1

Temat zajęcia: Metody
dydaktyczne

Cel ogólny: Kształcenie i doskonalenie
umiejętności w zakresie organizowania i
prowadzenia szkolenia dorosłych.

Cele szczegółowe:

- poznanie przez szkolonych metod nauczania
stosowanych w kształceniu dorosłych,

- poznanie zasad przygotowania się wykładowcy
(trenera) do prowadzenia zajęć,

- zapoznanie uczestników szkolenia z zasadami
uczenia się w grupie,

- poznanie zasad zagospodarowania przestrzeni do
szkolenia,

- poznanie etycznych problemów w pracy trenera.

2

METODY DYDAKTYCZNE

PASYWNA ROLA AKTYWNA

UCZESTNIKA ROLA UCZESTNIKA

Wykład

Dyskusja

Studium

przypadku

Gra

symulacyjn

a

Odgrywani

e ról

3

Środki dydaktyczne

Są to przedmioty materialne, dostarczające

słuchaczom określonych bodźców
oddziaływujących na wzrok, słuch i dotyk.

Podział środków dydaktycznych:

1. Według sfer oddziaływania na szkolonego:

• Na cała praktyczną działalność człowieka

poprzez ruch i materię (wyposażenie
dydaktyczne, narzędzia, materiały),

• Na intelektualną działalność ucznia –

oddziaływają słowem (podręczniki, pisemne
instrukcje, nagrania dźwiękowe),

• Na działalność umysłowo-intelektualną na

podstawie postrzegania (schematy, rysunki,
przeźrocza, foliogramy, filmy).

4

Środki dydaktyczne

2. Ze względu na rodzaje eksponowanych bodźców:

• wzrokowe (wykresy, mapy, foliogramy,

schematy),

• słuchowe (radio, magnetofon),
• wzrokowo-słuchowe (filmy, telewizja).

3. Ze względu na stopień ich złożoności:

• proste (obrazy, mapy, modele),

• złożone (urządzenia mechaniczne, elektryczne,

elektroniczne, urządzenia częściowo
automatyzujące proces uczenia się, komputery,
maszyny dydaktyczne)

5

Środki dydaktyczne

Funkcje jakie spełniają środki dydaktyczne:

• ułatwiają poznanie określonych rzeczy, zjawisk i

procesów,

• wspomagają słuchaczy w myśleniu,

• ułatwiają analizę, syntezę i porównanie

poznawanych rzeczy i zjawisk,

• zastępują lub uzupełniają czynności dydaktyczne –

w postaci zaprogramowanych tekstów, nagranych
na wideo wykładów.

6

Środki dydaktyczne - podział

Pomoce dydaktyczne

:

Płaszczyznowe:
• graficzne np. wykresy,

mapy,
• obrazkowe – ilustracje,

fotografie,
• książkowe – podręczniki,

zeszyty.
Przestrzenne:
• statyczne – gabloty, modele,
• ruchome – eksponaty

rzeczywiste.

Materiały dydaktyczne

:

• wzrokowe – foliogramy,
przeźrocza,

• słuchowe – płyty, taśmy,
• wzrokowo-słuchowe –
programy telewizyjne, wideo,

Techniczne środki
kształcenia

:

• wizualne – rzutnik pisma,
przeźrocza,

• audytywne – magnetofon,
• audiowizualne – projektor
filmowy,

• automatyzujące proces
kształcenia – maszyny
dydaktyczne i specjalne np.
komputer.

Pedagogiczne środki
pracy

:

• maszyny ,
• urządzenia,
• narzędzia,
•Przyrządy ogólnego
przeznaczenia np. pędzel do
malowania, piłka do gry.

7

Kreowanie pierwszego wrażenia

W ciągu kilku sekund słuchacz ocenia Cię czy:

- jesteś miły,
- zasługujesz na zaufanie.

W ciągu kilku minut kreowane jest pierwsze
wrażenie na Twój temat.

Co w oczach słuchacza jest ważne:

- 7% słowa,
- 38% ton głosu, intonacja,
- 55 % mowa ciała, postawa, mimika, spojrzenia,
gesty.

8

Kreowanie pierwszego wrażenia

Werbalizacj

a (słowna,

wyrazowa)

Zachowania sugerujące

słabość

Zachowania sugerujące

autorytet

- niepotrzebne tłumaczenie

się,
- częste potwierdzenia (czyż

nie?),
- nadużywanie przymiotników

(cudownie, fantastycznie),
- używanie zdrobnień,
- używanie formy

bezosobowej (zrobiono,

wykonano).

- przejmowanie

odpowiedzialności za swoje

poglądy, zdania, prezentowane

treści (moim zdaniem, sądzę ..)
- używanie stwierdzeń

zaczynających się od „Ja”
- używanie czasowników w

stronie czynnej,
- umiejętność odwołania się do

milczenia.

Ton głosu

Cichy, szepczący, monotonny,

intonacja wznosząca się.

Zdecydowany, pewny,

odpowiedni sposób

wydobywania dźwięku.

Mowa ciała

- patrzenie w bok, np.w okno,

ścianę, unikanie kontaktu

wzrokowego
- zasłanianie ust ręką,

zagryzanie warg,
- pochylona sylwetka,
- krzyżowanie rąk i nóg,
- kręcenie się,
- wykonywanie

niepotrzebnych ruchów.

- bezpośredni kontakt

wzrokowy ze słuchaczami,

swobodny oddech,
- wyprostowana sylwetka,
- otwarta postawa ciała,
- opanowanie gestykulacji i

mimiki.

9

Jak mówić?

- płynnie i głośno,
- zwięźle i jasno,
- nie powtarzaj słów: „prawda, no wiesz, właśnie”
- nie rozpoczynaj zdania od „no więc”,
- myśl o swoich słuchaczach,
- patrz i obserwuj jak reagują na Twoje wypowiedzi,
- angażuj jak najwięcej funkcji psychicznych swojego
rozmówcy, mów z humorem, pobudzaj wyobraźnię,

- zachęcaj słuchaczy do wypowiedzi,
- nie poruszaj się gwałtownie, nie stój jak słup,
- nie odwracaj się tyłem do słuchaczy.

10

WYKŁAD

Najbardziej tradycyjna metoda nauczania.

Przez wielu uczących traktowana jako podstawowa.

Nauczanie tą metodą koncentruje się na treści – na
tym co ma zostać przekazane a nie na procesie
uczenia się.

Pomaga:

- zaznajomić uczących się z informacjami,
- poszerzać wiedzę uczących się,

W niewielkim stopniu zmienia postawy.

Nie uczy nowych zachowań czy umiejętności.

11

WYKŁAD

Nadaje się do przekazania informacji dużej grupie
osób.

Jest ekonomiczny - w stosunkowo krótkim czasie
można przekazać dużą liczbę informacji dużej grupie.

Korzystać z tej metody warto gdy zapraszamy
wybitnego specjalistę (ma mało czasu na spotkanie).

Jest użyteczny jako sposób:

- wprowadzenia w nowe zagadnienie,
- podsumowania,
- uporządkowania wiedzy z określonego tematu,
- uzupełnienia doświadczeń zebranych w trakcie pracy
z wykorzystaniem innych metod.

12

WYKŁAD

Wady metody.

Tempo przekazu ustalane jest przez prowadzącego,
nie można go dopasować do każdego uczestnika.

Jest mała pewność, że przekazywane informacje są
dostatecznie zrozumiałe (jednostronna komunikacja).
Aktywizacja uczestników - Zadawanie pytań.

Spadek koncentracji uwagi słuchaczy.

Najlepszy czas prowadzenia 15 – 20 min. wskazane
zmienianie tematu, żart, pomoce audiowizualne.

13

WYKŁAD

Struktura wykładu.
Wprowadzenie.

Powiedz to co masz

zamiar im

powiedzieć.

Prezentacja zasadniczych treści.

Powiedz to.

Podsumowanie.

Powiedz co im

powiedziałeś.

Technika prowadzenia:
- modulacja głosu,
- kontakt wzrokowy,
- zapytajcie na wstępie o doświadczenia słuchaczy w

zakresie przekazywanych treści,

14

WYKŁAD

W celu zapewnienia skuteczności wykładu należy:

- przekazać temat, cele ogólne i cele szczegółowe.
- ważne treści wykładu pisać na tablicy, korzystać z
foliogramów,

- często odwoływać się do doświadczeń słuchaczy,
- łączyć wywiad z dyskusją i pogadanką,
- odpowiednio wypowiadać się modulując głos,
- stosować proste słownictwo (zleży od poziomu grupy),
- wyjaśniać starannie nowe pojęcia,
- odwoływać się do doświadczeń słuchaczy,
- utrzymywać kontakt ze słuchaczami,
- krótko podsumować każdą cześć wykładu.

15

Dyskusja

Jedna z częściej stosowanych metod w pracy z
osobami dorosłymi.

Główne cechy dyskusji:

- stwarzanie okazji do uczenia się poprzez:

- wyrażanie własnych opinii przez słuchaczy,
- badanie różnych punktów widzenia i różnych
doświadczeń innych członków grupy.

Dyskusję trudno trudno kontrolować.
Promuje ona demokrację i przygotowuje do
udziału w demokratycznym społeczeństwie.
Prowadzić może do głębszego zrozumienia wiedzy,
lepszego uchwycenia istoty sprawy.
Gorzej niż wykład nadaje się do przekazywania
informacji.

16

Różne rodzaje dyskusji

Dyskusja panelowa

Eksper
ci

Słuchacze

17

Różne rodzaje dyskusji

Dyskusja oksfordzka

Eksper
ci

Słuchacze

18

Różne rodzaje dyskusji

Dyskusja w całej grupie

Trener czuwa
nad przebiegiem
dyskusji

Słuchacze

Wykład -
dyskusja

Dyskusja
kontrolowana

Dyskusja
kierowana

19

Różne rodzaje dyskusji

Dyskusja z podziałem na podgrupy

Słuchacze

Dzielimy grupę na
zespoły

Wprowadzenie do
dyskusji

Praca w podgrupach

Podsumowanie
pracy

20

Podział na podgrupy

Im większa liczebność grupy tym:

- trudniejsza bezpośrednia komunikacja z
uczestnikami szkolenia,

- rzadsze bezpośrednie kontakty członków grupy,
- zwiększa się anonimowość uczestników,
- zmniejsza się spoistość grupy i poczucie
przynależności.

Traktowanie 30 osobowej grupy jako całości
sprzyja:

- wyodrębnieniu się nieformalnych podgrup,

- wystąpieniu tendencji rywalizacji

- między podgrupami,

- miedzy jednostkami (Cohen, 1994).

21

Podział na podgrupy

Małe grupy stwarzają szczególne możliwości
aktywnego uczenia się

(Nystrand, 1986)

.

Podział dużej grupy na kilkuosobowe zespoły
pozwala na uczestnictwo wszystkich uczących się
w realizacji zadania.

Sprzyja to:

• rozwijaniu zachowań prospołecznych,
• umiejętności efektywnego komunikowania się,
• umiejętności pracy w zespole.
Nie stwierdzono jednoznacznie, czy formy pracy
grupowej mają wpływ na podniesienie
efektywności przyswajania nauczanych treści.

(Mc

Leish, Matheson, Park, 1973).

22

Jak dokonywać podziału na

podgrupy

1. Ustalić jaka powinna być liczebność podgrupy.

•

Zależy głównie od zadania jakie ma wykonać podgrupa,

•

Zależy od wielkości sali (np. mamy do dyspozycji tylko jedno
pomieszczenie.

2. Ustalić czy podgrupy będą równoliczne

(równa

liczba uczestników wskazana jest gdy grupy wykonują takie
same zadania).

3. Kto dokona podziału:

•

Trener, (uwzględnia osoby dominujące, doświadczenie członków grupy,
chce umożliwić nawiązanie kontaktu osobom nie znającym się itp. )

•

Grupa dobierze się sama. (osoby siedzące obok siebie).

4. Wybór lidera grupy:

•

Prowadzący

,

(w zależności czy lider jest potrzebny).

•

Grupa (jesteś jedyną kobietą itp. ).

23

Jak dokonywać podziału na

podgrupy

5. Określić czas potrzebny na wykonanie zadania.

•

Zależy od tempa i rytmu pracy grupy,

•

Przestrzeganie wyznaczonych ram czasowych świadczy o szacunku dla
wszystkich uczących się.

6. Ustalić sposób prezentowania wyników pracy

grup.

Warto zawsze zaprezentować i zapisać wyniki pracy

wszystkich grup.

Daje to poczucie docenienia pomysłów i wkładu

wszystkich uczestników grupy.

Wnosi nowe wielostronne spojrzenie na ten sam

problem.

Powtarzające się propozycje grup dają obraz ich

ważności.

24

Kompetencje rozwijane dzięki

dyskusji

Dyskusja poszerza wiedzę uczestników.

Prowadzący pokazuje że nie jest wszechwiedzący a
doświadczenie uczestników ma ważne znaczenia w
uczeniu siebie nawzajem.

Nie należy bać się, że wśród szkolonych znajdzie
się osoba posiadająca większą wiedzę niż trener.

Trzeba to wykorzystać jako okazję uczenia się
nawzajem.

25

Kierowanie przebiegiem dyskusji

Dyskusja powinna trzymać się jej przedmiotu.
Prowadzący dba o to aby:
- żaden uczestnik dyskusji nie zdominował jej.
- przy dyskusji w grupach wyznaczyć ile czasu mają na

przygotowanie.
- wszyscy uczestnicy dyskusji mogli wypowiedzieć się.
- reagować i omawiać wypowiedzi niejasne lub wątpliwe.
• dbać o klimat i dynamikę grupy.
Prowadzący może być w czasie dyskusji:
- tylko obserwatorem zadającym pytania stymulujące

wymianę doświadczeń,
- liderem kierującym jej przebiegiem, dokonującym

częściowych podsumowań, dopracowującym niejasności lub

sprzeczne opinie,
- członkiem dyskutującej grupy na równi z innymi

zabierającymi głos, niewyróżniającym się z grupy.

26

Kierowanie przebiegiem dyskusji

Prowadzący dyskusję:
- udziela głosu uczestnikom,
- kieruje przebiegiem dyskusji zgodnie z określonymi

zasadami,
- pilnuje czasu przeznaczonego na poszczególne

wypowiedzi,
- decyduje o rozpoczęciu, przerwach i zakończeniu dyskusji,
• angażuje wszystkich,
• przeprowadza głosowanie,
• przyjmuje uwagi i wnioski formalne,
• podsumowuje dyskusję.
Jeżeli dyskusja ma prowadzić do określonego rezultatu, to

w jej przebiegu muszą uczestniczyć pewne możliwe do

wcześniejszego określenia treści.
Aby tak było należy:
- opracować scenariusz traktowany jako kierunek i jako

narzędzie do ukierunkowania dyskusji.

27

Posumowanie dyskusji

Zadaniem prowadzącego jest:
- posumowanie dyskusji,
- ewentualne uzupełnienie wniosków.
Wnioski najlepiej zapisać.
Jeśli zapisujemy wniosek słuchacza, używamy

jego sformułowań, nie zmieniamy treści

wypowiedzi używając innych słów lub określeń.
Jeżeli nie zapisujemy wniosków na tablicy,

powinniśmy odnotować je w notatkach tak, aby

nie pominąć ważnych głosów – zwłaszcza tych,

z którymi trener nie zgadza się (chciałby je

zapomnieć, choćby nieświadomie).
- gdyby tak się stało część grupy mogłaby

poczuć się pominięta i zlekceważona.

28

Studium (analiza) przypadku

Jest to opis jakiejś sytuacji (przypadku), która
wydarzyła się rzeczywiście (lub istnieje duże
prawdopodobieństwo jej wystąpienia).

Tekst informacji powinien być jak najprostszy, bez
niejasnych słów i zwrotów – taki, który by był
jednoznacznie zrozumiany.

Informację o sytuacji przekazujemy szkolonym.

Po zapoznaniu się z sytuacją przekazujemy
uczestnikom kilka pytań dotyczących opisanej historii,
na które odpowiadają indywidualnie lub w grupie.

Sytuacja zawsze powinna wiązać się z charakterem
pracy uczestników szkolenia.

29

Studium (analiza) przypadku

Kluczowy moment metody to -

pytania do tekstu, zawsze związane z treścią
szkolenia.

W celu udzielenia odpowiedzi na nie uczestnicy muszą
korzystać:

- ze swojego doświadczenia,

- z wiedzy i umiejętności zdobywanych w trakcie
szkolenia.

Metoda daje okazję do nabywania wprawy w
rozwiązywaniu problemów i podejmowaniu decyzji w
symulowanych sytuacjach.

Metoda doskonali przede wszystkim pewne
umiejętności.

W mniejszym stopniu pozwala na przyswojenie wiedzy
teoretycznej.

30

Studium (analiza) przypadku

Jakie umiejętności doskonalimy w tej metodzie?

• umiejętność poszukiwania informacji –

aby rozwiązać

problem

,

• umiejętność myślenia analitycznego –

wymaga

porównywania informacji, danych, ich klasyfikowania i oceny.

•

umiejętność twórczego myślenia –

poszukiwania nowych

rozwiązań, w przewidywaniu rezultatów różnych rozwiązań,

•

umiejętności zastosowania znanych technik i metod,

• umiejętności podejmowania decyzji,
• umiejętność komunikowania się,
• umiejętność poznawania i weryfikowania własnych
postaw i zachowań.

31

Gra symulacyjna

Polega na skoncentrowaniu się uczestników na
pewnym zadaniu.

Może nim być – rozwiązane problemu określenia
zasad bhp przy budowaniu wieży za pomocą
prefabrykowanych elementów konstrukcyjnych.

Celem zespołu będzie:

- uwzględnienie w procesie budowania wieży zasad
bezpieczeństwa pracy.

Metoda może być również wykorzystana do oceny:

- skuteczności przywództwa,
- planowania i pracy zespołowej,

32

Odgrywanie ról

Polega na tym, że:

• uczestnicy szkolenia otrzymują przygotowany
scenariusz z opisem pewnej sytuacji i opisem
bohaterów zdarzenia.

Powinno to być zdarzenie, które wydarzyło się lub
może wydarzyć w realnym życiu pracownika.

Określmy dokładnie rolę dla każdego uczestnika.

Każdy, który otrzymał rolę odgrywa ją przed grupą.

Osoby, dla których zabrakło ról są obserwatorami.
Otrzymują kwestionariusze obserwacji i wypełniają je.

Ćwiczenie należy dokładnie omówić, zapytać
uczestników o odczucia i czy w trakcie odgrywania
roli nauczyli się czegoś.

33

Zagospodarowanie przestrzeni, w której

odbywa się szkolenie

Człowiek przebywając w danej przestrzeni, świadomie lub

nieświadomie ocenia własną w niej sytuację.
Ocena polega na oszacowaniu potencjalnych:
- korzyści i strat,
- nagród i kar, jakie mogą spotkać osobę w danej przestrzeni.

Do nagród można zaliczyć:
- możliwość spotkania określonych osób,
- poznanie nowych rzeczy,
- piękne otoczenie.

Do kar zaliczyć możemy:
- brzydota otoczenia,
- nuda,
- uczucie strachu czy zagrożenia.

Rezygnacja ze
szkolenia bo:

- niski standard
ośrodka,

- otoczenie nie takie
jakiego oczekiwał.

34

Przygotowania przed szkoleniem

związane z miejscem jego prowadzenia

To trener (wykładowca) odpowiada za odpowiednie

przygotowanie sali w celu stworzenia odpowiednich
warunków do szkolenia.

Przed szkoleniem należy sprawdzić:

• Czy pomieszczenie nadaje się do realizacji tego

szkolenia,

• Czy wielkość pomieszczenia jest odpowiednia do

wielkości grupy,

• Czy jest jakieś miejsce na materiały trenera i materiały

dla uczestników, potrzebne później,

• Czy umeblowanie i wygląd pomieszczenia są

odpowiednie do stworzenia atmosfery sprzyjającej
uczeniu się,

• Czy oświetlenie jest odpowiednie, można je regulować,
• Czy jest odpowiednia wentylacja, ogrzewanie

(klimatyzacja – problemy),

35

Przygotowania przed szkoleniem

związane z miejscem jego prowadzenia

• Czy sala ma odpowiednie wyposażenie (rzutnik, tablice),

• czy będzie ono dobrze widoczne z każdego miejsca,
• czy jest pewnie ustawione (plecy wykładowcy),
• Czy jest sprawne.

• Gdzie znajdują się gniazdka, czy będzie stosowany

przedłużacz (kołek uziemiający) i czy nie będzie
przeszkadzał w chodzeniu,

• Czy kawa i herbata zmieszczą się na sali, czy zostaną

podane w innym miejscu,

• Czy są w pobliżu toalety i jak do nich trafić

36

Przykłady sposobu aranżacji sali

a) Klasa szkolna ze stołami

a) Klasa szkolna bez stołów

37

a) Podwójna podkowa

a

b

b

a) Stół seminaryjny

b) Podwójny stół seminaryjny

38

a) Krąg ze stołami

b) Miejsca pracy grupowej

c) Podkowa bez
stołów

d) krąg bez stołów

39

Radzenie sobie z kłopotliwymi

zachowaniami uczestników szkolenia

Do nauki w grupie niezbędna jest współpraca.

Kłopotliwe zachowania:

- Uczestnik cichy lub nieśmiały – aktywizacja pytaniami ale
unikać nadopiekuńczości,

- Uczestnik gadatliwy i dominujący – po podaniu tematu
mówi treści podważające sens szkolenia.

- taktownie interweniować,
- ograniczyć czas wypowiedzi,
- unikać kontaktu wzrokowego z osobą,
- nie zauważać chęci zabrania przez nią głosu,
- przy podziale na podgrupy posadzić z osobami chętnymi i
odważnymi w dyskusji – nie pozwolą się zdominować.

- taktownie podziękować za udział w dyskusji ale pokazać
jak jej aktywność działa na innych uczestników

40

Radzenie sobie z kłopotliwymi

zachowaniami uczestników szkolenia

Uczestnik stale zadający pytania – też dominuje ale chce
złapać trenera w pułapkę odpowiadania tylko na jej pytania,

- odpowiadać na pytania ale nie wdawać się w polemikę,
- skierować zadane pytanie do grupy, aby ktoś z niej udzielił
odpowiedzi,

- nie znamy odpowiedzi – przyznajemy się do tego.

Uczestnik niechętny lub znudzony – spóźnia się,
niechętnie zabiera głos, nie chce pracować nada zadaniami,
zajmuje się na zajęciach innymi sprawami.

- stawiać zadania do wykonania a po wykonaniu chwalić,

- chwalić

każdą

oznakę aktywności,

- porozmawiać na osobności – zapytać o przyczynę braku
aktywności.

- przypomnieć korzyści wynikające ze szkolenia

41

Radzenie sobie z kłopotliwymi

zachowaniami uczestników szkolenia

Uczestnik wszystkowiedzący

• zna odpowiedź na każde pytanie,
• ma zawsze gotową teorię,
• może lekceważyć to co mówi prowadzący czy
członkowie grupy.

Sposób przeciwdziałania:

- włączyć grupę do dyskusji,
- nie polemizować bo i tak pokaże, że „wie lepiej”
- nie ośmieszać i nie krytykować – zaognimy walkę
i zantagonizujemy grupę.

42

Radzenie sobie z kłopotliwymi

zachowaniami uczestników szkolenia

Błazen grupowy

• stara się zwrócić na siebie uwagę żartując i
rozbawiając szkolonych,

Sposób przeciwdziałania:

- ignorować i unikać kontaktu wzrokowego,
- włączyć do grupy, która zignoruje jego błazeństwa,
- zwrócić uwagę doceniając poczucie humoru ale
wyjaśniając jak jego zachowanie wpływa na grupę.

43

Radzenie sobie z kłopotliwymi

zachowaniami uczestników szkolenia

Uczestnik w podziemiu

• nie sprawia problemów w trakcie zajęć,
• w przerwach wyraża krytyczne opinie na temat
zajęć lub trenera,

• obniża motywacje grupy do nauki, powoduje
zmiany nastroju,

• wywołuje niechęć do wykonywania zadań.

Sposób przeciwdziałania:

- rozmawiać na przerwach o szkoleniu,
- pytać w trakcie zajęć czy odpowiada uczestnikom
tempo, treści i inne elementy zajęć,

- interwencja powinna być delikatna.

44

Osoba prowadząca i jej podejście do

szkolenia

Trener

– to nie zawód.

(jest to raczej specjalizacja).

Trener – osoba ucząca np. nowo przyjmowanych
pracowników prostych czynności i procedur.

Jest to również osoba o bardzo wysokich
kwalifikacjach szkoląca kadrę kierowniczą firmy.

Od trenera wymagana jest:

- umiejętność projektowania i prowadzenia szkolenia,
- wiedza merytoryczna, dotycząca dziedziny będącej
przedmiotem kursu,

Najważniejszą pomocą dydaktyczną jest –

osobowość trenera

.

45

Osoba prowadząca i jej podejście do

szkolenia

Jaki jest pożądany typ osobowości trenera?

Wydaje się, że najbardziej pożądane w pracy z
ludźmi są:

-

kompetencje osobiste,

- umiejętności interpersonalne.

Dzięki nim uda się uruchomić potencjał, jaki drzemie
w grupie i wykorzystać go w procesie uczenia się.

46

Umiejętności potrzebne trenerowi

Umiejętność

nawiązywania dobrego kontaktu

zarówno z cała grupą, jak i z poszczególnymi
osobami.

Pomocne w tym są:

- zdolność rozpoznawania potrzeb i emocji innych
osób,

- wrażliwość na to co dzieje się w grupie,
- umiejętność obserwacji.
Dzięki temu trener dostrzega i rozumie sygnały od
grupy o zmęczeniu, spadku zainteresowania – może
reagować

(zmiana tempa).

Umiejętność

radzenia sobie ze stresem

.

(nowa grupa,

problemy interpersonalne między uczestnikami, krytyka i opór
ze strony grupy).

47

Umiejętności potrzebne trenerowi

Konieczność

sprawnego komunikowania się z innymi

zarówno w formie ustnej jaki i pisemnej.
Chodzi tu o o umiejętność:
-

formułowania przekazu w sposób jasny, prosty i zwięzły,

- słuchania ze zrozumieniem,
- koncentracji na drugiej osobie i okazywanie zainteresowania.

Umiejętność

przełożenia wiedzy akademickiej na prosty,

jasny, zwięzły język

.

Umiejętność wspierania procesu uczenia się dorosłych

głównie poprzez:
-

rozbudzania ciekawości i zainteresowania,

- tworzenie klimatu współpracy.
- zachęcanie do dzielenia się swoim doświadczeniem, sposobem

myślenia.

Poczucie misji, zaangażowania, pewien charyzmat

cechujący trenera:
–

działa mobilizująco na innych,

- zaraża chęcią poznawania czegoś.

48

Umiejętności potrzebne trenerowi

Umiejętność projektowania programu szkolenia.
Umiejętność radzenia sobie z projektowaniem

procedur oceny programu i przeprowadzeniem tego

etapu,
Umiejętność współpracy w zespole z innymi

trenerami
- na etapie projektowania,
- na etapie realizacji procesu szkolenia.

Trenerem nie powinna być:
- osoba mająca zaburzenia emocjonalne,
- osoba bojąca się wystąpień publicznych, prezentacji

przed grupą,
Postawy takie mogą paraliżować zachowanie w

sytuacjach społecznych, takich jak praca z grupą.

49

Problemy etyczne w pracy trenera

Czy podjąć się prowadzenia jakiegoś szkolenia? Dylematy:

•

Czy posiadamy odpowiednie kwalifikacje?
•

Przygotowanie merytoryczne i znajomość tematyki,

•

Umiejętność posługiwania się metodami

potrzebnymi do realizacji danego szkolenia,

•

Czy nie zostanie naruszony system naszych

wartości?.

•

Czy jesteśmy w stanie zachować tajemnicę firmy i

osób biorących udział w szkoleniu?

•

Czy potrafimy zachęcić do szkolenia pracowników,

którzy są na nim „z musu”?

•

Czy przełamiemy w sobie chęć wywierania presji na

uczestnikach do wzięcia przez nich udziału w

trudnych zadaniach?

•

Czy jesteśmy w stanie obiektywnie ocenić efekty

szkoleniowe?