Planowanie szkolenia

„Nigdy nie pozwalam na to, by

szkoła stała się przeszkodą w

mojej edukacji”

Mark Twain

Seminarium kadry kształcącej

Rumia 26-29.05.2005 r.

2

6 kroków planowania

szkolenia

• Kto?
• Dlaczego?
• Kiedy?
• Gdzie?
• Co?
• Jak?

Seminarium kadry kształcącej

Rumia 26-29.05.2005 r.

3

6 kroków planowania

szkolenia

• Kto – kim będą uczestnicy naszego

szkolenia, jakie mają doświadczenie,

jakie pełnią funkcje, czy uczestniczyli

już w jakiś kursach, w jakim wieku,

ilu, czy się znają ze sobą?

• Dlaczego – uczestnicy potrzebują

tego szkolenia? Jaki jest związek

pomiędzy treściami szkolenia, a rolą

uczestników w organizacji.

Seminarium kadry kształcącej

Rumia 26-29.05.2005 r.

4

6 kroków planowania

szkolenia

• Kiedy to szkolenie ma się odbyć, jaki

będzie harmonogram dnia,

• Gdzie to szkolenie się odbędzie, ile i

jaki sprzęt będzie potrzebny do jego
przeprowadzenia, jak z wyżywieniem.

Seminarium kadry kształcącej

Rumia 26-29.05.2005 r.

5

6 kroków planowania szkolenia

– problemy na jakie to

szkolenie ma odpowiadać

• Celem szkoleń jest poprawa działalności

(procesu) drużyny, zastępu itd., a nie

szkolenie dla samego szkolenia, formy lub

przekazania treści. Szkolenie w swojej treści

ma uczyć metodologii rozwiązywania

problemów, dochodzenia do wiedzy i

zdobywania umiejętności, a nie uczenia

schematów zachowań i działań. Szkolenia w

znaczącej części winny być oparte na

działaniu, a problemy, do jakich to szkolenie

się odnosi, muszą być realne i występować w

środowiskach uczestników.

Seminarium kadry kształcącej

Rumia 26-29.05.2005 r.

6

6 kroków planowania

szkolenia

• Co – konkretne i mierzalne cele szkolenia z

perspektywy chorągwi: jaki będzie efekt
szkolenia dla organizacji, jaka zmiana
nastąpi.
Treści szkolenia. Cele szkolenia w zakresie
wiedzy, umiejętności i postaw uczestników.
Jaką nową wiedzę uczestnicy uzyskają,
jakie umiejętności rozwiną, na jakie
postawy będzie oddziaływać szkolenie.

Seminarium kadry kształcącej

Rumia 26-29.05.2005 r.

7

6 kroków planowania

szkolenia

• Jak – opis kolejnych elementów

szkolenia i przebiegu zajęć. Jakie
moduły i w jakiej kolejności, w jaki
sposób.

Seminarium kadry kształcącej

Rumia 26-29.05.2005 r.

8

Konstrukcja Systemu Szkoleń -

zalecenia

1.

Luka umiejętności – komunikowana przez K. Ch.,

Hufcowych, KI, Drużynowych;

2.

Jaki jest wymagany poziom – ocena eksperta co

do poziomu wykonania zadania.

3.

Ocena przyszłych uczestników szkolenia – ich

obecny poziom, ocena metod, ich potrzeb,

stylów uczenia się;

4.

Konstrukcja programu- treść, formy, narzędzia

5.

Program pilotażowy (niekiedy);

6.

Szkolenie

7.

Monitoring i ocena

GDZIE JEST PROBLEM ???

Seminarium kadry kształcącej

Rumia 26-29.05.2005 r.

9

Konstrukcja Systemu Szkoleń -

problem

2. Jaki jest wymagany poziom – ocena

eksperta co do poziomu wykonania

zadania.

3. Ocena przyszłych uczestników

szkolenia – ich obecny poziom, ocena

metod, ich potrzeb, stylów uczenia się;

Luka do wypełnienia znajduje się

pomiędzy tymi dwoma punktami 2-3

Seminarium kadry kształcącej

Rumia 26-29.05.2005 r.

10

7 Krok planowania szkolenia –

ocena efektywności szkoleń

• Wszystkie szkolenia jeszcze na etapie

opracowywania muszą mieć
określoną metodę oceny jego
efektywności, tzn. jakie czynniki
muszą zaistnieć po szkoleniu by
uznać, że szkolenie było efektywne.

Seminarium kadry kształcącej

Rumia 26-29.05.2005 r.

11

4 SŁABOŚCI

DOTYCHCZASOWEGO

SYSTEMU SZKOLEŃ

1.

Zbyt wolny – trwa zbyt długo w stosunku do potrzeb

otoczenia

2.

Jeśli nie ma szkolenia, ludzie uczą się w działaniu,

choć nie zawsze tego, czego chcemy by się uczyli. Skoro

uczą się tego bez szkolenia, to co wnosi tu system?

Szkoleniowcy zbyt dużo czasu poświęcają na konstrukcję

idealnego programu (procesu), zamiast skupić się na

problemie działania (sprawności) organizacji.

3.

Używając dotychczasowych schematów tworzymy

dysfunkcjonalnych wychowawców/instruktorów,

którzy uczą się konkretnego kroku, zamiast stawać się

elastyczną i kreatywną kadrą. Prowadzi to do „sztywnej”

recepty na każdą okazję.

4.

Bazuje na modelu „uczeń-nauczyciel” – niestety świat

tak nie działa.

Seminarium kadry kształcącej

Rumia 26-29.05.2005 r.

12

JAK POWINNO DZIAŁAĆ?

Określ cel szkolenia

Oceń efektywność działań

Zbuduj system oceny wyników szkolenia

Szkolenie działanie

Oceń, zbierz dane

Kontynuacja

Seminarium kadry kształcącej

Rumia 26-29.05.2005 r.

13

Jak się uczyć ?

• Obecne systemy szkoleń oparte są na

nieefektywnej metodologii
(nauczyciel/uczeń);

• Systemy te są pasywne i słabo działają

(wykłady),

• Właściwą formą uczenia jest

„działanie”;

• Przyswajanie wiedzy i nabieranie

umiejętności to nie to samo.

Seminarium kadry kształcącej

Rumia 26-29.05.2005 r.

14

Tradycyjny i nowy model

• Tradycyjny: Mądry nauczyciel – głupi

uczeń;

• Nowy: Mądry uczeń, który potrzebuje

pomocy i rozwiązań.
Nauczyciel wspiera i pomaga.

Seminarium kadry kształcącej

Rumia 26-29.05.2005 r.

15

Jak się uczyć ?

2. Porażka

3. Jeszcze raz

1. Cel do osiągnięcia, próba

Seminarium kadry kształcącej

Rumia 26-29.05.2005 r.

16

Jak się uczyć ?

Uczeń

Szkoleniowiec

• Uczeń” musi mieć przed

sobą określony cel. Musi to

być cel realny, a nie

sztuczny.

• Dopuszcza się pomyłki w

trakcie jego uczenia.

• Ma możliwość analizy

przyczyny poniesionej przed

chwilą porażki i wyciąga

wnioski.

• Posiada emocjonalny

stosunek do problemu.

• Szkolenie w działaniu.
• Motywacja – motywowany

do osiągania celu i działania.

• Wybór do szkolenia

prawdziwego problemu.

• Działanie, testowanie i

popełnianie błędu

• Wyjaśnienie dlaczego tak

się stało, jakie są

konsekwencje.

• Mój problem lub bardzo

bogato ilustrowana

zawartość.

• Zastosowanie w pracy.
• Mój problem, a zatem

jestem motywowany.

Seminarium kadry kształcącej

Rumia 26-29.05.2005 r.

17

Jak się uczymy ?

Pamiętaj !!!

Style uczenia się mają znaczenie

• Wzrokowiec
• Słuchowiec
• Praktyk (uczący się poprzez działanie)

Ludzie mają indywidualne preferencje uczenia

się

Seminarium kadry kształcącej

Rumia 26-29.05.2005 r.

18

WNIOSKI

• Żadna metodologia szkoleń nie jest

efektywna w przypadku wszystkich
uczestników.

• Rodzaj treści, którą chcemy

przekazać, jest najważniejszym
czynnikiem. Kolejnym jest
preferowany styl uczenia się.

• Różnorodność.