Kierunek

Kierunek

Behawioral

Behawioral

ny

ny

Kierunek Behawioralny

Kierunek Behawioralny

Zwraca

on

głównie

uwagę

na

Zwraca

on

głównie

uwagę

na

indywidualne postawy i zachowania

indywidualne postawy i zachowania

oraz na procesy grupowe. Obejmuje on

oraz na procesy grupowe. Obejmuje on

dwa kierunki:

dwa kierunki:

ruch human relation i

ruch human relation i

zachowania organizacyjne.

zachowania organizacyjne.



Do

prekursorów

podejścia

Do

prekursorów

podejścia

behawioralnego zaliczany jest E. Mayo,

behawioralnego zaliczany jest E. Mayo,

który prowadził słynne badania nad

który prowadził słynne badania nad

zachowaniami ludzi w sytuacjach

zachowaniami ludzi w sytuacjach

roboczych. Badana te zyskały nazwę

roboczych. Badana te zyskały nazwę

„

„

eksperymentów Hawthorne

eksperymentów Hawthorne

”

”

Eksperymenty Hawthorne

Eksperymenty Hawthorne



Hawthorne

Hawthorne

–

–

miejscowość w

miejscowość w

pobliżu Chicago. W latach 1924

pobliżu Chicago. W latach 1924

-1932 prowadzono w Western

-1932 prowadzono w Western

Electric Company badania

Electric Company badania

dotyczące wpływu motywacji,

dotyczące wpływu motywacji,

warunków pracy i stosunków

warunków pracy i stosunków

między ludzkich na efektywność

między ludzkich na efektywność

pracowników

pracowników

Eksperymenty Hawthorne

Eksperymenty Hawthorne



Eksperymenty Hawthorne rozpoczęły

Eksperymenty Hawthorne rozpoczęły

się od próby ustalenia wpływu

się od próby ustalenia wpływu

oświetlenia stanowiska pracy na

oświetlenia stanowiska pracy na

wydajność robotników.

wydajność robotników.

Eksperymenty Hawthorne

Eksperymenty Hawthorne



W kolejnych seriach eksperymentów

W kolejnych seriach eksperymentów

badano wpływ wielu zmiennych na

badano wpływ wielu zmiennych na

wydajność robotników. W trakcie tej

wydajność robotników. W trakcie tej

serii do eksperymentów włączyli się:

serii do eksperymentów włączyli się:



Elton Mayo (1880 – 1949)

Elton Mayo (1880 – 1949)



Fritz J.Roethlisberger (1898 – 1874)

Fritz J.Roethlisberger (1898 – 1874)



William J.Dickson

William J.Dickson

EFEKT HAWTHORNE

EFEKT HAWTHORNE



Wzrost wydajności został wywołany

Wzrost wydajności został wywołany

przez złożony łańcuch postaw. Grupy

przez złożony łańcuch postaw. Grupy

doświadczalne i kontrolne zbiorowo

doświadczalne i kontrolne zbiorowo

odczuwały dumę z tego, że

odczuwały dumę z tego, że

poświęcono im uwagę, że je

poświęcono im uwagę, że je

wyróżniono. Była to szczególna

wyróżniono. Była to szczególna

motywacja do zwiększenia wydajności.

motywacja do zwiększenia wydajności.

EFEKT HAWTHORNE-

EFEKT HAWTHORNE-

jedna z interpretacji wyników badań

jedna z interpretacji wyników badań

Eltona Mayo i jego współpracowników -

Eltona Mayo i jego współpracowników -

możliwość wzrostu wydajności

możliwość wzrostu wydajności

pracy pracowników, którym

pracy pracowników, którym

poświęca się szczególną uwagę, po

poświęca się szczególną uwagę, po

prostu ze względu na tę uwagę;

prostu ze względu na tę uwagę;

SZKOŁA

SZKOŁA

BEHAWIORALNA

BEHAWIORALNA

Szkoła behawioralna

Szkoła behawioralna



Szkoła behawioralna-

Szkoła behawioralna-

koncentruje

koncentruje

się na zachowaniu pracownika w

się na zachowaniu pracownika w

kontekście organizacyjnym, czerpie

kontekście organizacyjnym, czerpie

zachowania organizacyjne z

zachowania organizacyjne z

interdyscyplinarnej podstawy i

interdyscyplinarnej podstawy i

dostrzega złożoność ludzkiego

dostrzega złożoność ludzkiego

zachowania w układzie organizacji.

zachowania w układzie organizacji.

Szkoła behawioralna powstała w
głównej mierze dlatego, że
klasyczne podejście nie zapewniało
zadowalającej wydajności produkcji
oraz harmonii w miejscu pracy.
Kierownicy przeżywali frustrację,
gdyż pracownicy nie zawsze
zachowywali się zgodnie z
przewidywanymi lub racjonalnymi
wzorcami postępowania. Wzrastało
więc zainteresowanie udzielanie
pomocy kierownikom, by
skuteczniej zajmowali się „ludzkim
aspektem” ich organizacji.

Szkoła behawioralna

Szkoła behawioralna



Przedstawiciele:

Przedstawiciele:



Elton Mayo,

Elton Mayo,



Mary Parker Follett

Mary Parker Follett



Hugo Münsterberg.

Hugo Münsterberg.

Elton Mayo zakładał, że:

Elton Mayo zakładał, że:



praca ludzka jest działalnością zespołową,

praca ludzka jest działalnością zespołową,



ludzie większą wagę przywiązują do stosunków

ludzie większą wagę przywiązują do stosunków

międzyludzkich niż do rodzaju wykonywanej

międzyludzkich niż do rodzaju wykonywanej

pracy,

pracy,



dobre stosunki z innymi ludźmi powodują

dobre stosunki z innymi ludźmi powodują

psychiczne stany zadowolenia,

psychiczne stany zadowolenia,



kierownictwo musi się troszczyć o pracowników,

kierownictwo musi się troszczyć o pracowników,



przynależność do grup nieformalnych jest bardzo

przynależność do grup nieformalnych jest bardzo

ważna,

ważna,



należy stosować różne instrumenty motywacyjne.

należy stosować różne instrumenty motywacyjne.

Elton Mayo

Elton Mayo

Mary Parker Follett

Mary Parker Follett

(1868–1933).

(1868–1933).



Modele rozwiązywania konfliktów

Modele rozwiązywania konfliktów

przez:

przez:



dominację,

dominację,



kompromis,

kompromis,



integrację poglądów

integrację poglądów

zainteresowanych stron.

zainteresowanych stron.

Hugo Münsterberg

Hugo Münsterberg



Koncepcja zwiększania wydajność pracy

Koncepcja zwiększania wydajność pracy

przez:

przez:



dobór odpowiedniego pracownika –

dobór odpowiedniego pracownika –

testy psychologiczne,

testy psychologiczne,



stworzenie idealnych warunków

stworzenie idealnych warunków

psychologicznych,

psychologicznych,



przez wywieranie wpływu

przez wywieranie wpływu

psychologicznego na motywację

psychologicznego na motywację

pracowników.

pracowników.

Ruch human relation

Ruch human relation

przyjmuje założenia, że troska

przyjmuje założenia, że troska

menedżera o robotników doprowadzi

menedżera o robotników doprowadzi

do wzrostu zadowolenia, które z kolei

do wzrostu zadowolenia, które z kolei

zaowocuje poprawą wyników.

zaowocuje poprawą wyników.

Kierunek ten koncentruje się na

Kierunek ten koncentruje się na

małych zespołach pracowniczych i

małych zespołach pracowniczych i

przez ich pracę oceniane jest

przez ich pracę oceniane jest

zarządzanie całą organizacją.

zarządzanie całą organizacją.

Wyróżnia się w nim przede wszystkim

Wyróżnia się w nim przede wszystkim

dwóch badaczy: A.Maslowa i D.

dwóch badaczy: A.Maslowa i D.

McGregora.

McGregora.

Abraham Maslow

Abraham Maslow



Wg Abrahama Maslowa (1908 – 1980)

Wg Abrahama Maslowa (1908 – 1980)

człowieka motywują dążenia do

człowieka motywują dążenia do

zaspokajania potrzeb. Najpierw trzeba

zaspokajania potrzeb. Najpierw trzeba

zaspokoić potrzeby niższego rzędu,

zaspokoić potrzeby niższego rzędu,

zanim przystąpi się do zaspokajania

zanim przystąpi się do zaspokajania

potrzeb wyższych.

potrzeb wyższych.

Abraham Maslow

Abraham Maslow

Douglas McGregor

Douglas McGregor

(1906 – 1964)

(1906 – 1964)

Koncepcja człowieka złożonego

Koncepcja człowieka złożonego

–

–

dwa podstawowe założenia

dwa podstawowe założenia

dotyczące ludzi i ich podejścia

dotyczące ludzi i ich podejścia

do pracy:

do pracy:



TEORIA X,

TEORIA X,



TEORIA Y.

TEORIA Y.

Douglas McGregor (1906 –

Douglas McGregor (1906 –

1964

1964

)

)

TEORIA X – kierownicy stosujący teorię X

TEORIA X – kierownicy stosujący teorię X

zakładają, że ludzi trzeba nakłaniać do

zakładają, że ludzi trzeba nakłaniać do

ponoszenia wysiłku w pracy,

ponoszenia wysiłku w pracy,

TEORIA Y – kierownicy stosujący teorię

TEORIA Y – kierownicy stosujący teorię

Y przyjmują, że ludzie lubią pracować i

Y przyjmują, że ludzie lubią pracować i

traktują pracę jako sposób rozwijania

traktują pracę jako sposób rozwijania

swoich twórczych uzdolnień.

swoich twórczych uzdolnień.

TEORIA X

TEORIA X



Ludzie są z zasady leniwi i nie cierpią

Ludzie są z zasady leniwi i nie cierpią

pracy.

pracy.



Ludzie są tępi i naiwni.

Ludzie są tępi i naiwni.



Ludzie są egocentryczni i unikają

Ludzie są egocentryczni i unikają

odpowiedzialności.

odpowiedzialności.



Ludzie poddają się autorytetom.

Ludzie poddają się autorytetom.



Ludzie chcą być kierowani.

Ludzie chcą być kierowani.



Ludzie z natury wykazują opór wobec

Ludzie z natury wykazują opór wobec

zmiany.

zmiany.

TEORIA X

TEORIA X



Menedżerowie traktują podwładnych

Menedżerowie traktują podwładnych

jak tryby maszyny.

jak tryby maszyny.



Menedżerowie utrzymują ścisły nadzór

Menedżerowie utrzymują ścisły nadzór

i karzą za błędy.

i karzą za błędy.



Menedżerowie wydają ścisłe polecenia

Menedżerowie wydają ścisłe polecenia

jak wykonywać prace.

jak wykonywać prace.

TEORIA X

TEORIA X



Menedżerowie podejmują wszystkie

Menedżerowie podejmują wszystkie

decyzje - pomysł szefa jest zawsze

decyzje - pomysł szefa jest zawsze

najlepszy.

najlepszy.



Menedżerowie uważają, że płaca i

Menedżerowie uważają, że płaca i

pewność zatrudnienia są ważne ponad

pewność zatrudnienia są ważne ponad

wszystko.

wszystko.



Menedżerowie czują się najpewniej, gdy

Menedżerowie czują się najpewniej, gdy

prace wykonywane są w sposób

prace wykonywane są w sposób

rutynowy.

rutynowy.

TEORIA Y

TEORIA Y



Ludzie odczuwają potrzebę wykonywania

Ludzie odczuwają potrzebę wykonywania

sensownej pracy.

sensownej pracy.



Ludzie są zdolni i twórczy.

Ludzie są zdolni i twórczy.



Ludzie pragną dobrze wykonywać pracę i chcą

Ludzie pragną dobrze wykonywać pracę i chcą

być lojalni.

być lojalni.



Ludzie pragną sprawować kontrolę nad swoją

Ludzie pragną sprawować kontrolę nad swoją

pracą.

pracą.



Ludzie chcą mieć swój głos przy podejmowaniu

Ludzie chcą mieć swój głos przy podejmowaniu

decyzji.

decyzji.



Ludzie czują się pobudzeni przez nowe

Ludzie czują się pobudzeni przez nowe

wyzwania i poszukują okazji, by się dalej

wyzwania i poszukują okazji, by się dalej

uczyć

uczyć

.

.

TEORIA Y

TEORIA Y



Menedżerowie poszukują u każdego

Menedżerowie poszukują u każdego

pracownika

pracownika



pomysłu na korzystną innowację.

pomysłu na korzystną innowację.



Menedżerowie uznają to, co zdaniem

Menedżerowie uznają to, co zdaniem

ludzi jest w ich pracy najważniejsze.

ludzi jest w ich pracy najważniejsze.



Menedżerowie poszukują nowych

Menedżerowie poszukują nowych

sposobów wykonywania pracy po to,

sposobów wykonywania pracy po to,

aby uczynić ją bardziej interesującą.

aby uczynić ją bardziej interesującą.

TEORIA Y

TEORIA Y



Menedżerowie są uprzejmi dla

Menedżerowie są uprzejmi dla

wszystkich i respektują prawa

wszystkich i respektują prawa

jednostki.

jednostki.



Menedżerowie ufają podwładnym i

Menedżerowie ufają podwładnym i

starają się uczyć na błędach.

starają się uczyć na błędach.



Menedżerowie pozwalają ludziom

Menedżerowie pozwalają ludziom

wykonywać pracę tak, jak wydaje się

wykonywać pracę tak, jak wydaje się

im najbardziej odpowiednio.

im najbardziej odpowiednio.



Menedżer, którego postępowanie opiera się

Menedżer, którego postępowanie opiera się

na założeniach teorii Y zazwyczaj dopina

na założeniach teorii Y zazwyczaj dopina

celu z większością ludzi, z którymi ma do

celu z większością ludzi, z którymi ma do

czynienia - bez względu na typ organizacji i

czynienia - bez względu na typ organizacji i

na rodzaj pracy, jaką ludzie ci wykonują.

na rodzaj pracy, jaką ludzie ci wykonują.



Z badań wynika, że menedżerowie o

Z badań wynika, że menedżerowie o

największych osiągnięciach znani są ze

największych osiągnięciach znani są ze

swych silnych przekonań związanych z

swych silnych przekonań związanych z

teorią Y i z odrzucenia teorii X.

teorią Y i z odrzucenia teorii X.



Podejście behawioralne zwróciło

Podejście behawioralne zwróciło

uwagę na stosunki międzyludzkie,

uwagę na stosunki międzyludzkie,

upowszechniło

upowszechniło



przekonanie, że pracownicy są nie

przekonanie, że pracownicy są nie

tylko narzędziem oraz przyniosło

tylko narzędziem oraz przyniosło

ważne wnioski w dziedzinie motywacji

ważne wnioski w dziedzinie motywacji

i innych procesów interpersonalnych w

i innych procesów interpersonalnych w

organizacjach.

organizacjach.

Ogólne podsumowanie

Ogólne podsumowanie



Spojrzenie behawioralne koncentruje się na

Spojrzenie behawioralne koncentruje się na

zachowaniu pracownika w kontekście organizacyjnym.

zachowaniu pracownika w kontekście organizacyjnym.

Ruch na rzecz stosunków międzyludzkich, pobudzony

Ruch na rzecz stosunków międzyludzkich, pobudzony

narodzinami psychologii przemysłowej, zastąpił

narodzinami psychologii przemysłowej, zastąpił

kierunek naukowego zarządzania w roli dominującego

kierunek naukowego zarządzania w roli dominującego

podejścia do zarządzania w latach trzydziestych i

podejścia do zarządzania w latach trzydziestych i

czterdziestych. Głównymi przedstawicielami tego

czterdziestych. Głównymi przedstawicielami tego

ruchu byli

ruchu byli

Elton Mayo

Elton Mayo

,

,

Abraham Maslow

Abraham Maslow

oraz

oraz

Douglas

Douglas

McGregor

McGregor

. Zachowanie organizacyjne, współczesne

. Zachowanie organizacyjne, współczesne

odgałęzienie kierunku behawioralnego, czerpie z

odgałęzienie kierunku behawioralnego, czerpie z

interdyscyplinarnej podstawy i dostrzega złożoność

interdyscyplinarnej podstawy i dostrzega złożoność

ludzkiego zachowania w układzie organizacyjnym

ludzkiego zachowania w układzie organizacyjnym

.

.

Okres największego

Okres największego

zainteresowania

zainteresowania



Stosunki międzyludzkie cieszyły się

Stosunki międzyludzkie cieszyły się

szczytowym zainteresowaniem w

szczytowym zainteresowaniem w

okresie od 1931 r. do końca lat

okresie od 1931 r. do końca lat

czterdziestych. Kierunek zachowania

czterdziestych. Kierunek zachowania

organizacyjnego powstał w końcu lat

organizacyjnego powstał w końcu lat

pięćdziesiątych i jest obecnie

pięćdziesiątych i jest obecnie

przedmiotem wielkiego

przedmiotem wielkiego

zainteresowania badaczy i

zainteresowania badaczy i

menedżerów.

menedżerów.

Osiągnięcia

Osiągnięcia



Podejście to przyniosło ważne wnioski

Podejście to przyniosło ważne wnioski

badawcze w dziedzinie motywacji,

badawcze w dziedzinie motywacji,

dynamiki grupowej i innych procesów

dynamiki grupowej i innych procesów

interpersonalnych w organizacjach.

interpersonalnych w organizacjach.

Podważyło pogląd, że pracownicy są

Podważyło pogląd, że pracownicy są

narzędziem, i upowszechniło

narzędziem, i upowszechniło

przekonanie, że są oni raczej cennym

przekonanie, że są oni raczej cennym

zasobem

zasobem

Ograniczenia

Ograniczenia



ocena, ze modele i teorie

ocena, ze modele i teorie

proponowane przez nauki

proponowane przez nauki

behawiorystyczne są zbyt

behawiorystyczne są zbyt

skomplikowane lub abstrakcyjne;

skomplikowane lub abstrakcyjne;

zróżnicowanie zaleceń dotyczących

zróżnicowanie zaleceń dotyczących

rozwiązania określonego problemu.

rozwiązania określonego problemu.