SYSTEM OCEN

SYSTEM OCEN

PRACOWNICZYCH

PRACOWNICZYCH

System oceniania pracowników – jest to spójny zbiór wzajemnie

ze sobą powiązanych elementów, które tworzą: cele oceniania,

zasady oceniania, kryteria oceniania, podmioty oceniania, techniki

oceniania, częstotliwość oceniania i procedury oceniania.

DEFINICJA

DEFINICJA

Ocenianie pracowników – jest to wartościowanie ich postaw, cech

osobowości, umiejętności, zachowań i poziomu wykonania przez

nich zadań, istotnych z punktu widzenia celów organizacji,

wyrażonej w formie ustnej lub pisemnej.

FORMY OCENY

FORMY OCENY

PRACOWNIKÓW

PRACOWNIKÓW

•

Ocena bieżąca (niesformalizowana) – prowadzona przez przełożonego stale – w

trakcie codziennie wykonywanej pracy,

•

Ocena okresowa (sformalizowana) - dokonywana w ściśle określonych

odstępach czasowych, według przygotowanych procedur i z wykorzystaniem

specjalnie skonstruowanych narzędzi.

DEFINICJA

DEFINICJA

System oceniania pracowników – jest to spójny zbiór wzajemnie

ze sobą powiązanych elementów, które tworzą: cele oceniania,

zasady oceniania, kryteria oceniania, podmioty oceniania, techniki

oceniania, częstotliwość oceniania i procedury oceniania.

ZASADY OCENIANIA

ZASADY OCENIANIA

•

Zasada systemowości – poszczególne

elementy

systemu

oceny

pracowników

powinny być wzajemnie spójne i dostosowane
do celów personalnych organizacji;

•

Zasada systematyczności – ocenianie

powinno mieć stały, cykliczny charakter;

•

Zasada powszechności – ocenie podlegają

wszyscy pracownicy firmy;

•

Zasada elastyczności – kryteria i techniki

oceniania powinny być dostosowane do
konkretnej sytuacji i celów oceniania;

ZASADY OCENIANIA

ZASADY OCENIANIA

•

Zasada konkretności - należy dążyć do

stosowania

jasnych,

mierzalnych

i

powiązanych

z

wykonywaną

pracą

kryteriów oceniania;

•

Zasada jawności – oceniani pracownicy

powinni być zaznajomieni z celami,
kryteriami i procedurą oceniania oraz
uzyskanymi przez nich wynikami;

•

Zasada prostoty – stosowany system

oceniania powinien być zrozumiały dla
osób ocenianych i łatwy w posługiwaniu się
nimi przez oceniającego.

KONCEPCJE OCENY

KONCEPCJE OCENY

•

Koncepcja oceny według cech – za

przedmiot oceny uznaje się cechy i
właściwości pracownika;

•

Koncepcja oceny według czynności –

przedmiotem oceny są sposób wykonania
czynności i zachowania pracownika;

•

Koncepcja oceny według wyniku -

przedmiotem oceny jest rezultat (efekt)
wykonywanych

przez

pracownika

czynności.

KRYTERIA OCENIANIA

KRYTERIA OCENIANIA

PRACOWNIKÓW

PRACOWNIKÓW

•

Kryteria

kwalifikacyjne.

Do

kryteriów

kwalifikacyjnych zalicza się: (cechy osobowe) stan

zdrowia, wygląd zewnętrzny, prezentowane postawy,

poziom

motywacji,

rodzaj

i

poziom

aspiracji,

funkcjonowanie intelektualne, nawyki związane z pracą,

rodzaj i natężenie cech osobowości; (wiedzę) poziom

wiedzy specjalistycznej, znajomość przepisów, technik i

narzędzi; (umiejętności) sposób nawiązywania i

podtrzymywania relacji interpersonalnych, rodzaj i

poziom

znajomości

języków

obcych,

poziom

umiejętności posługiwania się technikami i narzędziami;

(desygnaty

kwalifikacji)

poziom

i

kierunek

wykształcenia,

rodzaj

i

długość

doświadczeń

zawodowych.

Wymienione kryteria wykorzystywane są w ocenianiu

pracowników w celach rozwojowych.

KRYTERIA OCENIANIA

KRYTERIA OCENIANIA

PRACOWNIKÓW

PRACOWNIKÓW

•

Kryteria

behawioralne.

Najczęściej

stosowanymi kryteriami behawioralnymi są:

dyspozycyjność, gotowość do doskonalenia

zawodowego, zaangażowanie się w realizację

zadań, lojalność, profesjonalizm w działaniu,

przestrzeganie dyscypliny pracy i dyscypliny

technologicznej, uczciwość , wytrwałość i

systematyczność,

stosunek

do

klientów,

przełożonych i współpracowników.

W/w kryteria stosuje się w ocenianiu

pracowników głównie w celach ewaluacyjnych.

KRYTERIA OCENIANIA

KRYTERIA OCENIANIA

PRACOWNIKÓW

PRACOWNIKÓW

•

Kryteria efektywnościowe, to: jakość i

terminowość wykonywanych czynności,

koszty realizacji powierzonych zadań,

poziom uzyskanych oszczędności, czas

realizacji

określonego

przedsięwzięcia,

wartość sprzedaży, liczba pozyskanych

klientów, uzyskane warunki kontraktu,

liczba wprowadzonych zmian lub innowacji.

W/w kryteria stosuje się w ocenianiu

pracowników

głównie

w

celach

ewaluacyjnych.

PODMIOTY OCENIANIA

PODMIOTY OCENIANIA

•

Podmioty

oceniane

–

pracownicy

podlegają ocenie,

•

Podmioty

oceniające

–

osoby

oceniające, np.: bezpośredni przełożeni ,

przełożeni wyższego szczebla, specjalnie

powołane zespoły oceniające z wewnątrz

firmy, eksperci spoza organizacji, zespoły

mieszane składające się z pracowników

firmy

i

ekspertów

zewnętrznych,

współpracownicy,

klienci

wewnętrzni,

klienci

zewnętrzni,

podwładni,

sami

pracownicy.

METODY I TECHNIKI

METODY I TECHNIKI

OCENIANIA

OCENIANIA

•

Metoda oceniania – to opierające się na

określonych

zasadach

teoretyczno-

metodologicznych podejście do wartościowania
cech, zachowań i efektów pracy.

•

Technika oceniania – oznacza sposób

zbierania, rejestrowania oraz analizowania
informacji będących podstawą oceny.
Wyróżnia się dwie podstawowe grupy technik
oceniania:

-

techniki relatywne,

-

techniki absolutne.

TECHNIKI RELATYWNE

TECHNIKI RELATYWNE

Do technik relatywnych zaliczamy:

-

ranking – polega na szeregowaniu pracowników przez

kierownika w określonym porządku od najlepszego do
najsłabszego, według wcześniej ustalonego kryterium.

-

technika

porównywania

parami

–

polega

na

dokonywaniu,

w

ramach

wcześniej

ustalonego

kryterium, porównania każdego pracownika z każdym.

-

technika wymuszonego rozkładu – polega na

ustawieniu

ocenianych

pracowników

w

sposób

odpowiadający określonemu rozkładowi – rozkładowi
normalnemu. Oceniający przyporządkowuje każdego z
ocenianych pracowników do określonego przedziału
rozkładu normalnego.

TECHNIKI ABSOLUTNE

TECHNIKI ABSOLUTNE

-

assesment center (metoda i miejsce oceniania), polega na

dokonywaniu porównawczej oceny małej grupy osób (6-12)

przez zespół ekspertów w celu rozpoznania ich zdolności, cech

osobowości, zachowań oraz stymulowanie pożądanych

kierunków ich rozwoju.

-

listy kontrolne – technika ta polega na wyborze przez osobę

oceniającą z określonej liczby opisów możliwych zachowań

pracowników tego zachowania, które najlepiej odpowiada

zachowaniu osoby ocenianej. Uzyskane informacje są

analizowane przez eksperta lub zespół oceniający i na tej

podstawie formułuje się ocenę pracowników.

-

metoda 360⁰ - polega na ocenianiu pracownika przez

wszystkie osoby, z którymi dany pracownik wchodzi w kontakt

wewnątrz i na zewnątrz przedsiębiorstwa.

-

technika wydarzeń krytycznych – polega na sporządzaniu

przez przełożonego zapisów „na gorąco” o zachowaniach

ocenianych pracowników, które odbiegają od tzw. Zachowań

normalnych na plus i na minus.

TECHNIKI ABSOLUTNE

TECHNIKI ABSOLUTNE

-

ocena opisowa – polega na udzieleniu przez przełożonego

odpowiedzi na pytania: jak pracuje podwładny?; jakie są przyczyny

osiągania przez niego zadowalających i niezadowalających wyników

pracy?; jakie są mocna i słabe strony osoby ocenianej?; czy

pracownik posiada wymagane kwalifikacje oraz czy i gdzie

występują luki w jego potencjale pracy?.

-

portfolio personalne – polega na zestawieniu w układzie

dwuwymiarowym ocenianych pracowników ze względu na osiągane

przez nich rezultaty pracy oraz ich możliwości rozwojowych, które

może określić mianem potencjału pracy.

-

skale kwalifikacyjne – umożliwiają identyfikację natężenia

określonych cech pracowników wg kilkustopniowej oceny.

-

technika porównywania ze standardami – polega na dokonywaniu

porównań rezultatów pracy ocenianych pracowników z ustalonymi

wcześniej standardami, które mogą odnosić się do ilości pracy,

jakości pracy, czasu pracy, oszczędności narzędzi i materiałów czy

terminowości wykonania określonych zadań.

-

zarządzanie przez cele – w tej metodzie wyznacza się cele, które

mają być osiągnięte w określonym czasie (najczęściej trzy

miesiące), a następnie oceniany i oceniający na końcu

wyznaczonego okresu dokonują podsumowania, na ile wyznaczone

cele zostały osiągnięte.

CZĘSTOTLIWOŚĆ

CZĘSTOTLIWOŚĆ

OCENIANIA

OCENIANIA

-

podczas okresu próbnego zatrudnienia – co trzy miesiące

i na koniec okresu próbnego. W przypadku wydłużenia okresu
próbnego, dodatkowa ocena musi być dokonana przed
zatrudnieniem pracownika na stałe;

-

ocenianie w okresie zatrudnienia na stałe – jedenaście

miesięcy od daty zatrudnienia; potem co dwanaście miesięcy;
dwanaście miesięcy od momentu przejścia na nowe stanowisko
pracy;

-

ocena specjalna – początek, środek i koniec okresu

specjalnego (po długiej chorobie) oraz gdy wyniki pracy
zmieniły się zasadniczo w okresie od ostatniej oceny;

-

ocena przy zmianie statusu pracownika – po każdym

przesunięciu co trzy miesiące do końca okresu próbnego;
- ocena pracownika odchodzącego – w momencie ustania
stosunku pracy, o ile wyniki uzyskiwane przez pracownika
zmieniły się diametralnie w okresie od ostatniej oceny.

FORMUŁY ROZMÓW

FORMUŁY ROZMÓW

OCENIAJĄCYCH

OCENIAJĄCYCH

-

POWIEDZ I OCZEKUJ WYKONANIA (TELL AND SELL) –

polega

na

tym,

że

przełożony

komunikuje

podwładnemu wyniki oceny, wskazuje niedociągnięcia i

udziela pouczeń. Komunikacja w tej formule jest

jednostronna, a rola ocenianego ogranicza się do

biernego wysłuchania wskazówek oceniającego;

-

POWIEDZ I WYSŁUCHAJ (TELL AND LISTEN) –

charakteryzuje się tym, iż przełożony najpierw

przekazuje podwładnemu swoją opinię, a następnie

podwładny ustosunkowuje się do niej;

-

ROZWIĄZYWANIA PROBLEMÓW (PROBLEM SOLVING) –

przełożony i podwładny wspólnie dyskutują nad

wynikami oceny i zastanawiają się nad krokami, jakie

należy podjąć w celu sprawnej realizacji zadań.

Rozmowa opiera się na dialogu oceniającego i

ocenianego .

BŁĘDY W OCENIANIU

BŁĘDY W OCENIANIU

PRACOWNIKÓW

PRACOWNIKÓW

Błędy w ocenianiu pracowników - to wszystkie uchybienia
prowadzące do zmniejszania efektywności procesu oceniania
pracowników.

Błędy w procesie oceniania można podzielić na dwie grupy:

-

błędy systemowe;

-

błędy osób oceniających.

Błędy systemowe:

-

nieprzestrzeganie zasad tworzenia kryteriów oceniania,

-

nieprzestrzeganie zasad oceniania pracowników,

-

niedokonywanie analizy wyników oceny pracowniczej,

-

niewykorzystywanie wyników ocen w praktyce zarządzania

kadrami.

BŁĘDY OSÓB

BŁĘDY OSÓB

OCENIAJĄCYCH

OCENIAJĄCYCH

-

Błąd atrybucji,

-

Błąd łagodności,

-

Błąd perswazji,

-

Błąd podobieństwa,

-

Błąd projekcji,

-

Błąd surowości,

-

Błąd tendencji centralnej,

-

Efekt aureoli,

-

Efekt dobrego rodzica,

-

Efekt hierarchii,

-

Efekt kontrastu,

-

Efekt osobistych uprzedzeń,

-

Efekt ostatnich dokonań,

-

Efekt pierwszego wrażenia.

LITERATURA

LITERATURA

Zarządzanie kadrami, pod red. Tadeusza Listwana,
Warszawa, 2006