Proces motywacyjny i jego struktura

background image

Proces motywacyjny i jego

struktura

background image

Pojęcie motywacji

• Motywowanie polega na odziaływaniu

przez rozmaite formy i środki na
pracowników tak, by ich zachowania
były zgodne z wolą kierującego, aby
zmierzały do zrealizowania
postawionych przed nimi zadań.

background image

• Środki motywacyjne – to narzędzia i

instrumenty, dzięki którym można
realizować proces motywowania

– Środki przymusu – zakładają

podporządkowanie zachowań
pracowniczych interesom i woli
motywującego

• Opiera się na strachu i karach
• Przybierają formę rozkazu, nakazu, zakazu,

polecenia,

background image

– Środki zachęty – mogą przyjąć formę

wzmocienia, pobudzenia,

• Mają one charakter długotrwałego działania
• Są to nagrody materialne i niematerialne
• Odpowiedni podział zadań, premie, nagrody,

świadczenia, przywileje, komfort fizyczny i
psychiczny

background image

• Oddziaływując przez środki zachęty

należy pamiętać:

– O wartości nagrody decyduje jej

wielkość i jakość

– Wartość nagród zależy od pracowników

• Pieniądze, pochwała, brak przymusu i

dyscypliny

– Należy dążyć do zrozumienia, jakie

wartości są osiągalne przez nagrody

background image

• Perswazja – jest instrumentem

oddziaływania na sferę umysłową
człowieka

– Ma charakter racjonalny i emocjonalny

background image

Teorie potrzeb

• Potrzeby związane z procesem pracy,

typem zadań i treścią pracy:

– potrzeba identyfikacji- wyraża się w

chęci angażowania się w proces i
realizację zadań,

– potrzeba rozwoju (doskonalenia się)-

wyraża się w dążeniu do wykorzystania
w pracy kwalifikacji i umiejętności oraz
dalszego ich doskonalenia,

background image

• potrzeba osiągnięć- wyraża się w stawianiu

sobie coraz ambitniejszych celów i
osiąganiu coraz lepszych rezultatów,

– potrzeba zmiany- wyraża się w chęci robienia

czegoś nowego lub w nowy sposób,
przełamując rutynę, nudę, szablon,

– potrzeba niezależności- wyraża się w dążeniu

do samodzielności w wykonywaniu zadań
(samodzielność myślenia i decydowania) i
potwierdzania w pracy swojej przydatności i
wartości.

background image

• Potrzeby związane z przynależnością do

zespołu:

– potrzeba integracji- chęć przynależenia do grupy,

poszukiwanie wspólnoty,

– potrzeba kontaktów- wyraża się w chęci

nawiązywania i podtrzymywania więzi
towarzyskich, możliwości wymiany doświadczeń,
poglądów,

– potrzeba uczestnictwa- chęć czynnego

uczestnictwa w zebraniach, współdecydowania o
losach organizacji (partycypacja pracowników w
budowaniu kultury organizacyjnej),

background image

• Potrzeby związane z procesem kierowania:

– potrzeba rzetelnej oceny- oczekiwanie na

obiektywną, sprawiedliwą i uzasadnioną ocenę

ze strony przełożonego,

– potrzeba wysłuchania- chęć wypowiedzenia

własnych sądów w sprawach pracy, realizacji

zadań, rozwiązywania problemów,

– potrzeba uznania i awansu- oczekiwanie na

docenienie przez kierownictwo własnych

starań i osiągnięć, poczucie własnej wartości

na zajmowanym stanowisku oraz poczucie

szacunku i poważania w pracy,

background image

– potrzeba wsparcia emocjonalnego-

oczekiwanie solidarności, wsparcia
koleżeńskiego w sytuacjach trudnych,

– potrzeba oceny społecznej- docenianie

roli opinii społecznej, akceptacji
własnego postępowania przez grupę,

– potrzeba dominowania- dążenie do

kierowania innymi, organizowania,
kontrolowania pracy,

background image

TEORIE WZMOCNIENIA

(modyfikacji zachowań)

MODYFIKOWANIE ZACHOWAŃ PRACOWNICZYCH
•  RÓŻNICOWANIE NAGRADZANIA – nie nagradzaj

wszystkich jednakowo.

•  BRAK REAKCJI może również modyfikować

zachowania (brak pochwały = kara).

•  INFORMOWANIE – ustalenie normy efektywności

pozwala pracownikowi zrozumieć, co powinien

zrobić, aby otrzymać nagrodę.

•  WSKAZYWANIE NIEPOŻĄDANYCH DZIAŁAŃ –

pracownik musi być informowany o tym, co robi

źle, by mógł zweryfikować własne działania.

background image

• INDYWIDUALNY CHARAKTER KARANIA – nie

należy udzielać kary w obecności innych.

Publiczna nagana jest upokorzeniem.

• ZASADA SPRAWIEDLIWOŚCI –

niedostateczne lub nadmierne nagradzanie

zmniejsza wzmacniający efekt nagród.

• POSZERZANIE ZAKRESU DZIAŁAŃ

PRACOWNIKA – wykonywanie zadań

wymagających większej odpowiedzialności

może mieć samo w sobie wartość

nagradzającą.

background image

Teorie procesu (oczekiwań)

Strategia działania motywacyjnego lidera:

Strategia działania motywacyjnego lidera:

ustalić, jakie nagrody są cenione przez podwładnych.

ustalić, jakie nagrody są cenione przez podwładnych.

wyznaczyć pożądany poziom efektywności (ustalić z

wyznaczyć pożądany poziom efektywności (ustalić z

podwładnymi, co muszą zrobić, aby osiągnąć nagrodę).

podwładnymi, co muszą zrobić, aby osiągnąć nagrodę).

zapewnić realność ustalonego poziomu efektywności

zapewnić realność ustalonego poziomu efektywności

(jeśli pracownicy uznają, że stawiany przed nimi cel jest

(jeśli pracownicy uznają, że stawiany przed nimi cel jest

zbyt trudny do osiągnięcia, ich motywacja będzie niska).

zbyt trudny do osiągnięcia, ich motywacja będzie niska).

– Powiązać nagrody z wynikami pracy

analizować czynniki, które mogłyby przeciwdziałać

analizować czynniki, które mogłyby przeciwdziałać

skuteczności nagrody,

skuteczności nagrody,

– Zapewnic odpowiedni system nagród

background image

Płaca jako system motywacji

Zasada „proporcjonalności przyrostu”:

Zasada „proporcjonalności przyrostu”:

nie każdy przyrost wynagrodzenia

nie każdy przyrost wynagrodzenia

pobudza motywację. Przyrost zbyt mały

pobudza motywację. Przyrost zbyt mały

nie tylko nie wzmaga motywacji, ale może

nie tylko nie wzmaga motywacji, ale może

ją osłabić.

ją osłabić.

Zasada „wielkości oczekiwanej”:

Zasada „wielkości oczekiwanej”:

przyrost

przyrost

wynagrodzenia musi odpowiadać

wynagrodzenia musi odpowiadać

wielkości oczekiwanej albo ją

wielkości oczekiwanej albo ją

przekraczać. Przyrost poniżej tej

przekraczać. Przyrost poniżej tej

wielkości obniża motywację (poczucie

wielkości obniża motywację (poczucie

doznanego zawodu).

doznanego zawodu).

background image

Zasada „ograniczonej dostępności”:

przyrosty wynagrodzeń obejmujące
wszystkich w jednakowym stopniu
mają mniejszą wartość
gratyfikacyjną niż przyrosty, które
dotyczą niewielu (im premie i
nagrody są powszechniejsze, tym
mają mniejszy wpływ na
motywację).

background image

Zasada „psychologicznej

odległości”:

wpływ wynagrodzenia

na wyniki pracy jest tym mniejszy,
im większy jest odstęp czasowy
między wykonaniem zadania a
uzyskaną zapłatą. Jeśli nagroda
nastąpi bezpośrednio po określonym
zadaniu, zostanie ona wzmocniona i
pojawi się tendencja do powtórzenia
tego zachowania.

background image

Kształotwanie wewnętrznej

struktury płac (Borkowska)

• Struktura płac powinna być przejrzysta

– Prosta i zrozumiała
– Nie może być zbyt dużej liczby skladników

wynagorzedzeń

• Każdy skladnik powinien służyć

realizacji określonego celu

• Należy zadbac o scisłość powiązań

kazdego skladnika płac z pracą i
efektami

background image

Uproszczona struktura płac

• Majace związek z wykonwana pracą

– Płaca zasadnicza

– Premia, nagroda powiązana z efektami pracy

• Gwarantowane kodeksem pracy

– Dodatkowe wynagrodzenia za prace w porze nocnej

– Dodatkowe wynagorzenia za pracę w godzinach

nadliczbowych

– Wynagrodzenie za postój niezawiniony

– Odprawa emerytalno-rentowa

• Majaca związek ze specyfiką firmy

– Nagroda jubileuszowa

– Dodatkowe wynagrodzenie za tytuł mistrza

background image

5. Zasada „prawidłowej

orientacji”-

pracownik musi mieć

świadomość związku
zachodzącego między jego
działaniem (ilością i jakością
pracy) a otrzymywanym
wynagrodzeniem.


Document Outline


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Proces motywacyjny i jego struktura
baruk, zarządzanie produkcją, PROCES PRODUKCYJNY I JEGO STRUKTURA
2014 PROCES WYCHOWANIA i JEGO STRUKTURA
Proces inwestycyjny, jego istota i etapy
1 Wyjaśnij pojęcie procesu gospodarowania i jego uwarunkowania
spoleczenstwo i jego struktura, Materia nauka, Wos
Kształtowanie procesu motywacji ucznia w procesie samorealizacji, Pedagogika, psychologia
ROZWÓJ PROCESU MOTYWACJI W ŻYCIU CZŁOWIEKA
Planowanie procesu szkoleniowego i jego analiza
Procesy motywacyjne
procesy motywacyjne
Globalizacja proces i próby jego opisu
PROCESY MOTYWACYJNE, PROCESY MOTYWACYJNE
necka - 6, 7, 10 proces tworczy i jego ograniczeni a, E
(5) Etyczne problemy opiniowania o procesach motywacyjnych w sprawach karnych, psychologia sądowa
Proces produkcyjny i jego el (2)
2 Proces gospodarczy i jego elementy(1)id 20676 ppt

więcej podobnych podstron