Konformizm oceniającego (błąd tendencji centralnej) - najczęściej spotykana nieprawidłowość, wynika z ostateczności oceniających.
Bojąc się popełnić zbyt duży błąd, rezygnuje się z wystawiania ocen skrajnych. Występuje tendencja do uśredniania wyników oceny. Wynika z następujących przyczyn:
Brak autentycznego zainteresowania celami procesu oceny
Niedostateczna znajomość wyników pracy podległych pracowników
Obawa przed „narażaniem się” podwładnemu w sytuacji niskiej oceny
Obawa przed uzyskaniem opinii mało wymagającego kierownika w sytuacji oceny wysokiej
Niechęć do uzasadniania ocen powyżej lub poniżej przeciętnej
Błąd liberalizmu (lub nadmiernej surowości)- jedna z najczęstszych przyczyn niesprawiedliwych ocen. Pracownik mające bardziej wymagającego przełożonego bywa oceniany dużo gorzej niż w cale nie lepiej wykonujący swoje obowiązki.
Dogmatyzm - wielu menedżerów posiada sztywne zasady i przekonania. Przekonać tych nie są w stanie zmienić najlepsze nawet wyniki osiągane przez pracowników.
Zjawisko promieniowania - polega na kierowaniu się w ocenie wrażeniem ogólnym i „naginaniu” do niego ocen cząstkowych. Jeśli przełożony uważa pracownika za znakomitego fachowca, skłonny jest stawiać wysoką ocenę przy wszystkich kryteriach, niezależnie od stanu faktycznego.
Efekt halo - pozytywna ocena jednej cechy zatrudnionego zostaje „rozciągnięta” na cechy pozostałe.
Efekt Horma - polega na „rozszerzeniu” negatywnej oceny jednej cechy zatrudnionego na pozostałe.
Efekt Kontaktu - występuje wówczas, gdy wspólne spędzenie czasu (takie poza pracą) wpływa na efekt oceny. Pewną odmianą tego efektu tzw. uczucia ojcowskie, pojawiające się wówczas, gdy oceniającego łączy z ocenianym dodatkowy rodzaj rebacji np. ten pierwszy przyczynił się do zatrudnienia danej osoby w firmie
Błąd projekcji - podświadome przenoszenie własnych cech na osoby oceniane
Błąd atrybucji - przenoszenie na ocenianego cech i zachowań osoby z nim związanych
Branie pod uwagę wyłącznie ostatecznych cech wyników pracy - w literaturze wspomina się o zjawiskach „latest behavior” gdy ostanie wydarzenia wywarły takie wrażenie iż wszystkie inne uległo zapomnieniu.
Metody oceny pracowników:
Metody absolutne - polega na porównywaniu wyników pracowników z ustalonymi standardami
Ranking- metoda ta polega na uszeregowaniu pracowników w określonej kolejności: pracownik najlepszy pod danym uwzględnieniem zajmuje miejsce pierwsze, pracownik najgorszy ostatnie.
Zalety:
Prosta
Nie wymaga specjalnej wiedzy
Mało pracochłonna
Wady:
Nie daje możliwości porównania miedzy działami
Może być niesprawiedliwa (subiektywizm szefa)
Problemy z ustalaniem kryteriów
Może wywoływać go ujawnienie wyników
Nie dostarcza żadnej informacji zwrotnej
Do zastosowania w małych firmach
Metoda porównawcza (porównanie parami) - polega na porównaniu pracowników „każdy z każdym”. Wynik umieszczony jest w formie tabel. Pracownik najlepszy w tej metodzie to osoba o największej liczbie pozytywnych wyborów
Zalety:
Prosta
Nie wymaga specjalistycznej wiedzy
Niezależne porównania zwiększają wiarygodność wyników
Wady:
Nie dostarcza żadnej informacji zwrotnej dla pracownika
Nie bierze pod uwagę specyfiki grup zatrudnieniowych
Do zastosowania w małych grupach
Mało rozwojowa (ocena ma ogólny charakter)
Trudna do zastosowania przy zróżnicowaniu zadań pracowników
Metoda rozkładu naturalnego- teoretyczne podstawy tej metody tkwią w prawie statystyki, które twierdzi, że rozkład każdej cechy w populacji jest stały i prezentuje się w następujący sposób:
Dolne 10 % |
Powyżej średniej 20 % |
Średnia 40 % |
Powyżej średniej 20% |
Górne 10 % |
Kowalski |
Malinowski Stabacki |
Lisicki Średnicki Szrak |
Dobrzycki Krzesicki |
Wielgus |
Zalety:
Umożliwia „remisy”
Prosta i sugestywna
Ułatwia przyznanie kar i nagród (także szybko można się zorientować komu podwyżka)
Wady:
Pracownik będący gwiazdą w firmie nie musi być nią w innej
Niszczy motywację pracowników bowiem w wielu wypadkach zmusza oceniających do „włączania” pracowników do określonych przedziałów
Nie dostarcza żadnych informacji zwrotnej dla pracownika
Metody relatywne - ocena relatywna dokonana jest na podstawie porównywania pracowników
Ocena opisowa (zwana niekiedy esejem)
Punktowa skala ocen
Metoda wydarzeń krytycznych
Skale behawioralne Asesment Center
OCENA PRACY I PRACOWNIKÓW - 22.05.2011
1