Wykłady z etyki 10-13

Wypalenie zawodowe i

jego konsekwencje

Wykład 10

Dbałość o kondycję psychiczną i

własny rozwój jako postulat

etyczny

KODEKS ETYCZNY

1. ART..2 Psycholog …. dokłada wszelkich

starań, aby zapewnić jak najwyższy poziom
swej pracy

2. art.. 8 Psycholog powstrzymuje się od

wykonywania czynności zawodowych, jeżeli
okoliczności zewnętrzne lub jego aktualny
stan fizyczny czy psychiczny mogą istotnie
obniżyć poziom wykonywanej pracy lub
zakłócić bezstronność osądu zawodowego

WYPALENIE ZAWODOWE

model Christiny Maslach

Trzy zjawiska psychologiczne
1.WYCZERPANIE EMOCJONALNE
Poczucie psychofizycznego, emocjonalnego

wyczerpania, zasoby zostały uszczuplone

2. DEPERSONALIZACJA
Negatywny, bezduszny, zbyt obojętny

sposób reagowania na innych ludzi

3. OBNIŻONE POCZUCIE DOKONAŃ

OSOBISTYCH

Dynamika procesu

wypalania

Stresująca praca powoduje wyczerpanie

emocjonalne

Ochrona przed wyczerpaniem prowadzi

do depersonalizacji

Charakter pracy na skutek

depersonalizacji i informacji zwrotnych

obniża się poczucie sukcesów osobistych

Przyczyny pojawiania się

wypalenia zawodowego

• 1. Cechy zawodu:

– intensywne, codzienne zaangażowanie

w problemy innych ludzi;

– niski prestiż zawodu;
– anonimowość;
– wysokie wymagania wobec roli

zawodowej;

– niskie gratyfikacje, w stosunku do

wymagań i obciążeń.

Przewlekły stres związany z

wykonywana pracą

• Warunki obiektywne:
• - wysokie normy zawodowe;
• - obiektywne warunki wykonywania

zawodu;

• - kłopoty z podziałem na

funkcjonowanie w roli i w życiu poza
zawodowym.

Przewlekły stres związany z

wykonywana pracą

• Warunki subiektywne, związane z

zagrożeniem JA:

• - praca jako wyzwanie, sprawdzanie

się;

• - praca jako zagrożenie dla

samooceny;

• - poczucie straty w przypadku

niepowodzenia;

Cechy sprzyjające

wypaleniu

• Niska samoocena
• Niepewność,
• Zależność od innych
• Poczucie kontroli zewnętrznej
• Niskie poczucie skuteczności
• Unikanie sytuacji trudnych
• Perfekcjonizm
• Zawód jako misja

niedopasowanie na

płaszczyźnie

OSOBA – PRACA ZAWODOWA

1. Wymagania przekraczają możliwości

jednostki (nadmierne obciążenie)

2. Brak kontroli i współdecydowania
3. Niedostateczne wynagrodzenie
4. Rozpad wspólnoty zawodowej
5. Brak reguł ,zasad, obowiązków (brak

sprawiedliwości)

6. Konflikt wartości

Determinanty skuteczności

radzenia sobie ze stresem

zawodowym

• 1. Odporność związana ze

skutecznością radzenia sobie ze
stresem;

• 2. Poziom kompetencji zawodowych;

• 3. Poczucie własnej skuteczności

Zasoby osobiste a radzenie

sobie ze stresem

1. Poczucie koherencji ( Antonowski )- globalna

orientacja wyrażająca stopień pewności , że: a)

świat jest zrozumiały; b) ja potrafię sobie

poradzić z wymogami otoczenia i mam

umiejętności radzenia sobie ze stresem; c) życie

jest sensowne i warto się angażować i je kreować.

Wysokie poczucie koherencji powoduje, że
częściej zaliczamy bodźce do niestresujących, a
ocena stresujących jako mniej zagrażających.

Większa gotowość do angażowanie się w wiele

sytuacji. Postrzeganie stresorodności pracy

mniejsze.

Zasoby jako sposób na stres

2) Poczucie własnej wartości
- Rozwiązywanie problemów utrudnia - brak

wiary we własne możliwości, brak pewności
siebie, rezygnacja z działania pod wpływem
niepowodzeń

- Obniżana poprzez doświadczanie stresu
3) Optymizm życiowy
Optymiści wybierają aktywne strategie,

podejmują

więcej wysiłku, by pokonać trudności, są aktywni.

Zasoby jako sposób na stres

zawodowy

4) Inteligencja emocjonalna
Zdolność do śledzenia własnych i cudzych
uczuć i emocji, różnicowania ich oraz
wykorzystywania tych informacji w myśleniu
i działaniu.
Wysoki poziom sprzyja angażowaniu w
działania z innymi ludźmi, odpowiedzialności

otwartości , zmniejsza poczucie
stresorodności pracy.

Proces wypalania się

V etapów
1.Miesiąc miodowy – zauroczenie pracą,

pełna satysfakcja z osiągnięć zawodowych.

2. Przebudzenie – praca nie jest idealna,

pracuje się coraz więcej, by idealistyczny

obraz nie uległ zburzeniu

3. Szorstkość – realizowanie zadań wymaga

coraz więcej wysiłku, kłopoty w kontaktach

społecznych z kolegami i klientami

4. Wypalenie pełnoobjawowe
5. zdrowienie

Fazy wypalenia

zawodowego

• FAZA PIERWSZA

• Nadmierne i długie poczucie

przeciążenia pracą, w efekcie –
permanentne zmęczenie, irytacja,
wyczerpanie emocjonalne - obniżenie
skuteczności, jako skutek

Fazy wypalenia

zawodowego

• FAZA DRUGA
• Negatywne, zdehumanizowane

zachowania wobec klientów i
współpracowników – cynizm, apatia,
sztywność działania – emocjonalne
dystansowanie się wobec problemów
zawodowych – w efekcie dalszy
spadek skuteczności

Fazy wypalenia

zawodowego

• FAZA TRZECIA
• Trwałe zmiany w postawach i

motywacji – emocjonalne i
psychofizyczne wyczerpanie,
depersonalizacja, poczucie bezsensu
wykonywanej pracy – rezygnacja.

• Symptomy wypalenia są

jednocześnie przyczyną i skutkiem
– błędne koło

Sprawność psychiczna

udzielającego pomocy

SPRAWNOŚĆ DO PRAKTYKI

ZAWODOWEJ W ZAKRESIE POMOCY
PSYCHOLOGICZNEJ OZNACZA
ODPORNOŚĆ EMOCJONALNĄ I
ZDOLNOŚĆ DO PRACY W
OBCIĄŻAJĄCYCH EMOCJONALNIE I
POZNAWCZO SYTUACJACH.

Obszary podlegające

kontroli

1.

Alkohol – kontrola wpływu alkoholu na

percepcję i uczucia ( problem

dyspozycyjności terapeuty)

2.

Lekarstwa – kontrola lekarska i nadzór

3.

Zdrowie fizyczne i psychiczne – nie

rodzaj choroby, ale jej wpływ na

wykonywanie konkretnych zadań ( np..

Cierpienie związane z chorobami

nowotworowymi, demencja itp.)

Obszary podlegające

kontroli

4. Sytuacje stresowe
Zmęczenie, zła koncentracja, problemy

ze snem, apetytem, uporczywe bóle
głowy, nałogowe zachowania itp..

5. Problemy osobiste
Choroba w rodzinie, coś

nieoczekiwanego np.. Rozwód , itp..

Zapobieganie wypaleniu

Równowaga w 6 obszarach życia

zawodowego ( Leiter i Maslach) :

1.

Właściwe obciążenie pracą

2.

Poczucie kontroli i możliwość wyboru

3.

Doświadczanie uznania i odpowiedniego

systemu nagród

4.

Poczucie łączności z kręgiem zawodowym

5.

System wartości wiążący się z miejscem

pracy

( uczciwość, sprawiedliwość, szacunek)
6. Wartość i sens wykonywanej pracy

Poszerzenie umiejętności

Efektywnej komunikacji
Planowania czasu
Asertywności
relaksu

Metody zapobiegania

powstawaniu syndromu

wypalenia zawodowego

• 1. Systematyczne podnoszenie

kompetencji

• 2. Stała superwizja
• 3. Dobry i stały kontakt ze

środowiskiem poza zawodowym

• 4. Dbałość o własne funkcjonowanie

psychiczne

• 5. Własna terapia ?

Psycholog w biznesie

Wykład 11

Wyzwania i dylematy.

Nieetyczne praktyki

Biznes a etyka

sprawne działanie w godziwym celu
EFEKTYWNOŚĆ – SKUTECZNOŚĆ
dobra, rzetelna praca
EKONOMICZNOŚĆ
ETYCZNOŚĆ ( odwołanie się do dobra

jednostki, ładu społecznego i dobra
społeczeństwa)

Cel biznesu

Maksymalizacja wartości jaką rezultaty tej

działalności (sprzedaż towarów lub

usług ) przedstawiają dla właściciela )

ETYKA BIZNESU TO:
- Systematyczne studium kwestii

moralnych występujących w biznesie ,

jego instytucjach oraz zachowań ludzi

- Przekonania ludzi działających w biznesie
- Normy i wartości

Zasady współżycia

INSTYTUCJE WYMIANY – wolny rynek
INSTYTUCJE ŻYCIA PAŃSTWOWEGO

(prawo , gdy a. niespójne –

przestępczość, gdy b. niejasne –

nieuczciwość)

INSTYTUCJE INTEGRUJĄCE – system

wartości ( rodzina, szkoła, kościół )

Konieczna równowaga tych trzech

systemów

Zasady funkcjonowania

organizacji gospodarczych

• 1. Zasada gospodarności
• 2. Zasada rozdziału władzy ( polityk a

administrator)

• 3. Zasada kompetencji ( kto za co odpowiada)
• 4. Zasada bezstronności (ocena zewnętrzna)
• 5. Zasada odpowiedzialności (dokumentacja)
• WSZYSTKIE TE ZASADY OBOWIĄZUJĄ

RÓWNIEŻ PSYCHOLOGÓW W BIZNESIE

Mobbing

Bezpodstawne, ciągłe i długotrwałe

dręczenie, zastraszanie

,prześladowanie szykanowanie

człowieka w pracy nie tylko przez

przełożonego, ale czasem także przez

współpracowników, powodujące

poczucie bezsilności, upokorzenia i

krzywdy prowadzące w konsekwencji

do ogólnego złego samopoczucia i

pogorszenia stanu zdrowia ofiary.

bullying

Osoba mająca psychiczną lub fizyczna

przewagę nad inną osobą wykorzystuje ją
znęcając się nad nią w formie agresji
werbalnej lub fizycznej. Ta forma
destrukcyjnego zachowania polega na
zastraszaniu ofiary poprzez zachowania
agresywne. Forma ta prowadzi do
zagrożenia ludzkiej godności, podważenia
kompetencji zawodowych , bezradności.

Cechy sprawców

• Poczucie wysokich kompetencji

zawodowych-przecenianie ich

• Wysokie poczucie własnej wartości
• Bezkrytyczny stosunek wobec siebie,

nie uznający krytyki przez innych

• Nieufny
• O cechach osobowości autorytarnej

MIEJSCE PSYCHOLOGA

ORGANIZACJA PRACY

DOBROSTAN PRACOWNIKÓW

SELEKCJA PRACOWNIKÓW

ZASADY AWANSOWANIA
REKLAMA PRODUKTU(?)

OCZEKIWANIA WOBEC

KANDYDATÓW

I.

Stanowiska kierownicze
- umiejętność kierowania zespołem

- poczucie odpowiedzialności
- silna osobowość ( ambicja, pewność

siebie, zdecydowanie, dynamizm,
kreatywność , samodzielność, wiara w
sukces i zaufanie do własnych kompetencji
profesjonalnych)

- umiejętność negocjacji
- skuteczne promowanie towarów i usług

II. Stanowiska wykonawcze

- Osobowość dynamiczna, operatywna,

ekspansywna ( klient czuje się osaczony)

- Umiejętność nawiązywania kontaktów

interpersonalnych ( tzw. skracanie
dystansu)

- Instrumentalizacja relacji – pracownik

jest postrzegany w perspektywie
sukcesu firmy

- Dyspozycyjność

selekcja

 KONTRAKT
 DOBÓR TECHNIK
 OPRACOWANIE WYNIKÓW
 POUFNOŚĆ
 INFORMACJE ZWROTNE

psycholog wobec
kandydata

1. DORADCA – aspiracje rozmijają się z

możliwościami

2. Dawanie komfortu psychicznego
a. atmosfera badania,
b. zmniejszenie stresu przy informacji o

odrzuceniu

3. przewaga, której nie wolno wykorzystać
a. odporność na stres

psycholog wobec kandydata

b. narzucanie terminów
4. Podmiotowe traktowanie kandydata

– informacja zwrotna

WARTOŚĆ : zadowolenie z pracy
dopasowanie do

organizacji

Pozycja psychologa-

selekcjonera

POSTAWA NEUTRALNA wobec

pracodawcy

1. Ustalanie zasad współpracy
• informacja o metodach badania
• nie mogą uczestniczyć w badaniu
• nie mają dostępu do

stosowanych testów

Pozycja wobec klienta

2). Zdobywanie informacji o stanowisku

pracy

• Weryfikacja informacji z różnych źródeł
• Adekwatność wymagań do stanowiska
3). Zapewnienie poufności danych o

kandydatach

• Chronione u zleceniodawcy
• Tylko diagnoza bez materiałów

źródłowych

DYLEMATY ETYCZNE

1. KOGO REPREZENTUJE ( właściciel firmy a

indywidualny pracownik- podmiot diagnozy)

2. WYNIKI FIRMY CZY ZADOWOLONY

PRACOWNIK?

3. JAKIM KOSZTEM SELEKCJA?

„prześwietlenie kandydata na wylot”

-

Jak dalece można posunąć penetrację w
sferę psychiki człowieka?

-

Ingerencja w prywatność i osobowość
człowieka

PRYWATNOŚĆ PRACOWNIKÓW

• Zbieranie i wykorzystywanie informacji

o pracowniku w zakładzie pracy

• Wykorzystywanie „wykrywacza

kłamstw” w procesie selekcji

• Badania na „uczciwość”
• Badanie na branie narkotyków czy

alkomatem

• Elektroniczny monitoring pracowników

i ich rozmów

Reklama

INFORMOWANIE
ZACHĘCANIE
WPROWADZANIE W BŁĄD
- Oszukiwanie
- Pomijanie istotnych elementów
Jaka rola psychologa?

BADANIA NAUKOWE

Wykład 12

Planowanie, prowadzenie,

publikowanie wyników

PLANOWANIE BADAŃ

OCENA POTENCJALNYCH ZYSKÓW I

KOSZTÓW

KOSZTY BADANYCH
 CIERPIENIE
 PRZEŻYWANIE LĘKU
 OBNIŻENIE POCZUCIA WŁASNEJ

WARTOŚCI

 UPRZEDMIOTOWIENIE

OCENA POTENCJALNYCH

ZYSKÓW I KOSZTÓW

KORZYŚCI SPOŁECZNE
 Wzrost wiedzy w danej dziedzinie
 Dostarczenie przesłanek dla

programów pomocy psychologicznej

KORZYŚCI BADACZA
 awans
 sława
 nagrody

Zyski badanego

 Poczucie ważności ( postęp w nauce)
 Rekompensata rzeczowa - finansowa

itp..

KATEGORIE OSÓB

UCZESTNICZĄCYCH W

BADANIU

1. Ochotnicy ( często z obietnicą

zapłaty)

2. Osoby specjalne – żołnierze,

strażacy, policjanci, więźniowie

3. Pacjenci
4. Studenci
5. dzieci

Podstawowe rodzaje informacji

o celu badania

I. Zgoda poinformowana ( pozorna)
Badany wyraża zgodę na udział w różnych

badaniach i nie wie, w którym

eksperymencie aktualnie uczestniczy

II. Zgoda na okłamywanie
Badani są uprzedzani, że będą

okłamywani . Informacja o tym, jakich

doświadczeń mogą się spodziewać, i że

zakończonym badaniu będzie pełna

informacja o celu badania.

instrukcje maskujące

III. Zrzeczenie się prawa do bycia

poinformowanym

Nie oznacza to zgody na oszukiwanie
IV. Zgoda i fałszywe informacje
Osoby badane wierzą, że uczestniczą w

procedurze, na którą wyrazili zgodę, są
jednocześnie dezinformowani o
niektórych aspektach badania

instrukcje maskujące

V. Brak informacji, brak zgody
Badani nie wiedzą, że uczestniczą w

badaniu

VI. Oszukiwanie
Cel badania jest całkowicie różny od

tego, czego spodziewa się badany,
co mu powiedziano.

VII. Oszukiwanie przez osobę trzecią

PROBLEMY ETYCZNE

WPROWADZENIE INSTRUKCJI MASKUJĄCEJ

POWODUJE:

 Naruszenie prywatności – badacz

wydobywa takie informacje, których

badany nie życzy sobie ujawniać

 Narażenie na ryzyko – nie wiadomo, czego

oczekiwać, ani jakie jest ryzyko dla

psychiki badanego

 Brak możliwości decydowania o sobie – nie

wiadomo, czego się jeszcze spodziewać

PROBLEMY ETYCZNE

Kłamstwa badacza – podważenie

wiarygodności uzyskanych wyników i
psychologii jako nauki

Problem odreagowania

Procedura maskująca

Nie każda procedura maskująca jest

nieetyczna czy przynosząca cierpienie
badanym.

Np.. Telewizyjna zabawa „ukryta kamera”

zawiera większość omówionych wcześniej
procedur oszukiwania a nikt nie uzna , że jest
nieetyczna.

Stosowanie maskowania staje się

nieetyczne w kontekście konkretnych
badań i tego co po ich zakończeniu

ZGODA na podstawie

posiadanych informacji

1. zgoda formalna instytucji
2. KONTRAKT Z BADANYM
 Charakter badań ( można się w trakcie

wycofać lub wycofać swoje wyniki)

 Skutki zgody lub odmowy
 Co będzie z wynikami
 Odpowiedzi na wszystkie pytania
 Zgoda na rejestracje wyników

ZAKOŃCZENIE BADANIA

1. Procedura odkłamująca

2. Odreagowanie

3. Informacje zwrotne

Ingerencja w prywatność

badanych

1. Zakres w jaki zbierane informacje

maja charakter prywatny lub
potencjalnie zagrażający badanemu
-preferencje religijne

- praktyki seksualne
- dochody
- uprzedzenia rasowe
- inteligencja, odwaga itp..

Prywatność badanych

2. Otoczenie w jakim przeprowadza się

badanie

Od całkowicie prywatnego do

publicznego

3. Informacje przy publikacjach
identyfikacja badanych
( problem studium przypadku)

Anonimowość badanych –

ochrona danych

Anonimowe to takie, gdy nie można

powiązać informacji z konkretną osobą

• Brak danych identyfikacyjnych

(usunięcie ich jeśli były)

• Szerokie kategorie danych (kodowanie)
• Grupowanie danych
• Celowe prowadzanie błędu

Publikowanie wyników

1. Zasady cytowania
2. Powoływanie się na cudze

przemyślenia

3. Ryciny i tabele
4. Cytowanie własnych tekstów
5. Bibliografia z drugiej ręki
6. współautorstwo