akłady

racy

hronionej

Wykonały :

Chódzyńska Karolina

Domańska Dominika

Kujawa Emilia

Kozak Daria

Zakład pracy chronionej

Placówka przystosowana do zatrudniania

osób niepełnosprawnych oraz służąca
zwiększaniu aktywności zawodowej wśród
osób dotkniętych inwalidztwem. Warunki
pracy w zakładzie pracy chronionej muszą
być dostosowane do stopnia i rodzaju
niepełnosprawności zatrudnionych w nim
osób. Pracodawca zobowiązany jest
również do zapewnienia
niepełnosprawnym pracownikom właściwej
opieki medycznej i rehabilitacyjnej.

Istniejące zakłady pracy chronionej są więc

zróżnicowane i tworzą placówki mające

charakter:

1) samodzielnych zakładów pracy,

2) zakładów pracy kooperujących z dużymi zakładami

przemysłowymi,

3) dodatkowych zakładów pracy przy dużych zwykłych

przedsiębiorstwach produkcyjnych,

4) wydzielonych działów pracy w zwykłych zakładach

przemysłowych, a także zorganizowanych,

5) w domach opiekuńczych – najczęściej w zakładach

dla chronicznie chorych.

Zakład pracy chronionej to zakład zatrudniający nie mniej niż

25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy,

spełniający następujące warunki:

wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi:

a) co najmniej 40%, a w tym co najmniej 10% ogółu zatrudnionych

stanowią osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia
niepełnosprawności,

b) co najmniej 30% niewidomych lub psychicznie chorych, albo

upośledzonych umysłowo zaliczonych do znacznego albo umiarkowanego
stopnia niepełnosprawności,

obiekty i pomieszczenia użytkowane przez zakład pracy:

a) odpowiadają przepisom i zasadom bezpieczeństwa i higieny pracy,

b) uwzględniają potrzeby osób niepełnosprawnych w zakresie

przystosowania stanowisk pracy, pomieszczeń higieniczno-sanitarnych i
ciągów komunikacyjnych oraz spełniają wymagania dostępności do nich,

jest zapewniona doraźna i specjalistyczna opieka medyczna, poradnictwo i

usługi rehabilitacyjne

Zakład pracy chronionej, w myśl obowiązującej

ustawy, jest jednym z trzech filarów, na którym

opiera się funkcjonowanie pomocy dla osób

niepełnosprawnych. W związku z tym zakład ten

musi stworzyć warunki, w których osoby

niepełnosprawne wykonywać będą nie tylko

obowiązki wynikające z normalnych stosunków

pracy, ale także zapewnić tym osobom właściwą

opiekę lekarską i rehabilitacyjną. W tym celu na

terenie zakładu musi znajdować się wydzielony

gabinet lekarski lub ambulatoryjny, wyposażony w

podstawowe środki niezbędne do udzielenia

pierwszej pomocy. Pracodawca zobowiązany jest

zatrudnić w oparciu o umowę o pracę przynajmniej

jedną osobę średniego personelu medycznego w

pełnym wymiarze godzin. Taką osobą może być na

przykład wykwalifikowana pielęgniarka.

Można też zatrudnić na przykład dwie

pielęgniarki na pół etatu. Warto w tym

miejscu wspomnieć, że zgodnie z

nowelizacją ustawy, która zaczęła

obowiązywać od dnia 1 stycznia 1999

r., w art. 28 ust. 1 pkt 3 słowo

podstawowa zastąpiono słowem

doraźna opieka lekarska. Wskazuje to

na zawężenie obowiązków pracodawcy

w stosunku do zapewnianej osobom

niepełnosprawnym opieki medycznej.

Specjalistyczną opiekę zakład może wykonywać

we własnym zakresie, budując i wyposażając

specjalistyczne zaplecze lekarskie i

rehabilitacyjne. środki na ten cel zakład,

który posiada status ZPCh, uzyskać może z

tworzonego przez siebie zakładowego

funduszu rehabilitacji osób

niepełnosprawnych (ZFRON). W przypadku

mniejszych podmiotów gospodarczych lub

takich, które wystąpiły dopiero z wnioskiem o

uzyskanie statusu ZPCh, wystarcza

podpisanie stosownej umowy z przychodnią

specjalistyczną, która zatrudnia lekarzy

specjalistów właściwych dla schorzeń

zatrudnionych w ZPCh osób

niepełnosprawnych.

W wypadku zapewnienia takiej opieki poza

zakładem pracy, pracodawca ma obowiązek

zagwarantowania każdemu zatrudnionemu

niepełnosprawnemu pełnego dostępu do usług

medycznych, w tym również dowóz

niepełnosprawnych.

W zależności od potrzeb zatrudnionych osób

niepełnosprawnych pracodawca jest również

zobowiązany do zatrudnienia na podstawie umowy

o pracę wykwalifikowanego rehabilitanta lub

terapeuty.

Po spełnieniu wszystkich przesłanek określonych w

art. 28 ust. 1 pracodawca może wystąpić z

wnioskiem do wojewody o przyznanie statusu

pracodawcy prowadzącego zakład pracy

chronionej.

Minimalny okres, jaki winien minąć od

spełnienia warunków, to jeden

miesiąc. Jest to okres, po upływie,

którego można stwierdzić, że zostały

spełnione przesłanki dotyczące

wskaźnika zatrudnienia osób

niepełnosprawnych. Weryfikacji

podlegają, więc wszystkie zawarte

przez pracodawcę umowy o pracę

tak z osobami pełno-, jak i

niepełnosprawnymi.

Można zaznaczyć, że również ustawodawca

przewidział możliwość zatrudnienia osób

niepełnosprawnych nie tylko na podstawie

umów o pracę, ale także umów o pracę

nakładczą (art. 28 ust. 3 ustawy).

Podstawą funkcjonowania umów o pracę

nakładczą jest art. 303 kodeksu pracy

oraz wydane na jego podstawie

rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 31

grudnia 1995 r. w sprawie uprawnień

pracowniczych osób wykonujących pracę

nakładczą (Dz.U. z 1976 r. nr 3, poz. 19 z

późn. zm.).

Pracodawca może spełniać przesłanki z art. 28 ust.

1, finansując nowe miejsca pracy dla osób

niepełnosprawnych ze środków własnych. Może

również wystąpić do powiatowego urzędu pracy z

ofertą zatrudnienia osób niepełnosprawnych

poszukujących pracy i nie pozostających w

zatrudnieniu i, w przypadku skierowania ich i

zatrudnienia, uzyskać możliwość przekształcenia

zakładu przy wykorzystaniu środków PFRON. W

takim wypadku pracodawca zatrudniający osoby

niepełnosprawne zobowiązany jest do

zatrudnienia osób niepełnosprawnych na

stworzonym za środki PFRON stanowisku pracy

przez okres 54 miesięcy. Zatrudnienie dotyczyć

ma stanowiska, a więc możliwe jest rozwiązanie

umowy o pracę z osobą niepełnosprawną i

przyjęcie na to samo stanowisko innej osoby

niepełnosprawnej.

Zatrudnienie takich osób dla
pracodawcy wiąże się ze zwrotem
kosztów:

1) do wysokości trzydziestokrotnego
przeciętnego wynagrodzenia za każde
stanowisko, poniesionych w związku z:

organizacją nowych stanowisk pracy dla
osób niepełnosprawnych zdolnych do pracy
lub

przystosowaniem istniejących stanowisk
pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych,

2) ponad wysokość
trzydziestokrotnego przeciętnego
wynagrodzenia, jednak nie więcej niż
pięćdziesięciokrotne wynagrodzenie
za każde stanowisko pracy w
przypadku zatrudnienia osób, które
zaliczono do znacznego stopnia
niepełnosprawności,

3) wynagrodzenia wypłacanego
osobom niepełnosprawnym za okres
18 miesięcy,

4) składki za ubezpieczenie
społeczne od wynagrodzenia
określonego w pkt 3.

Pracodawcy, którzy planują

przekształcić swój zakład i uzyskać

status ZPCh, mogą więc skorzystać z

korzyści, jakie daje ustawa znacznie

wcześniej. Wymaga to jednak

podjęcia stosownych i

przemyślanych działań jeszcze w

fazie projektowania decyzji.

Na podstawie art. 30 ust. 1 ustawy

decyzję w sprawie przyznania

statusu zakładu pracy chronionej

wydaje wojewoda. Decyzję tę wydaje

się na okres 3 lat. Decyzja ta jest

oczywiście decyzją administracyjną

w rozumieniu art. 104 par. 1

kodeksu postępowania

administracyjnego, od której w myśl

art. 127 par. 1 k.p.a. służy

odwołanie. Decyzja wojewody

wydawana jest na czas określony. Po

okresie 3 lat pracodawca jest

zobowiązany ponownie skierować

wniosek.

Również w drodze decyzji wojewoda

może zwolnić pracodawcę na czas

określony, nie dłuższy jednak niż

sześć miesięcy od obowiązku

spełnienia warunku dotyczącego

wskaźnika zatrudnienia, co najmniej

40 proc. osób niepełnosprawnych,

oraz by, co najmniej 10 proc. ogółu

zatrudnionych stanowiły osoby

zaliczone do znacznego lub

umiarkowanego stopnia

niepełnosprawności, jeżeli:

1) prowadzący zakład pracy

chronionej zatrudnia, co najmniej 60
proc. osób niepełnosprawnych;

2) właściwy powiatowy urząd pracy

nie może skierować wymaganej
liczby osób niepełnosprawnych,
zaliczonych do znacznego lub
umiarkowanego stopnia
niepełnosprawności, posiadających
odpowiednie kwalifikacje zawodowe
lub nadających się do
przekwalifikowania.

Przyznany decyzją status zakładu pracy

chronionej może zostać utracony na mocy

decyzji wojewody w wypadku, gdy zakład nie

spełnia warunków i obowiązków, o których

mowa w art. 28 (obniżenie wskaźnika

zatrudnienia, niespełnienie warunków

dotyczących obiektów w zakładzie pracy, brak

opieki lekarskiej, poradnictwa i usług

rehabilitacyjnych) i w art. 33 ust. 1 i 2 (brak

zakładowego funduszu rehabilitacji osób

niepełnosprawnych, nie prowadzenie

ewidencji dochodów i wydatków tego

funduszu, nie prowadzenie rachunku

bankowego dla wyodrębnionych środków z

zakładowego funduszu osób

niepełnosprawnych w wysokości 10 proc. z

przeznaczeniem na pomoc indywidualną dla

niepełnosprawnych pracowników).

Od 1 stycznia 2000 roku to wojewoda

podejmuje takie działania, między innymi
wskutek informacji powziętych od samego
pracodawcy, który zgodnie z art. 30 ust. 4
jest zobowiązany:

• poinformować wojewodę o każdej zmianie

dotyczącej spełnienia warunków i
realizacji obowiązków, o których mowa w
art. 28 i 33 ust. 1 i 3, w terminie 14 dni od
daty tej zmiany,

• przedstawiać wojewodzie półroczne

informacje, dotyczące spełniania tych
warunków.

Zasady funkcjonowania zakładów

pracy chronionej określa ustawa

o rehabilitacji zawodowej i

społecznej oraz zatrudnianiu

osób niepełnosprawnych z dnia

27 sierpnia 1997 r.

Jakie wymagania należy spełnić, aby uzyskać

status zakładu pracy chronionej:

1) działalność gospodarcza musi być prowadzona przez

co najmniej 12 miesięcy,

2) należy zatrudniać nie mniej niż 25. pracowników w

przeliczeniu na etaty,

3) należy przez okres co najmniej 6 m-cy osiągać

odpowiednie wskaźniki zatrudnienia osób
niepełnosprawnych,

4) obiekty i pomieszczenia użytkowane przez zakład

powinny odpowiadać przepisom i zasadom bhp,
powinny też uwzględniać potrzeby osób
niepełnosprawnych w zakresie przystosowania
stanowisk pracy, pomieszczeń higieniczno-sanitarnych
i ciągów komunikacyjnych oraz spełniać wymagania
dostępności do nich (kontroluje i potwierdza PIP),

5) należy zapewnić pracownikom doraźną i specjalistyczną

opiekę medyczną, poradnictwo i usługi rehabilitacyjne,

6) wyjątki w tym zakresie określa art. 30 ustawy o

rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób
niepełnosprawnych z dnia 27 sierpnia 1997 r.,

7) uprawnienia dla prowadzących zakłady pracy chronionej

(art. 31, 32 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej
oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych z dnia 27

sierpnia 1997 r.

oraz rozporządzenie Ministra Gospodarki,

Pracy i Polityki Społecznej z 12. czerwca 2003 r. w sprawie
szczegółowych zasad i trybu postępowania przy udzielaniu
zakładom pracy chronionej pomocy finansowej ze środków
PFRON (Dz.U.03.125.1161).

Prowadzący zakład pracy chronionej

jest zwolniony:

1) z podatków (nie dotyczy - podatku od gier, VAT,

akcyzy, cła, dochodowego, od środków
transportowych), w tym:

a) z podatków od nieruchomości, rolnego i

leśnego zwolniony jest na zasadach określonych
w przepisach odrębnych,

b) z podatku od czynności cywilnoprawnych -

jeżeli czynność przez niego dokonana pozostaje
w bezpośrednim związku z prowadzeniem
zakładu,

2) opłat, z wyjątkiem opłaty skarbowej.

Prowadzący zakład pracy chronionej

może otrzymać ze środków PFRON:

• dofinansowanie w wysokości do 50 proc.

oprocentowania zaciągniętych kredytów
bankowych, pod warunkiem wykorzystania tych
kredytów na cele związane z rehabilitacją
zawodową i społeczną osób niepełnosprawnych,

• zwrot kosztów za szkolenie zatrudnionych osób

niepełnosprawnych w związku z koniecznością
zmiany profilu produkcji,

• jednorazową pożyczkę w celu ochrony

istniejących w zakładzie miejsc pracy osób
niepełnosprawnych,

• dofinansowanie lub refundację

wynagrodzeń osób niepełnosprawnych, u
których stwierdzono chorobę psychiczną,
upośledzenie umysłowe, epilepsję,
pracowników niewidomych - w wysokości
75 proc. najniższego wynagrodzenia,

• dofinansowanie w związku z zatrudnieniem

osób niepełnosprawnych w przypadku
braku podstaw do zwrotu VAT lub gdy jest
on niższy o 90 proc. od wynikającego z
wyliczenia dokonanego na podstawie
odrębnych przepisów.

Szczególne uprawnienia:

• zwrot podatku od towarów i usług

(na podstawie odrębnych przepisów)
za okresy miesięczne w 2003 r.,

• częściowe finansowanie z budżetu

państwa i PFRON wynagrodzenia
odpowiadającego należnej składce
pracownika na ubezpieczenie społ.

prawnienia

niepełnosprawnych

pracowników zatrudnionych

w Zakładach Pracy

Chronionej.

CZAS PRACY, URLOPY WYPOCZYNKOWE,

ZWOLNIENIA

Ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji

zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób

niepełnosprawnych (Dz.U. Nr 123, poz. 776 z

późn.zm.) oraz rozporządzenie Ministra GPiPS z

22 maja 2003 r. w sprawie szczegółowych zasad

udzielania zwolnień od pracy osobom ze

znacznym lub umiarkowanym stopniem

niepełnosprawności w celu uczestniczenia w

turnusie rehabilitacyjnym (Dz.U. Nr 100,

poz.926) zawierają zapisy dotyczące uregulowań

zawartych w kodeksie pracy odnośnie czasu

pracy, urlopów wypoczynkowych oraz zwolnień

od pracy.

W przypadku pracownika ze znacznym lub

umiarkowanym stopniem niepełnosprawności czas
pracy nie może przekroczyć 7 godzin na dobę i 35
godzin tygodniowo. Osoba z lekkim stopniem
niepełnosprawności nie może pracować dłużej niż
8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo.

Osoba niepełnosprawna nie może pracować w

porze nocnej i w godzinach nadliczbowych, z
wyjątkiem pracowników zatrudnionych przy
pilnowaniu oraz, gdy na wniosek pracownika
lekarz przeprowadzający badanie profilaktyczne
lub z powodu jego nieobecności - lekarz
sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to
zgodę.

Osoba niepełnosprawna ma prawo do

dodatkowej przerwy 15 - minutowej w

pracy na gimnastykę lub wypoczynek.

Osobom ze znacznym i umiarkowanym

stopniem niepełnosprawności przysługuje

dodatkowy urlop wypoczynkowy w

wysokości 10 dni roboczych w roku

kalendarzowym. Prawo do pierwszego

dodatkowego urlopu pracownik

niepełnosprawny nabywa po okresie

przepracowania roku od dnia uzyskania

orzeczenia.



w celu wykonania badań specjalistycznych,

zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także

w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego, jeśli

czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami

pracy,



do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w

turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w

roku,

Pracownicy ze znacznym i umiarkowanym

stopniem niepełnosprawności mają prawo do

zwolnienia z pracy z zachowaniem

wynagrodzenia:

• łączny wymiar urlopu dodatkowego i

zwolnienia od pracy z powodu

uczestnictwa w turnusie

rehabilitacyjnym nie może

przekroczyć 21 dni roboczych.

Podstawą wypłat wynagrodzenia za

czas zwolnienia jest dokument

potwierdzający pobyt na turnusie,

wystawiony przez jego organizatora.

Osoba zatrudniona w ZPCH

może ubiegać się m.in. o

dofinansowanie na:

• odpłatność za dojazd, pobyt i leczenie w

szpitalach, sanatoriach, placówkach
rehabilitacyjno-szkoleniowych,

• pobyt w zakładach opiekuńczo-leczniczych i

pielęgnacyjno-opiekuńczych,

• leki i materiały diagnostyczno-medyczne

niezbędne do stosowania stale lub okresowo
przez osoby niepełnosprawne,

•

 zakup i naprawę indywidualnego sprzętu

rehabilitacyjnego i przedmiotów ortopedycznych

oraz środków pomocniczych, urządzeń i narzędzi

technicznych oraz środków transportu

niezbędnych w rehabilitacji oraz ułatwiających

wykonywanie czynności życiowych, stosownie do

potrzeb wynikających z niepełnosprawności,

 adaptację i wyposażenie mieszkań,

budynków mieszkalnych oraz obiektów

zamieszkałych lub przeznaczonych dla osób

niepełnosprawnych, stosownie do potrzeb

wynikających z niepełnosprawności,

usprawnianie fizyczne,

• odpłatność za dojazd i pobyt na turnusach rehabilitacyjnych,

usprawniających, wczasach lub wypoczynku
zorganizowanym w innych formach,

• kolonie, obozy oraz turnusy rehabilitacyjne dla

niepełnosprawnych dzieci pracowników,

• opiekę pielęgnacyjną w domu nad osobą niepełnosprawną w

okresie przewlekłej choroby uniemożliwiającej poruszanie
się, w tym opiekę socjalno-bytową,

• utrzymanie przez osoby niewidome psa przewodnika,

• zakup wydawnictw i pomocy dydaktycznych stosownie do

potrzeb wynikających z niepełnosprawności,

• opłacanie przewodników towarzyszących osobom

niewidomym zaliczonym do znacznego lub umiarkowanego
stopnia niepełnosprawności oraz osobom z
niepełnosprawnością narządu ruchu zaliczonym do
znacznego stopnia niepełnosprawności,

•

opłacanie tłumacza języka migowego,

 przewóz osoby niepełnosprawnej na niezbędne

zabiegi leczniczo-rehabilitacyjne,

 całkowity lub częściowy zwrot ubezpieczeń

komunikacyjnych oraz ryczałtów samochodowych za

używany własny pojazd mechaniczny dla osób o

znacznym lub umiarkowanym stopniu

niepełnosprawności oraz dla osób o lekkim stopniu

niepełnosprawności z powodu uszkodzeń narządu ruchu,

 odpłatność za szkolenie lub dokształcanie, w tym

również w szkołach średnich i wyższych,

 opłacanie składki na indywidualne ubezpieczenie

osób niepełnosprawnych.

Pomoc indywidualną, o której mowa,

przyznaje się na wniosek osób

niepełnosprawnych:

• zatrudnionych w tym zakładzie w ramach

stosunku pracy lub umowy o pracę
nakładczą, w tym przebywających na
urlopach bezpłatnych oraz urlopach
wychowawczych,

• będących uczniami odbywającymi praktyczną

naukę zawodu w tym zakładzie,

• niepracujących byłych pracowników tego

zakładu.

Wniosek o przyznanie pomocy

indywidualnej powinien zawierać:

• dane osobowe pracownika,

• datę podjęcia zatrudnienia oraz rodzaj zawartej umowy o

pracę,

• zajmowane stanowisko,

• cel, formę i kwotę wnioskowanej pomocy,

• uzasadnienie udzielenia pomocy,

• informacje o formie, wysokości i przeznaczeniu dotychczas

udzielonej pomocy,

• oświadczenie o dochodzie i liczbie członków rodziny

pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym.

Wysokość przyznawanej pomocy

indywidualnej, uzależnia się od sytuacji

materialnej i losowej osoby

niepełnosprawnej, może być udzielana jako

bezzwrotna lub jako nie oprocentowana

pożyczka.

Wymagane warunki, aby otrzymać

status ZPCh można, więc podzielić na

trzy grupy:

• pierwsza związana jest ściśle z liczbą etatów (nie pracowników,

bowiem zatrudniać można osoby na 1/2 czy 1/4 etatu) oraz
przypisaną im liczbą minimalną etatów objętych przez osoby
niepełnosprawne;

• druga grupa warunków, których spełnienie niezbędne jest do

uzyskania statusu ZPCh, związana jest z przystosowaniem
wszystkich obiektów zakładu pracy do potrzeb
niepełnosprawnych. Najważniejsze działania to stworzenie
podjazdów dla wózków inwalidzkich, właściwej szerokości ciągów
komunikacyjnych, właściwej szerokości - nie mniejszej niż 90
centymetrów - szerokości drzwi, w tym również drzwi do
pomieszczeń sanitarnych, odpowiednie zainstalowanie w tych
pomieszczeniach uchwytów i innych udogodnień dla osób
poruszających się na wózkach. Odbioru właściwie dostosowanych
pomieszczeń dokonuje Państwowa Inspekcja Pracy (zob. art. 28
ust. 2 ustawy). Nie dotyczy to jednak przystosowania stanowisk
pracy oraz innych pomieszczeń, o których mowa w art. 28 ust. 1
pkt 2 lit. b w stosunku do osób zatrudnionych w dozorze i
ochronie mienia;

 trzecia grupa warunków, które należy spełnić,

aby uzyskać status zakładu pracy chronionej,

związana jest z opieką lekarską i rehabilitacyjną

pracowników niepełnosprawnych.

Można zaznaczyć, że również ustawodawca

przewidział możliwość zatrudnienia osób

niepełnosprawnych nie tylko na podstawie

umów o pracę, ale także umów o pracę

nakładczą (art. 28 ust. 3 ustawy). Podstawą

funkcjonowania umów o pracę nakładczą jest

art. 303 kodeksu pracy oraz wydane na jego
podstawie rozporządzenie Rady Ministrów z

dnia 31 grudnia 1995 r. w sprawie uprawnień

pracowniczych osób wykonujących pracę

nakładczą (Dz.U. z 1976 r. nr 3, poz. 19 z

późn. zm.).

Pracodawca może spełniać przesłanki z art. 28 ust.

1, finansując nowe miejsca pracy dla osób

niepełnosprawnych ze środków własnych. Może

również wystąpić do powiatowego urzędu pracy z

ofertą zatrudnienia osób niepełnosprawnych

poszukujących pracy i nie pozostających w

zatrudnieniu i, w przypadku skierowania ich i

zatrudnienia, uzyskać możliwość przekształcenia

zakładu przy wykorzystaniu środków PFRON. W

takim wypadku pracodawca zatrudniający osoby

niepełnosprawne zobowiązany jest do zatrudnienia

osób niepełnosprawnych na stworzonym za środki

PFRON stanowisku pracy przez okres 54 miesięcy.

Zatrudnienie dotyczyć ma stanowiska, a więc

możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę z osobą

niepełnosprawną i przyjęcie na to samo stanowisko

innej osoby niepełnosprawnej.

Zatrudnienie takich osób dla pracodawcy wiąże się

ze zwrotem kosztów:

1) do wysokości trzydziestokrotnego przeciętnego

wynagrodzenia za każde stanowisko, poniesionych w

związku z: organizacją nowych stanowisk pracy dla osób

niepełnosprawnych zdolnych do pracy lub przystosowaniem

istniejących stanowisk pracy do potrzeb osób

niepełnosprawnych,

2) ponad wysokość trzydziestokrotnego przeciętnego

wynagrodzenia, jednak nie więcej niż pięćdziesięciokrotne

wynagrodzenie za każde stanowisko pracy w przypadku

zatrudnienia osób, które zaliczono do znacznego stopnia

niepełnosprawności,

3) wynagrodzenia wypłacanego osobom niepełnosprawnym za

okres 18 miesięcy,

4) składki za ubezpieczenie społeczne od wynagrodzenia

określonego w pkt 3.

Pracodawcy, którzy planują przekształcić

swój zakład i uzyskać status ZPCh, mogą

więc skorzystać z korzyści, jakie daje ustawa

znacznie wcześniej. Wymaga to jednak

podjęcia stosownych i przemyślanych działań

jeszcze w fazie projektowania decyzji.

Od 1 stycznia 2000 roku to wojewoda podejmuje

takie działania, między innymi wskutek informacji

powziętych od samego pracodawcy, który zgodnie z

art. 30 ust. 4 jest zobowiązany:

• poinformować wojewodę o każdej zmianie dotyczącej

spełnienia warunków i realizacji obowiązków, o których
mowa w art. 28 i 33 ust. 1 i 3, w terminie 14 dni od daty tej
zmiany,

• przedstawiać wojewodzie półroczne informacje, dotyczące

spełniania tych warunków.

owyższe informacje pracodawcy zobowiązani są

przedstawiać zgodnie z zarządzeniem ministra pracy i
polityki socjalnej z dnia 27 marca 1998 r. w sprawie
wzorów informacji przedstawianych przez
prowadzącego zakład pracy chronionej lub zakład
aktywności zawodowej (MP nr 10, poz. 186).

dopóki formalnie obowiązuje decyzja Pełnomocnika do Spraw Osób Niepełnosprawnych stwierdzająca spełnienie przez
zakład pracy warunków do nada

Z momentem otrzymania uprawnień wynikających ze

statusu zakładu pracy chronionej lub z chwilą utraty tych

uprawnień związane są określone problemy

interpretacyjne.

Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego przyjętym

w wyroku z 8 stycznia 1998 r. (sygn. akt III RN 103-

107/97): dopóki formalnie obowiązuje decyzja

Pełnomocnika do Spraw Osób Niepełnosprawnych

stwierdzająca spełnienie przez zakład pracy warunków do

nadania mu statusu zakładu pracy chronionej, (obecnie -

decyzja wojewody) organa podatkowe muszą ją

respektować. Oznacza to, że w tym czasie zakład korzysta

ze zwolnienia z podatków oraz innych danin i

przedstawiciele fiskusa nie mogą obciążać go

obowiązkiem ich płacenia.

Obowiązek ponownego uzyskania

statusu - nie dla wszystkich

W ustawie z dnia 09 maja 1991 r. o zatrudnianiu i rehabilitacji
zawodowej osób niepełnosprawnych (Dz.U. Nr 46, poz. 201 z późn.
zm.) ustawodawca nie określił terminu obowiązywania decyzji
Pełnomocnika ds. Osób Niepełnosprawnych, stwierdzających
spełnianie warunków określonych dla zakładu pracy chronionej. W
świetle powyższego uznaje się, że przedmiotowe decyzje wydane
zostały na czas nieokreślony i pozostają w mocy, jeżeli w zakładzie
zachowane są warunki określone w art. 28 ust. 1 ustawy z dnia 27
sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz
zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. Nr 123, poz. 776 z
późn. zm.) i dopełnione są obowiązki wynikające z art. 30 ust. 1 i 4
tej ustawy.
Natomiast w decyzjach wydanych po dniu 01 stycznia 1998 r., to
jest na podstawie art. 30 ust. 1 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r.
określony jest okres ważności decyzji przyznających status zakładu
pracy chronionej. Wydawane są one na okres trzech lat i po
upływie tego okresu wygasają z mocy prawa, o ile nie zostaną
wcześniej uchylone. Pracodawca chcąc ponownie otrzymać status
pracodawcy prowadzącego zakład pracy chronionej, powinien
wystąpić do wojewody - zgodnie z art. 28 cytowanej ustawy - z
wnioskiem o przyznanie statusu, przedkładając jednocześnie
dokumenty potwierdzające spełnianie przez niego warunków
określonych tym przepisem.

Przepisy art. 35 Kodeksu postępowania

administracyjnego przewidują, że wniosek

powinien być rozpatrzony niezwłocznie,

natomiast sprawy wymagające postępowania

wyjaśniającego powinny być załatwiane nie

później niż w ciągu miesiąca, a sprawy

szczególnie skomplikowane nie później niż w

ciągu dwóch miesięcy. Pracodawca

zamierzający nadal prowadzić działalność jako

zakład pracy chronionej powinien złożyć

kompletny wniosek do wojewody na dwa

miesiące przed datą wygaśnięcia dotychczas

obowiązującej decyzji.

Pracodawca ubiegający się o status zakładu

pracy chronionej lub prowadzący zakład pracy

chronionej, zgodnie z art. 28 ust. 1 pkt 3

zobowiązany jest zapewnić doraźną i

specjalistyczną opiekę medyczną oraz

poradnictwo i usługi rehabilitacyjne. Doraźna

opieka medyczna powinna być zapewniona w

miejscu i czasie pracy osób niepełnosprawnych,

poprzez zawarcie umowy cywilno-prawnej lub

umowy o pracę z osobą posiadającą zezwolenie

na wykonywanie indywidualnej praktyki

pielęgniarskiej, wydane przez właściwą

Okręgową Radę Pielęgniarek i Położnych -

zgodnie z art. 25 ustawy z dnia 30 lipca 1996 r. o

zawodach pielęgniarki i położnej.

Przeznaczone na gabinet pomieszczenie powinno być

przygotowane zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra
Zdrowia z dnia 4 kwietnia 2000 r. w sprawie wymagań, jakim
powinny odpowiadać pod względem technicznym i sanitarnym
urządzenia i pomieszczenia, w których można wykonywać
indywidualną praktykę, indywidualną specjalistyczną praktykę i
grupową praktykę pielęgniarek i położnych (Dz.U. Nr 27, poz. 344).
Pielęgniarki, które prowadziły indywidualną praktykę na podstawie
poprzednio obowiązujących przepisów, obowiązane były uzyskać
zezwolenie na wykonywanie indywidualnej praktyki pielęgniarskiej,
o którym mowa w art. 25 ust. 1 w terminie 1 roku od dnia wejścia w
życie ustawy ww., tj. do 01 listopada 1997 r.
Przypomnieć należy, iż - zgodnie z art. 30 ust. 4 ustawy o
rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób
niepełnosprawnych pracodawca prowadzący zakład pracy
chronionej zobowiązany jest do przedkładania wojewodzie
informacji półrocznych dotyczących spełniania warunków i
realizacji obowiązków, o których mowa w art. 28 i 33 ust. 1 i 3 tej
ustawy. Informacje półroczne sporządzone powinny być na wzorach
stanowiących załącznik do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki
Społecznej z dnia 19 lipca 2000 r. w sprawie wzorów informacji
przedstawianych przez prowadzącego zakład pracy chronionej lub
zakład aktywności zawodowej oraz sposobu ich przedstawiania
(Dz.U. Nr 65. poz. 771) - w terminie do 20 stycznia za II półrocze
ubiegłego roku i do 20 lipca za I półrocze danego roku.