany w

obecności innych.
Publiczna kara upokarza i wywołuje niechęć do

kierownika u pozostałych.



Konsekwencje kar lub nagród powinny być

współmierne do zachowań i zgodne z

wcześniejszymi zapowiedziami.

Źródło: reguły motywowania clay’a hamnera

BŁĘDY PRZEŁOŻONYCH



Faworyzowanie:

dotyczy sytuacji zatrudniania przyjaciół,

znajomych, lub podwładnych, których się lubi bardziej. Szef

nie może przymykać oczu na kardynalne błędy, lenistwo....

Pracownicy oczekują kompetencji oraz rzetelności w ocenach

i działaniach szefa.



Próba podjęcia popularnych decyzji:

decyzja

powinna być zawsze podjęta na podstawie racjonalnych

danych, jeżeli jest to też decyzja popularna, to tym lepiej.



Omawianie osobistych kwestii z podwładnymi:

pracownicy mają wykonywać przede wszystkim zadania.

Koleżeństwo nie oznacza, że czas służbowy ma być

poświęcany na osobiste sprawy. To demotywuje pozostałych

pracowników.



Spoufalanie się z personelem:

szef nie powinien

spoufalać się z personelem, gdyż traci wiarygodność i jego

działania mogą budzić podejrzenia pracowników.

DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ

Wykład II

Podstawowe koncepcje

motywowania