DOSKONALENIE UMIEJTNOŚCI

TRENERSKICH –

PORADNICTWO GRUPOWE

Dr Anna Paszkowska-
Rogacz

3 WYMIARY PRACY TRENERA

(1)

Wiedza i doświadczenie:



Kompetencje techniczne



Doświadczenie zawodowe



Kwalifikacje akademickie



Metodyka przygotowania

i przeprowadzenia treningu

3 WYMIARY PRACY TRENERA

(2)

Umiejętności trenerskie:



Analiza potrzeb treningowych



Zastosowanie teorii uczenia się



Uczenie na wesoło



Prawidłowa kontrola głosu, kontakt

wzrokowy, język ciała



Używanie pomocy audiowizualnych



Prowadzenie dyskusji



Przygotowywanie i przeprowadzanie ćwiczeń



Ewaluacja treningu

3 WYMIARY PRACY TRENERA

(3)

Dostępność dla uczestników:



Empatia



Umiejętność słuchania



Umiejętność zadawania pytań

i odpowiadania na nie



Radzenie sobie z „trudnymi” uczestnikami



Facylitacja



Dostosowanie stylu pracy do potrzeb

uczestników

Umiejętności trenerskie

Wiedza

i doświadczenie

Dostępność

dla uczestników

sp

e

cj

a

lis

ty

cz

n

y

w

y

kł

a

d

o

w

ca

p

o

m

o

cn

y

e

ks

p

e

rt

w

ra

żl

iw

y

g

e

n

e

ra

lis

ta

św

ia

d

o

m

y

p

o

cz

ą

tk

u

ją

c

y

p

re

ze

n

te

r

u

m

ie

ję

tn

y

f

a

cy

lit

a

to

r

tr

e

n

e

r

-

m

is

tr

z

p

ro

fe

sj

o

n

a

l

n

y

in

st

ru

kt

o

r

(J. Townsend „The Trainer’s Pocketbook”)

SIATKA TRENERSKA

TYPY TRENERÓW

OPIEKUN EWANGELISTA

Środowisko nastawione na zachowanie status quo

Tradycyjna nauka

Nowoczesna nauka

WYKŁADOWCA

INNOWATOR

Środowisko nastawione na wprowadzenie zmian

PRACA Z KOTRENEREM



Wsparcie merytoryczne



„Śledzenie”



Informacja zwrotna



Wspólne przygotowanie



Doskonalenie



Wsparcie emocjonalne



Różnorodność



Komplementarność



Rywalizacja



Podważanie pozycji



Łamanie reguł



Podkradanie anegdot



Brak dyscypliny



Przerywanie



Nieuczciwy podział

pracy

TECHNIKA GRUPY

NOMINALNEJ

Pozwala na grupowe podejmowanie

decyzji

i

daje

każdemu

uczestnikowi

możliwość

formułowania własnych pomysłów.
Prowadzi do zespołowego podjęcia
decyzji w dość krótkim czasie

STUDIUM

PRZYPADKU

Metoda

opisująca

konkretną

sytuację

problemową, która jest analizowana przez

osoby indywidualne lub grupy. Celem analizy

jest zdiagnozowanie tej sytuacji i określenie jej

rozwiązania

INSCENIZACJA

( ODGRYWANIE RÓL )

Opiera się na opisie sytuacji ściśle

rzeczowym, który nie zawiera

jakichkolwiek sugestii, zawiera
natomiast wszystkie konieczne

obiektywne informacje o stanie

faktycznym; najbardziej przydatna

jest sytuacja konfliktowa,

wywołująca emocje, posiadająca

możliwość kilku rozwiązań

GRA SYMULACYJNA

Metoda wiązana składająca się ze studium

przypadku oraz odgrywania ról:



wykazuje wyraźny związek z rzeczywistością



wymaga aktywności ze strony uczestników



posiada jednolitą strukturę



rozwija umiejętności negocjacyjne

i podejmowania decyzji

TECHNIKA BURZY MÓZGÓW



Określenie celu sesji



Nieformalna atmosfera



Grupa od 3 do 8 osób



Osoba prowadząca sesję



Posadzenie uczestników „twarzą do

problemu”



Zachęta do dzielenia się pomysłami



Zasada nie krytykowania pomysłów



Notowanie wszystkich pomysłów

AKWARIUM

Metoda ta jest używana do

obserwacji procesów
zachodzących w grupie lub do
monitorowania efektywności
dyskusji. Grupa jest podzielona
i siedzi w dwóch
koncentrycznych kręgach

INFORMACJA ZWROTNA

- UDZIELANIE



Dowartościowanie



Zauważanie i nazwanie tego co
dobre i co niekorzystne



Utrwalenie pożądanego
zachowania lub
poinformowanie jak poprawić
to co niekorzystne



Motywowanie do dalszej pracy

DYSKUSJA - UMIEJĘTNOŚCI

PROWADZĄCEGO DYSKUSJĘ



Słuchanie



Zadawanie pytań i odpowiedzi



Jasne wyrażanie się (budowanie zdań

i słownictwo)



Zauważanie i komentowanie na bieżąco

dyskusji



Używanie skutecznej argumentacji



Twórcze krytykowanie pomysłów



Używanie techniki „burzy mózgów”

UKŁAD SALI -KSZTAŁT



Nadaje się do
mniejszych grup

(20-30 osób)



Oszczędność
miejsca



Trener może
wchodzić do środka



Niezagrażający



Formalny



Niewygodny dla
niektórych
uczestników

UKŁAD SALI – KSZTAŁT



Dobra
widoczność



Dobry kontakt

z trenerem



Mniej formalny
niż



Wymaga
przestrzeni

UKŁAD SALI

- SZKIELET RYBY



Wykorzystuje
przestrzeń przy
dużych grupach



Dobra
widoczność



Umożliwia ruch
trenerowi



Przypomina szkołę



Stymuluje

powstawanie

dysfunkcjonalnych

podgrup



Słaby kontakt

z niektórymi

uczestnikami

UKŁAD SALI - KAWIARNIA



Idealny na sesje

budowania

zespołu w

małych grupach



Nieformalny



Oryginalny



Trener może

„krążyć”



Niektórzy
uczestnicy mają
gorszą
widoczność



Może rozpraszać
uwagę



Nadmierna
identyfikacja
z podgrupą

UKŁAD SALI - KOŁO



Idealny na treningi

wrażliwości



Aktywizuje

wszystkich

uczestników



Dobry kontakt

z trenerem



Zapobiega

konwersacji

„na boku”



Wymaga dużej

powierzchni



Niektórzy

uczestnicy mają

gorszą widoczność



Bez odpowiedniego

stołu uczestnicy

mogą się czuć

nadmiernie

wyeksponowani

UKŁAD SALI - KINO



Wykorzystuje
przestrzeń



Dobry do
prezentacji
wykładowej



Zły kontakt trenera

z uczestnikami



Trudności
z siadaniem na
środkowych
krzesłach



Zbyt uniwersytecki

ŚRODKI TECHNIKI WIZUALNEJ

„Jeden obraz wart jest tysiąca

słów”

ZASADY PROJEKTOWANIA

PROGRAMU SZKOLENIA (1)



Cele szkolenia



Oczekiwania uczestników



Treść szkolenia



Metodyka potrzebna aby osiągnąć

zamierzone cele szkoleniowe



Pomoce i materiały



Szkolący



Miejsce i czas szkolenia



Sposób ewaluacji programu szkoleniowego

 

ZASADY PROJEKTOWANIA

PROGRAMU SZKOLENIA (2)



czynniki, pojęcia i procedury niezbędne do

wykonywania określonej pracy



wiedza umiejętności i nastawienia

potrzebne do wykonywania pracy możliwe

do przekazania poprzez szkolenie



wykorzystanie umiejętności i wiedzy na

danym stanowisku pracy



trwałość umiejętności i wiedzy



sposób porządkowania materiału i

informacji



najbardziej skuteczne metody szkoleniowe

SPOSÓB PORZĄDKOWANIA

MATERIAŁU I INFORMACJI (1)

Możliwe jest przyjęcie porządku:   



tematycznego



logicznego



chronologicznego



budowania nowej wiedzy opartej na
posiadanych już informacjach

SPOSÓB PORZĄDKOWANIA

MATERIAŁU I INFORMACJI (2)



Znanego



Prostego



Teoretycznego



Konkretnego



Ogólnego



Części



Reguły



Przykładu



Nieznanego



Złożonego



Praktycznego



Abstrakcyjnego



Szczegółowego



Całości



Przykładu



Reguły

METODY PRZEKAZYWANIA

WIEDZY

I ZROZUMIENIA

1.

Wykład

2.

Instrukcje dla grupy

3.

Dyskusje grupowe

4.

Analizowanie przypadków

5.

Coaching

6.

Instrukcje wykonania
zadania

7.

Gry symulacyjne

METODY KSZTAŁTOWANIA

UMIEJĘTNOŚCI SPOŁECZNYCH



Gry symulacyjne



Grupy dyskusyjne



Kontrolowane i modelowane

ćwiczenia



Prezentacje

ANDRAGOGIKA

Dziedzina zajmująca się problematyką

nauczania dorosłych, której główne założenia

to:



wspólne określanie celów



prowadzący nawiązuje do doświadczeń

uczestników



trener wprowadza klimat współpracy a nie

autorytetu



uczestnicy wspólnie dochodzą do rozwiązań



podstawową rolą trenera jest kontrola procesu

szkolenia a nie narzucanie treści

OSIEM ZASAD NAUCZANIA

DOROSŁYCH



Świeżość – częste podsumowania



Dostosowanie do potrzeb uczestników



Motywacja do nauki



Komunikacja z uczestnikami



Informacja zwrotne



Aktywne uczenie



Uczenie przy pomocy wielu zmysłów



Ćwiczenie

TEORIA UCZENIA SIĘ – JAK SIĘ

UCZĄ DOROŚLI?



Tylko wtedy, kiedy tego chcą

i potrzebują



Łącząc uczenie się z doświadczeniami



Wprowadzając nowe treści do praktyki



Z pomocą doradcy – facylitatora



W nieformalnej i nie zagrażającej
atmosferze

P

L

język

logika

cyfry

matematyka

kolejność

słowa

wiadomość

analiza

rym
rytm
muzyka
obrazy
wyobraźnia
wzory
intuicja
podświadomość
synteza

LOGIKA

EMOCJE

PÓŁKULA „AKADEMICKA”

PÓŁKULA „KREATYWNA”

PRZETWARZANIE

PRZETWARZANIE

INFORMACJI

INFORMACJI

DLACZEGO NALEŻY

DLACZEGO NALEŻY

PENETROWAĆ TECHNIKI

PENETROWAĆ TECHNIKI

UCZENIA SIĘ W SPOSÓB

UCZENIA SIĘ W SPOSÓB

AKTYWNY?

AKTYWNY?

“Zapominam to co słyszę,
Pamiętam to co widzę.
Rozumiem to co robię.”

Przysłowie
chińskie

PROBLEMY ZWIĄZANE Z

PROBLEMY ZWIĄZANE Z

WYKŁADAMI

WYKŁADAMI



Zapamiętywanie materiału
przekazywanego w ramach
wykładu



Okres koncentrowania uwagi



Reakcja słuchaczy



Skuteczność w sporządzaniu
notatek



Piramida uczenia się

ZAPAMIĘTYWANIE MATERIAŁU

ZAPAMIĘTYWANIE MATERIAŁU

PRZEKAZYWANEGO W RAMACH

PRZEKAZYWANEGO W RAMACH

WYKŁADU

WYKŁADU



Słuchacze lepiej zapamiętują materiał
przekazywany na początku wykładu, niż w jego
połowie lub końcu



Słuchacze lepiej zapamiętują fakty, jeżeli są
prezentowane w formie krótkich zdań



Im wyższy stopień trudności materiału,
skuteczność zapamiętywania obniża się



Prezentacja zawierająca elementy improwizacji
jest skuteczniejsza od prezentacji polegającej na
odczytaniu notatek



Zmiana tonu głosu przynosi lepsze rezultaty

Verner and Dickerson, 1967

OKRES KONCENTRACJI

OKRES KONCENTRACJI



Zajęcie miejsca zabiera
uczestnikom 5 minut



Najwyższy poziom koncentracji
trwa przez następne 5 minut



W ciągu następnych 10 minut
koncentracja obniża się



Niski poziom koncentracji trwa do
momentu zakończenia wykładu

D.H. Lloyd cytowany w Penner, 1984

REAKCJA SŁUCHACZY

REAKCJA SŁUCHACZY



15 min: 10% wykazuje nieuwagę



18 min: 33% wierci się



35 min: wszyscy wykazują nieuwagę



45 min: ludzie siedzą i rozglądają się



47 min: niektórzy zasypiają



w 24 godziny później słuchacze
pamiętają tylko nieistotne szczegóły,
które generalnie zapamiętali błędnie

Verner and Dickinson, 1967

SKUTECZNOŚĆ

SKUTECZNOŚĆ

SPORZĄDZANIA

SPORZĄDZANIA

NOTATEK Z WYKŁADÓW

NOTATEK Z WYKŁADÓW



Pierwsze 15 minut 41%
prezentowanego materiału



po 30 minutach 25% całego materiału



po 45 minutach 20% całego materiału

Penner, 1984

PIRAMID

PIRAMID

A

A

UCZENIA

UCZENIA

SIĘ

SIĘ

Ćwiczenia
praktyczne

Dyskusja grupowa

Pokaz

Metoda

audio-

wizualna

Czytanie

Wykła
d

Naucz innych

natychmiastowe stosowanie

Średni
wskaźnik
zapamiętywa
nia

90%

75%

50%

30%

20%

10%

5%

National Training Laboratories,Bethel,

Maine

EFEKTYWNOŚĆ METOD

TRENINGOWYCH

Ranking metod w zależności od stopnia

realizacji celu

(1 = wysoki 8 = niski)

1

1

4

4

5

5

4

4

4

4

1

1

5

5

3

3

1

1

5

5

4

4

2

2

7

7

2

2

8

8

3

3

8

8

5

5

7

7

4

4

7

7

2

2

3

3

7

7

8

8

6

6

6

6

7

7

6

6

3

3

6

6

8

8

4

4

8

8

5

5

1

1

3

3

5

5

1

1

2

2

2

2

7

7

2

2

1

1

3

3

6

6

6

6

8

8

um

ie

ję

tn

oś

ci

in

te

rp

er

so

na

ln

e

po

st

aw

y

ro

zw

ią

zy

w

an

ie

pr

ob

le

m

ów

w

ie

dz

a

ak

ce

pt

ac

je

uc

ze

st

ni

kó

w

tr

w

ał

oś

ć

w

ie

dz

y

studium

przypadku

warsztat

wykład

symulacje

filmy

gotowe

algorytmy

odgrywanie ról

trening

wrażliwości

(J. Newstrom „Evaluating Effectiveness of Training Methods”)

TRUDNY UCZESTNIK

SZKOLENIA



Czuje się niepewnie



Lubi wbijać szpilki



Agresywny i argumentujący



nie martw się



zgódź się z nim



wróć do meritum



gdy się pomyli, poproś grupę o

korektę

TRUDNY UCZESTNIK

SZKOLENIA



Dobrze poinformowany



Showman



poczekaj aż weźmie oddech,
podziękuj, zmień temat



zadaj trudne pytanie



podejmij temat i poproś grupę

o komentarz

TRUDNY UCZESTNIK

SZKOLENIA



Humorzasty



Spracowany



Będzie cię używał jako
kozła ofiarnego



Poproś, żeby był konkretny



Zaznacz, że celem zajęć są
konstruktywne rozwiązania



Użyj presji grupy

TRUDNY UCZESTNIK

SZKOLENIA



Skrępowany, niepewny,
nieśmiały



Zadaj łatwe pytanie



Dowartościuj go



Odwołuj się do jego przykładów



Znudzony, obojętny



Zadaj trudne pytanie



Użyj jako pomocnika

w ćwiczeniach

TRUDNY UCZESTNIK

SZKOLENIA



Nie wie o co chodzi



Opowiada anegdoty



Znudzony



Super krytyczny



Przestań mówić, poczekaj,
spójrz na niego i wzrokiem
spytaj o pozwolenie na
kontynuowanie tematu

TRUDNY UCZESTNIK

SZKOLENIA –

PSYCHOLOGICZNE JUDO

Używając jego

energii prosisz

trudnego

uczestnika, żeby był

jeszcze trudniejszy

TRUDNY UCZESTNIK

SZKOLENIA -

PSYCHOLOGICZNE JUDO



Zawsze chce
przerw



Daj mu gwizdek

i poproś, żeby

gwizdał, kiedy chce
przerwy

Etapy rozwoju zespołu

Etapy rozwoju zespołu

(Tuckman & Jensen, 1977)

Miejsce trenera w strukturze GRUPY na

Miejsce trenera w strukturze GRUPY na

poszczególnych etapach rozwoju

poszczególnych etapach rozwoju

(Zenger i in. 1994)

(Zenger i in. 1994)

Formowanie

Ścieranie

Normowanie

Działanie

FAZY ROZWOJU GRUPY –

ORIENTACJA

( 1 )

Uczestnicy:



Od niepokoju i lęku do zaciekawienia



Obserwacji innych



Potrzeba bezpieczeństwa

Trener:



Poza grupą



Autorytet



Ochrona



Dynamizm

FAZY ROZWOJU GRUPY –

RÓŻNICOWANIE

( 2 )

Uczestnicy:



Duża zależność od trenera



Potrzeba kontrolowania sytuacji



„zaczepianie” trenera

Trener:



Daje się poznać jako człowiek



Kontroluje sytuację

FAZY ROZWOJU GRUPY –

KRYZYS ( 3 )

Uczestnicy:



Grupa się integruje



Bitwa lub bierny opór



Energia grupy przeciwko

trenerowi

Trener:



Pozwala grupie pokazać siłę



Dowartościowuje grupę

FAZY ROZWOJU GRUPY –

ZAUFANIE

( 4 )

Uczestnicy:



Współpracują ze sobą i z
trenerem

Trener:



Zdobywa wiarygodność



Staje się uczestnikiem grupy

ROLE TRENERA



Lider

(faza I i II) – przewodzi, kieruje



Gwiazda

(faza I i II) – skupia uwagę,

uczy, bawi



Outsider

(faza III i IV) – obserwuje,

aktywizuje grupę



Uczestnik

(faza IV) – współpracuje,

towarzyszy, wspiera

Literatura



Hardingham, A. (1998). Praca w zespole. Warszawa: Wydawnictwo PETIT.



Hartley, P. (1997). Komunikacja w grupie. Poznań: Zysk i S-ka.



Janas, M. (1994). Poradnictwo grupowe. W: Zeszyty informacyjno –

metodyczne doradcy zawodowego. Warszawa: MPiPS.



Jachimska, M. (1994). Grupa bawi się i pracuje. Wałbrzych: Oficyna

Wydawnicza UNUS.



Jak żyć z ludźmi. Umiejętności interpersonalne (1990). Warszawa: MEN.



Kurs inspiracji (1997). W: Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy

zawodowego nr 7. Warszawa: CMIiPZ Krajowego Urzędu Pracy.



Metody grupowego poradnictwa zawodowego. Kurs inspiracji cz. II. (1998).

W: Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego nr 11.

Warszawa: CMIiPZ Krajowego Urzędu Pracy.



Metody grupowego poradnictwa zawodowego. Metoda Edukacyjna (1999).

W: Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego nr 12.

Warszawa: CMIiPZ Krajowego Urzędu Pracy.



Paszkowska-Rogacz, A. (red.) (2001): Self-Help Model Group of Job Seeking

for Students and Graduates. Łódź: Wydawnictwo Wyższej Szkoły

Humanistyczno-Ekonomiczej.



Paszkowska-Rogacz, A., Tarkowska, M. (2004). Metody pracy z grupą w

poradnictwie zawodowym. Warszawa: Krajowy Ośrodek Wspierania Edukacji

Zawodowej i Ustawicznej.

Literatura c.d.



Praszkier, R., Różyczki, A. (1983). Bliskie spotkania, rzecz o

treningu grupowym. Warszawa: Nasza Księgarnia.



Rae, L. (1999). Planowanie i projektowanie szkoleń.

Warszawa: Dom Wydawniczy ABC.



Rogers, C. R. (1970). Carl Rogers on encounter groups. New

York: Harper & Row.



Schneider Corey, M. i Corey, G. (2002). Grupy. Metody

grupowej pomocy psychologicznej. Warszawa: IPZ.



Silberman, M. (1992). Twenty active training programs. San

Diego – Toronto – Amsterdam - Sydney: Pfeiffer & Company.



Townsend, J. (1996). The Trainers Pocketbook. Alersford:

Alersford Press Limited.



Tuckman, B. W., Jensen A. C. (1977). Stages of Small Groups

Development Revised, Group & Organization Studies, 2.



Vopel, K.W. (1999). Poradnik dla prowadzących grupy.

Kielce: Wydawnictwo Jedność.