Systemy ocen pracowniczych w branży energetycznej

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ocena pracowników stanowi ważny element systemu zarządzania zasobami ludzkimi w Firmie. System ocen w swoim założeniu powinien realizować kilka celów:

 

•       dostarczenie informacji na temat poziomu Kadry kierowniczej i pracowniczej zatrudnionej w Firmie;

 

•       dostarczenie informacji pracownikom o poziomie i sposobie wykonywania przez nich zadań;

 

•       dostarczenie podstaw do opracowania motywacyjnego systemu wynagradzania, doskonalenia kadry oraz planowania ścieżek kariery poszczególnych osób.

 

Pierwszy z celów pozwala określić stan kadrowy Firmy, diagnozuje braki kadrowe i daje podstawy do prowadzenia polityki doboru kadr oraz procedur rekrutacji i selekcji.

 

Cel drugi wynika z przeświadczenia, że jednym z podstawowych elementów motywacyjnych jest otrzymywanie regularnych informacji zwrotnych o poziomie wykonywanej pracy. Pracownik jest bowiem zainteresowany informacją, na ile spełnia stawiane przez Firmę wymagania.

 

Liczne doświadczenia wskazują, że w Firmach, w których dokonuje się oceny pracowników bez powiązania ich z dalszym doskonaleniem, różnicowaniem wynagrodzeń, awansowaniem, przemieszczaniem (doborem) i planowaniem ścieżek kariery, oceny nie sprawdzają się i nie uzyskują wymaganej akceptacji ocenianych i oceniających. Oznacza to w praktyce, że opracowywany system ocen musi być punktem wyjścia dla wdrożenia pozostałych podsystemów zarządzania kadrami. To właśnie trzeci z celów, który powinien realizować nowoczesny i profesjonalny system ocen pracowniczych.

 

System ocen pracowniczych powinien spełniać również kilka niezbędnych zasad:

 

 

Kompleksowość - oceny przeprowadzone są we wszystkich sferach działania i na wszystkich szczeblach decyzyjnych.

 

Elastyczność - oznacza potrzebę różnicowania kryteriów, ich rangi i częstotliwości w zależności od grup zatrudnienia.

 

Systematyczność - oznacza unikanie akcyjności w ich dokonywaniu, co nie jest równoznaczne z identycznymi interwałami czasowymi w ich przeprowadzaniu dla poszczególnych grup pracowników.

 

Długofalowość - wyznacza konieczność percepcji ocenianych pracowników lub zespołów w ujęciu temporalnym (z uwzględnieniem dłuższych odcinków czasowych). Ocena dotyczy aktualnego stanu rzeczy, ważne jest jednak porównanie ocen minionych z aktualną oraz sformułowanie prognozy rozwojowej na przyszłość. Zasada ta dotyczy szczególnie kadry kierowniczej.

 

Rzetelność i trafność - związana jest z właściwym doborem kryteriów oceny, osób oceniających, narzędzi, czasu i horyzontu czasowego.

 

Akceptacja - oceny i jej kryteriów przez oceniających i ocenianych, czego warunkiem jest istnienie związku między kryteriami a efektywnością pracy. Warunkiem akceptacji jest również użyteczność oceny sprowadzająca się do różnicowania losów pracowników w zależności do wyników oceny. Realizacja tej zasady jest wprowadzana poprzez włączanie do wdrożenia systemu ocen szerokich grup pracowników, współpracę z zespołem reprezentującym Zleceniodawcę oraz szkolenia dla kadry oceniającej.

 

Jasność reguł - rozumiana jako postulat, aby kryteria i procedura oceny były znane wszystkim ocenianym pracownikom.

 

Zasady te są komplementarne i powinny być stosowane jednocześnie. Wynika z nich, że ocenie powinni podlegać wszyscy - łącznie ze ścisłym kierownictwem, z uwzględnieniem zróżnicowanych kryteriów, rang i częstotliwości oceny, przy wykorzystaniu zróżnicowanych narzędzi (kwestionariuszy) ocen oraz uzyskaniu szerokiej wiedzy i akceptacji oceniających i ocenianych - dotyczącej samej idei oceny oraz jej procedur i kryteriów.

 

Systemy ocen pracowniczych w energetyce - wyniki ankiety.

 

 

 

Dla celów serwisu CIRE przeprowadziliśmy telefoniczne badanie ankietowe na temat występowania systemów ocen pracowniczych w Firmach branży energetycznej. Badaniem objęto 79 Przedsiębiorstw. Dla dokładniejszej analizy wyników Firmy podzielono na trzy grupy:

 

•       Elektrownie - 28 przedsiębiorstw,

 

•       Elektrociepłownie - 19 przedsiębiorstw,

 

•       Zakłady Energetyczne - 32 przedsiębiorstwa.

 

Zaledwie w 7 ankietowanych Przedsiębiorstwach funkcjonuje system oceny. Stanowi to mniej niż 10% wszystkich ankietowanych. Kolejnych 12 Firm przygotowuje się do wdrożenia, lub już wdraża system. Jest to ponad 15% ankietowanych. Aż 70% badanych (56 Firm) nie posiada systemu ocen pracowniczych i nie planuje wdrożenia takiego systemu. 4 Firmy (5%) nie udzieliły odpowiedzi w tej sprawie.

 

 

Ogólne wyniki ankiety ilustruje wykres

W poszczególnych grupach Przedsiębiorstw wyniki są bardziej zróżnicowane. I tak, aż 93% Elektrowni nie posiada i nie planuje wdrożyć systemu ocen pracowniczych. W przeciwieństwie do nich, aż 41% Zakładów Energetycznych posiada lub jest w trakcie przygotowania systemu. Wyniki w grupie Elektrociepłowni nie odbiegają od wyników ogólnych. Poniżej przedstawiamy wyniki z podziałem na poszczególne grupy Przedsiębiorstw.

 

Elektrownie

 

Elektrociepłownie

 

Zakłady Energetyczne

 

Powyższe wyniki zdają się świadczyć o znacznie większym zainteresowaniu problematyką systemów zarządzania kadrami w Zakładach Energetycznych niż w pozostałych Przedsiębiorstwach branży. Przewaga grupy Zakładów Energetycznych nad grupą Elektrowni w kategorii funkcjonujących lub wdrażanych systemów ocen jest sześciokrotna. Poniżej prezentujemy zbiorcze zestawienie wyników dla całej branży.

 

Wyniki zbiorcze

 

Podsumowując - należy podkreślić, że w branży energetycznej istnieją ciągle olbrzymie potrzeby w zakresie nowoczesnych systemów zarządzania ludźmi. I nie wszędzie są to - niestety - potrzeby uświadomione. Optymizmem napawa niewątpliwie fakt dużego zainteresowania systemami ocen w grupie Zakładów Energetycznych. Miejmy nadzieję, że pozostałe Przedsiębiorstwa branży szybko pójdą ich śladem.

 

---