Pracownicy wobec pracy

Monika Kosałka

Paulina Szczukiewicz

Stosunek do pracy jako

proces społeczny

złożony i długotrwały proces

kształtowania stosunku do

pracy

polega na zmianie

psychiki człowieka i

świadomości grupy, zmianie

ich postaw, wartości i dążeń.

Elementy stosunku pracy

czynników obiektywnych,



to znaczy względnie niezależnych od roli i

świadomości jednostki, grupy społecznej,

wpływających na stosunek do pracy należy

całokształt warunków społeczno-

ekonomicznych, politycznych, kulturowych, a

przede wszystkim stosunków wytwarzania.

Charakteryzują one obiektywną społeczno -

ekonomiczną istotę pracy, determinują

podstawową treść świadomości społecznej,

warunkują tryb podejmowania różnych

decyzji.

czynników

subiektywnych



określających stosunek do

pracy należy zaliczyć

wyznawany system wartości

pracownika i grup

pracowniczych, ich

zainteresowania, motywy,

postawy.

Czynniki ogólne



Wśród najogólniejszych czynników

determinujących stosunek do pracy

wyróżniamy takie cechy systemu

społeczno-politycznego, jak: własność

środków produkcji, ustrój polityczny,

system wartości. W codziennych

warunkach działają one pośrednio w

dłuższym okresie poprzez różne

decyzje kierownicze organów państwa.

Czynniki konkretne



Natomiast do

konkretnych czynników

stosunku do pracy należą te czynniki,

które określają warunki i organizację

pracy załogi w zakładzie pracy, a nawet

stanowiska roboczego oraz konkretne

okoliczności wychowania pracownika w

rodzinie i w szkole. Kształtują one

stosunek do pracy poprzez realizację

przez komórki różnych form określonych

zadań administracyjno – ekonomicznych.

Definicja STOSUNKU

SPOŁECZNEGO przedstawiona

została przez T. Szczurkiewicza



stosunkiem społecznym

jest każde zachowanie się

jednostki czy zbiorowości wyznaczone lub

współwyznaczone w genezie swojej i przebiegu przez

wzory i stereotypy społeczne, przez nastawienia do

ujmowania innych osobowości, przez nastawienia

psychospołeczne oraz przez obiektywną sytuację

społeczną, w której zachodzi dane zachowanie.

Inaczej mówiąc, stosunkiem społecznym jest każde

zachowanie się społeczne, jeśli rozpatrujemy jego

przebieg uwzględniając wszystkie społeczne i

pozaspołeczne, ale zrelatywizowane do społecznych,

warunki wyznaczające jego genezę i proces

przejawiania się.

Na stosunek

pracowników do

pracy wpływają trzy

grupy czynników.

Ot one:

Czynniki ogólne



tzw. makrospołeczne. Są one równorzędne

wszystkim rodzajom ludzkiej działalności.

Stanowią względnie niezależne od pracownika

przyczyny tego stosunku. Zaliczamy do nich:

a) system społeczno-ekonomiczny

społeczeństwa;

b) ustrój społeczno-polityczny z systemem

podejmowania decyzji politycznych,

kulturowych;

c) stan świadomości społecznej uwarunkowany

stosunkami społeczno-ekonomicznymi i

podstawowymi wartościami w społeczeństwie.

Czynniki szczególne



związane z określonym rodzajem działalności

ludzkiej, na przykład działalności

produkcyjnej, wynalazczej, politycznej,

zawodowej w miejscu pracy, zamieszkania. Są

to tzw. czynniki mikrospołeczne, wśród

których można wyróżnić czynniki

bezpośrednie, jak warunki i organizację pracy,

system płac, stosunki w zespole

pracowniczym, oraz pośrednie dotyczące

systemu wychowania w rodzinie, szkole,

oddziaływania środków masowej informacji.

Czynniki związane z

indywidualnymi

zawodowymi, demograficznymi i

osobowościowymi cechami

pracownika. Na przykład płeć, wiek,

stan rodzinny, wykształcenie,

stanowisko, staż pracy,

przynależność do różnych organizacji

społecznych, pełnione w nich funkcje

oraz cechy osobowościowe.

Postawa społeczna ujecie

definicyjne

To stan psychicznej gotowości

będący produktem życiowego

doświadczenia, warunkujący reakcje

jednostki, grupy w stosunku do

przedmiotów i sytuacji z którymi się

ona styka, jako stopień negatywnego

lub pozytywnego uczucia

związanego z jakimś przedmiotem.



postawą pewnego człowieka

wobec

pewnego przedmiotu jest ogół

względnie trwałych decyzji do

oceniania tego przedmiotu i

emocjonalnego nań reagowania oraz

ewentualnie towarzyszących tym

emocjonalnym, oceniającym

dyspozycjom względnie trwałych

przekonań o naturze i właściwościach

tego przedmiotu i względnie trwałych

dyspozycjach do zachowania się

wobec tego przedmiotu.

Komponent poznawczy



wiąże się z wiedzą opisową (np. wiedzą

pracowników o ich pracy, jej warunkach) oraz

z przekonaniami o danej sytuacji. Składniki te

tworzą także przekonania i stany wiedzy na

temat istotnych cech wyróżniających jedne

zjawiska od innych w sensie pozytywnym i

negatywnym. Status wiedzy i przekonań jest

różnorodny. Mogą to być elementy wiedzy

naukowej i zdroworozsądkowej opartej na

potocznym doświadczeniu. Inaczej mówiąc,

komponent poznawczy zawiera sądy, oceny,

które są wyrazem świadomości społecznej

oceniających.

Komponent emocjonalno-

oceniający

(afektywny)

wyraża silne, lecz

krótkotrwale uczucia wzruszenia,

uniesienia. Odzwierciedla emocje

wywołane radością, strachem, gniewem.

Charakteryzuje stany skłonności i

sympatii oraz oceny danej sytuacji.

Odnoszą się one do celów, skutków

zamierzonych i niezamierzonych,

przewidywanych i nie przewidywanych,

głównych i ubocznych, środków i metod

działania.

Komponent zachowawczy



(behawioralny)

dotyczy różnych

przejawów działań (zachowań)

wynikających przeważnie z obiek

tywnych, codziennych potrzeb

środowiska domowego,

zawodowego. Może być on

artykułowany w postaci dyrektyw

praktycznych, takich jak: „trzeba",

„wystarczy", „dobrze".

Postawa



jest pewnym stosunkiem podmiotu do

przedmiotu, którego cechą jest względna

trwałość pewnego typu przekonań i

opinii (komponent poznawczy), obecność

komponentu afektywnego (emocjonalno-

uczuciowego) oraz dyspozycji do

zachowania, reagowania w określony

sposób wobec danego przedmiotu

(komponent zachowawczy).

Praca zawodowa zawiera wiele

złożonych procesów i

czynności, zatem



Postawy wobec pracy mogą się

wyrażać jako postawy wobec

czynności zawodowych (zawodu)

i jako postawy wobec kolegów z

pracy, przełożonych, warunków

pracy (środowiska społecznego

fizycznego zakładu pracy).

Zakłady pracy



powinny rozwijać różne sposoby

wytwarzania pozytywnych

postaw, między innymi poprzez

odpowiednią politykę płac,

nagród i kar, awansową, poprzez

określoną organizację pracy,

atmosferę w pracy, kształtowaną

motywację pracy i aktywność.

Przez

motywację

należy

rozumieć



w szczególności proces, który

wywołuje, ukierunkowuje i

podtrzymuje określone

zachowania ludzi spośród

innych, alternatywnych form

zachowania, w celu

osiągnięcia określonych celów.

Proces ten zachodzi, gdy

spełnione są dwa warunki:

Osiągnięcie celu musi być

postrzegane przez człowieka

jako użyteczne.

Prawdopodobieństwo

realizacji celu przez

jednostkę musi być wyższe

od zera.

Wg psychologów natężenie

motywacji jest funkcją trzech

zmiennych:

Siły procesu

motywacyjnego.

Jego wielkości.

Intensywności.

Celem pracownika może być



uzyskanie nagrody, np. uznania

(traktowane jako tzw. nagroda

wewnętrzna, która wynika z

doświadczenia pracownika), czy też

podwyżki płacy (tzw. nagroda

zewnętrzna, która przyznawana jest z

zewnątrz, czyli zależy od czynników

niezależnych od pracownika).

Podstawowy model

motywacyjny

Poczucie
potrzeby:
wew. stan
nierównowagi

Poszukiwanie i
wybór strategii
działania dla
zaspokojenia
potrzeb

Podjęcie działań
zgodnie z
wybraną strategią
(programem)

Ponowna ocena i
oszacowania
potrzeb:
modyfikacja
stanu wew.

Nagrody i

kary

Ocena
wykonania

Zmienne wpływające na

motywację w warunkach

zakładu pracy

Teorie motywacji dzielimy na

dwie podstawowe grupy:

wczesne teorie

motywacji

współczesne

teorie motywacji

TEORIA HIERARCHI

POTRZEB

Oprócz wymienionych pięciu

potrzeb, Maslow wyróżnił

również tzw.

potrzeby

dodatkowe



Przez potrzeby dodatkowe należy

rozumieć takie, które mogą ujawniać się

tylko u niektórych ludzi. Dla przykładu

mogą to być potrzeby wiedzy, czy też

potrzeby estetyczne. Zdaniem Maslowa

trudno jest o nich cokolwiek powiedzieć,

gdyż nie zostały jeszcze dogłębnie

poznane, ale można próbować wiązać je

z potrzebami samorealizacji.

Zachowanie człowieka wg

teorii potrzeb określone jest

przez dwa prawa:

Prawo homeostazy

mówi o dążeniu do równowagi

potrzeb niższego rzędu. Oznacza to, że niezaspokojenie

potrzeb niższego rzędu będzie naruszać ustaloną

równowagę organizmu człowieka, zaś ich zaspokojenie

będzie tę równowagę przywracać i stan napięcia

zniknie. Z kolei do potrzeb wyższego rzędu ma

zastosowanie

prawo wzmocnienia.

Według tego

prawa zaspokojenie wyższych potrzeb nie powoduje ich

zaniku, lecz wręcz przeciwnie, człowiek odczuwa je jako

przyjemne i będzie dążył do ich wzmocnienia. Struktura

występowania określonych potrzeb związana jest z

osobowością człowieka. Wraz z rozwojem osobowości

zauważa się większą motywację do zaspokajania

potrzeb wyższego rzędu.



TEORIA X I TEORIA Y

TEORIA CZYNNIKÓW

MOTYWACYJNUCH I

HIGIENICZNYCH



W teorii tej wyróżnić

można dwie grupy

czynników motywacji:

czynniki zewnętrzne

oraz

czynniki

wewnętrzne

TEORIA TRZECH POTRZEB



Potrzeba osiągnięć



Potrzeba władzy



Potrzeba przynależności

TEORIA USTALANIA CELÓW



Cele są jasno wyrażone i konkretne,

mogą stanowić ważne źródło

motywacji do pracy. Z dość dużym

prawdopodobieństwem możemy

stwierdzić że konkretne cele

prowadzą do wyższej wydajności i że

trudne cele jeżeli zostaną przyjęte

prowadzą do wyższej efektywności

niż cele łatwe.

TEORIA WZMOCNIENIA



Według tej koncepcji człowiek działa według

instynktu oraz steruje swoim zachowaniem w

taki sposób, aby pozwalał zaspokoić jego

potrzeby.



Teoria ta ma charakter behawiorystyczny,

dowodzi że zachowanie jest uwarunkowane

wzmocnieniem. Zachowanie jest wyznaczone

przez czynniki wzmacniające – wszelkie

konsekwencji, następujące bezpośrednio po

reakcji zwiększają prawdopodobieństwo

powtórzenia danego zachowania.

TEORIA SPRAWIEDLIWOŚCI



Teorię sprawiedliwości sformułował

J.S.

Adams

. Jako hipotezę tej teorii przyjmuje się

założenie, że człowiek powinien otrzymywać

sprawiedliwe wynagrodzenie za włożoną

pracę. Wszelkie odchylenia - zarówno

powyżej, ja i poniżej - prowadzą do

występowania napięć, natomiast napięcia

skłaniają pracownika do działań korygujących.

Człowiek porównuje więc stosunek swojego

wynagrodzenia do wkładu w stosunku do

innych pracowników.

Trzy kategorie punktów

odniesienia zakwalifikowano

jako:



Kategoria „innych” – obejmuje inne osoby na

podobnych stanowiskach w tej samej organizacji

oraz przyjaciół, sąsiadów lub osoby z którymi

dany pracownik ma służbowo do czynienia



Kategoria „systemu” – uwzględnia politykę płac w

organizacji a także sposób jej realizacji. Bierze

pod uwagę system wynagrodzeń w całej

organizacji, zarówno wyraźnie sformułowany jak i

domyślny.



Kategoria „samego siebie” – odnosi się do

stosunku nakładów do wyników,

charakterystycznego dla danej osoby. Wpływają

na nią takie kryteria jak doświadczenia z

poprzedniej pracy i zobowiązania rodzinne.

4 tezy dotycząc

niesprawiedliwego

wynagrodzenia:



przy płacy wg czasu pracy pracownicy, którzy

uzyskują wynagrodzenie nadmierne, będą wydajniejsi

niż pracownicy, którzy są wynagradzani sprawiedliwie



przy płacy wg ilości produkcji, pracownicy uzyskujący

nadmierne wynagrodzenia wytworzą mniej jednostek

ale o wyższej jakości niż pracownicy wynagradzani

sprawiedliwie



przy płacy wg czasu pracy, pracownicy uzyskujący

zbyt niskie wynagrodzenie będą wytwarzać mniej albo

obniżą jakość



przy płacy wg ilości produkcji, pracownicy uzyskujący

zbyt niskie wynagrodzenia wytworzą większą liczbę

jednostek o gorszej jakości w porównaniu z

pracownikami sprawiedliwie wynagradzanymi

TEORIA OCZEKIWAŃ

Uwzględnia zatem trzy następujące

zmienne:



ATRAKCYJNOŚĆ – znaczenie , przywiązane przez

daną osobę do potencjalnego skutku lub do

nagrody, którą może otrzymać dzięki wykonaniu

zadania. W zmiennej tej uwzględnia się

niezaspokojone potrzeby danej osoby.



ZWIĄZEK MIĘDZY EFEKTYWNOŚCIĄ A NAGRODĄ –

stopień w jakim dana osoba jest przekonana o

tym, że określony poziom efektywności

doprowadzi do uzyskania pożądanego wyniku



ZWIĄZEK MIĘDZY WYSIŁKIEM A EFEKTYWNOŚCIĄ –

ocena przez daną osobę prawdopodobieństwa, że

włożenie określonego wysiłku doprowadzi do

pożądanego poziomu efektywności.



to przede wszystkim działalność

związana z pełnieniem roli

zawodowej, a więc wykonywanie

działań wyznaczonych przez wzór

społeczno-zawodowy (normy, kodeks

zawodowy) oraz z wykonywaniem

funkcji zawodowej, to jest

przypisanych mu obowiązków.

Dwa rodzaje aktywności

społeczno – zawodowej:



AKTYWNOŚĆ BIERNA

– sprowadzoną

do minimum wypełniania formalnych

obowiązków w środowisku pracy;



AKTYWNOŚĆ TWÓRCZA

– rozumianą

jako realizację dodatkowych prac,

czynności, poza podstawowymi,

wpływającymi pozytywnie na

wydajność i jakość pracy.

„

Mierzalne” składniki

aktywności społeczno –

zawodowej



- wydajność pracy pracownika



- jego udział w indywidualnej i zespołowej

działalności wynalazczej i racjonalizatorskiej



- podnoszenie kwalifikacji zawodowych



- stabilizacja zawodowa



- szczególna dbałość o właściwe warunki

bezpieczeństwa pracy



- dbałość o warunki ekologiczne najbliższego

środowiska



- dbałość o dobrą informację w zakładzie pracy



- dbałość o właściwy stan maszyn i narzędzi pracy.

Elementy aktywności

społeczno – politycznej

pracowników



to udział w współzarządzaniu

zakładem, pełnione funkcje w

tych organizacjach,

reprezentacja interesów i dążeń

pracowniczych, realizacja spraw

socjalno-bytowych. Aktywność ta

byłaby aktywnością zbiorową na

rzecz zbiorowości zakładowej.

względnie trwała, korzystna ocena swojej sytuacji

pracy, osiąganych wyników i szeroko

zrozumianych korzyści. Według F. Herzberga

zadowolenie to zapewniają takie czynniki jak:



możliwość dobrego wykonywania pracy, która

wymaga mobilizacji wszystkich umiejętności;



możliwość wykazania się swymi umiejętnościami;



odpowiedzialność za wykonywane zadania;



możliwość awansowania i zdobywania nowych

kwalifikacji, co pozwala jednostce rozwijać

potencjalne zdolności;



zgodność zadań z zainteresowaniami jednostki.

Interesując się zadowoleniem z pracy,

zespól badaczy amery kańskich

wymieni) następujące, w kolejności,

czynniki



1) Rozumienie wartości z pożytku wykonywanej pracy, prze konanie, że

się robi coś, co warto robić.



2) Zaufanie do kierownictwu, które zna się na rzeczy i ma właściwy

stosunek do podwładnych.



3) Świadomość uczestnictwa w ważnej pracy oraz zaufanie własnej grupy

roboczej. Możność wypowiadania się w sprawach dotyczących grupy.

Przekonanie, że to, co jest dobre dla grupy, jest dobre takie dla wszystkich

jej członków.



4) Poczucie własnego znaczenia dla pracy. Dobre trakto wanie, wykorzysta

nic zdolności oraz uznanie ze strony kie rownictwa.



5) Sprawiedliwa i słuszna płaca, wystarczająca na przyzwoite utrzymanie.

Możliwości większego zarobku w przypadku zwięk szenia wydajności pracy.



6) Perspektywy awansu, możliwości wykazania się zdolnoś ciami i

podwyższania kwalifikacji.



7) Stałość pracy. Opieka na wypadek choroby i starości.



8) Świadomość tego, co się dzieje w zakładzie. Rzetelna informacja o

wszelkich zmianach, mających wpływ na pracę grupy. Liczeniem się ze

zdaniem podwładnych.



9) Dobre warunki pracy, sprawny sprzęt i narzędzi.



Moralność to zespół norm, ocen

i wzorów postępowania

regulujących lub

pretendujących do regulowania

stosunków miedzy jednostkami,

między jednostką a grupą,

między grupami społecznymi.

O konkretnej treści etyki zawodowej,

strukturze, brzmieniu jej zasad

decyduje wiele czynników. Należą do

nich zwłaszcza:



- założenia podstawowe danego systemu etycznego

związane z wartościami światopoglądowymi;



- ewentualne tradycje danego zawodu, wartości

moralne powiązane z jego funkcjonowaniem;



- charakter obowiązków społecznych, funkcji

pełnionych przez reprezentantów danego zawodu



pozycja danego zawodu związana z uprawnieniami

i miejscem w hierarchii podziału pracy;



- wewnętrzny układ powiązań i zależności

międzyludzkich wśród przedstawicieli danego

zawodu.



Wydajność pracy

- jest miarą

sprawności gospodarowania

przedsiębiorstwem. Liczy się ją jako

stosunek wielkości produkcji do

liczby pracowników i jeszcze

pomnożyć to przez ilość

przepracowanych godzin.

Jakość pracy



można postrzegać poprzez jej efektywność.

T. Kotarbiński efektywność postrzega jako

połączenie sprawności – biegłości w danej

dziedzinie – i skuteczności – umożliwienia

zrealizowania celu



J. Zieleniewski natomiast łączy trzy pojęcia:

korzystności – wartość wyników użytecznych

jest większa od wartości kosztów,

ekonomiczności – iloraz wartości wyników

użytecznych i wartości kosztów większy od

jedności i ekonomizacji działań –

zwiększanie wyników lub zmniejszanie

kosztów.

Dotyczy to w szczególności:



1), doboru i zharmonizowania

poszczególnych elementów systemu

przedsiębiorstwa,



2) zakresu samodzielności ich działania,

3)wzajemnego stosunku pomiędzy różnymi

podmiotami organizacji przedsiębiorstwa,



4)podziału zadań pomiędzy tymi podmiotami,



5)funkcji całej organizacji,



6)władzy działającej w ramach całej

organizacji



7)funkcjonowania kultury organizacyjnej

przedsiębiorstwa

Wprowadzanie tych zmian

dotyczy zarówno

perspektywy



Statyczna

chodzi głównie o to, aby

dysonanse organizacyjne pozwalały przecisnąć

się twórczej inicjatywie pracowni ków i dzięki

zmianom zapewnić dostateczną elastyczność

aktualnie obo wiązującej organizacji



Dynamiczna-

zmiany tej organizacji muszą,

być dostosowane do zmieniających się

elementów otoczenia i zapewniać harmonijną

współpracę z szeroko pojętym środowiskiem

społecznym.

Podstawowe cechy

określające charakter

organizacji przedsię

biorstwa to:



. Świadomość zależności

tworzących się wśród podmiotów

organizacyjnych przedsiębiorstwa,



Racjonalny charakter tych zależności,

wyrażający się w tworzeniu się tylko

takich z nich które odgrywa istotną rolę

w realizacji zadań przedsiębiorstwa,



.Świadomy charakter tych zależności,

wyrażający się w formie zapisu.

Przez

organizację formalną

rozumieć należy



pewien system wzorców działania,

wyrażający cele i strukturę organizacyjną

przedsiębiorstwa, albo też system

wzorców działania wraz z działaniem

łudzi opartym na tym systemie. O pełnej

formalnej strukturze organizacyjnej

można mówić dopiero wtedy, gdy model

organizacyjny tworzą działania ludzi

objętych organizacją i dysponujących

niezbędnymi warunkami materialnymi

Podstawowe elementy tej

struktury, które

interesować będą socjologa

pracy to:

Podział pracy.

Ma on charakter

trwały. Odzwierciedla zadania

cząstkowe, charakterystyczne dla

poszczególnych ról w różnych grupach,

a więc obowiązek w zakresie tego co,

gdzie i kiedy ma pracownik do wyko

nania. Każda organizacja musi być

elastyczna, musi być stale

doskonalona, ulepszana i usprawniana.

Hierarchia władzy

. W każdym przedsiębiorstwie

występują role kierownicze i wykonawcze oraz role

pośrednie, wyróżniające się dużym stopniem

samodzielności. Podział pracy i jej koordynacja powodują

koniecz ność stworzenia w przedsiębiorstwie hierarchii

stanowisk, oznaczającej stosunki nadrzędności i

podporządkowania.

Świadome i planowe kształtowanie tych stosunków

może stanowić podstawę do wyodrębnienia

następujących typów organizacji formalnej:



rganizacja liniowa

każda komórka organizacyjna ma

jednooso bowe kierownictwo i pionowe podporządkowanie

poszczególnych szczebli organizacyjnych,



organizacja funkcjonalna:

istnieje wieloszczeblowy

zespół kierow ników, przy czym każdy kierownik

specjalizuje się w innych problemach,



organizacja sztabowa:

oznacza sztab doradców,

ekspertów, specja listów służących doświadczeniem

kierownictwu przedsiębiorstwa.

W praktyce najczęściej organizacja zawiera przeplatające

się elementy organizacji liniowej, funkcjonalnej i

sztabowej.

System bodźców

. Ma on skłaniać

pracowników do zachowań zgodnych

z pełnionymi rolami. Zaliczymy do

tego systemu: system płac, nagrody,

wyróżnienia, politykę przegrupowań i

awansów. System ten sprzyjać ma

integracji całej załogi i wyzwalaniu

inicjatywy pracowniczej w sferze

rozwo ju przedsiębiorstwa.

4. System przekazywania informacji

Każde przedsiębiorstwo musi mieć

zaplanowany system informacji, poleceń i

sprawozdań dotyczących działania

poszczególnych struktur.

Aby organizacja

formalna działała zgod nie z założonym

modelem, powinna realizować w swojej

działalności nastę pujące zasady:



Impersonalność

- polegającą na

stosowaniu się pracownika do obo

wiązujących norm i zachowywania się

zgodnie z wyznaczoną rolą



Zapewnienie zgodności

rzeczywistych

działań z przewidzianą przez organizację

rolą, co wymaga rzecz jasna obsadzenia

stanowisk właściwymi ludźmi;



Integrowanie pracowników,

polegające

na skupianiu ich wokół głównych celów

przedsiębiorstwa.

Z uwagi na charakter więzi

wyróżniamy następujące

rodzaje grup nie

formalnych:



Grupy pierwotne

: są to grupy, które cechują

bezpośrednie więzi i współpraca o charakterze

emocjonalnym. Jak wiemy, do grup tego typu

zaliczymy przede wszystkim rodzinę. Niekiedy

podobny charakter więzi występuje w niektórych

grupach nieformalnych pracowniczych, jak np. grupa

zaprzyjaźnionych osób pracujących w jednym

biurze. Grupami pierwotnymi mającymi podobny

charakter są też często kliki. Więzi, jakie wytwarzają

się między członkami tych grup upoważniają do

twierdzenia, że grupa taka stanowi pewną

zamkniętą całość, a członkowie jej mają wyraźnie

wspólny obszar ego istycznych interesów

zabezpieczonych nakazami i sankcjami, grupowymi

tajemnicami oraz daleko posuniętym procesem

grupowej identyfikacji.



2. Grupy wtórne

: tworzą się na skutek

pojawienia się jakiegoś nowe go nieznanego

problemu w polityce wewnętrznej

przedsiębiorstwa, np. wprowadzenie nowych

norm pracy, odzieży ochronnej zmiany

systemu organizowania urlopów itp. Problem

tak; jest w różnorodny sposób interpretowany

wśród załogi, a niekiedy dzieli ją na dwa lub

kilka obozów. . Można zatem powiedzieć, że

nieformalne grupy mogą spełniać i spełniają

zarówno negatywną rolę (destruktywną), a

czasami są zjawiskiem pozytywnych działań, i

właśnie jako takie pełnić mogą funkcje

wyspecjalizowanych organów kontroli

społecznej.

Pozwalają one w wielu

wypadkach wydatnie

doskonalić organiza cję

formalną głównie poprzez:



1)łagodzenie bezosobowego

charakteru stosunków

organizacyjnych,



2)kształtowanie kultury pracy i postaw

pracowników,



3)stwarzanie nieformalnego systemu

informacji, usprawniającego źle

działający, obowiązujący oficjalnie

system informacji

Kwalifikacje na ogół dzieli

się na:



niskie,



średnie



wysokie.

Jeden z teoretyków awansu

społeczno-

zawodowego i jego kryteriów Adam

Sarapata, opierając się na

przeprowadzonych badaniach,

sformułował następujące wnioski:



Przedsiębiorstwa nie stwarzają dostatecznych

perspektyw awansu młodym pracownikom. Nie

dbają też o awans pracowników z dłuższym stażem

pracy, ponieważ uważają, że i tak pracownicy ci już

nie odejdą do innej pracy i zawodu.



Awans kobiet jest trudniejszy aniżeli mężczyzn.



Wg opinii badanych o awansie decydują dobre

stosunki z przełożonym, a dopiero później jakość

pracy i wykształcenie.



Awans ułatwia również reklama własnych osiągnięć

i zasług.

Z punktu widzenia

integracji celów, jakie może

ukształtować grupa,

rozróżniamy grupy:



własne,



obce



odniesienia

Cechy określające jego postawę

społeczną, która w stosunku do

przedsiębiorstwa może przybrać

postać:



1.Postawy współgospodarza

, polegającej na tym, że

pracownik jest

nie tylko pracownikiem sumiennym, zdyscyplinowanym, ale

równocześnie

czuje się współodpowiedzialny za dobro i rozwój całego zakładu,

czuje się potrzebny w tym zakładzie i niezależnie od

zajmowanego

stanowiska z maksymalną troską dba i zabezpiecza jego interes.



Postawy ograniczonego zaangażowania,

polegającej

podobnie jak przy postawie współgospodarza na tym, że

pracownik jest sumienny i zdyscyplinowany,

lecz czuje się odpowiedzialny tylko za „swoje podwórko", czyli za

swój odcinek pracy.



Postawy obojętnej

, to jest takiej, gdy pracownik nie jest

zaanga żowany w rozwiązywanie kłopotów przedsiębiorstwa, nie

dąży nawet do ich poznania, nie widząc tym samym potrzeby

aktywnego działania w interesie rozwoju przedsiębiorstwa.



4. Postawy negatywnej

, cechującej się charakterystyczną

przekorą wobec działań i inicjatyw służących rozwojowi

przedsiębiorstwa, a nawet wrogością wobec jego żywotnych

interesów.

KONIEC

Document Outline

Slide 1
Slide 2
Slide 3
Slide 4
Slide 5
Slide 6
Slide 7
Slide 8
Slide 9
Slide 10
Slide 11
Slide 12
Slide 13
Slide 14
Slide 15
Slide 16
Slide 17
Slide 18
Slide 19
Slide 20
Slide 21
Slide 22
Slide 23
Slide 24
Slide 25
Slide 26
Slide 27
Slide 28
Slide 29
Slide 30
Slide 31
Slide 32
Slide 33
Slide 34
Slide 35
Slide 36
Slide 37
Slide 38
Slide 39
Slide 40
Slide 41
Slide 42
Slide 43
Slide 44
Slide 45
Slide 46
Slide 47
Slide 48
Slide 49
Slide 50
Slide 51
Slide 52
Slide 53
Slide 54
Slide 55
Slide 56
Slide 57
Slide 58
Slide 59
Slide 60
Slide 61
Slide 62
Slide 63
Slide 64
Slide 65
Slide 66
Slide 67
Slide 68
Slide 69
Slide 70

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Wniosek o zastosowanie wobec pracownika systemu pracy weekendowej
Ankieta Oczekiwania pracowników wobec systemu motywacyjnego w firmie
Praca Nr 2 Mikroklimat środowiska pracy wpływ na zdrowie pracownika i?zpieczeństwo pracy (2)
obsługa kserokopiarki, WARUNKI DOPUSZCZENIA PRACOWNIKA DO PRACY
Motywowanie pracownika do pracy, Marketing i zarządzanie
Oddzia éywanie czynnik w szkodliwych na pracownika, a Ťrodowisko pracy i otoczenie ÔÇôPraca biurow
Powierzenie pracownikowi innej pracy
Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy
kwestionariusz-osobowy-dla-pracownika, Prawo Pracy, Druki
Doba pracownicza a rozpoczynanie pracy dwukrotnie w tej samej dobie
uprawnienia pracownika prawo pracy,rozdz IX
ocena pracy i pracowników 7, Ocena pracy i pracowników
ocena pracy i pracowników 6, Ocena pracy i pracowników
WYCIĄG Z ROZPORZĄDZENIA W SPRAWIE PROWADZENIA AKT OSOBOWYCH PRACOWNIKÓW, PRAWO PRACY
Omów obowiązki pracodawcy i pracownika w zakładzie pracy wynikające z kodexu pracy, BHP
Obowiązki+pracodawcy+i+pracownika, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych
Wzor-sprzeciwu-pracownika, Prawo Pracy, Druki

więcej podobnych podstron