Konformizm oceniającego (błąd tendencji centralnej) - najczęściej spotykana nieprawidłowość, wynika z ostateczności oceniających.

Bojąc się popełnić zbyt duży błąd, rezygnuje się z wystawiania ocen skrajnych. Występuje tendencja do uśredniania wyników oceny. Wynika z następujących przyczyn:

• Brak autentycznego zainteresowania celami procesu oceny

• Niedostateczna znajomość wyników pracy podległych pracowników

• Obawa przed „narażaniem się” podwładnemu w sytuacji niskiej oceny

• Obawa przed uzyskaniem opinii mało wymagającego kierownika w sytuacji oceny wysokiej

• Niechęć do uzasadniania ocen powyżej lub poniżej przeciętnej

Błąd liberalizmu (lub nadmiernej surowości)- jedna z najczęstszych przyczyn niesprawiedliwych ocen. Pracownik mające bardziej wymagającego przełożonego bywa oceniany dużo gorzej niż w cale nie lepiej wykonujący swoje obowiązki.

Dogmatyzm - wielu menedżerów posiada sztywne zasady i przekonania. Przekonać tych nie są w stanie zmienić najlepsze nawet wyniki osiągane przez pracowników.

Zjawisko promieniowania - polega na kierowaniu się w ocenie wrażeniem ogólnym i „naginaniu” do niego ocen cząstkowych. Jeśli przełożony uważa pracownika za znakomitego fachowca, skłonny jest stawiać wysoką ocenę przy wszystkich kryteriach, niezależnie od stanu faktycznego.

Efekt halo - pozytywna ocena jednej cechy zatrudnionego zostaje „rozciągnięta” na cechy pozostałe.

Efekt Horma - polega na „rozszerzeniu” negatywnej oceny jednej cechy zatrudnionego na pozostałe.

Efekt Kontaktu - występuje wówczas, gdy wspólne spędzenie czasu (takie poza pracą) wpływa na efekt oceny. Pewną odmianą tego efektu tzw. uczucia ojcowskie, pojawiające się wówczas, gdy oceniającego łączy z ocenianym dodatkowy rodzaj rebacji np. ten pierwszy przyczynił się do zatrudnienia danej osoby w firmie

Błąd projekcji - podświadome przenoszenie własnych cech na osoby oceniane

Błąd atrybucji - przenoszenie na ocenianego cech i zachowań osoby z nim związanych

Branie pod uwagę wyłącznie ostatecznych cech wyników pracy - w literaturze wspomina się o zjawiskach „latest behavior” gdy ostanie wydarzenia wywarły takie wrażenie iż wszystkie inne uległo zapomnieniu.

Metody oceny pracowników:

• Metody absolutne - polega na porównywaniu wyników pracowników z ustalonymi standardami

• Ranking- metoda ta polega na uszeregowaniu pracowników w określonej kolejności: pracownik najlepszy pod danym uwzględnieniem zajmuje miejsce pierwsze, pracownik najgorszy ostatnie.

• Zalety:

• Prosta

• Nie wymaga specjalnej wiedzy

• Mało pracochłonna

• Wady:

• Nie daje możliwości porównania miedzy działami

• Może być niesprawiedliwa (subiektywizm szefa)

• Problemy z ustalaniem kryteriów

• Może wywoływać go ujawnienie wyników

• Nie dostarcza żadnej informacji zwrotnej

• Do zastosowania w małych firmach

• Metoda porównawcza (porównanie parami) - polega na porównaniu pracowników „każdy z każdym”. Wynik umieszczony jest w formie tabel. Pracownik najlepszy w tej metodzie to osoba o największej liczbie pozytywnych wyborów

• Zalety:

• Prosta

• Nie wymaga specjalistycznej wiedzy

• Niezależne porównania zwiększają wiarygodność wyników

• Wady:

• Nie dostarcza żadnej informacji zwrotnej dla pracownika

• Nie bierze pod uwagę specyfiki grup zatrudnieniowych

• Do zastosowania w małych grupach

• Mało rozwojowa (ocena ma ogólny charakter)

• Trudna do zastosowania przy zróżnicowaniu zadań pracowników

• Metoda rozkładu naturalnego- teoretyczne podstawy tej metody tkwią w prawie statystyki, które twierdzi, że rozkład każdej cechy w populacji jest stały i prezentuje się w następujący sposób:

Dolne 10 %	Powyżej średniej 20 %	Średnia 40 %	Powyżej średniej 20%	Górne 10 %
Kowalski	Malinowski Stabacki	Lisicki Średnicki Szrak	Dobrzycki Krzesicki	Wielgus

• Zalety:

• Umożliwia „remisy”

• Prosta i sugestywna

• Ułatwia przyznanie kar i nagród (także szybko można się zorientować komu podwyżka)

• Wady:

• Pracownik będący gwiazdą w firmie nie musi być nią w innej

• Niszczy motywację pracowników bowiem w wielu wypadkach zmusza oceniających do „włączania” pracowników do określonych przedziałów

• Nie dostarcza żadnych informacji zwrotnej dla pracownika

• Metody relatywne - ocena relatywna dokonana jest na podstawie porównywania pracowników

• Ocena opisowa (zwana niekiedy esejem)

• Punktowa skala ocen

• Metoda wydarzeń krytycznych

• Skale behawioralne Asesment Center

OCENA PRACY I PRACOWNIKÓW - 22.05.2011

1

---