WYKŁAD

WYKŁAD

dr Krystyna Kmiotek

dr Krystyna Kmiotek

ELEMENTY PROCESU KADROWEGO.

ELEMENTY PROCESU KADROWEGO.

PROCEDURY KADROWE.

PROCEDURY KADROWE.

Zadania realizowane w ramach

Zadania realizowane w ramach

zarządzania zasobami ludzkimi:

zarządzania zasobami ludzkimi:

-

Formułowanie potrzeb zatrudnienia,

Formułowanie potrzeb zatrudnienia,

-

Dobór i utrzymanie personelu,

Dobór i utrzymanie personelu,

-

Kształtowanie zasobów ludzkich

Kształtowanie zasobów ludzkich

(ilość, jakość, motywacja) zgodnie

(ilość, jakość, motywacja) zgodnie

ze strategią rozwoju firmy,

ze strategią rozwoju firmy,

-

Obsługa administracyjna kadr.

Obsługa administracyjna kadr.

Procedury kadrowe

Procedury kadrowe

przyjęty w przedsiębiorstwie sposób

przyjęty w przedsiębiorstwie sposób

postępowania w określonym

postępowania w określonym

obszarze decyzyjności.

obszarze decyzyjności.

Procedury kadrowe dotyczą:

Procedury kadrowe dotyczą:

-

Pozyskiwania pracowników

Pozyskiwania pracowników

(rekrutacja, selekcja),

(rekrutacja, selekcja),

-

Rozwoju pracowników,

Rozwoju pracowników,

-

Ocen pracowniczych,

Ocen pracowniczych,

-

Wynagradzania,

Wynagradzania,

-

Zwolnień.

Zwolnień.

Procedura pozyskiwania

Procedura pozyskiwania

pracowników

pracowników

zespół działań mających na celu

zespół działań mających na celu

pozyskiwanie odpowiednich ludzi do

pozyskiwanie odpowiednich ludzi do

organizacji i doprowadzenie do

organizacji i doprowadzenie do

właściwej obsady wolnych stanowisk

właściwej obsady wolnych stanowisk

pracy tak, aby zapewnić ciągłe i

pracy tak, aby zapewnić ciągłe i

sprawne funkcjonowanie organizacji

sprawne funkcjonowanie organizacji

(dobór pracowników w ujęciu

(dobór pracowników w ujęciu

szerszym)

szerszym)

Znaczenie pozyskiwanie pracowników

Znaczenie pozyskiwanie pracowników

poprzez zatrudnienie ludzi o odpowiednich

poprzez zatrudnienie ludzi o odpowiednich

kompetencjach unika się problemów z motywacją (nie

kompetencjach unika się problemów z motywacją (nie

należy zatrudniać ludzi „zbyt dobrych” ani „zbyt

należy zatrudniać ludzi „zbyt dobrych” ani „zbyt

słabych”)

słabych”)

właściwie przeprowadzony proces doboru ogranicza

właściwie przeprowadzony proces doboru ogranicza

„nieprzewidywalność” zasobów ludzkich w firmie i

„nieprzewidywalność” zasobów ludzkich w firmie i

obniża poziom niepewności

obniża poziom niepewności

ograniczenie kosztów działalności kadrowej, bowiem

ograniczenie kosztów działalności kadrowej, bowiem

poprzez właściwy dobór zmniejsza się płynność

poprzez właściwy dobór zmniejsza się płynność

(fluktuacja) kadr, a więc nakłady na kampanie

(fluktuacja) kadr, a więc nakłady na kampanie

rekrutacyjne, koszty odpraw, programów szkoleniowych,

rekrutacyjne, koszty odpraw, programów szkoleniowych,

administracji zwolnień, zatrudniania nowych

administracji zwolnień, zatrudniania nowych

pracowników

pracowników

unika się tzw. kosztów odroczonych będących skutkiem

unika się tzw. kosztów odroczonych będących skutkiem

zatrudnienia nieodpowiednich pracowników na

zatrudnienia nieodpowiednich pracowników na

określonych stanowiskach (np. słabe efekty sprzedaży,

określonych stanowiskach (np. słabe efekty sprzedaży,

niska jakość, marnotrawstwo materiałów i narzędzi,

niska jakość, marnotrawstwo materiałów i narzędzi,

niepełnego wykorzystania czasu pracy, absencji)

niepełnego wykorzystania czasu pracy, absencji)

Istotnym zadaniem w procesie doboru jest

Istotnym zadaniem w procesie doboru jest

znalezienie takiego kandydata do pracy,

znalezienie takiego kandydata do pracy,

którego kwalifikacje (umiejętności

którego kwalifikacje (umiejętności

interpersonalne, techniczne i koncepcyjne)

interpersonalne, techniczne i koncepcyjne)

będą w jak największym stopniu

będą w jak największym stopniu

dopasowane do wymagań stanowiska pracy.

dopasowane do wymagań stanowiska pracy.

Profil kwalifikacyjny (kompetencyjny)

Profil kwalifikacyjny (kompetencyjny)

pracownika na danym stanowisku można

pracownika na danym stanowisku można

określić w drodze analizy pracy, który

określić w drodze analizy pracy, który

polega na zbieraniu i gromadzeniu

polega na zbieraniu i gromadzeniu

informacji o pracy i pozwala wskazać co i jak

informacji o pracy i pozwala wskazać co i jak

pracownik wykonuje na stanowisku pracy, z

pracownik wykonuje na stanowisku pracy, z

jakich narzędzi, środków, metod i technik

jakich narzędzi, środków, metod i technik

korzysta i w jakich warunkach pracuje.

korzysta i w jakich warunkach pracuje.

Problemy terminologiczne:

Problemy terminologiczne:

dobór: w ujęciu szerszym = pozyskiwaniu

dobór: w ujęciu szerszym = pozyskiwaniu

pracowników, na który składa się

pracowników, na który składa się

rekrutacja, selekcja i wprowadzanie do

rekrutacja, selekcja i wprowadzanie do

pracy,

pracy,

w ujęciu węższym dobór = selekcja i

w ujęciu węższym dobór = selekcja i

oznacza wybór kandydatów do pracy

oznacza wybór kandydatów do pracy

nabór = rekrutacja (w naszym ujęciu)

nabór = rekrutacja (w naszym ujęciu)

Elementy procedury pozyskiwania

Elementy procedury pozyskiwania

pracowników:

pracowników:

1. Ustalenie potrzeb kadrowych

1. Ustalenie potrzeb kadrowych

2. Ustalenie wymagań kwalifikacyjnych

2. Ustalenie wymagań kwalifikacyjnych

3. Zasady rekrutacji

3. Zasady rekrutacji

4. Zasady selekcji (etapy, narzędzia,

4. Zasady selekcji (etapy, narzędzia,

podmioty)

podmioty)

5. Warunki zatrudnienia (forma prawna)

5. Warunki zatrudnienia (forma prawna)

Procedura rozwoju pracowników

Procedura rozwoju pracowników

Czego dotyczy rozwój pracowników?

Czego dotyczy rozwój pracowników?

Na

Na

indywidualny potencjał pracy

indywidualny potencjał pracy

składają się: zdolności, zdrowie,

składają się: zdolności, zdrowie,

wiedza ogólna i zawodowa

wiedza ogólna i zawodowa

pracownika, umiejętności praktyczne,

pracownika, umiejętności praktyczne,

poziom rozwoju moralnego oraz

poziom rozwoju moralnego oraz

motywacja. Natomiast wszyscy

motywacja. Natomiast wszyscy

zatrudnieni tworzą potencjał pracy

zatrudnieni tworzą potencjał pracy

(zasoby ludzkie) firmy.

(zasoby ludzkie) firmy.

Rozwój zasobów ludzkich (potencjału

Rozwój zasobów ludzkich (potencjału

pracy)

pracy)

– wszelkie przedsięwzięcia, które

– wszelkie przedsięwzięcia, które

prowadzą do wzrostu efektywności zasobów

prowadzą do wzrostu efektywności zasobów

ludzkich oraz do podniesienia ich wartości

ludzkich oraz do podniesienia ich wartości

rynkowej (w wymiarze nie adaptacji, ale

rynkowej (w wymiarze nie adaptacji, ale

ekspansji, polepszania zdolności do działania).

ekspansji, polepszania zdolności do działania).

Celem rozwoju potencjału pracy jest ciągłe

Celem rozwoju potencjału pracy jest ciągłe

doskonalenie poszczególnych elementów

doskonalenie poszczególnych elementów

potencjału pracy indywidualnych pracowników

potencjału pracy indywidualnych pracowników

lub określonych grup, aby dostosować je do

lub określonych grup, aby dostosować je do

zachodzących i przewidywanych zmian w

zachodzących i przewidywanych zmian w

organizacji i jej otoczeniu (trzy poziomy

organizacji i jej otoczeniu (trzy poziomy

analizy problemu rozwoju potencjału

analizy problemu rozwoju potencjału

społecznego: organizacji, grup, pracownika).

społecznego: organizacji, grup, pracownika).

W tradycyjnym podejściu do rozwoju

W tradycyjnym podejściu do rozwoju

pracowników, jeżeli:

pracowników, jeżeli:

Przygotowanie pracownika > wymagań

Przygotowanie pracownika > wymagań

stanowiska → awans lub rozszerzenie

stanowiska → awans lub rozszerzenie

zakresu obowiązków

zakresu obowiązków

Przygotowanie pracownika < wymagań

Przygotowanie pracownika < wymagań

stanowiska pracy → zatrudnienie nowego

stanowiska pracy → zatrudnienie nowego

pracownika lub dokształcenie

pracownika lub dokształcenie

W nowoczesnym podejściu, zgodnym z

W nowoczesnym podejściu, zgodnym z

duchem zasobów ludzkich, istotne

duchem zasobów ludzkich, istotne

znaczenie inwestowania w kapitał ludzki

znaczenie inwestowania w kapitał ludzki

wynika z założenia, że zasoby ludzkie

wynika z założenia, że zasoby ludzkie

stanowią składnik aktywów firmy i źródło jej

stanowią składnik aktywów firmy i źródło jej

konkurencyjności.

konkurencyjności.

Dlaczego należy rozwijać (kształcić, doskonalić

Dlaczego należy rozwijać (kształcić, doskonalić

umiejętności) pracowników? Aby…..

umiejętności) pracowników? Aby…..

Dostosować kompetencje pracowników do zmieniających

Dostosować kompetencje pracowników do zmieniających

się warunków pracy

się warunków pracy

Poprawić wyniki (ilość i jakość),

Poprawić wyniki (ilość i jakość),

Poprawić sprawności w wykonywaniu zadań przez

Poprawić sprawności w wykonywaniu zadań przez

pracowników, co ułatwia kierownikowi pracę (kontrola,

pracowników, co ułatwia kierownikowi pracę (kontrola,

poprawa błędów)

poprawa błędów)

Kształtować właściwe postawy i zachowania

Kształtować właściwe postawy i zachowania

pracowników (akceptacja kluczowych wartości firmy,

pracowników (akceptacja kluczowych wartości firmy,

lepsze zrozumienie misji i celów, zaangażowanie

lepsze zrozumienie misji i celów, zaangażowanie

pracowników)

pracowników)

Dać pracownikom możliwość nabycia umiejętności

Dać pracownikom możliwość nabycia umiejętności

niezbędnych przy wprowadzaniu zmian i radzeniem

niezbędnych przy wprowadzaniu zmian i radzeniem

sobie na określonym stanowisku po ich wdrożeniu

sobie na określonym stanowisku po ich wdrożeniu

Poprawić stan zdrowia i bezpieczeństwa w pracy

Poprawić stan zdrowia i bezpieczeństwa w pracy

pracowników

pracowników

Obniżyć poziom fluktuacji kadr, a tym samym koszty

Obniżyć poziom fluktuacji kadr, a tym samym koszty

związane ze zwolnieniami i rekrutacją

związane ze zwolnieniami i rekrutacją

Motywować, ponieważ wielu pracowników ceni sobie w

Motywować, ponieważ wielu pracowników ceni sobie w

pracy możliwość rozwoju

pracy możliwość rozwoju

Elementy procedury rozwoju pracowników:

Elementy procedury rozwoju pracowników:

1.

1.

Ustalanie potrzeb szkoleniowych

Ustalanie potrzeb szkoleniowych

2.

2.

Zasady wyboru pracowników do szkoleń

Zasady wyboru pracowników do szkoleń

3.

3.

Zasady wyboru metody i podmiotu

Zasady wyboru metody i podmiotu

szkolącego

szkolącego

4.

4.

Zasady ewaluacji szkoleń

Zasady ewaluacji szkoleń

5.

5.

Zasady prowadzenia coachingu

Zasady prowadzenia coachingu

DZIEKUJĘ ZA UWAGĘ

DZIEKUJĘ ZA UWAGĘ

cdn…..

cdn…..