10. Podstawowe teorie motywacji

Dr Joanna Paliszkiewicz

Motywowanie - definicje

• Motywowanie jest zestawem sił, które powodują, że ludzie zachowują się w określony sposób.

• Motywacja jest to chęć robienia czegoś, zależna od możliwości zaspokojenia przez to działanie jakiejś potrzeby danej jednostki.

Potrzeba - definicja

Potrzeba oznacza fizjologiczny lub psychiczny brak czegoś, powodujący, że pewne skutki są atrakcyjne.

Proces motywacji

Wczesne teorie motywacji

• Teoria hierarchii potrzeb

• Teoria ERG

• Teoria X i teoria Y

• Teoria czynników motywacyjnych
  i higienicznych

Teoria hierarchii potrzeb

Teoria sugerująca, że ludzie muszą zaspakajać pięć kolejnych grup potrzeb – fizjologicznych, bezpieczeństwa, przynależności, szacunku i samorealizacji

*Teoria hierarchii potrzeb

A. Maslow opisuje potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa jako niższego rzędu, a społeczne, uznania i samorealizacji uważa za potrzeby wyższego rzędu. Kiedy zaspokoi się w poważnym stopniu jedną z tych potrzeb, zaczyna dominować kolejna.

Teoria potrzeb Maslowa zdobyła powszechne uznanie wśród praktyków zarządzania ze względu na jej logiczność i łatwość zrozumienia. W praktyce nie znaleziono dowodów potwierdzających teorię hierarchii potrzeb.

Teoria ERG

• Teoria motywacji sugerująca, że potrzeby ludzkie są ułożone w trzech nakładających się kategoriach – egzystencji, związku i wzrostu.

  • Potrzeby egzystencji odpowiadają potrzebom fizjologicznym i potrzebom bezpieczeństwa;

  • Potrzeba kontaktów społecznych koncentruje się na związkach ludzi z otoczeniem społecznym;

  • Potrzeba wzrostu odpowiada potrzebą szacunku i samorealizacji.

• Teoria ta sugeruje, że ludzkie działanie może być wywołane jednocześnie przez kilka kategorii potrzeb.

Teoria X i teoria Y

Douglas McGregor przestawił dwa odmienne poglądy na postawy ludzi: jeden – w istocie negatywny, określany jako teoria X, i drugi – w istocie pozytywny, określony jako teoria Y.

*Na podstawie analizy sposobu postępowania kierowników z pracownikami, McGregor doszedł do wniosku, że pogląd kierownika na naturę ludzką jest oparty na pewnym zbiorze przyjmowanych przez niego założeń i że kierownik kształtuje swoje zachowania w stosunku do pracowników odpowiednio do tych założeń.

Teoria X

Kierownik stosujący teorię X przyjmuje następujące cztery założenia:

1. Pracownicy z natury nie lubią pracy i unikają jej, kiedy tylko jest to możliwe

2. Skoro pracownicy nie lubią pracy, musi się ich zmuszać, sprawować nad nimi kontrolę lub grozić im karami, by osiągnąć zamierzone cele

3. Pracownicy unikają odpowiedzialności. Chcą otrzymywać wyraźne dyrektywy, kiedy tylko to jest możliwe

4. Większość pracowników ponad wszystkie inne czynniki związane z pracą ceni bezpieczeństwo i wykazuje się mała ambicją.

Teoria Y

Kierownik stosujący teorię Y przyjmuje następujące cztery zupełnie inne założenia:

1. Pracownicy uważają pracę za coś równie naturalnego jak odpoczynek albo zabawa

2. Człowiek angażujący się w dążenie do osiągnięcia celów sam sobą kieruje i sprawuje nad sobą kontrolę

3. Przeciętny człowiek może się nauczyć przyjmowania odpowiedzialności, a nawet może do niej dążyć

4. Uzdolnienia twórcze – to znaczy umiejętność podejmowania trafnych decyzji – powszechnie występują w całej populacji i niekoniecznie są wyłącznie domena kierownictwa.

*Teoria X i teoria Y

Teoria X zakłada, że ludzie są zdominowani przez potrzeby niższego rzędu. Teoria Y zakłada, że ludzie są zdominowani przez potrzeby wyższego rzędu.

Niestety, nie ma dowodów potwierdzających zasadność któregokolwiek z tych zbiorów założeń ani też tego, że zastosowanie teorii Y zwiększy motywacje pracowników. Trafne może być zarówno podejście X i Y w zależności od sytuacji.

Teoria czynników motywacyjnych i higienicznych

Teoria motywacji sugerująca, że zadowolenie i niezadowolenie ludzi z pracy kształtują się pod wpływem dwóch niezależnych zestawów czynników – czynników motywacji i czynników higieny psychicznej

*Herzberg określił więc czynniki takie, jak polityka przedsiębiorstwa i jej system administracji, nadzór, stosunki międzyludzkie, warunki pracy i płace jako czynniki higieniczne. Kiedy są one dostateczne, ludzie nie będą niezadowoleni, ale nie będą też zadowoleni. Jeżeli chce się motywować ludzi w pracy, Herzberg radził położyć nacisk na osiągnięcia, uznanie, samą pracę, odpowiedzialność i rozwój osobisty. Te czynnik stanowią dla ludzi wewnętrzna nagrodę.

Współczesne teorie motywacji

• Teoria trzech potrzeb

• Teoria ustalania celów

• Teoria wzmocnienia

• Teoria sprawiedliwości

• Teoria oczekiwań

Teoria trzech potrzeb

David McClelland i jego współpracownicy zaproponowali trzy główne motywy lub potrzeby występujące w miejscu pracy:

• Potrzebę osiągnięć – dążenie do wyróżnienia się, do osiągnięć w odniesieniu do określonego zbioru norm, do zdobycia powodzenia

• Potrzebę władzy – potrzeba powodowania, by inni postępowali w sposób, zgodny z zamierzeniami danej osoby.

• Potrzebę przynależności – pragnienie przyjacielskich, bliskich stosunków międzyludzkich.

*

Zazwyczaj wszystkie trzy rodzaje motywacji mierzy się za pomocą testu projekcyjnego, w którym badani reagują na zbiór obrazków. Badanemu pokazuje się na krótko każdy obrazek, po czym pisze on opowiadanie. Każde opowiadanie uzyskuje liczbową ocenę, umożliwiającą pomiar każdej z trzech potrzeb u badanego.

Z badań wynika, że ludzie o dużej potrzebie osiągnięć odnoszą sukcesy w działalności przedsiębiorczej takiej, jak prowadzenie własnej firmy, kierowanie samodzielną jednostką w dużej organizacji i na wielu stanowiskach w pionach sprzedaży. Osoby te wolą pracować nad problemem stawiającym wyzwanie i wziąć na siebie osobistą odpowiedzialność za powodzenie lub niepowodzenie, niż pozostawić wynik przypadkowi albo działaniom innych ludzi. Silna potrzeba osiągnięć niekoniecznie oznacza, że dany człowiek będzie skutecznym kierownikiem, zwłaszcza w dużej organizacji. Najskuteczniejsi kierownicy w dużym stopniu odczuwają potrzebę władzy, a w małym stopniu potrzebę przynależności.

Teoria ustalania celów

Według tej teorii cele mogą stanowić ważne źródło motywacji do pracy. Z dość dużym prawdopodobieństwem możemy stwierdzić, że konkretne cele prowadzą do wyższej wydajności i że trudne cele, jeżeli zostaną przyjęte, prowadzą do wyższej efektywności niż cele łatwe.

Teoria wzmocnienia

Teoria wzmocnienia ma charakter behawiorystyczny; dowodzi, że zachowanie jest uwarunkowane wzmocnieniem. Zgodnie z tym podejściem, zachowanie wywołujące nagrody będzie prawdopodobnie powtarzane, a prawdopodobieństwo powtórzenia się zachowań pociągających za sobą karę jest mniejsze.

*Elementy teorii wzmocnienia

Teoria sprawiedliwości

Teoria ta głosi, że ludzie dążą do sprawiedliwości społecznej w postaci nagród uzyskiwanych w związku z ich osiągnięciami w pracy.

Sprawiedliwość to indywidualnie postrzegane traktowanie danej osoby w porównaniu z innymi, oparte na zasadzie równości.

*

Zgodnie z teorią sprawiedliwości, wyniki w pracy obejmują płacę, uznanie, awanse, stosunki społeczne oraz nagrody wewnętrzne. Aby je uzyskać, pracownicy wnoszą pewne nakłady, takie jak czas, doświadczenie zawodowe, wysiłek, wykształcenie i lojalność. Teoria ta sugeruje, że ludzie postrzegają swoje wyniki w powiązaniu z ponoszonymi wkładem, porównując ich relacje z odpowiednią proporcją u innych.

Według teorii sprawiedliwości, kiedy pracownik dostrzega niesprawiedliwość, wybiera jedną lub więcej z następujących możliwości:

1. Zniekształca obraz nakładów lub wyników albo własnych, albo cudzych.

2. Zachowuje się tak, aby skłonić innych do zmiany ich nakładów lub wyników.

3. Zachowuje się tak, aby zmienić własne nakłady lub wyniki.

4. Wybiera odmienny punkt odniesienia.

5. Odchodzi z pracy.

Najważniejszym wnioskiem wynikającym dla menedżerów z teorii sprawiedliwości jest stwierdzenie, że jeżeli nagrody mają motywować pracowników, muszą być odbierane jako rzetelne i sprawiedliwe.

Badanie empiryczne nie dają jednoznacznego potwierdzenia teorii sprawiedliwości. Z pewnością uwzględnienie przesłanek sprawiedliwości i elementu porównań społecznych jest ważnym zadaniem menedżera, jednakże kierując motywacją pracownika nie powinien się on opierać wyłącznie na tym.

Teoria oczekiwań

Teoria ta sugeruje, że motywacja zależy od siły naszego pragnienia i oczekiwanego prawdopodobieństwa jego zaspokojenia.

W tej teorii uwzględnia się trzy zmienne:

• Atrakcyjność. Znaczenie, przywiązywane przez daną osobę do potencjalnego skutku lub do nagrody, którą można otrzymać dzięki wykonywaniu zadania. W zmiennej tej uwzględnia się nie zaspokojone potrzeby danej osoby.

• Teoria oczekiwań

• Związek między efektywnością a nagrodą. Stopień, w jakim dana osoba jest przekonana o tym, że określony poziom efektywności doprowadzi do uzyskania pożądanego wyniku.

• Związek między wysiłkiem a efektywnością. Ocena przez daną osobę prawdopodobieństwa, że włożenie określonego wysiłku doprowadzi do pożądanego poziomu efektywności.

*

Teoria oczekiwań jest oparta na interesie własnym, gdzie każda jednostka dąży do maksymalizacji swojego oczekiwanego zadowolenia. Organizacja musi więc troszczyć się o atrakcyjność nagród.

Wskazówki dla kierowników

• dostrzegaj różnice indywidualne

• dostosuj ludzi do zadań i zadania do ludzi

• posługuj się celami

• doprowadź do tego, żeby cele były postrzegane jako osiągalne

• indywidualizuj nagrody

• kojarz nagrody z efektywnością

• sprawdzaj, czy system jest sprawiedliwy